提高员工积极性_范文大全

提高员工积极性

【范文精选】提高员工积极性

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【专家解析】提高员工积极性

【优秀范文】提高员工积极性

范文一:如何提高员工积极性 投稿:姜乖乗

如何提高员工积极性

1.发展良好的企业文化氛围有利于提高员工积极性

通过重视、挖掘企业文化增强企业对员工的凝聚力。用员工认可的文化来管理,才可以为企业的长远发展提供动力。

2.抓好直接领导和班组长敬业精神培养,为员工树立榜样

俗话说:“什么样的将军带什么样的兵”。直接领导和班组长要起好表率,带头吃苦、吃亏、吃气,做到正人先正己,自身以身作则、率先垂范。对身边的人和事不护短、不偏袒,这种公平、公正的环境,才能有利于员工积极性和主动性的发挥,实现企业与个人共同发展的目标。

3.加强素质培养,提高员工的责任心及敬业精神

在竞争机制作用下,强化员工素质的培训教育,必须从我做起,从每件小事做起,树立“以企为家”“不进则退”的思想理念来提高员工敬业精神和积极性。

4.制定合理的激励机制,是提高员工积极性,主动性的重要途径

首先,要制定合理的考核奖惩制度,要在广泛征求员工意见的基础上出台,大多数人认可的公平、公正的制度。这样才能激发员工的工作热情,使员工自觉的把压力转化为工作的动力,充分发挥人的潜能。其次,兑现考核制度的执行力要强,考核要严,考核不能流于形式,考核结束后,按照考核制度的奖惩原则,要一一兑现,体现考核制度的严肃性。

另外,要尽量把员工放在合适的岗位上,并在可能的情况下轮换一下工作,以增强员工的新奇感,从而赋予工作的更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。

范文二:如何提高员工积极性 投稿:姚糎糏

大陆刚改革开放期间,采用低工资加奖金来调动员工的积极性很有效果,因为当时国企大陆是固定工资制,奖金占个人收入很少很少,同时许多从农村到城市打工的员工与农村的收入相比很满意了,积极性很高,但是是被动式的积极性,特别是没有技术含量的产业中能起到关键作用,随着市场经济的发展,人对市场经济的了解,市场开放度的提高,又加上产业竞争加剧,光靠低价竞争已没有效果了,原因很简单:行业入门很容易,谁都可以当个小老板,同类企业越来越多,但售价是有底线的,光靠低价竞争已没有出路了,许多中小型企业就感到企业越越难办下去,怎么办呢?很简单,就要靠技术、品质、性能、服务、快速反应能力、成本控制,这些要素都是靠人来解决的。怎样调动他们的积极性和主观能动性,怎样提高他们的责任性和创造性,成为提高企业竞争力的最为关键的要素。

下面提出几个调动人的积极性、责任性、创造性和主观能动性的办法供参考。

1、以人为本,任何员工只有职能分工不同,没有高低之分。

对台商老百来讲是一个观念的转变,痛苦的转变,首先要克服掉高人一等的错误观念,人与人是平等的,是相互依存的,只有分工不同,贡献不同、责任不同,收益不同。

2、让主动权和责任落实到每一个员工身上,创造一个平等、和-谐的外部环境,有多大的责任就有多大的权益。

人的积极性往往与合理的评价和认可紧密联系在一起的,员工往往是从报酬多少上来评估的,因此必须要执行计划计件工资制,多干多得,小干少得,用不着看上级领导的眼色,心情就好,干劲就大。但这些分配制度必须事前以文件形式公布,并要相对稳定,不能随意变更。违反规定者,不论其是何方人士,一律对侍,不能完成责任的,必须调动到合适其工作的岗位上去。对能负责的就要给他更多的责任,更多的报酬,并报酬可用公式计算出来。

3、采用高工资,少人手,注重工作效率是提高现代企业竞争力重要要素。

高效是快速反应的关键,是成本控制的关键,是落实责任的关键,以其低工资多人手,不如少人手,高工资(员工通过付出而得到的)。这样人才的满意度提高,员工队伍相对稳定,主动性提高,积极性和创造性提升,责任分明,企业竞争力必然提升。

4、要让每个员工与企业共同承受到市场竞争的压力。

员工随时关心企业在市场上的竞争力,随时关心企业的长期发展潜力,当企业有困难时都能挺身而出,为企业分忧,为企业奋斗,因为企业能成长发展对员工有切身利益相关。

5、因才而用,因事设岗,不能讲关系,讲何方人士。

现在许多台资企业,凡是台湾来的人,不论其有何能力,作出多少贡献,工资都比大陆人高许多许多,当然出差补助,台湾生活水平高应该考虑一点,但为什么不能本地化呢?大陆就没有比台湾来的人强的人才吗?这也造成不平等不公平的感受,效果必差。

范文三:如何提高员工的积极性 投稿:武嶽嶾

应企业邀请,到企业进行调研,一位中层管理者告诉我,员工对待工作的积极性不高,应如何提高员工的积极性。企业管理是一个不断发现问题解决问题的过程,如果找不到员工积极性不高的真正原因,肯定找不到解决方法。员工积极性不高,往往只是问题的表象,如果不从企业管理、管理者自身找问题,而是一味的责怪、抱怨员工,肯定是解决不了问题的。透过现象看本质,才是一名合格的管理者。

员工积极性不高,无非就是长期原因与短期原因。长期原因一般有:员工不知道奋斗目标;员工不知道工作该怎么干;员工学不到新知识,没有晋升通道;管理者高高在上,耍权威;绩效考核不合理;薪酬没有竞争力;产品没有竞争力;工作环境脏乱差;企业文化消极,企业成员之间勾心斗角等。短期的原因一般有:产品没有竞争力,卖不出去;新出台的制度员工不认同;不服众的人成了管理者;管理者素质差;受到团队成员排挤等。从企业管理、管理者者自身分析原因后,方可从员工身上找原因。具体到不同的企业,一肯定会有不同的原因。只有找准了员工积极性不高的原因,才能有针对性的制订具体方案,否则就是空想。

如果属于长期原因,必须进行系统思考,整体解决。很多中小企业根本不重视管理,有的可以说没有管理。企业目标体系不清晰,员工不知道往哪里去;流程成了脱缰的野马,员工无所适从;不对员工进行培训,害怕培训成为嫁衣;管理者把员工当成使唤的工具;绩效考核不公平公正,分配机制不合理;企业赚到了钱,员工工资却没涨;拍马屁的得到了升迁,老实肯干的得不到重用。属于长期造成的原因,管理者应认真分析原因,有针对性提出解决方案,报企业掌门人拍板。如果企业掌门人也没有办法解决,最好请专业人士帮助把脉,提供系统性方案,建设适合于企业的管理体系。何为管理体系,可参考赵云阳老师的文章《什么是管理体系?》www.chddh.com/?post=188

如果属于短期原因,管理者要以平等的姿态与员工交流,千万不要高高在上。要敞开心扉,坦诚相待,千万不要遮遮掩掩,你信任员工,员工会百倍回报于你,信任就是生产力。对于员工取得的成绩,要真诚予以表扬,对于存在的问题,要共同分析原因,多鼓励,多帮助。管理就是帮助下属做好工作的一系列活动的过程,管理是用人所长,不是揭人所短。如果企业整体积极性提高,就你本部门积极性不高,那你就需要反思了,是不是自己气量太小,还是管理能力不行。属于自己的原因,要么改正,要么让贤,千万不能成为企业发展的障碍。如果不属于自己的原因,只能发动部门成员集思广益,献计献策,共同寻找原因,“三个臭皮匠,凑成诸葛亮”。

