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范文一:人力资源管理学论文 投稿:赵瑰瑱

浅谈人力资源战略规划对现代企业的意义

摘要:企业要想取得可持续的健康发展,必须改变由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持,将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。要实现这一点首先应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。

关键词:人力资源;战略规划;意义

在激烈的市场竞争中,企业为了寻求发展,需要从企业的外部环境和条件出发,根据企业自身的实际情况,在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上,制定出切实可行的总体发展战略,并根据主客观条件的变化,对战略目标和战略措施进行必要的适时调整,才能登高望远,把握战略全局,充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看,企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中,人力资源管理战略是核心战略。

人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下,劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中,人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务,而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位,将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此,人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上,从企业的全局利益和发展目标出发,对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。

当前,人力资源战略规划受到企业家的普遍关注,成为企业发展的热点和焦点问题。原因是,首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力,迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局

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的关键性工作,需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东

西,学会指导和把握全局,才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后,现代企业除了受到外部环境的压力,还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时,企业不可能超越现有物资资料的占有情况,也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状,盲目地做出某种超现实的设想。

因此,从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出,人力资源战略规划具有势在必行的重要意义:

第一,有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点,即明确哪一项工作是真正值得投入,需要密切关注的。

第二,有利于界定人力资源的生存环境和活动空间,企业的管理可以分成内外两部分,对内管理的目的是如何在现有的组织架构下,获得生产和工作活动的高效化;对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者,更多的是考量后者。事实证明,很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理,而是使企业保持了人才竞争的优势,因此,它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。 第三,有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用,在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥,有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求,对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定,才能使人力资源职能部门明确工作目标,把握正确的工作方向。

第四,有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发,着眼于企业人力资源的未来,从而增强和保持人力资源竞争的优势。

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第五,有利于增强领导者的战略意识,人力资源战略的确定是企业领导者的天职,这是 因为:首先,企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门,只有企业领导

者才有可能接触并掌握这些资料和数据;其次,由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系,只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手,谁又是未来潜在的竞争对手,或者是有力的支持者、合作者;再次,战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源,唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源;最后,战略决策具有很大的风险性,为了规避风险提高其效度和信度,唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见,而一般员工“不在其位,不谋其政”。因此,通过战略的制定与贯彻,将进一步促进企业领导者战略意识的提高。

第六,有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气,增强员工的信心。人力资源战略的确定和贯彻落实,将从根本上拓宽了员工生存和发展的空间,为有效地动到员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。

范文二:人力资源管理心理学论文 投稿:万個倌

人力资源管理心理学论文

摘 要:心理学在人力资源管理中的应用,不仅可以有效将人力资源管理中存在的各种问题进行有效解决,还可以充分体现出现代化企业发展中以人为本的核心,有效提高了企业人力资源管理工作效率。

关键词:企业;心理学;研究;人力资源管理

21世纪作为信息时代,随着科学技术的不断创新与发展,市场竞争环境的日益严峻,企业想要在激烈的市场竞争中得以生存与发展,就必须依靠高素质的专业人才,换句话说,人力资源逐渐成为二十一世纪企业发展的第一生产力,也因此,人力资源管理与开发问题逐渐成为人们关注的焦点。

一、人力资源管理的主要内容与特征

1.人力资源管理的主要内容。人力资源管理的主要内容主要包括以下几个方面:(1)在企业员工招聘管理方面,对所招聘的职位进行科学、合理规划,进而有利于企业招聘员工的录用、考核等工作的有效管理;

(2)对入职员工的培训与开发管理方面,根据岗位需求,对入职员工进行有针对性的培训,针对不同的岗位进行培训内容与活动的制定,全面提升新入职员工的综合能力与素质,提高企业人力资源管理

的高效化发展;(3)企业员工薪酬管理方面,企业应建立有为完善的员工薪酬执行标准,一方面可以有效提高员工工作的积极性;另一方面,还可以有效限制与满足员工在某一方面的需求;(4)企业劳动关系的有效管理方面,企业在经营与管理过程中,应加强劳动关系的有效管理,推动企业文化建设与发展,为员工提供一个良好的工作环境,确保企业与员工之间劳动关系的长久性;(5)企业员工绩效管理的管理方面,企业根据自身发展的实际情况,制定不同层次的绩效标准,针对不同岗位,不同工作阶段的员工所做出的成绩进行全面考核与综合评价,通过综合评价结果对员工的职位与薪酬的提升,不仅可以有效提高员工的工作效率,还可以有效提高企业的经济效益。

2.人力资源管理的主要特征。人力资源管理的主要特征主要包括以下几个方面:(1)科学性,人力资源管理最初由以经验管理发展到现在的以人为本的科学、完整的管理模式;(2)综合性,企业人力资源管理不仅仅是管理“人”,还包括法律、政治、经济、科学、金融等方面的知识,其发展受到当前社会环境、文化、政治、经济等方面的影响;(3)复杂性,由于人的性格是多变的,而事情的发展又具有一定的复杂性,这就使人力资源管理很难做到管理的及时性与有效性;(4)社会性,人力资源管理的形成、发展、分配、开发以及利用等都是按照社会合理分工来实现的,也因此,人力资源管理的发展是以当前社会环境为前提。

二、在人力资源管理中看心理学的应用

1.心理学在员工薪酬激励方面的有效应用。目前,企业对员工的薪酬激励主要有两种方面,一种是直接激励方式,也称为物质激励,包含了股权激励、福利激励以及薪酬激励等;另一种是间接激励,也称为精神激励,包含了文化激励、荣誉激励等。在员工薪酬激励方面,企业需要根据不同的岗位性质与员工的工作能力与综合素质进行制定。

由于人类对物质与精神需求的意愿较强,当人类想要得到某一事物或者想要获得某一荣誉时,通常会通过自己的努力来达到自己的需求,这时,人类的心理就转变为发展的目标。对此,企业可以抓住员工的发展目标,针对员工的发展目标进行薪酬激励制度的制定,有利于企业发展目标与员工自身发展目标的共同实现。

2.心理学在企业员工精神调整方面的有效应用。无论是在人的生活、学习还是工作方面,人的精神状态都是非常重要的。因此,企业需要针对不同阶层的员工采取一定的激励手段,激发员工工作的热情与积极性,以此来实现企业发展的目标,提高企业市场竞争力与经济效益。例如企业在经营过程中,对员工开展一些专业知识与技术培训课程,提高员工的专业技能与专业素质,促进员工在日常工作中对新技术、新知识的应用与积累,使员在不断的学习中得到精神的调整。

3.心理学在企业员工职业生涯规划管理中的应用。企业通过对员工职业生涯规划的了解与掌握,有利于员工职业生涯规划与企业发展规划目标相一致,进而有效调动员工工作的积极性与热情,提高员工所在工作岗位的满意度。除此之外,企业在满足员工生涯规划目标时,企业还应关注员工自我价值的实现,进而有利于员工为企业创造出更大的价值。

三、结语

心理学在人力资源管理中的应用,不仅可以有效将人力资源管理中存在的各种问题进行有效解决,还可以充分体现出现代化企业发展中以人为本的核心,有效提高了企业人力资源管理工作效率。此外,心理学在人力资源管理中的应用,还可以提高员工工作的积极性与热情度,进而有效提高企业经济效益与市场竞争力。

参考文献:

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中的应用研究[J]西南财经大学学报(人文社会科学版),2012,24(11):101-102.

[3]叶洪妹,李世伟,张国城等.浅谈企业绩效考核与保险管理在人力资料管理中的应用分析[J].外国经济与管理研究(下旬刊),2012,24

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范文三:人力资源管理论文——以人为本 投稿:曾緦緧

以人为本,不断提升

摘要:为了适应新形势下科研管理工作,做好科研管理工作,更好地服务广大师生,青年科研管理工作者应该坚持以人为本的工作理念,不断提升自身的科研管理能力和综合实践水平。青年科研管理工作者只有根据科研工作体系的内在规律和基本原则,发挥“人”的积极性主观能动性,才能不断地在本职工作中实现观念创新、体制创新和管理创新,从而提高科研管理工作的效率。

关键词:科研管理 以人为本 青年 工作思路

科研管理工作是一个多要素、多层次的复杂体系。从工作的本质上来说,高校院所科研管理者的工作就是组织建设和协调好科研队伍,为广大师生和每一位科研人员创造良好的工作条件、提供到位的服务。可以说,优质的科研管理工作是高校院所做好科学研究的重要基础和先决条件。随着我国高校管理体制改革的不断深入,各高校均在为建设具备核心竞争力和自身特色的高水平大学而努力。核心竞争力即高校在教学、科研、社会服务中形成某方面或某些方面的核心能力后对大学有效运行而产生的整体运行能力。要在科研方面创造核心竞争力就要求高校的科研水平取得快速、高效发展,而科研水平的发展速度除了由科研人员自身水平和努力进取决定外,高校科研管理队伍的综合水平和整体素质往往也是极为重要的因素。

