提高员工积极性_范文大全

提高员工积极性

【范文精选】提高员工积极性

【范文大全】提高员工积极性

【专家解析】提高员工积极性

【优秀范文】提高员工积极性

范文一:为了提高员工积极性 投稿:阎氜氝

现在,企业之间的竞争更加激烈,这就要求我们每一位员工都要危机感,要掌握一定的工作方法,积极行动起来,迅速开创工作的新局面。

对于公司大多数员工来说,大家的工作主动性都是很高的 ,也有一部分员工看似工作不主动不积极,实际上不是不想把工作做好,可能正是想把工作做得更好,才患得患失,不敢轻易去做,或是缺乏一定的工作方法,如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力,才致使整个工作显得有点拖拉,跟不上领导的要求。

员工提高工作主动性的几个对策

显而易见,公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次,即不论领导是否安排,都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是,在日常工作中,我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况,如何解决呢?我个人认为,之所以出现这种情况,基于以下原因:

一、 自己的意见和领导不一致,又很少和领导及时沟通。

对策:多请示,早汇报。

自己和领导的意见不一致是很正常的事,这说明你和领导的想法有分歧,这就需要及时和领导沟通,多请示,早汇报,和领导的意见达成一致。不然,自作主张肯定得不到领导认可,又耽误工作进程。

二、 自己制订的工作标准低,又不认为自己的标准低,没完成任务的理由太多,借口太多。

对策:制订高标准。

对每一件工作,领导的要求往往比较高,我们自己有时标准低一点也正常,问题是,当领导提出高标准时,我们要按领导的要求积极努力想办法完成,千万别认为领导要求太离谱,太苛刻,不可能完成;或认为:我反正就这水平,要么领导另请高明。领导的要求高,对我们来说,既是一个锻炼学习的机会,又是一次自我挑战和升华。

三、领导没给标准和时间,思想上松懈。

对策:按自己理解的标准和时间,在第一时间向领导汇报,听取领导意见。领导没定好方案时,要报几份方案供领导选择,并催促领导早点定夺。

领导之所以没给出任务完成的标准和时间,要么时间紧忘记了,要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识,从而可以拖延办理。要记住,领导没给标准和时间,你自己要有标准和时间,并把你的理解向领导汇报,千万不能思想松懈。任何工作,能及时完成的尽量及早完成。

四、 工作中牵涉到别人的配合,而别人配合不力,又不去催促,怕得罪人。

对策:恳求、督促对方的配合,如恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

我们的大多数工作都需要别人配合,要么是同事,要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合,但是要注意语气,不能一副居高临下的样子,否则,只能适得其反,欲速则不达。如别人有其他原因,恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

五、 领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”,而消极怠工。

对策:要站在领导和公司的立场上看问题,努力做好领导安排的每一件事情。

要知道,领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力,也可能对你进行考验。每一家公司,每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做,是领导对你的重视和考验,从表面看是实现了公司的近期利益,实则有利于你自己的长远利益。

保证员工工作积极性:

他们为自己而奋斗

作为管理者,你只有找出员工干活的理由才能真正提高他们的积极性。你必须知道他们工作的原因和目的,因为你自己的原因和目的不可能真正打动他们,他们只会问自己:“这对我们有什么好处呢?”在明白了这一点以后,你要做的就是找出员工的目的,然后帮他们把自己的目的和组织的行为及理想联系在一起。如果你能做到这一点,那么每个员工的工作表现都将受到积极的影响。

怎样才能知道自己有没有做到这一点呢?首先,你必须密切关注自己的员工和他们的最大利益,这样他们就会逐渐意识到关注他人和整个组织的利益最终等于关注自己的利益。如果你的员工开始问“这对我们有什么好处”,那就意味着你取得了成功。当然,这不是一个短期之内可以完成的任务,但只要你坚持下去,员工们总有一天会意识到这一点,你的坚持一定不会徒劳无功。

大多数管理者在激励员工时都会从正反两方面着手。对于如今的管理者或上级而言,熟知三种不同的员工激励方法并权衡它们的利弊具有非常重要的意义。如果对领导者用于影响员工的三种主要方法进行研究,你会发现了解员工的内在动力有助于更好的领导他们并取得更好的效果。以下是几种用于提高员工积极性的方法,它们有的能奏效,有的不能:

威胁和操纵这么做通常不会有太大的效果,因为当员工在威胁和操纵之下不得不努力工作时,他们最关心的只是如何保住自己的工作而不是获得某种成就,并且这种方法会使员工对管理者产生怨恨,破坏彼此之间的沟通与合作。此外,威胁员工所取得的效果通常不会持久,而且最终可能还会给组织和管理者带来负面影响。

胡萝卜加大棒这种方法也被称为奖励激励,它最终会破坏员工的积极性,因此基本上也无效。当然,员工们为了得到奖励会在短期内积极工作,但在此之后呢?你必须不断的更新奖品,并让它们变得更加优厚。因为员工们会期望得到越来越多的奖励哪怕他们做的只是最基本的工作。

帮助员工实现个人发展和个人目标你的任务是让员工觉得为公司做贡献是件非常值得自豪的事情,而你很乐于为他们提供帮助。你必须重视员工的个人成长与发展,并以此来提高他们的工作积极性时,这么做不仅可以使员工发挥自己的最大力量,还可以提高公司生产力,从而实现双赢。

了解人们的动力

管理者必须了解员工的工作动力,你做到这一点了吗?首先你应该知道,如果员工的工作既能满足自己的个人需求,又对公司具有重要意义,那么他们将更愿意发挥自己的最大力量。

管理者还要设法让员工在公司里自我感觉良好,并且让他们的工作有助于获得这种感觉。员工不可能在工作时放弃自己的天性也就是他们的本性,他们的需求也不会在穿过工作区的时候发生改变。所以要让员工发挥出自己的高水平就必须深入了解他们的天性,让他们释放出自己的本性,然后肯定他们,帮助他们满足自己的需求。

首先,集中注意力观察他们工作,看看有什么让他们兴奋、让他们感兴趣,或者让他们感到厌烦?如果员工能用自己的方式高效完成工作,那就鼓励他们尝试自己的方法。接下来开展一次员工调查,了解他们对工作环境的看法,并请他们提出改善建议。当你得到他们的反馈信息后千万不要对此无动于衷,用这些信息做点改变,从而提高你和其他所有人的工作状态。当然,你不可能帮助每位员工都获得自己想要的东西,因为无论一份工作有多么令人满意,它也不可能成为员工生活的全部。然而,每个管理者都可以掌握几种方法来帮助员工实现自己的某些甚至多个内在需求,从而帮助他们发挥出自己的最佳工作水平,并在此过程中找到更多动力。

有三种方法可以帮助你更加有效的做到这一点:首先,你要认识到每个人都是独一无二的,你必须欣赏他们的特点。你要让员工觉得你很欣赏他们的个人才能以及他们给组织带来的变化,而且你对此感到很感激。说不定你还可以在他们当中发现一块未经雕琢的璞玉呢!

其次,制定重大决策前要集思广益。建立员工专题小组是鼓励员工踊跃献策并提高他们积极性的好方法,它可以帮助你了解员工的工作目的。让员工们共同想想怎样让工作变得更加愉快,然后根据他们的想法和建议采取改善措施。如果员工的想法不是很合适,一定要向他们解释不合适的原因,并在日后开展进一步讨论。

最后还要记住,有意义的目标对每个人都非常重要。无论是对于员工还是你自己,个人成长、得到赏识、发挥创造性、实现一些有意义的目标等等都十分重要。让你的员工描述一下理想的工作是什么样子,了解他们喜欢或不喜欢工作中的哪些部分,然后在这些意见的基础上进行改进,让工作成为更快乐的事情。

让员工觉得自己是合作伙伴

如果你希望提高员工积极性从而让他们发挥出自己的最佳工作水平;如果你希望他们成为你最宝贵的资产,那就让他们觉得自己是公司的主人吧。最出色的管理者会让每个员工都觉得自己是公司的合作伙伴。为什么呢?因为如果一个人认为自己是某件事物的主人,他就会悉心的照料它、仔细的保护它,并且全心全意的为它奉献。