总之,要想提高员工的积极性,要透过现象看本质,找到员工积极性的不高的真正原因,否则都会徒劳无功。有的企业妄图通过心态、感恩类的培训来提高员工的积极性,肯定是解决不了问题的。从根本上来说,建立适合企业本身的管理体系才是最佳选择。

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黄老师您好,我们是一家服务行业,员工的工作积极性将直接影响到业绩。但是我们企业一直存在员工积极性的问题,他们总是推一下,走一步.我该怎样解决这样的问题呢? 黄兴瀚答: 首先我们先来探讨下“员工为什么不积极”。员工想不想做是心态问题,做没做到是能力问题。“员工工作不积极”是心态问题。心态问题分为两个层面,主观因素和客观因素.主观因素所指的是人的本质,如果其本身就是个消极的人,当然就会在行为和言语当中表现出来。对待这样的人,我的方法是在招聘的时候严格控制拒之门外,或者“能换脑就换脑,换不了脑,就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素,比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作能力的配比、工作协调性的促进等,这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件,下面我就分别讲解这些客观因素对员工积极的影响。 1、管理体制决定员工的工作积极性 管理体制是“游戏规则”,好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反,也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清,薪酬制度不合理、晋级制度不公平,这都是体制问题,其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法,所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。2、领导者的领导方式影响员工的积极性 为什么大企业的执行力好,工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”,而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评,用什么方法批评,批评到什么程度最恰当,这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性,与其领导者的管理方式有直接关系,不懂管理的管理者是“只有要求,没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题,必须要抓紧时间学习,提高管理骨干的领导能力,这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。

3、培养员工对其工作岗位的兴趣激发工作积极性 我有一个原创理念,“当员工仅仅为了工作而工作,就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值,员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。95年我刚参加工作的时候,是需要每天做陌生拜访的业务员,工作不到半个月我就开始讨厌这份工作,决定到月低拿了薪水就走人。后来我的上司看到了我的变化便找我谈话,他讲到他自己当年是如何讨厌销售工作,后来他发现销售工作能够磨练自己的阅历,能够锻炼自己做生意的能力,能够锻炼口才——等内容。激发了我对于销售工作的兴趣点,我开始重新审视自己。第二天我就开始用一种崭新的态度来对待销售工作,我不但没有离职,而且还成为了公司的销售冠军。“无利不起早”也是人之常情,不论任何人,如果他要是不知道做这件事对他自己有什么好处,他做事就会存在“水分”。最近网络上在传播一条让我很高兴的贴子,标题是“亲历黄兴瀚一天的课程,帮助我们提升了50%的业绩”后来知道这是一家我曾经为其做过内训的外资企业。其实我就是在那场培训课上激发了他们对工作的兴趣,所以他们的工作态度转变了,有了工作激-情,自然就产生了好的工作成果。 4、工作压力与工作能力的配比 有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。是一种“小马拉大车的效应”我们的员工是人,人比马聪明,人会说话、会找借口、会消极。这是我们做为企业管理者不能忽视的一个问题。我们麦格管理顾问训练机构有一位学员,在结业之后被输送到一家房地产企业担任行政经理的职务,他还不到30岁就得到了年薪20万的待遇,他很高兴,我也感觉很骄傲。起初他几乎每周都写信给我,感谢我的教导,感谢麦格为他提供了这么好的平台,同时也高兴的告诉我他帮助企业解决了很大的问题,感觉上他充满激-情。半年后他被董事会提拔为CEO,我开始对他担心,从那以后我就很少接到他的来信,又过了半年我们见面,他已经失去了往日的激-情,而更多的是抱怨消极,甚至都想到离职。通过了解,我知道他所承受的工作压力根本不是他的能力范畴所能够承担的。而问题的根源是他的上司不懂得如何运用科学的管理方式来设计各岗位工作压力与工作能力配比。把人给用“死“了。目前很多企业,也包括大企业也存在这样的问题,要解决这样的问题分成两部分,一是要掌握下属的能力范畴,其能干什么,不擅长什么,一定要“审时度势”不要发现人才往死了用。二是要重视人才的培训与辅导,不断提升企业管理者的能力,他们才能承担更大的工作压力。 5、工作协调性的促进 影响员工的积极性的另外还有一个原因,就是来自于“人民内部矛盾”人与人之间或部门与部门之间的协调性问题,“小团体主意”“本位主意”的现象,也是当前企业普遍存在的。一个企业,是一个团队,团队的协调性决定工作效率。就像五匹马拉车,车的速度不在于马的强壮,而是在于共同的方向与配合。根据我多年的实践经验判断,造成企业协调性不好的原因就是因为大家的价值观存在很大的差异,而产生互相排斥的现象,在这样的环境中工作,当然会影响到工作积极性。有两种方式可以解决或缓解这样的问题,一是企业建立完善的企业文化体系,在公司内部组织学习,创造共有的价值观。二是组织系统的教育培训,通过老师的引导来化解工作中积累的矛盾。

范文四:怎么提高员工的积极性 投稿:姚牂牃

员工的工作积极性将直接影响到业绩。但是我们企业一直存在员工积极性的问题,他们总是推一下,走一步.该怎样解决这样的问题呢?

首先我们先来探讨下“员工为什么不积极”。员工想不想做是心态问题,做没做到是能力问题。“员工工作不积极”是心态问题。心态问题分为两个层面,主观因素和客观因素.主观因素所指的是人的本质,如果其本身就是个消极的人,当然就会在行为和言语当中表现出来。对待这样的人,我的方法是在招聘的时候严格控制拒之门外,或者“能换脑就换脑,换不了脑,就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素,比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作能力的配比、工作协调性的促进等,这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件,下面我就分别讲解这些客观因素对员工积极的影响。

1、管理体制决定员工的工作积极性

管理体制是“游戏规则”,好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反,也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清,薪酬制度不合理、晋级制度不公平,这都是体制问题,其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法,所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。

2、领导者的领导方式影响员工的积极性

为什么大企业的执行力好,工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”,而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评,用什么方法批评,批评到什么程度最恰当,这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性,与其领导者的管理方式有直接关系,不懂管理的管理者是“只有要求,没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题,必须要抓紧时间学习,提高管理骨干的领导能力,这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。

3、培养员工对其工作岗位的兴趣激发工作积极性

我有一个原创理念,“当员工仅仅为了工作而工作,就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值,员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。95年我刚参加工作的时候,是需要每天做陌生拜访的业务员,工作不到半个月我就开始讨厌这份工作,决定到月低拿了薪水就走人。后来我的上司看到了我的变化便找我谈话,他讲到他自己当年是如何讨厌销售工作,后来他发现销售工作能够磨练自己的阅历,能够锻炼自己做生意的能力,能够锻炼口才——等内容。激发了我对于销售工作的兴趣点,我开始重新审视自己。第二天我就开始用一种崭新的态度来对待销售工作,我不但没有离职,而且还成为了公司的销售冠军。“无利不起早”也是人之常情,不论任何人,如果他要是不知道做这件事对他自己有什么好处,他做事就会存在“水分”。最近网络上在传播一条让我很高兴的贴子,标题是“亲历黄兴瀚一天的课程,帮助我们提升了50%的业绩”后来知道这是一家我曾经为其做过内训的外资企业。其实我就是在那场培训课上激发了他们对工作的兴趣,所以他们的工作态度转变了,有了工作激-情,自然就产生了好的工作成果。