在国内外竞争日益加剧的新时期和新形势下,科研业务不断增加。因此不断有青年工作者加入到高校的科研管理队伍中来,高校科研管理人员中高学历、高水平的青年工作者比例逐渐增加,为高校科研管理队伍增添了新的活力和动力。年轻管理人员具备精力旺盛,工作热情高,学习能力强的特点,但也存在管理经验不足、信服力不够、工作热情没有持久性等问题。因此,青年科研管理人员如果针对的自身特点,制定一个准确科学的工作定位,适应不断变化的科研管理工作的发展和需要,逐步提升自己的整体素质和综合能力,更好地为科研工作服务,是科研管理工作所必须面对的问题。在新形势下,高校院所的科研管理中心和模式也已发生深刻的变化,逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源和科研环境的管理。青年科研管理人员只有树立了以人为本的工作理念,才能科学地发展自身,科学地创新工作,科学地服务广大师生。

解读以人为本的科研管理工作

在科研管理工作中,“以人为本”的管理就是对管理对象-即科研活动中的“人”-在自觉遵守规章制度的基础上进行的较高层次的管理方式。“以人为本”的本质是指在管理过程的一切活动中,始终把“人”放在核心位置,追求每个科研参与个体的科学全面发展,使科研工作获得效益的最大化和有效化。科研人员是科研活动的主体和中心,在众多管理对象中,“人”是第一位的,对“人”的管理是管理的重点。进行“以人为本”的科研管理方式,就要首先明确人在管理过程中的主导地位。科研管理工作者必须通过卓有成效的管理方式和途径充分调动科研人员的积极性、主动性和创造性,正确协调好人与物以及人与人之间的关系,优化资源配置,通过人的全面发展带动科研工作的全面发展。

马斯洛理论就曾明确指出,人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求。对于高层次的知识型人才,他们的需求已由低层次的物质需要转向追求高层次的精神需要以及自我价值的体现。他们具有特有的素质和修养,因此也具备更高的独立性、主体意识、抱负和价值追求。科研参与人员的这些特点,决定了科研管理工作更需要“以人为本”的管理模式。这也可以由科学发展观来直观地解释。科学发展观的直意即“科学”地“发展”,科学是手段,发展是目的。科学发展观的“科

学性”,主要反映在它对发展理论所蕴藏的哲学内涵进行了高度的抽象和概括、发掘出其内在的和本质的特征,从而揭示了人们对发展方向与发展目标的总体看法和根本观点、对发展目的定位的认知方式、对发展模式约束的判定依据、对发展规则的思维模式。科学发展观的本质和内涵决定了“人”要获得全面高效的发展就必须要以科学的方式进行,根据系统的内在发展规律,尊重“人”的个性和共性特点,一切活动从“人”的角度出发,实现“人”与“物”,“人”与“人”的和谐统一。

以人为本观念的重要性

科学发展观很好地解释了科研管理工作必须坚持“以人为本”的方式。以前,受经济条件和物质条件等因素的限制,科研管理方式更多的是“以物为本”。这样的管理模式极易把人简单地“物化”,抑制了人的积极性、创造性和主观能动性,阻碍了科研工作的发展。而“以人为本”的管理方式则将“人”的因素放在第一位,重视人的价值和潜在能量,通过培育和升华人的主体理念,增强人的自主、自立、自觉、自尊、自强的独立意识和责任心,促使科研人员以主人翁的态度对待自己的本职工作并发挥最大的潜力追求人生自我价值的实现。自我价值实现的需要是人的最高层次需求,而这种需求推动了科研人员充分发挥自身的潜力,为理想和价值而努力工作或献身。因此,只有充分发挥了“人”的作用,调动了“人”的主观能动性,才能带来科研效益的提高和科研目标的顺利实现。

“以人为本”是科学发展观的核心价值,是对发展目的的一种认知。落实到具体科研工作之上,就是办学以教师为本,科研以人才为本,将广大教师置于办学和科研工作的重心,确立教师的主体地位。这是高校院所工作的立足点和着眼点,也是科研工作的落脚点和出发点,反映了高校科研发展的客观要求。只有教师群体的发展,高校办学与科研工作质量的提高才能具备协调性、可持续性以及和谐发展。对于高校的科研管理者来说,这就要求在具体工作和实践中,正确运用科学发展观等科学理论,从“人”的角度出发,了解并适应科研人员的心理和实际需要,积极探索灵活科学管理的模式,做好雪中送炭的工作。同时,在工作过程中,科研人员也应注意与时俱进,根据不同的情况和特点,适时调整方式、方法,真正做到满足科研人员的实际需要,适应知识和技术的发展规律,尊重不同层次和需求的人才队伍。

对于青年工作者,“以人为本”的管理理念和方式显得尤为重要和突出。首先,青年管理工作者大都尚未积累足够的工作经验,在为人处世的工作中,容易犯冲动、毛躁的毛病,不能很好地把握分寸,缺乏掌握正确全面的处理问题能力。这些特点都容易造成工作中不必要的误会或误解,妨碍了科研工作的顺利进行。其次,青年管理工作者工作年限短,尚未积聚较多的信服力,在工作的推进和开展过程中,可能会遇到较多的困难和挫折。再次,青年管理者与科研工作者由于工作性质、工作内容和工作时间等因素的不同,在价值观、对事物的认知角度和处理问题的方式都有较大区别,造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和实际需求。因此,青年工作者必须要以人本管理的方式处理工作,解决问题。凡事站在科研人员的角度,想“人”之所想,急“人”之所急。只有这样,才能真正解决科研工作中遇到的瓶颈和困难,提高科研管理工作的有效性和及时性。

如何不断提升自己

以人为本的核心是重视“人”的主体地位,其根本目标就是促进“人”的全方位发展。青年管理工作者只有从人本管理的观念出发,才能在实践中不断提升自己。

科学研究是不断发展进步的,科研管理工作也应与时俱进,不断发展。 首先,青年管理工作者要树立管理就是服务的意识。

科研管理的过程就是为科研参与人员做好服务的过程,科研管理的目的就是为科研人员创造更好的外部条件,提供更好的服务。教育部长袁贵仁先生就曾经指出:“科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性,为研究人员能够释放出更大的潜能、能够更好地进行科研活动,实现科研目标,创造条件、提供服务。管理就是服务,科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证。”青年科研管理工作者在处理问题过程中应充分体现服务意识,只有服务到位才能体现管,才能真正体现“以人为本”的科研管理理念。在工作过程中,要做到事无巨细,想在前头,做在前头。科研管理人员有时会被人称为“填表专业户”。这说明平时的工作往往涉及很多琐碎具体的小事。青年管理工作者要做到面对大小问题,都能细致耐心,全面到位。到位的服务型管理首先要求管理人员在管理过程中,密切联系科研人员。深入了解科研人员的实际需求,尽量为他们创造良好的科研环境,及时为他们解决科研中遇到的实际困难和后顾之忧,引导他们更好地实现自我价值。其次要摸索并了解科研人员的心理需求和实际想法。由于科研人员队伍年龄、职称、个性、经历的不同决定了他们的心理需求不同。另一方面,同一科研人员在不同时期由于各种主、客观条件的变化,其需求也会发生变化。这就要求青年管理工作者审时度势,与时俱进,掌握积极灵活的处理方式。管理人员不能套用统一的模式和模板,凡事一刀切,应该做到具体问题具体分析,针对不同情况进行科学分析,有的放矢地实施灵活的方法,采取相应的手段解决问题。青年科研管理人员只有在具体的科研管理实践中才能不断地成其次,青年管理工作者要强化有效及时有效服务的意识。

人本管理不仅能提高工作效率,更注重在问题出现以前能及时解决问题。这就要求青年管理工作者树立全身心服务的意识,并具备及时发现问题的能力。科研管理不仅仅只停留在表面的收发通知,填写表格,更重要的是要协调起单位内各方的团结合作,激励科研人员的创新性,调动人的主观能动性。成功的激励对推动科研工作至关重要。管理人员应尽量协调并为广大科研人员创造良好的制度环境、管理环境、硬件环境和和谐氛围。及时有效地服务要求科研管理工作者根据科研工作不同阶段的需要,从制度上加强对具体科研工作的管理,加强交流、检查与监督,使科研工作能够顺利保质保量完成,并形成良性循环。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及时有效,一旦发现问题,第一时间采取科学有效的措施解决问题。

再次,青年管理工作者要时刻保持学习的积极性和持久性。

学习的激情是推动一切工作的原动力。在新形势下,青年科研管理人员应具备较好的政治素养、知识结构和业务水平。政治素养是科研管理人员正确政履行工作职责的基本保障。科研管理人员应认真学习马列主义、毛泽东思想、科学发展观理论以及我党的各项指导方针和政策,以各种科学理论作为工作的方法论基础。同时要积极关注国家出台的各项新政,抓住政策要点,主动挖掘政策实施过程中可能催生的科研新方向。如国家自然科学基金、重大专项、国家和省部项目的政策变动每年都有新的变动和政策,青年科研管理工作者要及时把握动态,引导科研人员关注全社会科技需求和学科前沿。科学的知识结构是科研管理人员进行有效管理的先决条件。青年管理工作者不仅要精通自身管理相关领域的基本知识,还应掌握有关的社会科学、管理学、人文科学、法律、行政管理等多领域多学科综合知识。只有具备了多学科交叉知识结构的管理人员才能了解自己管理的