世界一流的公司及其管理者还有一种方法能使员工具有主人翁意识(不仅仅是给他们股票与分红)和企业家思维为他们的职务赋予新的名称。比方说,星巴克和 TD Industries把自己的员工称为合作伙伴,世界著名的起搏器制造商加腾公司用的称呼是“员工老板”,而亮视点、万豪酒店、戈尔公司、大众超级市场和第一资本则都将员工称为“伙伴”。

让每个人都觉得自己是公司的合作伙伴可作为管理者激励员工的方法之一,以下还提供了几种其他方法:

鼓励员工用企业家的思维进行思考:这不仅仅意味着给他们股票和分红,还意味着身为管理者的你必须给他们灌输企业家的思想。拥有企业家的思维要求员工站在企业所有者而不是员工的角度上思考问题。这种思维方式会让员工觉得自己是公司的主人,会开始关心公司商业上的成败,关心其他人是否幸福。当员工感觉自己像个企业家时,他就会对自己的工作感到格外骄傲,因为他被当做公司的商业伙伴对的,而不是仅仅只是个被雇佣者。

范文二:为提高员工积极性 投稿:张泾泿

当前,中国邮政正处于史无前例的改革发展转型期,市场化经营,公司化运作,既为邮政发展提供了难得的机遇,同时也给我们提出了严峻的挑战。二十一世纪是知识经济时代,科技进步日新月异,知识的更新比以往任何时候都要快,市场竞争日趋激烈,“物竞天择适者存,狭路相逢智者胜”。企业要发展,人是主要的因素面,对新形势、新领域、新事物、新情况,企业要在激烈的市场竞争中取得更大的发展,实现持续、健康、快速发展,必须进一步提升员工的积极性、主动性、创造性,最大限度地开发人的潜能,使人力资本增值。

员工靠企业求生存,企业靠员工求发展,要使企业有更大的发展,必须提升员工的积极性、主动性、创造性,让员工与企业形成共识,形成统一的价值观,充分发挥人的潜能,使员工与企业共同发展。

那么,企业在转型过程中应如何提升员工的积极性、主动性、创造性呢?

一、影响员工积极性、主动性和创造性的因素

企业内部影响员工积极性、主动性和创造性的因素很多,主要包括以下几点:一是员工整体素质水平参差不齐,不能跟上企业现在转型发展的步伐,在日常工作中就产生很大的压力,从而影响员工的积极性、主动性、创造性。二是员工对目前的分配机制不满意,认为它不能与自身劳动付出成正比,这也一定程度影响了员工的积极性、主动性、创造性。三是人文关怀不足,有效的正激励不够,造成员工的企业归属感不强。

二、提升员工的积极性、主动性、创造性对策

(一)加强培训,提升员工素质。

随着知识经济时代的到来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化,知识更新速度不断加快,加上邮政企业正处转型发展的关键时期,让企业员工更感觉到知识越来越不够用,跟不上转型的步伐,压力变得越来越大,在力不从心中希望企业能够加强对他们的教育培训,获取适应社会,适应企业发展的能量。所以企业应满足合理要求,通过培训充实员工的知识,培养员工的能力,给员工提供进一步发展的机会,满足员工自我实现的需要,促使员工的积极性、主动性和创造性的进一步提高。通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力,从而提高员工的工作积极性,达到员工自我实现的目标。员工感觉到企业在关心他们,并帮助他们获得成功,就更可能对企业感觉良好,增强员工对企业的认同感,通过培训,使员工掌握写成本职工作所必须具备的各项技能,如操作技能、处理人际关系的技能、营销的技能等,通过这些技能的学习和培养来开发员工的潜能。通过教育培训还可以增强员工对组织的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团队精神,有针对性地安排职工进行培训,可以让职工感受到企业的人性化管理,让职工整体素质水平得到提升,从而增强企业的凝聚力和竞争力,也达到提高。

(二)完善薪酬分配机制。

企业的薪酬分配制度是关乎企业未来的发展的重要因素。企业在制定员工工资制度和待遇时,应当综合考虑各个因素,严格按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的劳动用工分配制度改革要求,将岗位相对价值、薪资水平、个人绩效、技术等级、工作能力等要素作为薪酬待遇分配的基础,并明确告知员工的薪酬组织形式,使他们预先知道工作得好与差对自己的薪酬收入的具体影响,有利于充分调动员工积极性,促使他们愿意朝着符合企业向前发展的方向而努力奋斗,充分实现了企业与个人的共同发展。为企业今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力,吸引、留注培养所需的人才创造一个好的环境。

(三)加强文人关怀,建立员工服务机制。

1、为员工创造良好的工作生活环境。 良好的工作环境有利于保持员工良好的工作心情和工作积极性,而良好的生活环境可以提高员工的生活幸福指数,快乐的生活状态在帮助员工忘记工作烦恼的同时,也给予员工一个更加清醒的头脑去投入到新的一轮工作中

2、建立员工服务机制。服务客户是为了树立企业形象,确保产品畅销;而服务员工则是为了提高工作效率,提高产品质量。只有员工满意了,员工才会把客户服务得更好。 如何爱护员工,让他们开心地工作,是完成部门的各项工作,提高服务质量的最好措施之一。员工没有好的工作心情,又何谈提供好的服务呢?作为企业的管理层、部门经理,要关心员工的日常生活、身体状况;在处理员工的职位提升和工资升级时,要有具体的量化标准和全面的考核制度,做到公正公平,赏罚分明,使员工心服口服,避免顾此失彼,任人为亲。

3、加强人文关怀。企业要努力满足员工的各项需求,既要体现在工作中,还要体现在生活上,让员工始终有企业就是家的感觉。在这一层次上个人感情、人文因素要大于经济因素。因此,必须对员工进行必要的人文关怀。首先要重视员工的价值和地位,创造和提供一切机会让员工参与管理。其次,要注重对员工的心理关怀。企业领导要随时掌握员工的思想动态,对思想出现波动或情绪低落员工,要进行谈心,帮助他们调整心态,化解压力。最后,在生活上,企业也要时刻关心员工,特别是在员工有本能需要时,为员工送上烟草大家庭的温暖,想员工所想,急员工所急,解决他们工作之外的后顾之忧,凝聚人心,调动广大员工的积极性,主动性和创造性。

(四)以人为本,增强员工企业归属感和忠诚度。

要以人为本,首先应当尊重员工,包括尊重员工的人格,个性以及在工作当中提出的意见建议。马斯洛的需求层次理论告诉我们,被尊重也是人的一项重要需求。当员工越是被当作群体的一份子而感受到尊重时,他们便越容易产生认同感。尊重让员工得到肯定,在获得强烈认同感的同时,员工体会到了真正的归属感。在这种情况下,员工为企业工作是发自内心的,是站在企业的角度出发考虑问题的,他们乐意为企业效劳。相反,如果没有得到足够的尊重,工作对于员工来说将会变得没有意义,最终员工对工作失去兴趣,丧失工作积极性。

对于提高员工的企业归属感和忠诚度,可以从以下着手,首先,在保证公平、公正的原则下,为员工提供优厚的薪酬。对于员工来说,较高的薪酬是对其创造价值的充分肯定,可以充分的提高员工的积极性其次,组织各类文娱活动,促进员工之间的交流与了解,增进员工之间的友谊。融洽的员工关系有助于加强员工之间的互助协作,提高团队的凝聚力。再次,企业应实行民-主管理,鼓励员工参与到企业的管理与决策中来,通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。因而企业应当尽可能的创造机会让员工参与管理,参与决策,满足员工参与决策的愿望。最后企业要及时表扬员工所取得的成绩、荣誉,.对于一些工作表现突出、具有代表性的员工都应给予必要的荣誉奖励,荣誉是一个人的社会存在价值,在人的精神生活中占有非常重要的地位。对个人来说,荣誉可以激发自身的工作热情,工作干劲,而对于企业来说,先进的模范人物是引导员工前进的榜样。