4、工作压力与工作能力的配比

有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。是一种“小马拉大车的效应”我们的员工是人,人比马聪明,人会说话、会找借口、会消极。这是我们做为企业管理者不能忽视的一个问题。我们麦格管理顾问训练机构有一位学员,在结业之后被输送到一家房地产企业担任行政经理的职务,他还不到30岁就得到了年薪20万的待遇,他很高兴,我也感觉很骄傲。起初他几乎每周都写信给我,感谢我的教导,感谢麦格为他提供了这么好的平台,同时也高兴的告诉我他帮助企业解决了很大的问题,感觉上他充满激-情。半年后他被董事会提拔为CEO,我开始对他担心,从那以后我就很少接到他的来信,又过了半年我们见面,他已经失去了往日的激-情,而更多的是抱怨消极,甚至都想到离职。通过了解,我知道他所承受的工作压力根本不是他的能力范畴所能够承担的。而问题的根源是他的上司不懂得如何运用科学的管理方式来设计各岗位工作压力与工作能力配比。把人给用“死“了。目前很多企业,也包括大企业也存在这样的问题,要解决这样的问题分成两部分,一是要掌握下属的能力范畴,其能干什么,不擅长什么,一定要“审时度势”不要发现人才往死了用。二是要重视人才的培训与辅导,不断提升企业管理者的能力,他们才能承担更大的工作压力。

5、工作协调性的促进

影响员工的积极性的另外还有一个原因,就是来自于“人民内部矛盾”人与人之间或部门与部门之间的协调性问题,“小团体主意”“本位主意”的现象,也是当前企业普遍存在的。一个企业,是一个团队,团队的协调性决定工作效率。就像五匹马拉车,车的速度不在于马的强壮,而是在于共同的方向与配合。根据我多年的实践经验判断,造成企业协调性不好的原因就是因为大家的价值观存在很大的差异,而产生互相排斥的现象,在这样的环境中工作,当然会影响到工作积极性。有两种方式可以解决或缓解这样的问题,一是企业建立完善的企业文化体系,在公司内部组织学习,创造共有的价值观。二是组织系统的教育培训,通过老师的引导来化解工作中积累的矛盾。

范文五:提高员工积极性 投稿:罗肗肘

企业是什么,企业就是以盈利为根本目的的经济组织。这一目的的实现者是员工。调动员工工作积极性,增强员工工作责任感是公司发展支柱。

一个企业,无论是规模庞大的国有企业,还是简约浓缩的民营企业,员工都无可厚非的是公司发展与稳固的灵魂,员工就好比是企业的细胞,只有每一个员工的思想是积极向上的,态度是严谨认真的,企业才能呈现出蓬勃向上的状态。

如何真正的调动员工的工作积极性,是每个企业所必需面临和所必需解决的问题,员工的工作态度,显得尤为重要。如果一个企业里面的每一个员工,他的工作态度积极向上的,工作作风是严禁认真的,那么相信这个企业也肯定是一个势不可挡的蓬勃发展的企业。

从管理上讲,为了提高员工的积极性。最合理的管理是让3个人做5个人的事情,领4个人的薪水。这是一道最简单的数学题:什么样的3个人能做5个人的事情?什么样的5个人做的事情3个人就能完成?这3个人领的又是什么样的4个人的薪水?其中当然大有学问。

一般的企业总是5个人做5个人的事情,大家的工作分量不是很重,领的薪水也合乎所求,员工做起事情来没有什么精神;而管理差一点的企业,5个人做3个人的事情,领的是4个人的薪水,一方面会造成公司的损失,另一方面员工也会因为感觉事情多、薪水少而不开心。

所以,如能仔细地将工作职责进行分类,让3个人做5个人的事情,那么,公司即使发4个人的薪水也要划算得多。对于员工来说,领的薪水多,自然也有激励作用。

作为民营企业,每个员工工作压力和工作的强度都是非常大的,晚上和周末加班都是非常正常的事情。如果处理不好员工肯定会产生抱怨不满的情绪。如何才能消除员工抱怨不满的情绪,使工作由被动变主动,

一、积极性来源于员工在企业中经济利益的实现状况,失去经济来源任何企业也调动不起来员工的工作积极性。最为直接的就是将员工的工作量直接体现在本月的工资当中,奖金的计算方式应公开,如果员工对于奖金有疑问的话,由公司财务向公司员工解释清楚,这样每个员工就可以清清楚楚的明白,自己的付出所产生的直接效益是多少.

二、积极性来源于自我能力的肯定状况,要相信员工,如果他能胜任,就让他去做,让个人能力发挥效果最大化,根据公司的情况制定一些能够满足个人发展的政策,能够让每个人得到肯定,鼓舞士气。正如大家所知晓的“用人不疑,疑人不用”。

三、应明确员工的工作积极性,不应体现在工作时间上而应体现在工作效率上.如果企业通过员工的工作时间来作为评定员工工作积极程度的标准的话,势必会使员工养成形式主义的心态,无论有事没事都要拖延工作时间,仿佛只有这样才能说明自己是一名称职的员工.这样做恰恰使员工在正常的工作时间内不能全力以赴,高效的完成本应该在正常时间内完成的工作.所以倡导员工高效,缩短工作时间是调动员工工作积极性的必要手段.。

四、思想管理:公司上下形成一种积极向上的氛围,工作并不是天生厌恶的,如今社会已经形成了这样一种“能者上,平庸者让,无能者下”的原则,激烈的竞争会让员工处于高度紧张当中。

五、完善的管理模式可以提高员工的责任感,制定严明的规章制度,明确各部门的职能、职责,这样可以提高员工的公平感和对公司的满意度,让员工在企业这个小社会里团结公平的竞争。

六.重在解决问题,而不是强调自己是多么正确,别人是多么不懂。生产一线的员工才会更好的摸清本套装置或本个设备,才积累了更多的实践经验。

另外企业自身要发展的是:为员工创建一个很好的平台,让大家能够有用武之地,让每个人都能够在这个平台上实现自我价值,来满足员工自我发展的需求。形成一种思想“选择好了公司,就要全力以赴”。要相信企业,如果员工能在公司实现自我价值,则会更加关心公司的发展,因为这时公司的前途已经和个人的前途相联系起来,从而提高员工对公司的责任感。

作为领导者,还可以通过很多其他方式来激发员工积极性。比如,

“告一段落”时,与员工共同庆祝成功

每当完成一项计划或工作时,一定要召开总结会,交流成功的经验,提出应该注意的问题。与员工共同庆祝成功,这是必须遵循的原则之一。这样做不仅有助于部下今后更加出色地开展工作,而且通过相互激励,还可以进一步强化同甘共苦的一体感,将成功的喜悦转化成新的动力。

对员工要做温暖的太阳,而不要做寒冷的北风

让员工参与决策,激发他们的积极性

经常发牢骚的人一旦参与决策时,不仅不发牢骚,而且会突然振作起来,很热心地照计划去做。如果计划是别人制定的,只让他来实施的话,就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让他具体实施计划,而且还让他参与制定计划,就能最大限度地激发热情,逐步提高生产效率。

以身作则,用自己的行为来带动员工。

范文六:怎么提高员工积极性 投稿:金弩弪

对于公司大多数员工来说,大家的工作主动性都是很高的 ,也有一部分员工看似工作不主动不积极,实际上不是不想把工作做好,可能正是想把工作做得更好,才患得患失,不敢轻易去做,或是缺乏一定的工作方法,如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力,才致使整个工作显得有点拖拉,跟不上领导的要求。

现代企业之间的竞争越来越激烈,这就要求我们每一位员工都要危机感,要掌握一定的工作方法,积极行动起来,迅速开创工作的新局面。那么,公司所希望的主动表现是什么呢?个人的工作主动性有多少呢?