科研工作的可行性、具体内容、项目成果和未来发展潜力,才能对具体管理项目提供权威可信的指导意见。良好的业务水平是有效开展管理工作的重要手段。业务水平主要反映在沟通协调能力、组织决策能力、统筹规划能力和分析解决能力。管理工作的特殊性决定了科研管理人员除了具备基本的政治素养和良好的知识结构外,还应有较强的综合业务水平,需要协调好同事之间横向关系,也需要协调好与上下级部门之间、自身管理的科研人员之间的纵向关系。对于青年工作者,只有在实践过程中不断地总结、分析、反省和思考,才能逐步积累工作经验,提高业务水平。

人本管理的保障基础

科学发展观为高校办学、教育、科研和管理方面提供了可靠的依据。作为青年管理者,需要正确运用理论和掌握经验。运用科学的手段来发展,来管理是做好本职工作的核心内容,也是迈向人本管理全新发展阶段的通行证。 首先,规章制度是人本管理的必要条件。

“没有规矩,不成方圆”。任何事物都应该在一定的规章制度下运行,建章立制可使管理活动有章可循,有制可依。[2]规范的制度和章程是高校科研管理制度化、科学化、合理化、透明化和公开化的基本保证。只有在合理范围内按照规章制度执行的管理行为才有明确的依据,才能令而行之、行之有效。在规章制度体系下,科研活动才能形成明确的方向和目标,科研人员才能知道可行和不可行的范围、界限。作为青年管理者,在工作岗位上,要熟悉规章制度的条例,掌握并遵循制度下管理行为的科学规律。只有依章照程行事,才不会造成管理行为的个人主观随意性,才能使科研管理工作更趋科学化、合理化和规范化。 其次,激励机制是人本管理的发展动力。

激励对人的行为起到激发、推动和加强作用,它作为一种重要的管理手段,具有不可取代的作用,是人本管理的最核心内容之一,人本管理很大程度上有赖于激励的有效开展。激励机制的合理制定和切实执行不仅能把科研参与人员工作的主体性、主动性和创造性调动起来,创造更多的社会价值、经济价值和科研成果,同时也通过锻炼“人”的智力、脑力和意志,使人的高层次需求得到有效满足。[3]人们在合理的激励作用下,通过竞争的方式,能更加追求自我价值、自我意志和自我品格的实现,从而使自身得到全面自由的发展。因此,科研管理的以人为本只有在一定的激励机制基础下,才能得到更好体现。

再次,信息网络是人本管理的重要手段。

“以人为本”的科研管理方式实质上是对人文社会一切基础信息接收、归纳、整理、过滤、加工、处理、传播和再生产的过程,也就是接受信息、加工信息和发送信息的过程。[4]管理者应对本职工作范围内、本领域的相关领域充分了解和掌握,若出现信息闭塞、错误或失真,就会产生决策不当、实施不力,导致管理混乱的局面。因此,人本管理的实施首先需保证管理系统内各部门之间信息互通有无,经验有效传递,这就需要再整个系统中建立起高效、密切、准确的信息共享网络和系统,将各部门分散、杂乱的信息加以最大程度利用。在计算机技术、软件开发和硬件基础的快速发展下,目前全国诸多高效已逐步推进高效管理的信息网络化系统建设,而信息共享也取得了诸多的成果。

结 语

在科技高速发展、社会全面进度的新形势、新机遇和新挑战下,青年科研管

理工作者需具备更高的整体素质和能力。科技人力资源是科研工作单位发展的核心主体,是实现科教兴国战略的基本动力,是我国提升国际竞争力的重要因素。我国正在为建设创新型国家而努力,青年科研工作者更是应该在人本管理的过程中,不管贯穿“以人为本”,“以人优先”的管理理念,蓬勃创新,积极进取,努力提升自己,全身心服务与奉献,为培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才而奋斗。

参考文献:

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[1]吴俊梅,对教育科研管理的再认识—人本管理. 记者摇篮[J].2009年,第5期。

范文四:学校人力资源管理论文 投稿:梁厭厮

学校人力资源管理论文 摘要:人本主义即“以人为本”,在学校人力资源管理中,其根本表现就是人性化管理,即在学校管理中充分考虑学校与教职员工的共同发展,在实现学校管理目标的过程中,充分满足教职员工的物质、精神需求和全面发展,从而可以最大限度地挖掘教职员工潜在的积极性和创造性,实现人力资源使用效益的最大化,以满足学校发展的需求。

关键词:以人为本 学校 人力资源 管理

在学校管理中,只有清楚地掌握教职员工的心理需要,实施人本主义管理,为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥,从根本上提高学校管理水平和工作效益,最终实现学校全方位和谐发展。如何有效运用人本主义管理理念实现学校人力资源管理效益最大化,笔者认为,需要做到以下几个方面。

第一,要树立以人为本,一切为了教职员工的基本观念。学校管理中首先要树立以人为本的管理理念,以人为本,就是要以教职员工为主体,把教职员工的发展作为目标以及衡量学校管理成败的重要标准。要强调一切从人出发,要尊重教职员工的劳动价值和权利,切实做到关心人、尊重人、激励人和发展人,以调动和激发人才的积极性和创造性为根本手段,构建以人为本的学校文化氛围。学校不仅仅是一个工作场所,更是一个文化体系,在学校管理过程中,要突出对学校教职员工的人文关怀,切实把教职员工看成

有情感、有需要的“人”,而不是知识的“容器”和工作的“机器”。

第二,建立科学规范、以人为本的管理体制。学校各项规章制度的制定,首先要做到“眼中有人”,要充分体现以人为本的管理理念,必须在强化科学化、规范化管理的基础上,重视情感管理的能动作用,把“依法治校”和“以德治校”结合起来,增强管理中的感情投入。制度的产生必须要来源于基层,充分考虑广大教职员工的合理要求,尤其是涉及教师切身利益的工资分配、奖金福利等问题,需要通过广泛论证,扎实开展校务公开活动,使管理目标得到广大教职员工的认同。并在实施中要不断改进、调整、提高和完善各项常规管理制度,对原有的管理制度进行批判反思,根除不利于教职员工发展的规定和做法,最终形成有利于学校和教职员共同发展的科学管理制度,营建宽松和谐的校园氛围。

第三,为教职员工的发展提供足够的成长空间。一方面,最大限度地实现人岗匹配,力争“在最适当的时间,把最优秀的人才,放到最合适的位置上”。所谓“知人善任”,就是要注重发掘教职员工的优点和长处,然后根据每个人的优点和长处来委派相应的工作,这样才能做到“人”尽其用。另一方面,积极提供在职培训和后继教育的机会。为学校教室员工提供各种培训和学习的机会,不但可以丰富专业知识,增强专业技能,提高学校教职员工的整体业务水平,还可以增加教职员工对学校的安全感和满足感。因此,学校应尽可能考虑为有所追求的教职员工创造宽松的学习环境和有

针对性的培训和后继教育,满足个性化和人性化管理的时代潮流,使教职员工在各自的岗位上得到更好地成长。

第四,建立健全科学的激励机制,不断激发教职员工的潜能。建立激励机制是提高人才积极性和主动性、挖掘人才潜力、促使组织目标实现的必要手段。应针对人才需求的特点,采取多种手段和措施进行激励,满足教职员工的发展需求。激励主要包括两个方面:物质和精神。任何一种单方面的激励都难以收到最好的激励效果。除了设置合理的薪酬体系、完善奖励制度、给予物质的奖励以外,管理者对教职员工的精神激励也起着举足轻重的作用。对很多教职员工来说,最注重的是自己的工作得到肯定,管理者对自身的尊重、信任、关怀和爱护,可以使广大教职员工对学校产生归属感和荣誉感,从而更为有效地调动教职员工的积极性和责任心,激励教职员工追求更高的发展目标。

第五,以发展的眼光促进教职员工的自我实现。自我实现就是人们为实现自己的事业、成就和理想,不断提高自身的能力和才干,努力发挥自身的潜力和创造力的价值追求过程。教职员工是一个特殊的群体,具有高层次的文化素质、劳动的特殊性和认知状态的差异独具性特点,在社会竞争日益激烈的情况下,他们自我实现的意识尤为强烈。促进教职员工自我实现有利于激发教职员工的内在动因,使其在价值创造的实践活动中变客体为主体,变被动为主动,充分发挥自己的积极性、主动性和创造性。因此,在学校人力资源管理中,要把教职员工放在主导地位,各项管理活动都以调动

教职员工的积极性和创造性为根本,重视教职员工作为“人”的价值和尊严,充分发挥教职员工的聪明才智,使教职员工的潜能和各方面的素质得到全面而充分的发展。

参考文献

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[2]陈杰.学校管理制度应体现以人为本的时代精神[J].甘肃教育,2010(8)