(五)科学激励,制定合理的激励制度。

企业进行员工激励的目的,是要激发员工的内在动机,调动员工的积极性和创造性,充分发挥员工的智力效应,为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机,是其个人意愿的函数,如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力,那么该结果就是一种激励因素。企业的运行需要各种制度,同样,对员工进行激励也要制定出合理的制度,要体现出三个“不一样”原则,即“干与不干不一样”、“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”,员工在受到充分有效的激励后,这样才能有效调动员工的积极性、主动性和创造性,为企业创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机,调动其工作的积极性和工作热情。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,第一,可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;第二,物质激励和精神激励结合起来调动员工的积极性。精神激励,精神激励是更高层次上的激励方法,它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。激励的实质便是调动员工创造性和积极性、主动性,使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求,从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要,都有实现这种需要的内在的强大动力,这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。所以,企业激励体系应该认真分析当前形势,并结合企业的实际,在工作、生活中不断了解职工各方面的需求,及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中,把物质激励和精神激励有机结合起来,充分发挥职工的聪明才干,使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地,进而推动企业的进一步发展。

每位员工都是一个企业创造财富最可贵的资源,是企业的重要组成部分,是企业赢得信誉和客户满意的根本保证。拥有一支健康向上、积极努力的员工队伍,对于任何一个企业来说,都是相当重要的。所以企业始终要把员工的利益放在第一,想员工之所想,急员工之所急,把调动员工的积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点,增强员工归属感、成就感、自豪感和忠诚度,不断提升员工价值,这样才能为企业创造更多的价值。

范文三:怎么提高员工积极性 投稿:金弩弪

对于公司大多数员工来说,大家的工作主动性都是很高的 ,也有一部分员工看似工作不主动不积极,实际上不是不想把工作做好,可能正是想把工作做得更好,才患得患失,不敢轻易去做,或是缺乏一定的工作方法,如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力,才致使整个工作显得有点拖拉,跟不上领导的要求。

现代企业之间的竞争越来越激烈,这就要求我们每一位员工都要危机感,要掌握一定的工作方法,积极行动起来,迅速开创工作的新局面。那么,公司所希望的主动表现是什么呢?个人的工作主动性有多少呢?

一般说来,工作主动性分为四个层次。第一个层次是:不用别人告诉你,便能积极出色的完成自己的各项工作;第二个层次是:领导安排任务后,才去做领导安排的工作,自己职责范围内的工作,领导不安排就不知道去做;第三个层次是:领导安排任务后,多次督促,迫于形势才去做;第四个层次是:领导安排任务后,告诉他怎么做,并且盯着他才去做。

公司如何提高员工的工作主动性

目前许多公司的管理层存在工作不力,缺乏主动积极性的问题,可以从以下几点来提高员工的积极性:

一、 从制度上规避

公司管理层缺乏主动性,这个问题在中小企业普遍存在,不是一价两家的问题。之所以存在,是因为制度有缺陷。要彻底解决就必须从制度上规避。我个人认为,我们应该建立简单的标准化工作流程。简单的标准化工作流程如下:

1、 由本人或本部门根据每个部门、每个人的工作职责,把每周的重点工作和标准简单规定一下,以书面形式在本周末公布。重要工作的标准和完成时间以经总经理批示的为准。

2、 总经理办公室抽专人负责监督和提醒(拟抽出专人实施),根据个人或部门完成的情况给予一定的奖惩。对于临时安排的工作,也要派人监督和提醒。

3、 没有落实而又有客观原因的,由本人及时对口汇报并调整工作方法。限期完成。

4、 总经理随时随机对个人的工作进行抽查,并及时进行指导,再由监督提醒人根据老总意见对个人工作进行沟通和提醒。

5 、 对于老总反复强调而没有及时执行或变通执行而又未达到预期效果的事情,经办人要承担责任。这个责任就是给予一定的经济处罚。

二、 要培训干部主动工作的习惯

现在干部有时出现主动性不足,一是工作抓不住重点,分不清轻重缓急而拖延耽搁工作。二是缺乏一定的工作经验。针对这种情况,对所有管理层进行这方面的培训工作。培训也分两个方面。一是让大家如何分清工作的轻重缓急,正确进行时间管理和目标管理。二是提高大家的工作经验,让大家的目标和老总要求的一致,更要和公司的目标一致。三是任何事情不能考虑的太简单,也不能太复杂。认真仔细干好工作,不能有“大概”、“差不多”、“估计”、“应该是”等字眼。

员工如何提高工作主动性

显而易见,公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次,即不论领导是否安排,都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是,在日常工作中,我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况,如何解决呢?出现这种情况有以下几点原因:

一、 自己的意见和领导不一致,又很少和领导及时沟通

对策:多请示,早汇报。

自己和领导的意见不一致是很正常的事,这说明你和领导的想法有分歧,这就需要及时和领导沟通,多请示,早汇报,和领导的意见达成一致。不然,自作主张肯定得不到领导认可,又耽误工作进程。

二、 自己制订的工作标准低,又不认为自己的标准低,没完成任务的理由太多,借口太多。

对策:制订高标准。

对每一件工作,领导的要求往往比较高,我们自己有时标准低一点也正常,问题是,当领导提出高标准时,我们要按领导的要求积极努力想办法完成,千万别认为领导要求太离谱,太苛刻,不可能完成;或认为:我反正就这水平,要么领导另请高明。领导的要求高,对我们来说,既是一个锻炼学习的机会,又是一次自我挑战和升华。

三、领导没给标准和时间,思想上松懈

对策:按自己理解的标准和时间,在第一时间向领导汇报,听取领导意见。领导没定好方案时,要报几份方案供领导选择,并催促领导早点定夺。

领导之所以没给出任务完成的标准和时间,要么时间紧忘记了,要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识,从而可以拖延办理。要记住,领导没给标准和时间,你自己要有标准和时间,并把你的理解向领导汇报,千万不能思想松懈。任何工作,能及时完成的尽量及早完成。

四、 工作中牵涉到别人的配合,而别人配合不力,又不去催促,怕得罪人

对策:恳求、督促对方的配合,如恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

我们的大多数工作都需要别人配合,要么是同事,要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合,但是要注意语气,不能一副居高临下的样子,否则,只能适得其反,欲速则不达。如别人有其他原因,恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

五、 领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”,而消极怠工

对策:要站在领导和公司的立场上看问题,努力做好领导安排的每一件事情。

要知道,领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力,也可能对你进行考验。每一家公司,每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做,是领导对你的重视和考验,从表面看是实现了公司的近期利益,实则有利于你自己的长远利益。

范文四:怎么提高员工的积极性 投稿:姚牂牃

员工的工作积极性将直接影响到业绩。但是我们企业一直存在员工积极性的问题,他们总是推一下,走一步.该怎样解决这样的问题呢?

首先我们先来探讨下“员工为什么不积极”。员工想不想做是心态问题,做没做到是能力问题。“员工工作不积极”是心态问题。心态问题分为两个层面,主观因素和客观因素.主观因素所指的是人的本质,如果其本身就是个消极的人,当然就会在行为和言语当中表现出来。对待这样的人,我的方法是在招聘的时候严格控制拒之门外,或者“能换脑就换脑,换不了脑,就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素,比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作能力的配比、工作协调性的促进等,这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件,下面我就分别讲解这些客观因素对员工积极的影响。

1、管理体制决定员工的工作积极性

管理体制是“游戏规则”,好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反,也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清,薪酬制度不合理、晋级制度不公平,这都是体制问题,其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法,所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。

2、领导者的领导方式影响员工的积极性

为什么大企业的执行力好,工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”,而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评,用什么方法批评,批评到什么程度最恰当,这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性,与其领导者的管理方式有直接关系,不懂管理的管理者是“只有要求,没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题,必须要抓紧时间学习,提高管理骨干的领导能力,这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。

3、培养员工对其工作岗位的兴趣激发工作积极性

我有一个原创理念,“当员工仅仅为了工作而工作,就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值,员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。95年我刚参加工作的时候,是需要每天做陌生拜访的业务员,工作不到半个月我就开始讨厌这份工作,决定到月低拿了薪水就走人。后来我的上司看到了我的变化便找我谈话,他讲到他自己当年是如何讨厌销售工作,后来他发现销售工作能够磨练自己的阅历,能够锻炼自己做生意的能力,能够锻炼口才——等内容。激发了我对于销售工作的兴趣点,我开始重新审视自己。第二天我就开始用一种崭新的态度来对待销售工作,我不但没有离职,而且还成为了公司的销售冠军。“无利不起早”也是人之常情,不论任何人,如果他要是不知道做这件事对他自己有什么好处,他做事就会存在“水分”。最近网络上在传播一条让我很高兴的贴子,标题是“亲历黄兴瀚一天的课程,帮助我们提升了50%的业绩”后来知道这是一家我曾经为其做过内训的外资企业。其实我就是在那场培训课上激发了他们对工作的兴趣,所以他们的工作态度转变了,有了工作激-情,自然就产生了好的工作成果。