一般说来,工作主动性分为四个层次。第一个层次是:不用别人告诉你,便能积极出色的完成自己的各项工作;第二个层次是:领导安排任务后,才去做领导安排的工作,自己职责范围内的工作,领导不安排就不知道去做;第三个层次是:领导安排任务后,多次督促,迫于形势才去做;第四个层次是:领导安排任务后,告诉他怎么做,并且盯着他才去做。

公司如何提高员工的工作主动性

目前许多公司的管理层存在工作不力,缺乏主动积极性的问题,可以从以下几点来提高员工的积极性:

一、 从制度上规避

公司管理层缺乏主动性,这个问题在中小企业普遍存在,不是一价两家的问题。之所以存在,是因为制度有缺陷。要彻底解决就必须从制度上规避。我个人认为,我们应该建立简单的标准化工作流程。简单的标准化工作流程如下:

1、 由本人或本部门根据每个部门、每个人的工作职责,把每周的重点工作和标准简单规定一下,以书面形式在本周末公布。重要工作的标准和完成时间以经总经理批示的为准。

2、 总经理办公室抽专人负责监督和提醒(拟抽出专人实施),根据个人或部门完成的情况给予一定的奖惩。对于临时安排的工作,也要派人监督和提醒。

3、 没有落实而又有客观原因的,由本人及时对口汇报并调整工作方法。限期完成。

4、 总经理随时随机对个人的工作进行抽查,并及时进行指导,再由监督提醒人根据老总意见对个人工作进行沟通和提醒。

5 、 对于老总反复强调而没有及时执行或变通执行而又未达到预期效果的事情,经办人要承担责任。这个责任就是给予一定的经济处罚。

二、 要培训干部主动工作的习惯

现在干部有时出现主动性不足,一是工作抓不住重点,分不清轻重缓急而拖延耽搁工作。二是缺乏一定的工作经验。针对这种情况,对所有管理层进行这方面的培训工作。培训也分两个方面。一是让大家如何分清工作的轻重缓急,正确进行时间管理和目标管理。二是提高大家的工作经验,让大家的目标和老总要求的一致,更要和公司的目标一致。三是任何事情不能考虑的太简单,也不能太复杂。认真仔细干好工作,不能有“大概”、“差不多”、“估计”、“应该是”等字眼。

员工如何提高工作主动性

显而易见,公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次,即不论领导是否安排,都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是,在日常工作中,我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况,如何解决呢?出现这种情况有以下几点原因:

一、 自己的意见和领导不一致,又很少和领导及时沟通

对策:多请示,早汇报。

自己和领导的意见不一致是很正常的事,这说明你和领导的想法有分歧,这就需要及时和领导沟通,多请示,早汇报,和领导的意见达成一致。不然,自作主张肯定得不到领导认可,又耽误工作进程。

二、 自己制订的工作标准低,又不认为自己的标准低,没完成任务的理由太多,借口太多。

对策:制订高标准。

对每一件工作,领导的要求往往比较高,我们自己有时标准低一点也正常,问题是,当领导提出高标准时,我们要按领导的要求积极努力想办法完成,千万别认为领导要求太离谱,太苛刻,不可能完成;或认为:我反正就这水平,要么领导另请高明。领导的要求高,对我们来说,既是一个锻炼学习的机会,又是一次自我挑战和升华。

三、领导没给标准和时间,思想上松懈

对策:按自己理解的标准和时间,在第一时间向领导汇报,听取领导意见。领导没定好方案时,要报几份方案供领导选择,并催促领导早点定夺。

领导之所以没给出任务完成的标准和时间,要么时间紧忘记了,要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识,从而可以拖延办理。要记住,领导没给标准和时间,你自己要有标准和时间,并把你的理解向领导汇报,千万不能思想松懈。任何工作,能及时完成的尽量及早完成。

四、 工作中牵涉到别人的配合,而别人配合不力,又不去催促,怕得罪人

对策:恳求、督促对方的配合,如恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

我们的大多数工作都需要别人配合,要么是同事,要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合,但是要注意语气,不能一副居高临下的样子,否则,只能适得其反,欲速则不达。如别人有其他原因,恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

五、 领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”,而消极怠工

对策:要站在领导和公司的立场上看问题,努力做好领导安排的每一件事情。

要知道,领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力,也可能对你进行考验。每一家公司,每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做,是领导对你的重视和考验,从表面看是实现了公司的近期利益,实则有利于你自己的长远利益。

范文七:为提高员工积极性 投稿:张泾泿

当前,中国邮政正处于史无前例的改革发展转型期,市场化经营,公司化运作,既为邮政发展提供了难得的机遇,同时也给我们提出了严峻的挑战。二十一世纪是知识经济时代,科技进步日新月异,知识的更新比以往任何时候都要快,市场竞争日趋激烈,“物竞天择适者存,狭路相逢智者胜”。企业要发展,人是主要的因素面,对新形势、新领域、新事物、新情况,企业要在激烈的市场竞争中取得更大的发展,实现持续、健康、快速发展,必须进一步提升员工的积极性、主动性、创造性,最大限度地开发人的潜能,使人力资本增值。

员工靠企业求生存,企业靠员工求发展,要使企业有更大的发展,必须提升员工的积极性、主动性、创造性,让员工与企业形成共识,形成统一的价值观,充分发挥人的潜能,使员工与企业共同发展。

那么,企业在转型过程中应如何提升员工的积极性、主动性、创造性呢?

一、影响员工积极性、主动性和创造性的因素

企业内部影响员工积极性、主动性和创造性的因素很多,主要包括以下几点:一是员工整体素质水平参差不齐,不能跟上企业现在转型发展的步伐,在日常工作中就产生很大的压力,从而影响员工的积极性、主动性、创造性。二是员工对目前的分配机制不满意,认为它不能与自身劳动付出成正比,这也一定程度影响了员工的积极性、主动性、创造性。三是人文关怀不足,有效的正激励不够,造成员工的企业归属感不强。

二、提升员工的积极性、主动性、创造性对策

(一)加强培训,提升员工素质。

随着知识经济时代的到来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化,知识更新速度不断加快,加上邮政企业正处转型发展的关键时期,让企业员工更感觉到知识越来越不够用,跟不上转型的步伐,压力变得越来越大,在力不从心中希望企业能够加强对他们的教育培训,获取适应社会,适应企业发展的能量。所以企业应满足合理要求,通过培训充实员工的知识,培养员工的能力,给员工提供进一步发展的机会,满足员工自我实现的需要,促使员工的积极性、主动性和创造性的进一步提高。通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力,从而提高员工的工作积极性,达到员工自我实现的目标。员工感觉到企业在关心他们,并帮助他们获得成功,就更可能对企业感觉良好,增强员工对企业的认同感,通过培训,使员工掌握写成本职工作所必须具备的各项技能,如操作技能、处理人际关系的技能、营销的技能等,通过这些技能的学习和培养来开发员工的潜能。通过教育培训还可以增强员工对组织的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团队精神,有针对性地安排职工进行培训,可以让职工感受到企业的人性化管理,让职工整体素质水平得到提升,从而增强企业的凝聚力和竞争力,也达到提高。