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范文五:人力资源管理学期末论文 投稿:李枅枆

人力资源管理学期末论文

浅析以人为本理念下

的人力资源管理

班级: 北京石油化工学院-营152

姓名: 尹璐

学号:

摘要:当前,以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念。在人才的引进、调动、培训和激励等机制中都要遵循该理念,在企事业单位都在运用人才战略的新时代,如何让规范以人为本的人力资源管理,需要我们在战略角度提出建设性、合理性对策。 关键字:人力资源 以人为本 人本管理

一.引言

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展,但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。

二.以人为本的理念分析

以人为本就是在工作中坚持以群众利益为中心,要求工作人员不断创新劳动力资源管理方式和方法,不断改善人力资源管理现状,并且逐步实现人力资源管理的科学化和人性化。只有工作人员受到充分的尊重,感受到工作环境的舒适,生活得到明显的改善,工作人员集体才能对工作产生浓厚的兴趣,在实际工作中为单位创造经济效益。随着社会形势的不断变

化发展,企业要想留住人才必须要尊重人才,为先进社会人才提供发展的平台,进而才能为单位创造经济效益。因此,单位内部实施以人为本的人力资源管理模式,是时代所趋,且是企业发展创造内动力的重要途径。近年来,随着生产的机械化发展,很多职工都下岗待业,同时,我国大学生就业问题也越来越严峻,很多大学毕业生找不到工作,或者找不到理想的工作等。面对这些问题,实施以人为本的人力资源管理模式具有可行性和实效性。但是,目前人力资源管理工作中还存在很多问题,其主要表现在以下几个方面:首先,企业片面追求全面发展型人才,而没有重视每一个劳动者自身具有的特长,进而无法实现人力资源的合理优化配置,很多劳动力资源也无法得到合理的使用。其次,人力资源管理工作人员没有意识到以人为本工作理念的重要性,也没有在实践工作中落实以人为本的工作理念。很多时候管理人员没有明确自身工作特点,在工作中没有树立服务态度,没有充分尊重每一个人才,导致人力资源管理工作质量和水平都不够高。最后,随着现代社会形式的不断变化,企业发展面临的环境越来越严峻,人才需求成为企业发展必要解决的问题。而企业只注重追求和吸引人才,没有注重人才引进后的培养,最终使得劳动力资源背离企业而去。这些都是当前以人为本的人力资源管理工作中存在的问题,亟待解决。

以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人,以人为核心的管理就是树立为人服务的观念,所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规

划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

三.坚持以人为本的人力资源管理理念以及工作基本原则

1、以人为本的人力资源管理理念的来源

首先,生产力的发展必须要靠社会人力资源的支持,人的智力劳动是无法替代的,任何机械式生产方式其最终还是离不开人。并且从生产力三要素构成也可以看出,劳动力资源对生产力的发展起到决定的作用。其次,人际关系是生产的中枢纽带。每一项生产任务都不是一个人能够完成的,需要人与人之间的相互配合,最终才能完成。由此可见,人际关系的融洽发展,才能更好的合作与参与工作,才能提升工作效率,使人力资源得到合理优化配置。再次,人是一切管理活动的主体。管理工作十分复杂,并且工作内容繁多,尤其是人际关系的处理是比较难的工作任务。因此,任何一项工作的管理和建设都离不开人,如果离开人一切生产活动就会停止,企业发展就失去内动力。所以,坚持以人为本的人力资源管理理念是正确的思想观念,具有积极的实施意义。

2、以人为本的人力资源管理工作基本原则

首先,坚持以人为本的人力资源管理,就是要求工作人员必须要坚持“以人为本,树立全面、协调可持续发展”的科学管理体系。并且逐步建立其现代化企业管理制度,深化企业内部结构整合,提升管理能力。其次,坚持以人为本的管理理念还要坚持整体利益与个人利益相结合,企业发展既要考虑员工切身利益,也要促进企业和谐发展。所以,在以人为本人力资源管理理念下,工作人员开展工作要遵循上述两个方面的原则,坚持正确理念为指导,全面创新管理方式和方法,促进人力资源与企业协调、全面以及可持续发展。

四.落实以人为本理念的人力资源管理对策

针对当前人力资源管理工作中存在的问题,我国管理人员从实践经验以及相关先进思想理

论中总结出新的人力资源管理模式,该模式具有一定推广的积极意义,并且能很好的解决工作中存在问题。因此,工作人员要坚持以人为本的人力资源管理理念,不断创新开展工作的方式方法,实现劳动力资源的全面、协调、可持续发展。

1.管理体制的创新

一个单位所拥有的人才单位中最重要的战略资源,人才的数量和质量决定着单位市场竞争中的兴衰成败。一个单位能否通过优惠的人才激励机制来吸引人才,做好人才的开发工作和稳定工作决定着单位的发展前景,所说的体制创新就是指让制度适应人才的发展,建立现代化的单位制度,形成独特的单位文化,坚持以人为本的管理宗旨,建立新型的人事、劳动和分配制度,为单位招纳人才、利用人才、培养人才创设一个优秀的机制平台。

2.人才制度的改革

要在国家政策允许、有利于单位发展的前提下制定有利于人才吸引和利用的制度。在优惠政策方面,对于单位急需的人才要采取宽松、优惠的政策,因材而异,不拘一格;对于那些对单位又突出贡献的杰出人才,设置专项的高新技术活动经费和奖励基金,用事业把人才留住;在人才培养方面,建立和完善运行机制,定期举行针对专业技术、专业管理人才现代技术和现代管理知识方面的专业培训,实现人才的培训、考核、奖励、任用一体化;在实际工作中,单位要调动起工作人员的积极性,发挥他们的潜能,采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制,实现人力资源的最佳配置;在人才调动方面,单位采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制,首先让外聘工作人员对单位有一段时间的适应期,然后再看是否能发挥潜能。对于单位人力资源方面出现人岗不相适应的情况,要充分考虑到员工的感受,酌情进行处理。

3.营造优良环境

为人才创设一个自由开放、公正公平的良好的人才生态环境,是人力资源开发的关键。我

们要努力营造一种尊重知识、尊重个性、信任、理解、宽容,有利于优秀人才成长的良好的人文环境。人力资源管理的重点是人才开发,要给予人才以热情的关怀,创造一个优良的人性化环境,以情动人,培养人才对于单位的归属感和团体意识。

4.人本管理理念

1) 人本管理的思想始于对人性的假设

任何一种管理理论方法或实践均以一定的人性假设为基础,如何认识人的本质或本性,是管理学上理论纷争及其发展的本源。从管理发展历史来看,对人性认识假设大致经历了古典时期的“完全理性人”假设、西蒙的“有限理性人”假设、泰罗的“经济人”假设、梅奥的“社交人”假设、马斯洛的“自我实现人”假设、史克思的“复杂人”假设。基于这些假设而产生的X理论、Y理论、超Y理论(权变理论)等多种管理理论,都源于对人性善恶价值的不同判断。如X理论假定人性恶,人总是好逸恶劳、自私的,安于现状的;而Y理论假定人性善,人在一定环境中具有创造性,有实现自我的内在需求。这两种理论侧重于人的客观理性。而超Y理论假定人既追求经济利益,又有情感、社会需求,外部环境对人的影响很大。

人本管理的人性假定是“主观理性人”,这一观念融合了以上几种假设。它认为人具有客观理性——人的行为的客观后果是有利于最充分实现自身的利益;且具有主观理性——每一个人都依据自我偏好集对各种事物作出独立的主观价值判断,并依照这种主观价值判断作出趋利避害的行为决策,力求能最大化地实现自己的利益。这种客观与主观相统一的人性假定,既承认个体主观效用的多维性,又认识到客观上满足需要的实际效果,便于人本管理采用多种激励方法,运用经济的物质手段或非经济的精神手段,最大限度地创造企业员工的主观能动性。在现实中,这种“主观理性人”假设更符合个人价值取向多元化的现状,体现个人目标理性与工具理性的辩证关系,从而为企业人本管理奠定了较为全面且真

实的思想基础。

2) 人本管理的本质是对人文资源的开发

人是管理的资源,由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥而开发的,所以人文资源与人力资源不同,后者沿用的是“利用人”工具理性逻辑,前者注意到工具理性与“为了人”价值理性的融合,更加显示资源的文化意义和文化价值,因而采用柔性管理与激励分散化方式,注重人际关系的协调与团队精神的塑造。

人力资源开发主要是发现人才,爱护人才,调动人才的积极性和创造性,这体现出“企业靠人”的观点。但善待人并善用人是不够的,因为企业里的人并不愿意象牺牲品或小孩子一样被利用,他们希望对自己的资源拥有管理权,希望能感受到自已是在对有意义的事业做出个人的贡献。因此,管理者必须相信人是企业中最有价值的财产,相信他们有能力取得卓越成绩,并且帮助他们发现自己行为的意义,指导他们获得事业成就感,这就体现出“企业即人”的思想。企业是人的集合体,这种“高度的信任文化”和“相信人的潜能”遵循的原则也是基本的有关所有人类关系和组织普遍准则,如公平、正义、诚信、正直,这些原则是不证自明的,它们象自然法则一样,不管你是否遵守,它们都在发挥作用。企业能否最有效开发人的潜能取决于企业坚持这些基本准则的程度。