4、工作压力与工作能力的配比

有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。是一种“小马拉大车的效应”我们的员工是人,人比马聪明,人会说话、会找借口、会消极。这是我们做为企业管理者不能忽视的一个问题。我们麦格管理顾问训练机构有一位学员,在结业之后被输送到一家房地产企业担任行政经理的职务,他还不到30岁就得到了年薪20万的待遇,他很高兴,我也感觉很骄傲。起初他几乎每周都写信给我,感谢我的教导,感谢麦格为他提供了这么好的平台,同时也高兴的告诉我他帮助企业解决了很大的问题,感觉上他充满激-情。半年后他被董事会提拔为CEO,我开始对他担心,从那以后我就很少接到他的来信,又过了半年我们见面,他已经失去了往日的激-情,而更多的是抱怨消极,甚至都想到离职。通过了解,我知道他所承受的工作压力根本不是他的能力范畴所能够承担的。而问题的根源是他的上司不懂得如何运用科学的管理方式来设计各岗位工作压力与工作能力配比。把人给用“死“了。目前很多企业,也包括大企业也存在这样的问题,要解决这样的问题分成两部分,一是要掌握下属的能力范畴,其能干什么,不擅长什么,一定要“审时度势”不要发现人才往死了用。二是要重视人才的培训与辅导,不断提升企业管理者的能力,他们才能承担更大的工作压力。

5、工作协调性的促进

影响员工的积极性的另外还有一个原因,就是来自于“人民内部矛盾”人与人之间或部门与部门之间的协调性问题,“小团体主意”“本位主意”的现象,也是当前企业普遍存在的。一个企业,是一个团队,团队的协调性决定工作效率。就像五匹马拉车,车的速度不在于马的强壮,而是在于共同的方向与配合。根据我多年的实践经验判断,造成企业协调性不好的原因就是因为大家的价值观存在很大的差异,而产生互相排斥的现象,在这样的环境中工作,当然会影响到工作积极性。有两种方式可以解决或缓解这样的问题,一是企业建立完善的企业文化体系,在公司内部组织学习,创造共有的价值观。二是组织系统的教育培训,通过老师的引导来化解工作中积累的矛盾。

范文五:提高员工积极性 投稿:罗肗肘

企业是什么,企业就是以盈利为根本目的的经济组织。这一目的的实现者是员工。调动员工工作积极性,增强员工工作责任感是公司发展支柱。

一个企业,无论是规模庞大的国有企业,还是简约浓缩的民营企业,员工都无可厚非的是公司发展与稳固的灵魂,员工就好比是企业的细胞,只有每一个员工的思想是积极向上的,态度是严谨认真的,企业才能呈现出蓬勃向上的状态。

如何真正的调动员工的工作积极性,是每个企业所必需面临和所必需解决的问题,员工的工作态度,显得尤为重要。如果一个企业里面的每一个员工,他的工作态度积极向上的,工作作风是严禁认真的,那么相信这个企业也肯定是一个势不可挡的蓬勃发展的企业。

从管理上讲,为了提高员工的积极性。最合理的管理是让3个人做5个人的事情,领4个人的薪水。这是一道最简单的数学题:什么样的3个人能做5个人的事情?什么样的5个人做的事情3个人就能完成?这3个人领的又是什么样的4个人的薪水?其中当然大有学问。

一般的企业总是5个人做5个人的事情,大家的工作分量不是很重,领的薪水也合乎所求,员工做起事情来没有什么精神;而管理差一点的企业,5个人做3个人的事情,领的是4个人的薪水,一方面会造成公司的损失,另一方面员工也会因为感觉事情多、薪水少而不开心。

所以,如能仔细地将工作职责进行分类,让3个人做5个人的事情,那么,公司即使发4个人的薪水也要划算得多。对于员工来说,领的薪水多,自然也有激励作用。

作为民营企业,每个员工工作压力和工作的强度都是非常大的,晚上和周末加班都是非常正常的事情。如果处理不好员工肯定会产生抱怨不满的情绪。如何才能消除员工抱怨不满的情绪,使工作由被动变主动,

一、积极性来源于员工在企业中经济利益的实现状况,失去经济来源任何企业也调动不起来员工的工作积极性。最为直接的就是将员工的工作量直接体现在本月的工资当中,奖金的计算方式应公开,如果员工对于奖金有疑问的话,由公司财务向公司员工解释清楚,这样每个员工就可以清清楚楚的明白,自己的付出所产生的直接效益是多少.

二、积极性来源于自我能力的肯定状况,要相信员工,如果他能胜任,就让他去做,让个人能力发挥效果最大化,根据公司的情况制定一些能够满足个人发展的政策,能够让每个人得到肯定,鼓舞士气。正如大家所知晓的“用人不疑,疑人不用”。

三、应明确员工的工作积极性,不应体现在工作时间上而应体现在工作效率上.如果企业通过员工的工作时间来作为评定员工工作积极程度的标准的话,势必会使员工养成形式主义的心态,无论有事没事都要拖延工作时间,仿佛只有这样才能说明自己是一名称职的员工.这样做恰恰使员工在正常的工作时间内不能全力以赴,高效的完成本应该在正常时间内完成的工作.所以倡导员工高效,缩短工作时间是调动员工工作积极性的必要手段.。

四、思想管理:公司上下形成一种积极向上的氛围,工作并不是天生厌恶的,如今社会已经形成了这样一种“能者上,平庸者让,无能者下”的原则,激烈的竞争会让员工处于高度紧张当中。

五、完善的管理模式可以提高员工的责任感,制定严明的规章制度,明确各部门的职能、职责,这样可以提高员工的公平感和对公司的满意度,让员工在企业这个小社会里团结公平的竞争。

六.重在解决问题,而不是强调自己是多么正确,别人是多么不懂。生产一线的员工才会更好的摸清本套装置或本个设备,才积累了更多的实践经验。

另外企业自身要发展的是:为员工创建一个很好的平台,让大家能够有用武之地,让每个人都能够在这个平台上实现自我价值,来满足员工自我发展的需求。形成一种思想“选择好了公司,就要全力以赴”。要相信企业,如果员工能在公司实现自我价值,则会更加关心公司的发展,因为这时公司的前途已经和个人的前途相联系起来,从而提高员工对公司的责任感。

作为领导者,还可以通过很多其他方式来激发员工积极性。比如,

“告一段落”时,与员工共同庆祝成功

每当完成一项计划或工作时,一定要召开总结会,交流成功的经验,提出应该注意的问题。与员工共同庆祝成功,这是必须遵循的原则之一。这样做不仅有助于部下今后更加出色地开展工作,而且通过相互激励,还可以进一步强化同甘共苦的一体感,将成功的喜悦转化成新的动力。

对员工要做温暖的太阳,而不要做寒冷的北风

让员工参与决策,激发他们的积极性

经常发牢骚的人一旦参与决策时,不仅不发牢骚,而且会突然振作起来,很热心地照计划去做。如果计划是别人制定的,只让他来实施的话,就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让他具体实施计划,而且还让他参与制定计划,就能最大限度地激发热情,逐步提高生产效率。

以身作则,用自己的行为来带动员工。

范文六:如何提高员工的积极性 投稿:武嶽嶾

应企业邀请,到企业进行调研,一位中层管理者告诉我,员工对待工作的积极性不高,应如何提高员工的积极性。企业管理是一个不断发现问题解决问题的过程,如果找不到员工积极性不高的真正原因,肯定找不到解决方法。员工积极性不高,往往只是问题的表象,如果不从企业管理、管理者自身找问题,而是一味的责怪、抱怨员工,肯定是解决不了问题的。透过现象看本质,才是一名合格的管理者。