(二)完善薪酬分配机制。

企业的薪酬分配制度是关乎企业未来的发展的重要因素。企业在制定员工工资制度和待遇时,应当综合考虑各个因素,严格按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的劳动用工分配制度改革要求,将岗位相对价值、薪资水平、个人绩效、技术等级、工作能力等要素作为薪酬待遇分配的基础,并明确告知员工的薪酬组织形式,使他们预先知道工作得好与差对自己的薪酬收入的具体影响,有利于充分调动员工积极性,促使他们愿意朝着符合企业向前发展的方向而努力奋斗,充分实现了企业与个人的共同发展。为企业今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力,吸引、留注培养所需的人才创造一个好的环境。

(三)加强文人关怀,建立员工服务机制。

1、为员工创造良好的工作生活环境。 良好的工作环境有利于保持员工良好的工作心情和工作积极性,而良好的生活环境可以提高员工的生活幸福指数,快乐的生活状态在帮助员工忘记工作烦恼的同时,也给予员工一个更加清醒的头脑去投入到新的一轮工作中

2、建立员工服务机制。服务客户是为了树立企业形象,确保产品畅销;而服务员工则是为了提高工作效率,提高产品质量。只有员工满意了,员工才会把客户服务得更好。 如何爱护员工,让他们开心地工作,是完成部门的各项工作,提高服务质量的最好措施之一。员工没有好的工作心情,又何谈提供好的服务呢?作为企业的管理层、部门经理,要关心员工的日常生活、身体状况;在处理员工的职位提升和工资升级时,要有具体的量化标准和全面的考核制度,做到公正公平,赏罚分明,使员工心服口服,避免顾此失彼,任人为亲。

3、加强人文关怀。企业要努力满足员工的各项需求,既要体现在工作中,还要体现在生活上,让员工始终有企业就是家的感觉。在这一层次上个人感情、人文因素要大于经济因素。因此,必须对员工进行必要的人文关怀。首先要重视员工的价值和地位,创造和提供一切机会让员工参与管理。其次,要注重对员工的心理关怀。企业领导要随时掌握员工的思想动态,对思想出现波动或情绪低落员工,要进行谈心,帮助他们调整心态,化解压力。最后,在生活上,企业也要时刻关心员工,特别是在员工有本能需要时,为员工送上烟草大家庭的温暖,想员工所想,急员工所急,解决他们工作之外的后顾之忧,凝聚人心,调动广大员工的积极性,主动性和创造性。

(四)以人为本,增强员工企业归属感和忠诚度。

要以人为本,首先应当尊重员工,包括尊重员工的人格,个性以及在工作当中提出的意见建议。马斯洛的需求层次理论告诉我们,被尊重也是人的一项重要需求。当员工越是被当作群体的一份子而感受到尊重时,他们便越容易产生认同感。尊重让员工得到肯定,在获得强烈认同感的同时,员工体会到了真正的归属感。在这种情况下,员工为企业工作是发自内心的,是站在企业的角度出发考虑问题的,他们乐意为企业效劳。相反,如果没有得到足够的尊重,工作对于员工来说将会变得没有意义,最终员工对工作失去兴趣,丧失工作积极性。

对于提高员工的企业归属感和忠诚度,可以从以下着手,首先,在保证公平、公正的原则下,为员工提供优厚的薪酬。对于员工来说,较高的薪酬是对其创造价值的充分肯定,可以充分的提高员工的积极性其次,组织各类文娱活动,促进员工之间的交流与了解,增进员工之间的友谊。融洽的员工关系有助于加强员工之间的互助协作,提高团队的凝聚力。再次,企业应实行民-主管理,鼓励员工参与到企业的管理与决策中来,通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。因而企业应当尽可能的创造机会让员工参与管理,参与决策,满足员工参与决策的愿望。最后企业要及时表扬员工所取得的成绩、荣誉,.对于一些工作表现突出、具有代表性的员工都应给予必要的荣誉奖励,荣誉是一个人的社会存在价值,在人的精神生活中占有非常重要的地位。对个人来说,荣誉可以激发自身的工作热情,工作干劲,而对于企业来说,先进的模范人物是引导员工前进的榜样。

(五)科学激励,制定合理的激励制度。

企业进行员工激励的目的,是要激发员工的内在动机,调动员工的积极性和创造性,充分发挥员工的智力效应,为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机,是其个人意愿的函数,如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力,那么该结果就是一种激励因素。企业的运行需要各种制度,同样,对员工进行激励也要制定出合理的制度,要体现出三个“不一样”原则,即“干与不干不一样”、“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”,员工在受到充分有效的激励后,这样才能有效调动员工的积极性、主动性和创造性,为企业创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机,调动其工作的积极性和工作热情。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,第一,可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;第二,物质激励和精神激励结合起来调动员工的积极性。精神激励,精神激励是更高层次上的激励方法,它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。激励的实质便是调动员工创造性和积极性、主动性,使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求,从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要,都有实现这种需要的内在的强大动力,这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。所以,企业激励体系应该认真分析当前形势,并结合企业的实际,在工作、生活中不断了解职工各方面的需求,及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中,把物质激励和精神激励有机结合起来,充分发挥职工的聪明才干,使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地,进而推动企业的进一步发展。

每位员工都是一个企业创造财富最可贵的资源,是企业的重要组成部分,是企业赢得信誉和客户满意的根本保证。拥有一支健康向上、积极努力的员工队伍,对于任何一个企业来说,都是相当重要的。所以企业始终要把员工的利益放在第一,想员工之所想,急员工之所急,把调动员工的积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点,增强员工归属感、成就感、自豪感和忠诚度,不断提升员工价值,这样才能为企业创造更多的价值。

范文八:为了提高员工积极性 投稿:阎氜氝

现在,企业之间的竞争更加激烈,这就要求我们每一位员工都要危机感,要掌握一定的工作方法,积极行动起来,迅速开创工作的新局面。

对于公司大多数员工来说,大家的工作主动性都是很高的 ,也有一部分员工看似工作不主动不积极,实际上不是不想把工作做好,可能正是想把工作做得更好,才患得患失,不敢轻易去做,或是缺乏一定的工作方法,如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力,才致使整个工作显得有点拖拉,跟不上领导的要求。

员工提高工作主动性的几个对策

显而易见,公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次,即不论领导是否安排,都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是,在日常工作中,我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况,如何解决呢?我个人认为,之所以出现这种情况,基于以下原因:

一、 自己的意见和领导不一致,又很少和领导及时沟通。

对策:多请示,早汇报。

自己和领导的意见不一致是很正常的事,这说明你和领导的想法有分歧,这就需要及时和领导沟通,多请示,早汇报,和领导的意见达成一致。不然,自作主张肯定得不到领导认可,又耽误工作进程。

二、 自己制订的工作标准低,又不认为自己的标准低,没完成任务的理由太多,借口太多。

对策:制订高标准。

对每一件工作,领导的要求往往比较高,我们自己有时标准低一点也正常,问题是,当领导提出高标准时,我们要按领导的要求积极努力想办法完成,千万别认为领导要求太离谱,太苛刻,不可能完成;或认为:我反正就这水平,要么领导另请高明。领导的要求高,对我们来说,既是一个锻炼学习的机会,又是一次自我挑战和升华。