在知识经济时代,知识推动经济的作用日益明显,这就使企业管理必须考察知识活动过程,但知识的载体是人,所以研究知识活动规律的同时,应尤其注重对企业的人文资源进行开发。因为相对于原材料、机器设备这些有形资产而言,专利技术、商誉、企业伦理等是无形资产。无形资产的使用没有排它性,并且使用得愈多,价值愈高。企业价值观是无形资产的基础,也是企业人文资源中的精髓。“作为赢得成功的企业的哲学的实质,价值为所有的职工提供了共同方向,并指导他们的日常工作,成功的企业经营是因为它们的职工对组织价值的确认、信奉和实践”。兰德公司通过调查世界100年不衰企业发现,这些企业

价值观的共性有三点:第一,人的价值高于物的价值;第二,共同价值高于个人价值,共同价值是个人价值得以实现的保证;第三,社会价值高于利润价值,用户价值高于生产价值。知识经济条件下的企业竞争不只是产品力、销售力、服务力之间的竞争,而且是核心价值观释放、显现出来的企业文化力、形象力的竞争。

3) 人本管理的目标——企业为人

企业是员工与社会相互沟通、联系的中介组织。企业赢利不仅为了提高员工生活质量和工作质量,为股东及其他资产所有者带来可观利润,更为重要的是企业为社会、为人类创造着有价值的产品与服务,满足了人类物质与精神上的需求,因而大多时候企业的谋利行为是与社会利益相一致的。但现实中企业往往认为经济价值高于一切,这主要由于体验价值的主体处于各种身心需要没有完全满足的境况之时。但正如个人的需求在物质上是有限的,在精神上是无限的,人的革命意义不仅是为了维持肉体的物欲满足,而更多地是追求精神的自我满足一样,企业行为也不仅仅是追求产值与利润等经济效益,而更多地是为社会进步与人类的共同利益作出应有的贡献。企业的终极价值,不仅在于维系企业的生存发展,而是为了促进整个社会乃至人类的全面自由发展。

四.结语

综上所述,单位坚持落实以人为本的人力资源管理理念具有重要的作用和意义。以人为本就是坚持从职工利益出发,充分尊重职工个人,让职工感受到自身是被关心和关爱的,使得职工能为单位发展奉献全部力量。所以,人力资源管理人员要深入研究落实以人为本的管理对策,在工作中坚持以人为本的科学化、人性化的管理方式,建立自身与工作人员之间的友好关系,提升工作效率,帮助单位实现更多的经济效益,同时实现职工的个人利益。 参考文献:

[1] 孙晶. 现代人力资源管理的首要任务[J]. 国土资源高等职业教育研究, 2002,(Z1) .

[2] 魏长武. 与时俱进 做好人力资源管理工作[J]. 国土资源高等职业教育研究, 2002,(Z1) .

[3] 方俊玲. 完善单位人力资源管理 创建人才激励机制[J]. 新疆电力, 2004,(04) .

[4] 高振华. 市级供电单位人力资源管理公司创新体系的构建[J]. 供电单位管理, 2005,(02) .

[5] 王丽红. 人力资源管理机制创新的几点思考[J]. 铁道工程单位管理, 2004,(04) .

大题

1.如何有效考核行政管理人员?

答:公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据,其核心主题是:行政管理人员与销售、生产等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。除主持全局工作的中高层领导外,行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似,按基本的作业程序操作,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。 通过以上分析,我有几点建议:

对小公司而言,业务是关键,业务人员是关键人才,如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理,大的方面需老板们亲力亲为;处理一般事务的行政管理人员,不是这个阶段的关键人才,公司不必投入太多的精力去“科学管理”,因为管理是花成本的。一般来说,行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些,月度不做与绩效工资挂钩的正式考核,半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩,一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了。如果要每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入“量化陷阱”:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如:对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时,设计量化考核指标时,应注意以下原则:易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取成本低;考核内容可衡量、可实施。对确实找不到直接量化指标的岗位或人员,可以选择以下方式:满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。

2.职业生涯规划

一.自我分析

1,、 职业兴趣: 现在的我站在一个人生的十字路口迷定交错, 不知何去何从, 但是, 我确是要定了一个目标: 我想要成为一名成功的人力资源管理者。

2.职业价值观: 找到属子自己的那片天空, 尽情的翻翔, 这是最大的成功,而且在走往成功的这一路上会碰到好多困难和挫折,但我认为, 它们可以磨练我的意志,让我学会很多,而且,这才是生活最有意义的地方。

3、个人特点:我是一个有责任心、积极、主动、大方、坦诚、热心的女生,我敢于挑战, 敢子创新,积极进取,我会察言观色,不同的场合不同的人给予不同的态度,对知识十分渴求。

4、角色分析:在人生的舞台上,我扮演了多个角色,而就我的职业生涯而言, 具体有三个不同的进程, 也有三个不同的角色, 在短暂的规划中,首先,我扮演的是一名·问路者-的角色,因为在没有投身子社会实践之前, 最重要的是理论知识, 因此需要学好人力资源管理这一专业职能, 打好扎实的基础, 为将来的社会实践做充分的理论准各, 而这一阶段恰好是一个吸取经验, 可塑性很强的时期, 所以称为是·问路阶段”, 其次, 在中程规划中, 我要扮演的是·行路人”,千里之行,始子足下,只有在掌握了娴熟的理论知识的前提下, ;这能使之与实践相结合, 完美的配合人的生活, 学习,工作的进程,在实际工作中,积累工作经验, 更好的发挥专业特长, 在不断的努力和探索中打造美好的自我, 最后, 在远程规划中, 我要扮演的是“指路人”,因为在积累了更多的实战经验后, 更有利子打拼并且具有良好的专业特长及专业心理素质, 不但能在工作中指导他人更好的完成 ”行路” 这一阶段, 更能在这一阶段中充实自我, 完善自我, 这样才能成为同行中的使使者。

二.社会环境与职业综合分析

1.家庭环境分析

我出生在农村家庭, 亲人都是农民, 我经常帮着他们做些生意, 也正是这样一个环境使我与同龄人相比更显成熟。

2.学校环境分析

我就读于北京石油化工学院, 学校环境优美, 教学设施齐全, 教学水平良好, 特别是学校的“宁静致远,务本维新”校训,影响着一代又一代的人。

3.社会环境分析

我国现在的大学生不断地增多, 而且就业市场渐渐和, 由子对专业研究不透彻,社会就业率不高,从而失业率呈上升趋势,所以整体就业前景不是很好的。

4、职业规划分析

有关专家指出, 近几年, 人力资源管理专业出现了报名冷、就业热的情况, 一般情况下, 大学生到岗实习一段时间后都能签约, 但是部分大学生由子专业知识不够, 所以发展前景不是太好,,人力资源管理部门的职责也不知是单一的分配人员工作了,而是有许多:

① 制定人力資源管理规章制度

② 人力资源战略规划与开发

③ 招聘管理培训管理

④ 绩效考核管理

⑤ 薪酬福利管理

⑥ 劳动人事关系管理,

⑦ 其它工作任务: 负、责制定本部门年度工作费用的预算和决算;配合公司其它部门的工作; 负、责做好领导交办的其他各项工作任务,,所以要想真正胜任人力资源管理这项职务, 必须拥有很高的专业素质。

三.目标

1.我的大学目标:

① 大一学年: 了解基本的专业知识, 在不耽误学习的情况下, 加一些对自身素.质提高有帮助的学生社团,加强社交活动,锻炼交际能力。完成英语四级考试,并取得证书。

② 大二学年: 完成英语六级考试, 并取得证书。加强巩固专业理论知识, 井与学校的实践活动紧密结合, 考取在校期间应取得的相关证书, 如计算机级证书。并进行兼职。

③ 大三学年: 适当的步入社会, 体验社会竟争, 了解社会所需人才, 为自己毕业步入社会打好基础。

④ 大四学年: 冲剌就业, 脚踏实地地去实现自己的目标。

2.具体实施方案: 要成为一个有竟争力的人力资源管理人员,需要缩小自己和其他有一定经验的人力资源管理人员的差距, 规划毕竞是规划而己, 世事总不会那么的合人意的, 奋斗路上挫折必不可少, 但是我有坚强的毅力。

范文六:管理学论文-人力资源利用初探 投稿:朱嬑嬒

管理学论文-人力资源利用初探

【摘要】人是公司最好的产品,人才是最重要的。能否合理使用人才是每

个企业或事业单位成败的关键。面对当今人才的竞争,文章就人力资源管理发

展、人力资源利用以及人力资源开发等三个方面,对合理利用人力资源这一问

题进行了研究。

【关键词】人力资源;知人善任;团队精神;人力资源开发

一、现代人力资源管理发展的趋势

伴随着日益激烈的商业化竞争,企业对人力资源管理提出了更高的要求,

人力资源管理出现了新的发展趋势:

(一)由封闭式的管理向开放式管理转变

知识经济加速了企业管理的技术化与信息化,使人力资源通过信心平台进

行快速和远程管理,逐渐趋向于开放式。

(二)从微观的管理向宏观管理转变

传统意义的3P(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理,侧重

于企业内部人力资源组织,现代为顺应人力资本的发展,将人力资源从劳动力

要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面。从战术管理向战略管理演变。随

着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化,人力资源也会在管理目

标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化,为众多

利益相关者提供服务。

(三)更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建

企业是员工实现自我,成就自我的场所,企业的目标是企业成长和员工发

展双重目标的统一。具有凝聚力和长期高成长能力的组织,都具有一个被组织

大多数员工认可的共同理想与使命。共建企业心理契约是一个充分发挥企业员

工积极性,创造性与智慧的过程,是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺

的过程。

(四)更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理

将人力资源与劳动者职业生涯紧密联合起来,使企业和员工共同成长。我

们要对自己做出更高的要求:构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系;

整合企业人力资源功能和核心价值,提升企业人力资源核心竞争力;构建学习

型组织,实现企业人力资本的不断增值;调整企业组织结构,健全绩效考评制

度,完善多重激励机制。

二、合理利用人力资源的措施

(一)注重人才,活用人才

“人是公司最好的产品”, 企业经营的基础是人,在企业经营上,制造

技术、资金周转等固然重要,但人是这些东西的主宰。准确地识别人才,合理

使用人才,大才大用,小才小用,是各级各项工作层层推进的重要保证。

(二)知人善任,以人为本

一个企业领导是要领导别人,并保证今后能更顺利的发展工作。一个

领导,必须加强自身的素质,做好工作,在工作中赞扬并看到下属的优点,时

时隐恶扬善。这样,才能更好的激发部署的工作积极性,从而提高企业效益的

目的。企业领导与员工应该是同舟共济,加强配合来提高效率的,工作靠大家

相互之间的配合,只有依靠群体中的每一个人才能做得更好,大家共同分担工

作彼此之间就能相互融洽,共求进步。知人善任的领导,还要知道合理安排工

作任务,统筹全局。作为企业领导,必须懂得选才、留才和育才。

(三)营造以人为本的人文环境

营造以人为本的人文环境,一是培育以人为本的企业文化,以人为本的企

业文化可以塑造人性化的管理,形成人性化的观念,进一步丰富和发展以人为

本的企业文化。二是建立和谐融洽的同事关系。和谐融洽的同事关系,可以使

员工得到更多的理解、信任和支持,丰富员工的情感生活。三是努力创造一种

文明而舒适的环境。

企业应该做好人性化的激励管理:一是正确处理好物质激励与精神激励;

二是保持激励的公平性;三是恰当确定激励程度;四是准确把握激励时机;五

是注意激励内容的差异性与变化性。

(四)塑造一个和谐、充满生机的团队

每一个成功的企业,必然有一个优秀的团队,有团队精神,会使每一个员

工都融入集体中,从而为之奋斗。这就要求管理尊重员工,重视员工意见和员

工价值观,作为企业的领导人,必须敏感地观察员工,了解他们的态度、感受

和抱负,只有这样才能更有效地激励员工,使他们更加积极地工作;与员工水

乳交融,消除地位差别,职位隔阂;与员工建立伙伴关系,增强员工自信心;

作为企业的领导,就应和员工谈话时使员工可以畅所欲言,公司里的重大情况

与员工及时沟通与联系,并和员工进行思想交流,使他们觉得自己与公司成为

一体,推动质量、服务和利润的发展;引导冲突,提高团队合作效率。冲突产

生后,一是了解冲突发生的原因,将它当作组织问题来对待。二是要学会站在

他人的角度思考问题,互相理解,试着用欣赏的口吻进行交谈,不可凭空想

象,必须营造一个人们可以自由交谈的空间。三是组织的支持,团队的领导应

积极地培养员工,诸如倾听和反应之类的技巧。要在自己和团队之间达成平

衡,要详细解释团队的目标,要让团队成员自己决定如何实现目标,并向成员

提供团队工作技能的培训,如“倾听意见,与各处不同的人进行沟通,讨论如

何致力于完成任务”等。如果有可能,完全可以让整个团队在一起工作几年。

另外,还要鼓励成员制定标准来评估工作绩效,并要成立一个督导委员会来督

促指导团队工作的进展。(下转第59 页)

(上接第41 页)

(五)薪酬、福利留人

作为一种激励措施,无疑从根本上影响着员工的行为。因此,薪酬、福利

仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为

与薪酬体系进行有效链接,是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多,不

同的类型适用于不同的企业,例如:岗薪制适用于专业化程度较高,分工较

细,岗位固定,职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度,在不同的企业也不

尽相同,例如:宽带薪酬在不同的行业,它的“宽带”是不一样的。企业应根

据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况,对各种薪酬进行组

合,制定适于本企业的薪酬制度。 薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修

学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人

才,激励方式的选择和应用也是极为重要的,要针对不同人选择不同的激励方

式。企业应改革分配激励机制,实行多元化的分配,建立重业绩、重贡献,向

关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流

报酬”的人才激励机制,使人才的价值得到充分体现。

(六)人力资源开发

随着市场的变化,企业也会不断发展和变化,因此,对人才的要求也会不

断变化和提高,而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化,惟一可行的方法

是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会,使员工的能力不断增长,

以适应企业的发展。从而降低人才成本,为公司节约资金,变相地为公司企业

增加利润。人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,既可以是参

加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的

方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训,因为是以为企

业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的

需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。企业应重视对普通员工的

开发,不断更新员工的观念,树立主人翁意识和自豪感。总之,每一个成功的

企业,无一例外都具有对市场变化作出迅速反应的机制和

一个精干的总部,他

们拥有精明强干的领导,运用最新技术进行合理利用人力资源,用最少的人办

最多的事,使企业在现代飞速发展的环境竞争中,在人才激烈的竞争中,紧握

事业的主动权。

【参考文献】

[1]周春彦.如何培养团队精神[M].

[2]李宝元.现代公共人力资源开发与管理通论[M].

范文七:人力资源管理学年论文 投稿:黎凵凶

本科学年论文

题目 工作分析理论及实践研究

—以ATMB公司为例

学 院___管理学院___

专 业__人力资源管理__

学 号__ _ 学生姓名___ ____ 指导教师___ ____

日 期_2012年6月27日_

摘 要

人力资源管理是现代组织的核心资源。工作分析作为人力资源管理的基石,是组织人力资源管理其他各项工作设计和实施的依据。因此,本文以工作分析的研究为课题,总结前人的理论成果,从工作分析的基本理论入手,对ATMB公司工作分析案例进行了详细、全面的介绍,描述了ATMB公司工作说明书体系形成的整个过程,并在此基础上进行了深入的研究和分析。这些研究对工作分析的研究工作有一定价值,同时也是组织人力资源管理理论和实践的有益尝试。

关键词:工作分析;ATMB公司;工作说明书

Abstract

Human resource is the core of modern organization. job analysis is the cornerstone of human resource management,is the gist of designing and implementing of all other work of human resource management. Therefore,this article based on the research work and the principles of job analysis,summarizes the previous results. And on this basis,I try to introduce the whole process of the case of ATMB company particularly and comprehensive,and on the basis of the work I want to do some further research and analysis. This article has certain value of the study of job analysis,and also is good theory and practicing attempt of organization human resource management.

Key words: Job Analysis, ATMB Corporate, Job instruction

目 录

1 绪论 .................................................................. 1

1.1 研究目的及意义 .................................................... 1

1.2 研究方法 .......................................................... 1

2 工作分析基本理论 ...................................................... 1

2.1 工作分析的基本概念 ................................................ 1

2.2 工作分析的原则 .................................................... 1

2.3 工作分析的内容 .................................................... 2

2.4工作分析的基本方法 ................................................ 2

2.5工作分析的作用 .................................................... 3

3 ATMB公司工作分析现状 .................................................. 4

3.1 公司简介 .......................................................... 4

3.2人力资源管理中存在的问题 .......................................... 4

3.3 问题存在的原因分析 ............................................... 5

3.4 工作分析的必要性分析 .............................................. 6

4 ATMB公司工作分析研究 .................................................. 6

4.1 工作分析项目的准备阶段 ............................................ 6

4.2 信息收集分析阶段 .................................................. 8

4.3 工作分析项目的结果及运用 .......................................... 9

4.4 工作分析项目的反馈调整阶段 ....................................... 10

5 结论 .................................................................. 11 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12

1 绪论

1.1 研究目的及意义

我国目前的组织具有形式多样、研发与管理水平良莠不齐的特点,管理水平较高、人力资源管理工作科学合理的组织只占很少的一部分,其他大部分的组织存在着管理混乱、无序等特点。针对这种基础薄弱的情况,改善国内组织管理状况应该从基本做起,从根本上牢固管理的基石,才能够在之后的发展过程中不断完善各方面的管理体系,让组织的发展走上良性循环的轨道。而作为人力资源管理基础的工作分析,正是我国组织应该着力改善的地方。