员工积极性不高,无非就是长期原因与短期原因。长期原因一般有:员工不知道奋斗目标;员工不知道工作该怎么干;员工学不到新知识,没有晋升通道;管理者高高在上,耍权威;绩效考核不合理;薪酬没有竞争力;产品没有竞争力;工作环境脏乱差;企业文化消极,企业成员之间勾心斗角等。短期的原因一般有:产品没有竞争力,卖不出去;新出台的制度员工不认同;不服众的人成了管理者;管理者素质差;受到团队成员排挤等。从企业管理、管理者者自身分析原因后,方可从员工身上找原因。具体到不同的企业,一肯定会有不同的原因。只有找准了员工积极性不高的原因,才能有针对性的制订具体方案,否则就是空想。

如果属于长期原因,必须进行系统思考,整体解决。很多中小企业根本不重视管理,有的可以说没有管理。企业目标体系不清晰,员工不知道往哪里去;流程成了脱缰的野马,员工无所适从;不对员工进行培训,害怕培训成为嫁衣;管理者把员工当成使唤的工具;绩效考核不公平公正,分配机制不合理;企业赚到了钱,员工工资却没涨;拍马屁的得到了升迁,老实肯干的得不到重用。属于长期造成的原因,管理者应认真分析原因,有针对性提出解决方案,报企业掌门人拍板。如果企业掌门人也没有办法解决,最好请专业人士帮助把脉,提供系统性方案,建设适合于企业的管理体系。何为管理体系,可参考赵云阳老师的文章《什么是管理体系?》www.chddh.com/?post=188

如果属于短期原因,管理者要以平等的姿态与员工交流,千万不要高高在上。要敞开心扉,坦诚相待,千万不要遮遮掩掩,你信任员工,员工会百倍回报于你,信任就是生产力。对于员工取得的成绩,要真诚予以表扬,对于存在的问题,要共同分析原因,多鼓励,多帮助。管理就是帮助下属做好工作的一系列活动的过程,管理是用人所长,不是揭人所短。如果企业整体积极性提高,就你本部门积极性不高,那你就需要反思了,是不是自己气量太小,还是管理能力不行。属于自己的原因,要么改正,要么让贤,千万不能成为企业发展的障碍。如果不属于自己的原因,只能发动部门成员集思广益,献计献策,共同寻找原因,“三个臭皮匠,凑成诸葛亮”。

总之,要想提高员工的积极性,要透过现象看本质,找到员工积极性的不高的真正原因,否则都会徒劳无功。有的企业妄图通过心态、感恩类的培训来提高员工的积极性,肯定是解决不了问题的。从根本上来说,建立适合企业本身的管理体系才是最佳选择。

-----------------www.chddh.com--华丽丽的分割线------------------

黄老师您好,我们是一家服务行业,员工的工作积极性将直接影响到业绩。但是我们企业一直存在员工积极性的问题,他们总是推一下,走一步.我该怎样解决这样的问题呢? 黄兴瀚答: 首先我们先来探讨下“员工为什么不积极”。员工想不想做是心态问题,做没做到是能力问题。“员工工作不积极”是心态问题。心态问题分为两个层面,主观因素和客观因素.主观因素所指的是人的本质,如果其本身就是个消极的人,当然就会在行为和言语当中表现出来。对待这样的人,我的方法是在招聘的时候严格控制拒之门外,或者“能换脑就换脑,换不了脑,就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素,比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作能力的配比、工作协调性的促进等,这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件,下面我就分别讲解这些客观因素对员工积极的影响。 1、管理体制决定员工的工作积极性 管理体制是“游戏规则”,好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反,也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清,薪酬制度不合理、晋级制度不公平,这都是体制问题,其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法,所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。2、领导者的领导方式影响员工的积极性 为什么大企业的执行力好,工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”,而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评,用什么方法批评,批评到什么程度最恰当,这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性,与其领导者的管理方式有直接关系,不懂管理的管理者是“只有要求,没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题,必须要抓紧时间学习,提高管理骨干的领导能力,这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。

3、培养员工对其工作岗位的兴趣激发工作积极性 我有一个原创理念,“当员工仅仅为了工作而工作,就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值,员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。95年我刚参加工作的时候,是需要每天做陌生拜访的业务员,工作不到半个月我就开始讨厌这份工作,决定到月低拿了薪水就走人。后来我的上司看到了我的变化便找我谈话,他讲到他自己当年是如何讨厌销售工作,后来他发现销售工作能够磨练自己的阅历,能够锻炼自己做生意的能力,能够锻炼口才——等内容。激发了我对于销售工作的兴趣点,我开始重新审视自己。第二天我就开始用一种崭新的态度来对待销售工作,我不但没有离职,而且还成为了公司的销售冠军。“无利不起早”也是人之常情,不论任何人,如果他要是不知道做这件事对他自己有什么好处,他做事就会存在“水分”。最近网络上在传播一条让我很高兴的贴子,标题是“亲历黄兴瀚一天的课程,帮助我们提升了50%的业绩”后来知道这是一家我曾经为其做过内训的外资企业。其实我就是在那场培训课上激发了他们对工作的兴趣,所以他们的工作态度转变了,有了工作激-情,自然就产生了好的工作成果。 4、工作压力与工作能力的配比 有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。是一种“小马拉大车的效应”我们的员工是人,人比马聪明,人会说话、会找借口、会消极。这是我们做为企业管理者不能忽视的一个问题。我们麦格管理顾问训练机构有一位学员,在结业之后被输送到一家房地产企业担任行政经理的职务,他还不到30岁就得到了年薪20万的待遇,他很高兴,我也感觉很骄傲。起初他几乎每周都写信给我,感谢我的教导,感谢麦格为他提供了这么好的平台,同时也高兴的告诉我他帮助企业解决了很大的问题,感觉上他充满激-情。半年后他被董事会提拔为CEO,我开始对他担心,从那以后我就很少接到他的来信,又过了半年我们见面,他已经失去了往日的激-情,而更多的是抱怨消极,甚至都想到离职。通过了解,我知道他所承受的工作压力根本不是他的能力范畴所能够承担的。而问题的根源是他的上司不懂得如何运用科学的管理方式来设计各岗位工作压力与工作能力配比。把人给用“死“了。目前很多企业,也包括大企业也存在这样的问题,要解决这样的问题分成两部分,一是要掌握下属的能力范畴,其能干什么,不擅长什么,一定要“审时度势”不要发现人才往死了用。二是要重视人才的培训与辅导,不断提升企业管理者的能力,他们才能承担更大的工作压力。 5、工作协调性的促进 影响员工的积极性的另外还有一个原因,就是来自于“人民内部矛盾”人与人之间或部门与部门之间的协调性问题,“小团体主意”“本位主意”的现象,也是当前企业普遍存在的。一个企业,是一个团队,团队的协调性决定工作效率。就像五匹马拉车,车的速度不在于马的强壮,而是在于共同的方向与配合。根据我多年的实践经验判断,造成企业协调性不好的原因就是因为大家的价值观存在很大的差异,而产生互相排斥的现象,在这样的环境中工作,当然会影响到工作积极性。有两种方式可以解决或缓解这样的问题,一是企业建立完善的企业文化体系,在公司内部组织学习,创造共有的价值观。二是组织系统的教育培训,通过老师的引导来化解工作中积累的矛盾。

范文七:如何提高员工积极性 投稿:姚糎糏

大陆刚改革开放期间,采用低工资加奖金来调动员工的积极性很有效果,因为当时国企大陆是固定工资制,奖金占个人收入很少很少,同时许多从农村到城市打工的员工与农村的收入相比很满意了,积极性很高,但是是被动式的积极性,特别是没有技术含量的产业中能起到关键作用,随着市场经济的发展,人对市场经济的了解,市场开放度的提高,又加上产业竞争加剧,光靠低价竞争已没有效果了,原因很简单:行业入门很容易,谁都可以当个小老板,同类企业越来越多,但售价是有底线的,光靠低价竞争已没有出路了,许多中小型企业就感到企业越越难办下去,怎么办呢?很简单,就要靠技术、品质、性能、服务、快速反应能力、成本控制,这些要素都是靠人来解决的。怎样调动他们的积极性和主观能动性,怎样提高他们的责任性和创造性,成为提高企业竞争力的最为关键的要素。