三、领导没给标准和时间,思想上松懈。

对策:按自己理解的标准和时间,在第一时间向领导汇报,听取领导意见。领导没定好方案时,要报几份方案供领导选择,并催促领导早点定夺。

领导之所以没给出任务完成的标准和时间,要么时间紧忘记了,要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识,从而可以拖延办理。要记住,领导没给标准和时间,你自己要有标准和时间,并把你的理解向领导汇报,千万不能思想松懈。任何工作,能及时完成的尽量及早完成。

四、 工作中牵涉到别人的配合,而别人配合不力,又不去催促,怕得罪人。

对策:恳求、督促对方的配合,如恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

我们的大多数工作都需要别人配合,要么是同事,要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合,但是要注意语气,不能一副居高临下的样子,否则,只能适得其反,欲速则不达。如别人有其他原因,恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

五、 领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”,而消极怠工。

对策:要站在领导和公司的立场上看问题,努力做好领导安排的每一件事情。

要知道,领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力,也可能对你进行考验。每一家公司,每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做,是领导对你的重视和考验,从表面看是实现了公司的近期利益,实则有利于你自己的长远利益。

保证员工工作积极性:

他们为自己而奋斗

作为管理者,你只有找出员工干活的理由才能真正提高他们的积极性。你必须知道他们工作的原因和目的,因为你自己的原因和目的不可能真正打动他们,他们只会问自己:“这对我们有什么好处呢?”在明白了这一点以后,你要做的就是找出员工的目的,然后帮他们把自己的目的和组织的行为及理想联系在一起。如果你能做到这一点,那么每个员工的工作表现都将受到积极的影响。

怎样才能知道自己有没有做到这一点呢?首先,你必须密切关注自己的员工和他们的最大利益,这样他们就会逐渐意识到关注他人和整个组织的利益最终等于关注自己的利益。如果你的员工开始问“这对我们有什么好处”,那就意味着你取得了成功。当然,这不是一个短期之内可以完成的任务,但只要你坚持下去,员工们总有一天会意识到这一点,你的坚持一定不会徒劳无功。

大多数管理者在激励员工时都会从正反两方面着手。对于如今的管理者或上级而言,熟知三种不同的员工激励方法并权衡它们的利弊具有非常重要的意义。如果对领导者用于影响员工的三种主要方法进行研究,你会发现了解员工的内在动力有助于更好的领导他们并取得更好的效果。以下是几种用于提高员工积极性的方法,它们有的能奏效,有的不能:

威胁和操纵这么做通常不会有太大的效果,因为当员工在威胁和操纵之下不得不努力工作时,他们最关心的只是如何保住自己的工作而不是获得某种成就,并且这种方法会使员工对管理者产生怨恨,破坏彼此之间的沟通与合作。此外,威胁员工所取得的效果通常不会持久,而且最终可能还会给组织和管理者带来负面影响。

胡萝卜加大棒这种方法也被称为奖励激励,它最终会破坏员工的积极性,因此基本上也无效。当然,员工们为了得到奖励会在短期内积极工作,但在此之后呢?你必须不断的更新奖品,并让它们变得更加优厚。因为员工们会期望得到越来越多的奖励哪怕他们做的只是最基本的工作。

帮助员工实现个人发展和个人目标你的任务是让员工觉得为公司做贡献是件非常值得自豪的事情,而你很乐于为他们提供帮助。你必须重视员工的个人成长与发展,并以此来提高他们的工作积极性时,这么做不仅可以使员工发挥自己的最大力量,还可以提高公司生产力,从而实现双赢。

了解人们的动力

管理者必须了解员工的工作动力,你做到这一点了吗?首先你应该知道,如果员工的工作既能满足自己的个人需求,又对公司具有重要意义,那么他们将更愿意发挥自己的最大力量。

管理者还要设法让员工在公司里自我感觉良好,并且让他们的工作有助于获得这种感觉。员工不可能在工作时放弃自己的天性也就是他们的本性,他们的需求也不会在穿过工作区的时候发生改变。所以要让员工发挥出自己的高水平就必须深入了解他们的天性,让他们释放出自己的本性,然后肯定他们,帮助他们满足自己的需求。

首先,集中注意力观察他们工作,看看有什么让他们兴奋、让他们感兴趣,或者让他们感到厌烦?如果员工能用自己的方式高效完成工作,那就鼓励他们尝试自己的方法。接下来开展一次员工调查,了解他们对工作环境的看法,并请他们提出改善建议。当你得到他们的反馈信息后千万不要对此无动于衷,用这些信息做点改变,从而提高你和其他所有人的工作状态。当然,你不可能帮助每位员工都获得自己想要的东西,因为无论一份工作有多么令人满意,它也不可能成为员工生活的全部。然而,每个管理者都可以掌握几种方法来帮助员工实现自己的某些甚至多个内在需求,从而帮助他们发挥出自己的最佳工作水平,并在此过程中找到更多动力。

有三种方法可以帮助你更加有效的做到这一点:首先,你要认识到每个人都是独一无二的,你必须欣赏他们的特点。你要让员工觉得你很欣赏他们的个人才能以及他们给组织带来的变化,而且你对此感到很感激。说不定你还可以在他们当中发现一块未经雕琢的璞玉呢!

其次,制定重大决策前要集思广益。建立员工专题小组是鼓励员工踊跃献策并提高他们积极性的好方法,它可以帮助你了解员工的工作目的。让员工们共同想想怎样让工作变得更加愉快,然后根据他们的想法和建议采取改善措施。如果员工的想法不是很合适,一定要向他们解释不合适的原因,并在日后开展进一步讨论。

最后还要记住,有意义的目标对每个人都非常重要。无论是对于员工还是你自己,个人成长、得到赏识、发挥创造性、实现一些有意义的目标等等都十分重要。让你的员工描述一下理想的工作是什么样子,了解他们喜欢或不喜欢工作中的哪些部分,然后在这些意见的基础上进行改进,让工作成为更快乐的事情。

让员工觉得自己是合作伙伴

如果你希望提高员工积极性从而让他们发挥出自己的最佳工作水平;如果你希望他们成为你最宝贵的资产,那就让他们觉得自己是公司的主人吧。最出色的管理者会让每个员工都觉得自己是公司的合作伙伴。为什么呢?因为如果一个人认为自己是某件事物的主人,他就会悉心的照料它、仔细的保护它,并且全心全意的为它奉献。

世界一流的公司及其管理者还有一种方法能使员工具有主人翁意识(不仅仅是给他们股票与分红)和企业家思维为他们的职务赋予新的名称。比方说,星巴克和 TD Industries把自己的员工称为合作伙伴,世界著名的起搏器制造商加腾公司用的称呼是“员工老板”,而亮视点、万豪酒店、戈尔公司、大众超级市场和第一资本则都将员工称为“伙伴”。

让每个人都觉得自己是公司的合作伙伴可作为管理者激励员工的方法之一,以下还提供了几种其他方法:

鼓励员工用企业家的思维进行思考:这不仅仅意味着给他们股票和分红,还意味着身为管理者的你必须给他们灌输企业家的思想。拥有企业家的思维要求员工站在企业所有者而不是员工的角度上思考问题。这种思维方式会让员工觉得自己是公司的主人,会开始关心公司商业上的成败,关心其他人是否幸福。当员工感觉自己像个企业家时,他就会对自己的工作感到格外骄傲,因为他被当做公司的商业伙伴对的,而不是仅仅只是个被雇佣者。