因此,对于人力资源管理理论及实践的研究,尤其是对工作分析这样的基础性工作的研究具有非常重要的理论和实践意义。另外,由于我国组织所独有的特点,很多国外成型的人力资源管理理论和方法在我国并不适用。因此,针对目前我国实际情况的工作分析的研究具有重要的现实意义。本文基于ATMB公司的工作分析及实践,以工作分析理论及实践为课题,探讨我国组织应如何进行工作分析。

1.2 研究方法

本文采用理论分析与实证分析相结合、规范分析与案例研究相结合的方法进行课题研究。以ATMB公司为案例进行了工作分析实践研究,清楚地描述出了工作分析的许多细节。

2 工作分析基本理论

2.1 工作分析的基本概念

工作分析:又称岗位分析、职位分析等,是人力资源管理的基础性工作,以岗位工作和岗位的任职者为研究对象,通过系统、科学的方法,收集、分析、确定岗位的目的、工作内容、工作职责、工作权限、组织关系、任职资格、任职者素质要求、工作的环境条件、工作设备的要求等信息的过程。 [1]

2.2 工作分析的原则

工作分析在人力资源在人力资源管理乃至组织整个管理体制中占有重要地位,因此

在工作分析进行的过程中,必须遵循一定的原则,以确保其成果能够保证良好的效率和效果[2]。这些原则包括:

系统原则:在对某一工作进行分析时,要注意该工作与其他工作的关系以及该工作在整个组织中所处的地位,从总体上把握该工作的特征及对人员的要求。

动态原则:工作分析的结果不是一成不变的。要根据战略意图、环境的变化、业务的调整,经常性地对工作分析的结果进行调整。

目的原则:在工作分析中,要明确工作分析的目的,要根据工作分析的目的,确定工作分析的侧重点。

经济原则:工作分析本着经济性原则,根据工作分析的目的,采用合理的方法,以最小的资金投入获得最大的产出,不超预算。

参与原则:各级管理人员与员工广泛参与,高层管理人员要加以重视,业务部门大力配合。

对岗不对人原则:工作分析出发点应从职位出发,分析职位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征。

应用原则:应用原则是指工作分析的结果,即职位描述与工作规范,要用于企业管理的相关方面。

2.3 工作分析的内容

工作分析的内容包括工作的基本信息、工作概要、工作职责、工作关系、工作环境、任职资格等[2]。

工作的基本信息:包括工作名称、所在部门、直接上级、所辖人员及职位性质、定员人数等。

工作概要:包括工作目标、目的等。

工作职责:指此项工作包括哪些活动,工作的职责是什么,工作的产出是什么,以及工作对于任职者的各种要求是什么。

工作关系:包括工作的内外部联系,工作流程关系等。

工作环境:指这项工作所处的环境。包括自然环境;社会环境;危险程度等。 任职资格:指岗位工作需要的任职人员的最低任职资格条件,包括知识条件、能力条件、心理素质条件、经验条件等。

2.4工作分析的基本方法

工作分析的方法很多,但没有一种是最好的方法,在工作分析的内容确定后选择适当的分析方法十分重要。每种方法都有各自的优缺点,要做好工作分析,要注意不同方

法的差异性、适用性,根据企业的特点、工作分析的目的、岗位的性质特点,选择适合的方法,或把不同的方法结合起来。

常用的工作方法有:问卷调查法、访谈法、现场观察法、工作日志法[3]。  问卷调查法的优缺点

优点:费用低,速度快;调查范围广;调查样本量很大;调查的资源可以数量化。 缺点:设计理想的调查表要花费较多时间、费用成本;在问卷使用前,应进行测试,降低了工作效率;填写调查表是由工作执行者单独进行,从而影响调查质量。

 访谈法的优缺点

优点:运用面广;由任职者亲口讲出工作内容,具体而精确;能使工作分析人员了解到直接观察法不易发现的情况,有助于和员工的沟通。

缺点:需有专门的技巧,需要受过专门训练的工作人员;耗费时间长,工作成本高;搜集的信息可能是被扭曲的;易被员工误认为是对他工作业绩的考核或是薪酬调整的依据,会夸大或弱化某些职责。

 现场观察法的优缺点

优点:工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求,适用于体力工作者和事务性工作者,如装配线工人、操作员等职位。

缺点:不适用于脑力劳动成分较高的工作,以及处理紧急情况的间歇性工作,员工有时会对工作分析人员产生反感,可能造成操作动作变形,不能得到有关任职者资格要求的信息。

 工作日志法

优点:信息可靠性高,适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息,所需费用较少,对分析高水平与复杂的工作显得比较经济有效。

缺点:将注意力集中于活动过程,而不是结果;使用范围小,只适用于工作循环周期较短,工作状态稳定无大起伏的职位;整理信息的工作量大,归纳工作繁琐;工作执行者填写工作内容时有时不完整,影响工作结果;存在误差,需要对记录分析结果进行必要的检查。

2.5工作分析的作用

工作分析对人力资源管理具有非常重要的作用,主要表现在:工作分析是人力资源规划的基础,是企业组织管理和工作再设计的基础,为人力资源管理活动提供依据。

工作分析与人力资源其他活动有着不可分割的联系[4],见图2.1。

图2.1工作分析与人力资源其他活动的联系

主要表现在:为入员招聘、甄选提供任职资格依据;为员工培训、绩效考核、薪酬设计与管理提供依据;为员工职业生涯管理提供信息。

此外,工作分析结果还有助于界定责任、权力,避免工作冲突;有利于企业搞好安全、卫生、保健工作。

3 ATMB公司工作分析现状

3.1 公司简介

ATMB公司,伴随着民航体制的改革而诞生和成长。1992年8月,民航体制改革进一步深化,成立了民航西南航管中心,这是ATMB公司的前身。1995年12月,在原西南航管中心的基础上成立了ATMB公司。2001年12月28日,全国民航空管系统进行管理体制改革,民航昆明空管中心、贵阳空管中心、重庆空管站成立,划归ATMB公司管理,由此ATMB公司的辖区范围基本定型。

ATMB公司现有员工一千多人,本着“以人为本”的理念,一直致力于提高员工的素质和工作能力。ATMB公司属事业单位,在用人制度和分配制度上实行企业化管理。

3.2人力资源管理中存在的问题

ATMB公司长期沿用的是传统的人事管理模式,已不适应空管管理体制改革后空管发展的需要,在人力资源管理方面存在如下一些问题:

 人力资源队伍结构及配置不合理

管制员队伍年龄和技术断层现象严重,大部分管制员为高校近几年的毕业生,缺乏工作经验,而少部分有经验者则由于目前人力资源管理中存在的诸多问题使得他们不能安心本职工作。行政管理人员和后勤管理人员的比例明显偏大,而管制员和专业技术人员偏少。

 关键岗位的人力资源流失

由于受薪酬制度等因素的影响,一些经验丰富、技术娴熟的专业技术人员向机关等非关键岗位流动,从一定意义上造成了人才资源的浪费;或是向空管系统外流失,严重削弱了ATMB公司的技术力量。

 人力资本存量退化,员工素质不高

当前民航空管系统的人力资本退化已成为本行业一个较普遍而不可忽视的现象。管制员面临巨大的工作压力,导致管制员的工作积极性受挫、潜力发挥不够;缺乏系统的人力资源培训开发体系;技术晋升渠道尚未建立和打通,员工只能追求单一的行政职务发展路径,员工素质不高。

3.3 问题存在的原因分析

人力资源的保值增值必须建立在科学的管理制度和系统的人力资源开发体系的基础之上。但ATMB公司尚未建立起有效的人力资源开发和管理体系。产生上述问题的原因,从人力资源管理的角度分析如下:

 未建立有效的人力资源目标牵引机制

人力资源目标牵引机制是通过确定组织内部各部门和各职位的职能、职责、权限、工作程序和工作目标,引导组织成员有效地创造价值。长期以来,ATMB公司没有一个明确的人力资源目标牵引机制,又缺乏行业性的定岗体系和统一的人员定编标准。

 缺乏有效的人力资源薪酬激励机制

ATMB公司现有薪酬分配机制未能真正起到激励作用。目前虽然实行了岗位绩效工资制度,但缺乏各个岗位之间的价值评估,各个职位、职级之间拉的差距不合理,无法充分体现责任、贡献与待遇紧密挂钩,致使员工的满意度下降,薪酬待遇显失公平。

 对员工的培训和开发缺乏目标和针对性

因为空管系统技术发展的特殊性,ATMB公司每年都在培训上投入了不少资金开展相关的技术和管理培训,但缺乏严格有效的培训需求分析和中长期的培训规划,培训特点不突出,针对性和实用性不强,培训内容、手段、教员均不能满足快速发展的民航空管事业的需要,员工的素质不高已成为制约ATMB公司高速发展的瓶颈。