下面提出几个调动人的积极性、责任性、创造性和主观能动性的办法供参考。

1、以人为本,任何员工只有职能分工不同,没有高低之分。

对台商老百来讲是一个观念的转变,痛苦的转变,首先要克服掉高人一等的错误观念,人与人是平等的,是相互依存的,只有分工不同,贡献不同、责任不同,收益不同。

2、让主动权和责任落实到每一个员工身上,创造一个平等、和-谐的外部环境,有多大的责任就有多大的权益。

人的积极性往往与合理的评价和认可紧密联系在一起的,员工往往是从报酬多少上来评估的,因此必须要执行计划计件工资制,多干多得,小干少得,用不着看上级领导的眼色,心情就好,干劲就大。但这些分配制度必须事前以文件形式公布,并要相对稳定,不能随意变更。违反规定者,不论其是何方人士,一律对侍,不能完成责任的,必须调动到合适其工作的岗位上去。对能负责的就要给他更多的责任,更多的报酬,并报酬可用公式计算出来。

3、采用高工资,少人手,注重工作效率是提高现代企业竞争力重要要素。

高效是快速反应的关键,是成本控制的关键,是落实责任的关键,以其低工资多人手,不如少人手,高工资(员工通过付出而得到的)。这样人才的满意度提高,员工队伍相对稳定,主动性提高,积极性和创造性提升,责任分明,企业竞争力必然提升。

4、要让每个员工与企业共同承受到市场竞争的压力。

员工随时关心企业在市场上的竞争力,随时关心企业的长期发展潜力,当企业有困难时都能挺身而出,为企业分忧,为企业奋斗,因为企业能成长发展对员工有切身利益相关。

5、因才而用,因事设岗,不能讲关系,讲何方人士。

现在许多台资企业,凡是台湾来的人,不论其有何能力,作出多少贡献,工资都比大陆人高许多许多,当然出差补助,台湾生活水平高应该考虑一点,但为什么不能本地化呢?大陆就没有比台湾来的人强的人才吗?这也造成不平等不公平的感受,效果必差。

范文八:提高员工的积极性 投稿:蔡巡巢

怎样提高员工的服务意识(素质)与工作效率

经过长期观察,发现有两个问题比较突出:一是企业老板知道企业最大的资产、资源是企业的优秀员工,卓越团队和团队精神是企业的核心竞争力;但执行起来总是不到位、有偏差,实质上老板仍然把员工当做负债、成本加以使用,员工在制度的约束下难以发挥自己的能力、潜力、个性、积极性、主动性,难以培养出员工的忠诚度;有些企业老板虽然比较注意激励与沟通,知道运用“人本化”的手段来管理企业,实质上还远远不够,只有当员工赚钱、满意、成功时,企业老板才能真正赚钱、满意、成功,企业才能飞得更高、走的更远。二是在很大层面上企业员工素质的低下,是不争的事实,企业即使解决了战略、组织、制度、流程和执行力等方面问题,企业没有一个优秀的员工队伍,也是无源之水、无本之木。

老板如何提高员工素质,如何给员工插上腾飞的翅膀,在解决上述第一个问题的前提下,其方法非常简单。比如:

1、让员工定期参加一些他们通常不参加的会议;这将有利于他们开阔视野,增强互助的协作精神。

2、在公司内外组织一个“一个主意”俱乐部活动,训练员工的思维与观察能力,养成动脑习惯。

3、让你的小组成员实地观察你是如何处理顾客批评,如何组织正式报告会,怎样到处走走看看,用你的风格去启发他们,用你的素质去影响他们。

4、实行岗位轮换制度。

5、协助员工做好职业规划,鼓励他们考职称,参加继续教育,参加公司内外的培训班,并制定相应的奖励政策。

6、鼓励员工成为各个专业协会的资格。

7、鼓励员工就自己的研究或工作项目在公司内外进行报告。

8、经常认真组织对外参观学习。

9、有意把外单位或供应商请来进行交流、互动。

10、当然少不了价值观、企业理念的灌输等。

这些看起来简单,实质上就是如何引导员工学会思考?如何从顾客身上、供应商身上、公司领导和员工身上学会他们的经验和做法?如何在生活中平凡而点点滴滴的小事积累他们的经验?像两千年前的师傅带徒弟的做法,现在看起来仍然管用,表面上这些是虚的东西,是没有人愿意认真去做的东西,却对提高员工素质有用。

激励员工的办法

第一、工作上“共同进退”,互通情报

工作本身就是最好的兴奋剂,与其让员工揣测公司发展前景,不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为,主管应该在工作中与员工“共同进退”,给员工提供更多工作中需要的信息和内容,如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等,并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解,从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二、“倾听”员工意见,共同参与决策

倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法,并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时,这种共同参与决策所衍生的激励效果,将会更为显著。 第三、尊重员工建议,缔造“交流”桥梁

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多,如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是,前程无忧专家认为,主管无论选择哪种方式,都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道,提出他们的问题与建议,或是能及时获得有效的回复。

第四、做一个“投员工所好”的主管

作为团队核心的主管,必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”,寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同,因此,奖励杰出工作表现的方法,也应因人而异。

第五、兴趣为师,给员工更多工作机会

兴趣是最好的老师,员工都有自己偏爱的工作内容,主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容,也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战,会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣,再加上工作内容所带来的挑战性,员工做起来就会很着迷,发挥出更多的潜力。

第六、“赞赏”,是最好的激励

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效,当员工工作表现很出色,主管应该立即给予称赞,让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏,主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七、从小事做起,了解员工的需要

每个员工都会有不同的需求,主管想要激励员工,就要深入地了解员工的需要,并尽可能的设法予以满足,提高员工的积极性。满足员工要从小事做起,从细节的地方做起。

第八、让“业绩”为员工的晋升说话

目前,按照“资历”提拔员工的公司多不胜数,专家认为,靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩,并且会让员工产生怠惰。相反的,当主管用“业绩说话”,按业绩提拔绩效优异的员工时,反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九、能者多得,给核心员工加薪

在特殊经济形势下,物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存,更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下,主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为,经济危机不代表不加薪,只是加薪的要求更高,关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才,通过加薪激励是必不可少的。

员工管理五原则

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

人岗匹配是配置员工追求的目标,为了实现人适其岗,需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同,每个岗位的要求和环境也不同,只有事先分析、合理匹配,才能充分发挥人才的作用,才能保证工作顺利完成。

通过四种方法来促进人岗匹配:第一,多名高级经理人同时会见一名新员工,多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二,公司除定期评价工作表现外,还有相应的工作说明和要求规范;第三,用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息,及时更新;第四,通过“委任状”,由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

2、论功行赏

员工对公司的贡献受到诸多因素的影响,如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等,虽然有些因素不可控,但最主要的因素是员工的个人表现,这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可,直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免,还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此,在工作表现的基础上体现工资差异,是建立高激励机制的重要内容。此外,巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划,提高员工的工作能力,并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划,由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训,也涉及到高层的管理培训,还有根据公司实际情况开发的培训课程,以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确,每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用,还可方便地了解到有哪些升迁途径,并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征,更趋向于从内部提拔管理人员,这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件

适宜的工作环境,不但可以提高工作效率,还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境,可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境,可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造,在工厂附近设立各种专用汽车设施,在公司内开设多家食堂和饭店,为体力劳动者增设盥洗室,保持工作地点整洁干净……

安全是对工作条件最基本的要求,但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施,由专门的部门负责,如医务部、消防队、工厂高级警卫等,负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度,如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。

除设施和制度的保障外,还以奖励的方式鼓励安全生产,那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

5、实行抱合作态度的领导方法

在领导与被领导的关系中,强调抱合作态度。

领导者在领导的过程中,就如同自己被领导一样,在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中,最主要的任务是评价下属,根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价,让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”,尊重员工,用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后,领导必须亲自检查,员工也自行检验中期工作和最终工作结果,共同促进工作顺利完成

如何提高员工士气

如何提高员工士气

影响员工士气的因素至少包括三个层面:公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手:

1、公司层面

公司层面的影响因素很多,薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等,这些因素都会影响到员工的士气,因此公司必须结合企业的实际情

况,采取相应的措施进行变革,适应公司发展要求。比如:薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查,综合考虑同行业的薪酬水平,也要考虑当地的薪酬水平,保证薪酬的外部公平;另一个方面要进行岗位评价,保证薪酬的内部公平,不同岗位之间根据岗位的贡献价值,设定不同的薪酬水平,避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、管理者层面

除了公司层面进行改进之外,更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作:

1)深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求,我们才能有效地激励他们,充分调动他们的工作积极性。

2)创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作:干活就出错,一出错就被指责;大事小事都要请示;办公/现场环境乱七八糟;周围净是聊天、打私

人电话、吵架、不干活;团队成员相互拆台、不负责任;人际关系复杂;上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作:宽松,和谐自由的气氛;办公/现场整洁温馨;团队成员相互帮助,精诚合作;人际关系简单明了;敢于尝试,不会受到指责;微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3)认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美,员工的微小进步,我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧,不能伤害到员工的自尊,一般状况下批评尽可能在私下进行。

4)促进员工成长

在工作中不断得到成长,是绝大部分员工的期望,作为主管,帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、 员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己,只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为,行为决定习惯,习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态,做自己积极心态的主人,我们公司的员工士气才能更高,自己的人生才能更辉煌。

以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行,最好是公司进行一次调查,了解员工的真正需求,然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程,期望立竿见影的效果是不现实的,最重要的是一点一滴不断持续行动。

如何提高员工责任心和积极性

调动员工积极性的方法及措施

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励,调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制,是提高员工积极性,主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计,实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容:一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计,包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施,以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制,包括各种激励方法和措施,归纳起来有这几个方面:

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言,能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而,优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常,企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正,并与外部市场薪酬水平相吻合,员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决,将会直接影响员工工作积极性,出现消极怠工、甚至人才流失的现象,从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题,才能提高员工满意度,激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水

平、个人绩效三要素,以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合,可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响,有利于充分调动员工积极性,并使员工的努力方向符合公司的发展方向,推动公司战略目标的实现,使公司经营目标与个人目标联系起来,实现企业与个人共同发展。

另外,员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国500强中,90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用?第一个作用是激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的核心竞争力,同时是金手铐,起留人的作用。有没有长期的利益激励,对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险,把企业做大,因为从这方面讲,员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度,同样,对员工进行激励也要制定出合理的制度,才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度:表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系,奖励可以促成员取得高绩效,取得高绩效后又有值得奖励的东西,两者是相互相成,互为促进的关系。奖惩

制度不光要奖,而且要惩,惩罚也是一种激励,是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制:竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上,弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式,就现阶段我国的企业管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立严格的员工竞争机制,实行末位淘汰制,能给员工以压力,能在员工之间产生竞争气氛,有利于调动员工积极性,使公司更富有朝气和活力,更好地促进企业成长。

岗位制度:即建立适当的岗位,使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢?有2个问题要特别注意:一是要认真搞好职位设置,二是要适才适位。

目标激励:就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们,使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow),在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要,这5个方面的内容是:基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求,如提供稳定可靠的就业,满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉,在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感,而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中,经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后,人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求,即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的,只有满足了前一层次的需求后,才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外,其他4个均为情感需要,因此,情感激励对调动员工的积极性,主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多,主要有这几种:

尊重激励:所谓尊重激励,就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而,尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励:现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励:工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性,需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计,使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化?西文学者提出了5条衡量标准,也就是说要让员工找到5种感觉:一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义;二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他;三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智;四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈;五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励:随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化,知识更新速度的不断加快,使员工知识结构

不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励:荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中,应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观,加强人力资源管理,从而统一企业员工的思想,使人们朝同一目标努力,推动企业前进。创造优秀的企业文化,就是要使企业树立“以人为本”的思想,尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

建立合理有效的激励制度,是企业管理的重要问题之一。国内企业,虽然近年来越来越重视管理激励,并尝试着进行了激励机制改革,也取得了一定的成效,但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

激励,从完整意义上说,应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施,是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。在管理实践中,如何对企业中个人实施有效的激励,首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析,找到他们的激励因素,有针对性地进行激励,激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本,必须分析激励的支出收益比,追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现,在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。这是什么原因呢?其实,一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中,评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励,我们须反对平均主义、“一刀切”,否则,激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

研究表明,激励的公平与否,对员工也是一个强有力的激励因素。

范文九:如何提高员工的积极性 投稿:蒋蘥蘦

提高员工的积极性:

提高员工的积极性实质上就是管理好员工,方式就好比钓鱼,首先了解员工最想得到什么,最害怕失去什么,然后根据这些制定激励政策,建立考核制度,政策与制度的实施一定要兑现;

其次,给员工创造一个轻松的工作环境,任何人都不喜欢在压抑的环境下工作; 第三、在员工群体内选出一位有潜质的,培养成标杆,让他带动整个团队进步;

第四、培训很重要,要坚持天天培训,培训分几个层面,上级对下级的能力、产品知识、销售技巧的培训,员工间销售经验的交流;

最后,也是最重要的,就是你的人格魅力了,俗话说将雄雄一窝,找准你的位置,团队的成败与你的领导有70%因素

要知道 管理是门艺术 和人打交道的艺术 做好自己员工思想工作是很必要的 说了这么多,意思只有一个,那就是企业发展了,如何管理好销售人员,如何提高他们的积极性?首先我们要弄明白一个问题:销售人员是不是人?人有哪些需求呢?答案是:销售人员是人,与其他的人一样,有人的劣根性,有物质的需求,也有精神的需求。这样问题就明朗了:销售人员需要“管理”,需要“钱”,需要“权力”。

那我们就可以有的放矢的从这以下三个方面来提高销售人员的积极性。

一是正确的人员选拔 人员选拔是“管理”的起点。我们要防止不适合的人员进入企业内部,淘汰对工作没有激情的销售人员,以免浪费企业资源。企业要有一个原则:向外选拔基层销售人员,中层以上干部向内部选拔。对外招聘销售基层人员,不用过多的看简历,而是看他能不能吃苦,有没有成功的欲望,看他的家境情况。能吃苦的人,做什么都会认认真真的去做;有成功欲望的人,他会想尽一切办法把事情做好,因为“欲望”就是开发潜能的最好动力;家境好的人,要了解他是真心要从事这一行,还是只想找份可以方便、免费的去旅游的工作;家境不好的人,会珍惜这难得的工作机会。对于中层干部的选拔,把机会留给众多的基层销售人员,从中选拔对工作负责,能起带头作用的人员。

二是完善的管理 管理没有绝对的定式,有效的解决问题,就是好的管理方法。对于驻外的销售人员,因为工作的特殊性,你不能要求他每天准时上下班,但是你要给他们几个硬性的指标,使他不管如何也得去完成,没有完成的,坚决执行处罚政策,还要时不时的“侦察”一下,掌握真实情况,不被欺骗。完善的管理是基础,执行才是关键,没有严格的执行,再好的指导、政策,都是废纸一张、废话一堂,不会产生任何经济效应。所以,完善的管理要从执行开始。

三是有效的激励机制 其实激励机制也是管理中的一个要素而已,独立出来讲,是因为对于销售人员激励机制就是他们工作的动力济。对他们最有效的激励就是“钱”和“权力”。“钱”是物质刺激,是生存的基础,“权力”是精神刺激,是职业生涯的肯定。销售是一个辛苦的工作:长时间在外,身边没有亲人,没有朋友,只有孤单与寂寞长相伴。销售人员不怕苦,不怕累,就怕一年到头,没有几个钱。把不多的钱给两个人,两个人都在睡觉;把两个人的钱给一个人,一个人可以把两个人的事情做得更好。销售人员不怕压力,不怕上司骂人,就怕上司不承认自己的业绩。晋升可以有机会的因素存在,但不可以有关系存

在。晋升要凭业绩,要公平公正。在一个要靠关系才能发展的企业,销售人员不会为企业尽力。 总之,销售人员的积极性,关乎企业产品的市场占有率,关乎企业的竞争力,更关乎到企业的发展。有一支受过良好训练,激情澎湃的销售队伍是企业在销售战中的胜利之本。

建议用团队荣誉和理想来驱动大家的激情,不要用背负业绩压力的方式前行,这种方式是很多不太懂销售的管理者依葫芦画瓢搞出来的制度,这种制度是弊大于利。

使员工时刻明白自己应承担的职责。一般情况下,销售人员最明白晰自己职责的时候是刚刚入职的时候。销售经理也会明确地告诉他们具体的工作内容。在这里我想提到的有两点。 第一点是销售人员往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态,他们可能对自己的工作内容不再清晰,或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而不良的工作成果给了销售人员消极的反馈,因此他们积极性降低。销售经理应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责,以确保他们能按照正确的方法做事情,而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情-得到