范文九:如何提高员工的积极性 投稿:邵烚烛

怎样提高员工工作积极性

理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要,那么如何提升工作积极性呢?在本期会员期刊,我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素,从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述……

影响员工工作积极性的因素分析

企业内部影响员工工作积极性的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素,自我对工作积极性的调动,这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围,包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机,是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性,渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素,在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约;在微观层次上,让每一个员工都有机会得到各种成功体验,培养和提高自我愿望等成就动机水平,将有助于改变他们对工作的消极态度,提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的,能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断,积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度;而当员工的自我效能比较低,认为无法胜任工作,那么他将对工作将会有消极回避的想法,工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败,降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑,所以必须要不断地进行自我激励,以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源,也是员工工作业绩的主要评价者,上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢?台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明,许多企业会以家庭作为企业的隐喻,通过泛

家族化的过程,传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织,领导者在企业中扮演的是家长的角色,要求领导者应该恩威并重,公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为,领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态,了解并适当地满足追随者的需求,是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事,一向讲究“天时”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系,希望能够被人接纳,并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围,将大大的提高员工的归属感,进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问,恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是,激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”,由于前提假设的不同,就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面;如果把员工假定为“社会人”,则在物质激励的同时,还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说,意义是不同的,员工对此工作的积极性也是存在差异的,哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向,分配恰当的工作,如此可以有效地提高员工的工作积极性。

培养领袖气质、提高员工工作积极性

著名心理学家豪斯认为,出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标,帮助他们在情境不明的情况下明确方向,激励他们为实现目标而奋斗。一项有趣的研究表明,具有领袖特质的人常常利用他们的情绪表达能力来激励或影响他人,对那些具有领袖特质的领袖来说,一个典型的特征是他们能够唤起、激励、影响他人的情绪,另外这些领袖还拥有吸引他人注意的能力,它们是由交往能力和吸引潜在追随者注意的能力所构成的。这些理论还暗示着这样一个观点,也即具有领袖气质的人能够触摸到他人的情感深处。由此看来,管理者具有的领袖气质将对员工工作积极性的提升起着不可估量的作用。下面我们将详细阐述一下领袖气质的定义、结构构成、外在表现,以及如何培养领袖气质。

一、对领袖气质的定义。

可把领袖气质界定为基本的交流技能和社会技能的一个集合,通过技术性的情绪交流来唤起或激励他人的能力。领袖气质来自于与人沟通,以及唤起和激励他人采取行动的出色能力。拥有领袖气质的关键是拥有情绪交流的技能,特别是情绪表现力。有关领袖气质和社会技能的研究表明,领袖气质在社会表现力、领导能力、人际关系,以及心理健康的培养等方面都扮演了重要的角色。人们可以通过改善交流技能和社会技能来增强自身的领袖气质,发挥自身的人际效应。

研究领导能力的杰伊•康格(Jay Conger)把领袖气质定义为一系列行为特质的集合,这些行为特质能让他人感受到一种魅力,包括发掘潜在机遇的能力、敏锐察觉追随者需求的能力、总结目标并公诸于众的能力、在追随者中间建立信任的能力,以及鼓动追随者实现领袖目标的能力。康格认为,追随者是否认为一个领袖具有领袖气质,取决于该领袖所表现出来的出色行为的数量、这些行为的强度,以及它们与情境的相关程度。

二、领袖气质的结构构成。

领袖气质的结构有三种基本的交流技能组成,它们分别为传递技能(即表达技能)、接收技能(即对输入的信息予以敏感处理的技能)和调控交流活动的技能。这三种技能的实施涉及两个领域:情绪交流领域和社会领域。因此,共有六种社会的和交流的基本技能:情绪表现力、情绪敏感性、情绪控制、社会表现力、社会敏感性和社会控制技能。情绪表达能力包括通过面部表情、手势和音调来传递非言语情感的能力。情绪控制力和情绪表现力把具有领袖气质的人造就成出色的情绪“演员”。除了情绪表现力和情绪控制力之外,一个具有领袖气质的人尚须具备洞悉他人情绪需求的能力。例如,他或她必须能够解读追随者的情绪,以便作出适当的反应。在领袖气质中,社会表现力这一成分包括言语技能和在社会交往中吸引他人注意的能力。社会表现力与情绪表现力相辅相成,情绪表现力涉及情感的自发表达,而社会表现力则与如何把思想自发地转换成言语和行动有关。社会敏感性包括破译和理解他人的言语信息的能力,并与了解社会规范和准则的程度密切相关。

一个具有领袖气质的人正是利用社会敏感性这一技能,得以解读各种社会情境的需求。构成领袖气质的第三种社会技能称作社会控制能力,但其真正的含义要比其字面意义复杂得多。社会控制能力是扮演不同社会角色的基本技能。具有出色的社会技能的人是优秀的社会演员,能够胜任多种社会角色,在任何社会情境里都能如鱼得水。社会控制能力是与社会能力这个概念密切相关的一种基本技能。在某种程度上说,具有领袖气质的个体正是由于具有社会控制能力才使其表现出自信。

三、领袖气质的外在表现。

另一方面,具有领袖气质的人的社会效应如何,取决于他或她在别人眼里的可信度。为什么社会技能出色的、具有领袖气质的人看起来更诚实、更善于游说呢?研究人员对被试在实验录像中的言语行为和非言语行为进行了细致的分析,发现具有领袖气质和不具有领袖气质的人相比,前者说话较为流利,语速较快,情绪丰富(表现为微笑次数较多,面部表情丰富),与听众接近的暗示较多(较多的眼神接触,使用包容性代词如“我们”的次数较多),以及较多的表达情绪的手势,而紧张情绪表露较少(如抓耳挠腮,坐立不安等)。

关于领袖气质所需的情绪和社会技能,并未忽视情境对一位出色领袖的影响。拥有社会技能的领袖应该能够解读情境的需求(以及追随者的需求),根据情境的需求来调整自己的领导行为。因此,真正具有领袖气质的、社会技能出色的领袖是“可塑的”,他们具有很强的环境适应能力,能够自如地应付各种需要领导筹划的情境。

调查发现,表现能力强、具有领袖气质的人与缺乏情绪和社会技能的人相比,前者更令人喜爱、更积极、更有吸引力,也更有可能成为朋友或约会的对象。不过,这些具有领袖气质的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的静态身体特征(如颇具吸引力的脸蛋或身材)。实际上,即使具有领袖气质的人不具备静态的外表吸引力(即美貌),也比具备这种吸引力但无领袖气质的人更富吸引力,因为他们具有所谓的“动态吸引力”。这是一种与人沟通、表达自己想法、激励他人的吸引力。

四、如何提升领袖气质。

大多数研究领袖气质的现代学者认为,领袖气质不是与生俱来的特质,而且,几乎没有一个心理学家会认为领袖气质是上帝赋于个体的某种能力。对领袖气质的最好诠释是个体特质的集合,它使拥有领袖气质的人对他人产生影响,诸如激励他人、领导他人、影响他人,或以某种方式影响他人的情感和行为。有关证据表明,人们是可以通过改善社会技能来增强领袖气质的。

由于领袖气质来自于与人沟通,以及唤起和激励他人采取行动的出色能力,所以我们可以通过学习来培养领袖气质。那些用来使人们成为更加出色的交际者的方案,例如戴尔•卡耐基(Dale Carnegie)课程、公众演讲课程、人际技能和社会技能训练方案,以及被称作“培养领袖气质”的方案,在某种程度上确实有助于改善参与者的社会效应和交际技能。然而,目前尚缺旨在评价这些方案之效度的系统研究。

团队氛围对员工工作积极性的影响

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素,快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中,那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢?管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧,并将之运用于自己的工作中,那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为,并能够有效地对之进行变革,从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。 本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。

什么样的工作氛围才算是令人愉快的,并能够促使员工积极工作呢?