正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情”的良性循环,员工的积极性随之而起。 有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。书面的东西是销售队伍不太喜欢的,包括销售经理自己。事实上,针对自己的工作写出书面报告,能帮助下属理清自己的工作状态,能凸显问题,也能让他找到自己改善的方向,再加上销售经理的促动,工作就比较容易开展。另外,每个人在写自己工作报告的时候,也是了解自己价值的时候。 让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们,并且表明你很在乎他们的想法,当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些销售经理的做法是专权的,他们喜欢发号施令,不愿让下属多发表意见。在紧急事件的处理上,这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、方针的执行等方面,发动下属参与到讨论中来,能让他们感受到尊重,确认自己的价值。一意孤行的领导者往往会众叛亲离,而在众叛亲离之前,就是跟随者们低迷、消极的时期。所以,当员工积极性不高的时候,一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍,提高员工积极性,不失为一种双赢的做法。

每隔一段时间对下属的工作作出正式或非正式的评估。上级的及时的评价,对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认可、表扬,还是警醒、批评,都能对下属形成有效的促动。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯,美容顾问们没有任何工资,但是她们会因为内部不断地展开的认可而感到骄傲,会为了穿上一件红色、粉色的上衣(象征不同职级)而充满热情地奋斗。这就是工作中反馈的重要性。

在说出你的评价之前,先问问他们是怎样评价自己的。自己对自己的评价,就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警示或者是激励。我们知道,一个合格的学生,那是老师教育的成果,但是一个优秀的学生,则主要是他自己对成绩的渴望带来的。成就动机是一个人不断向前工作的燃料,而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。 规划未来的远景。未来在哪里,是每个人时刻思考的问题。马云能在自己家里和那些员工们苦苦坚持,积极应对各种困境,是因为马云为他们规划了一个未来的远景。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时,他们能忍受目前自己种种不快和逆境,而始终积极。

让每一位下属明白:工作就是老板。只有努力工作才能为自己带来想要的一切。调动员工的积极性,最终让员工能自我激励,这就是管理者应做的。 第一,用共同目标构建凝聚力,凝聚力就是生产力。

未来在哪里,是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时,能忍受目前自己种种不快和逆境,而始终积极。

有了一致的目标,项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力,才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实,保证项目内部个体力量与目标方向相同,避免“内耗”现象,大大提高生产效率。

同时,要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容,而不明确工作职责。这就容易导致,员工只会把自己当做一个执行者,完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力,进而能从工作价值中获得激励。

第二,用员工的主人翁意识形成“融合动力”

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时,会密切关注企业的发展,愿意保护它,甚至愿意为它付出一切!

主人翁意识的培养,可以注意以下几个方面。

1.)让员工参与讨论。这种做法能激励他们,并且表明很在乎员工想法。发动下属参与到讨论中来,能让员工感受到尊重,确认自己的价值。当员工积极性不高的时候,一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍,提高员工积极性,不失为一种双赢的做法。

2.)安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上,上级对下级布置任务时只需说明要求,下级必须遵照执行。可是,管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中,遇到意外情况,可以尝试让员工提出解决方案。

专业技术员工可能提出更加合理化的方案,不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益,不同的思考角度。因此,让员工提方案而由项目经理审批绝不意味领导项目经理。相反,是用员工专业角度弥补项目经理的不足,使决策更加合理化。

3.)熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念,帮助员工了解员工每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛围,可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用,从而提高工作效率。

经理人用来调动员工积极性的方法之一,是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。让员工知道公司是如何运作的,了解自己部门之外的事情。当员工觉得很适合自己的工作,员工工作对公司很重要时,员工会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助员工建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话,告诉员工如何解读公司的年度报告。要想最大限度调动员工的积极性,就要让员工对自己的工作有更多的掌控权。帮助员工建立归属感,尤其是让员工觉得自己是企业的主人,这是关键。

第三,明确赏罚,让员工“心服口服”

需要注意的是,实行赏罚之前,要做好一些“热身”活动。

1.)布置任务时明确要求。尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人,还需明确各人的分工或者主要的负责人。

明确的要求可以避免员工之间的责任推委,极大的淡化了可能出现的管理矛盾。并且在目标考核中,明确的要求是考核的前提条件。

2.)肯定、赞扬你的员工。肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管

经常的与员工沟通,对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬,不仅会激发员工的工作热情,更能提高项目经理和员工的沟通指数。项目经理不仅是项目的管理者,同时也应是项目组织成员的“啦啦队”,为他们鼓气加油。

员工希望得到自己想要的东西,可能是物质的回报,也可能是能力的提升,价值的体现,发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时,往往兴致索然,无法调动自己的主观能动性。

3.)雇用最适合的员工,留住优秀员工,并始终维护员工的尊严和自尊。

范文十:员工积极性该如何提高? 投稿:白槂槃

员工积极性该如何提高?

成功的企业虽然原因各有不同,但也有共性,那就是企业员工工作积极性高涨;失败的企业虽然原因各有不同,但也有共性,那就是企业员工积极性差。由此可以看出,员工工作积极性是企业成功关键因素之一,而影响员工积极性的原因有很多,奖罚分明无疑是其中一个很重要的因素。

随着社会经济的快速发展,许多员工对自身的权益更加关注,对公平的企业规则也更加崇尚,表现在工作上,就是对涉及个人切身利益的收入问题更加关注。如果企业采取“拍脑袋”“凭感觉”“平衡”、“模糊”的奖金分配方式,而不是按照个人的实际工作绩效考核进行奖罚,势必会引起员工的不满,进而员工把不满发泄到自己的工作中,或消极怠工或得过且过,影响企业的生产效益。为什么呢?因为感觉无法量化,所以奖罚也就无法量化,最后无论是奖是罚,员工都觉得委屈,甚至怨声载道。

如何做到奖罚分明

导入“3C管理模式达成系统”、建立企业标准化管理体系和绩效考核机制无疑是最好的途经。笔者辅导的每一家企业,我们都推行许多与企业实际运行密切相关的流程、制度、标准和作业指导书,每份文件都详细规定了事情“该怎么做”、“谁检查”、“做好了如何奖”、“做不好该如何处罚”等,真正做到有法可依、有据可查,并在此基础上建立绩效考核机制。由于制度是公开的,标准是公平的,奖罚用数据说话是公正的,所以员工积极性很高,如果你想奖得多、如果你想处罚得少,很简单,你按照流程制度执行把工作业绩提高就够了。 因为在企业管理的过程中,制度管理是一个极为重要的手段。在实际工作中,管理实施的过程是最为容易走入偏差的。稍有不慎,执行管理的人员就会在执法的尺度上出现把握不准的情况。在工作中我们常常会遇到有人违反了规章制度,但由于事情不大,或碍于面子。或提醒或教育,却不按照规章制度进行处理。久而久之,制度慢慢地变成了形式化的废纸。到这个时候,当你明白过来,已于事无补。所以在制度管理中,提倡制度管理的火炭效应,以达到防患于未然的作用。对违反规章制度的人进行惩罚,必须照章办事,该怎么罚就怎么罚。容不得半点仁慈和宽容。

火炭效应的启示在于:当你在工作中违反了规章制度,就像你去碰触一块烧红的火炭,你就会受烫的惩罚。这种惩罚的特性在于:

即时性:当你碰到火炭时,立刻会被烫,没有丝毫的预先提示,你马上会有烫疼的感受。 警示性:火炭是明摆在那里的,而且是火红的,谁都知道碰它会被烧伤。

平等性:火炭是很烫的,它不分贵贱亲疏,一律平等,谁碰烫谁,毫不留情。

贯彻性:火炭烫人绝对说到决不含糊,不是吓唬人的。

当企业在制度管理的时候,如果能将这几条特性切实的整合到日常的管理行为当中,企业的制度才不会受到任何的质疑与挑战。所以泽亚企业管理咨询认为仅仅依靠严格,还不能很好地解决问题,要以员工的满意度,认同感为基础,用太阳般的温暖做为辅助手段,制度管理才可以真正地落实到实处,慢慢地你的制度会贯彻到员工的头脑中,增加员工的自我约束能力,达到自我管理的高度。

站点地图