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围,就是在员工对自身工作满意的基础上,与同事、上司之间关系相处融洽,互相认可,有集体认同感、充分发挥团队合作,共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里,每个员工在得到他人承认的同时,都能积极地贡献自己的力量,并且全身心地朝着组织的方向努力,在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式,使之具有更高的效率。

那么,如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢?

工作氛围是一个看不见、摸不到的东西,但我们可以确定的是,工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的,没有人与人之间的互动,氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限,最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看,我国企业的内部制度虽然不尽完善,但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行,这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素,好的工作氛围是由人创造的。

在中国,虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化,但传统文化对人的影响还是不可忽视的,不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响,大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理,而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下,领导者处于绝对突出的位置,是工作中的核心人物,工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响,这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。

首先,要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志,明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确,权力明确,并不意味着互不相关,所有的事都是公司的事,都是大家的事,职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的,如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。

其次,从企业文化建设着手,提高员工工作激情,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪,激发工作热情,形成一个共同的工作价值观,进而产生合力,达成组织目标。

再次,真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在,职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分,应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重;每一个员工都有充分表达创意和建议的权利,能够对任何人提出他的想法,主动地进行沟通,被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释,但沟通的原则应是就事论事,绝不可以牵扯到其它方面。

最后,还应该重视部门内团队的建设,努力尝试构建学习型组织,营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气,要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验,在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流,共同分享经验,不断总结教训。

自我效能理论在提高员工工作积极性方面的应用

自我效能感与自信心非常相似,自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的,能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。因此,提高自我效能感可以看作是员工通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。

范文十:如何提高员工积极性 投稿:陈篘篙

员工倦怠、团队松散,是很多接手新团队的管理人员会面临的难题。对于一个团队,只有管理者是新进的,而员工的工作效率和态度又不能符合你的要求,这时候要如何提高整个团队的积极性呢?又如何更快融入团队,提高自己在新团队的领导才能呢?关于这些问题,世界经理人网站用户根据自身管理经验,给出了不同的解决方案。

  员工散漫两面看

  面对你认为散漫的员工或团队,用户“画水无风”提醒要擦亮双眼看清楚团队是否真的如你所想。“画水无风”认为在接手新团队时首先应该问问自己对这“散漫”的定义到底是什么,它对你所要实现的管理目标有什么的阻碍。当我们觉得员工“散漫”,尤其是在一个新地方有这样的感觉,我们应该意识到这“散漫”的本质是这里的人做事的方式与你的心理预期不同。

  然而,做事的方法不同,并不绝对意味着做事的方法“不对”。这就要把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起,如果这些现象确实拖延了工作效率,那便证明它有被改变的必要;反之,我们就应该更多地去考虑这种改变的不良影响。

  从一个正面例子来看,Google 员工穿拖鞋上班,这一般看来是一种散漫的现象。然而,当放在Google所特有的“放任思维,挖掘创新”的企业文化里,这种散漫倒变成了让人津津乐道并争相效仿的典范。因此,不是每个团队都采取一样的工作模式,新官上任三把火,要看清楚整个团队的工作习惯,切忌烧那些影响效率的“陋习”。

  但从另外一面来看,如果散漫的现象确实影响了工作效率,那出手确实不能含糊,但要稳健而富于逻辑,大胆而讲究艺术。用户指出改变懒散工作氛围,要一手严格抓制度,一手通过激励措施鼓励员工。

  五个为什么?

  那么在决定要整治团队工作氛围之后,用户“心念”认为首先要问自己五个为什么,只有提前对整个团队的问题了解清楚才能更好地制定策略:

  1.团队的组织架构是否合理,规章制度、岗位职责、工作流程是否有清晰规定,是否完善?

  2.团队的绩效考核、奖惩制度、晋升机制是否科学有效并有严格执行?薪酬结构是否合理?

  3.团队总人数一共多少,中层干部有多少,是否有及时和各层员工沟通谈话?是否了解员工的需求和问题?

  4.团队内是否每个职位上的员工都适才而用?有没有出现大材小用或者力不从心的情况?

  5.团队中是否有害群之马?是否有一些非改不可的集体陋习?

  层层沟通出真知

  关于具体的整改措施,网友“牧翁”认为沟通是解决问题的关键,因为每个团队

的特质都不一样,只有通过层层的沟通才能得出最有效科学的解决方法。“牧翁”为我们阐述了各种针对不同级别的正式或非正式的沟通作用和技巧:

  1. 利用各种场合、机会,与各级人员进行广泛、深入的非正式交流。这样可以了解出现当前散漫现象的关键点是什么,例如是针对你的还是长期养成的。而且,通过广泛的接触给中层这一级别形成这个无形的压力,让自己夺回主动权;同时积极地帮助他们解决一些他们关心和关注的问题;

  2. 与部门经理进行正式和非正式的沟通。通过非正式沟通,了解他的一些个人情况,表达你对他的关注和关心,营造亲情的氛围。通过正式沟通,了解他当前工作中存在的难点和工作开展过程中的阻力,在深入探讨的基础上逐步形成共识和制定有效措施来突破。通过这些沟通交流,还能帮助判断他是是否忠心并对团队有用的人;

  3. 在充分掌握中层甚至基层人员的品性、工作能力、解决问题的能力等基础上,将中层人员进行分类,谁是你的战略合作者,谁是需要培养的干部,谁是继续观察的干部,谁是必杀之的干部,并根据分类和定位实施不同的策略,进行分化,确保他们各归其位;

  4. 根据公司年度目标结合当前的实际情况,与各部门确定季度或半年度工作重点和计划,在此基础上由他们各自制定月度重点工作计划,每月进行公示和汇报,并以工作效率为标准实行严格的考核奖惩制度;

  5. 在这些沟通和重新定位的基础上,就可以制定有效的应对措施。另外,在加上一些薪酬福利待遇的提高,提高工作效率就不再困难了。

  四招治散漫

  关于具体的整治措施,网友“ming65”为我们推荐了整治散漫团队或员工的四个招数:

  1. 重整工作流程,明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。只有严格有效的工作职责制度,才能明确地对每个员工进行考核,无形中也给员工带来一定的压力;

  2. 加强激励机制,设定优胜劣汰措施,落绩效考核到岗位,明确责任到人。优胜劣汰的措施给员工带来压力,这样能有效整治懒散的工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施,刺激员工工作积极性;

  3. 设定岗位工作目标,按周检查目标的进度。设立明确的工作目标和前两条的明确职责是相辅相成的,这样才能让员工更有针对性地开展工作,同时也能锻炼员工养成良好科学的工作习惯;

  4. 加强各部门工作会议,强化沟通工作常态化,发现问题,限期解决。这里同样强调沟通的重要性,正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。

  总的来说,在接手一个新团

队时,最重要是不能先入为主,不同的工作习惯不代表就是“不好”的工作态度,因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛围。一旦发现确实存在这种现象,就要通过沟通和观察更好地了解团队和存在的问题以及原因,这样才能通过职责分工、激励政策等措施来改变散漫团队。

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