3.4 工作分析的必要性分析

由于工作分析在人力资源管理中的基础地位和重要作用,以“工作分析”为龙头,可以带动其他人力资源工作的开展。

 ATMB公司以前开展工作分析工作的情况

ATMB公司以前虽然进行过岗位评价和岗位归级工作,但没有从各个岗位的工作分析系统出发,工作分析人员未受过严格的训练,分析的方法不规范,不懂专业内容或者为了简单了事让从事工作的人员自己撰写职务说明,得出的职务说明书对职务描述不科学规范,没有发挥应有的作用。

 ATMB公司开发人力资源管理综合课题项目

鉴于ATMB公司在新形势下面临的各种问题和挑战, ATMB公司高层领导已充分认识到空管面临的各种挑战和机遇,在人事管理上再沿用传统的模式管理,已跟不上发展的需要。开展工作分析工作是人力资源管理综合课题的第一步。

 ATMB公司工作分析的意义

通过工作分析,可以明确每个岗位的职责、权力,消除工作上责任不清的现象;可以有针对性地开展培训;建立完善的绩效考核体系,建立科学的用人、激励机制,从制度上推进现代化的人力资源管理进程;为人员招聘和配置提供科学的依据,实现人岗的最优匹配,做到事得其人,人尽其才。

基于以上三点,ATMB公司人力资源管理综合课题项目工作从开展工作分析活动开始启动,为此在ATMB公司内下发了《关于在ATMB公司开展工作分析的通知》,成立了工作分析项目实施小组,开始了工作分析的活动。

4 ATMB公司工作分析研究

4.1 工作分析项目的准备阶段

4.1.1 明确工作分析的目的

ATMB公司进行工作分析主要是为了建立一套科学的人力资源管理体系,工作分析是第一步基础性的工作。通过工作析要对员工行为进行正确导向,建立有效的人力资源目标牵引机制;建立切实可行的绩效考核体系;制定目标明确,针对性强的培训计划;为进一步建立较为完善的人力资源管理体系奠定基础。

4.1.2 成立工作分析项目实施小组

ATMB公司高层领导决定授权于人事劳动教育处进行此次工作分析活动的全权代

表。本次工作分析项目实施小组由民航管理干部学院人力资源专家作为顾问指导,成员包括人力资源部门有关人员,以及机关、运行部门抽调的几位对各部门工作流程较熟悉的有关人员,分别担任组长、副组长、协调员、分析实施人员。工作分析项目实施小组成员的责任与分工见表4.1。

表4.1 工作分析项目实施小组成员的责任与分工

4.1.3 确定工作分析的原则及内容

工作分析是整个综合课题项目的中心任务,同时也是建立完善人力资源管理制度的基础和依据,必须保证工作分析的科学性、完整性和实用性。因而整个工作分析过程必须遵循工作分析的系统原则、动态原则、目的原则、参与原则、岗位原则、应用原则,同时结合ATMB公司的工作性质特点,按照科学的程序来进行。

确定了工作分析的目的,就有了对工作分析内容的选择标准。ATMB公司的工作分析

是在以前各部门已存在的岗位职责的基础上,合并内容相近的岗位,在原来基础上理顺完善各岗位职责并且其结果将运用到今后各项人力资源管理工作中,所以最终确定的工作分析的内容如下:

工作的基本信息;工作概要;工作职责;工作关系;工作环境;常用工具设备;任职资格等。

4.1.4 被分析职位的选择及相关准备工作

根据工作分析的目的,并结合人力资源管理工作的需要,我们选定了本次工作分析的对象。本次工作分析的职位涵盖了公司本部行政机构机关处室的工作岗位和部分运行部门的工作岗位。

整个过程并不局限于准备阶段,而是贯穿于整个工作分析的设计和实施过程。准备工作包括:预算工作分析项目经费;制定工作分析的时间进度表;相关资料、设备、场地的准备; 工作分析目的、原则的宣讲和沟通;进行工作分析相关知识培训。

4.1.5 工作分析方法的选择及工具的设计

工作分析可以采用的方法很多,本着适用性、经济性原则,结合ATMB公司的特点,以及工作分析的目的,工作分析小组最后选择了问卷调查法和访谈法,辅以现场观察法、工作日志法。对机关行政部门的所有岗位主要采用问卷调查法和访谈法。

确定了工作分析的方法,就确定了进行工作分析实施过程所需的分析工具。在设计阶段一个非常重要的环节就是设计工作分析工具,包括:调查问卷、访谈提纲、职位说明书模版。

4.2 信息收集分析阶段

4.2.1 收集、归纳、整理信息

收集、分析现有文件、资料。通过对这些资料的分析,工作分析小组对各部门的组织结构和运行程序有了大致了解。

调查问卷的分析、整理。工作分析小组收到回收的调查问卷后,首先对问卷的信息进行了再次审核,确认有效问卷。然后,对有效问卷所提供的信息进行归纳、分析和评估,然后根据归纳的信息撰写问卷信息汇总。

现场观察。发放了问卷调查后,工作分析小组成员在各部门领导的带领下,参观了运行部门的工作生产现场。

访谈。工作分析小组采取先职能部门后运行部门、先主管后员工的访谈顺序,待积累了一些访谈经验后,再对一线员工进行访谈,这样可以减少和避免一些困难。

4.2.2 审查和确认信息

工作分析小组成员通过问卷调查、员工访谈、现场观察、工作日志法等,将收集到的各种关于职位的信息进行归纳、整理,对一些职位的信息进一步审查和确认。

在此基础上,工作分析小组形成了职位说明书初稿,将初稿送到各部门主管领导以及各相关职位的员工手中,并附带《ATMB公司职位说明书信息反馈表》。任职者和主管领导对职位说明书的内容进行确认,对有关内容进行补充,在《ATMB公司职位说明书信息反馈表》上进行反馈。然后回收职位说明书初稿和信息反馈表。

4.3 工作分析项目的结果及运用

4.3.1 工作分析项目的结果

经过以上各阶段工作,工作分析小组进入工作分析结果形成阶段,即对职位说明书编写暂定稿,形成工作分析的结果一职位说明书。

编写完职位说明书后,工作分析小组内部首先经过充分讨论,定稿后把它提交给本次工作分析项目小组组长、副组长和各部门主管领导进行再次审核。通过审核后,打印装订,形成《ATMB公司职位说明书汇编》。

职位说明书包括工作描述和任职资格两个部分。在编制过程中,工作分析小组对职位说明书的内容和标准用语做统一规范。

以人事劳动教育处处长为例。根据人事劳动教育处处长的调查问卷信息与本人的访谈记录、工作日志记录,大致得出这个职位的职位说明书。经过与该处长的反复沟通,最后形成的职位说明书见表4.2。

表4.2 人事劳动教育处处长职位说明书

职位代码:

4.3.2 工作分析结果的运用

工作分析是人力资源管理的基础工作,为其他管理工作提供支持,因此如何把工作分析结果和信息合理、高效地运用到实际工作中,是工作分析运用阶段的核心工作。通过本次工作分析,能够有效的解决ATMB公司所存在的问题,具体表现:调整组织机构,优化工作流程;制定培训计划;制定各项考核管理规定,为设计科学的绩效考核系统打下基础;帮助培训使用者。 4.4 工作分析项目的反馈调整阶段

反馈调整的工作应贯穿于整个工作分析的始终。在实际的工作中,随着ATMB公司

业务范围的扩大,业务量的增加,组织的分工协作体系发生相应的调整,在调整过程中,一些原有职位会消失,而一些新的职位会产生,原有职位的性质、内涵和外延也会发生变化。因此,及时对职位说明书进行调整和修订成为必然。此外,职位说明书的适用性只有在实际工作中通过不断反馈得到确认,并且根据反馈来修改其中不适应的部分。工作分析是一个不断循环的过程。

5 结论

实践证明,工作分析是一种现代人力资源管理的基础技术,也是科学合理的人力资源管理系统得以构建的基石。通过工作分析的成功应用,提高人力资源管理的效率和效果,从而达到由人力资源的优化配置,提高工作和生产效率和效益,这对于人力资源配置不合理的我国企业摆脱困境、发展壮大、参与国际市场竞争具有紧迫的现实意义。

本文首先总结了前人关于工作分析理论研究的成果,深入分析了ATMB公司的现状,然后对ATMB公司的一部分岗位进行了工作分析,并用于各部门的管理实践中,但这只是人力资源管理开发工作的一个阶段性的工作,今后还要把工作分析成果得以推广,并且结合实际情况,完善工作分析。

参考文献

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[5]萧鸣政等.工作分析的方法与技术[M].北京:中国人民大学出版社,2002

[6]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学(第七版) [M].北京:中国人民大学出版社,1997

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[10]徐莉莉.工作分析中的难点辨析.人力资源开发与管理[J],2005,(1):43~44

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[12] RobGoffee.HARVARDBUSINESSREVIEWONMANAGINGPEOPLE[M].北京:中国人民大学山版社,2000.

武汉科技大学

学年论文成绩单

学院: 专业:

范文八:人力资源管理统计学论文 投稿:廖簍簎

人力资源管理统计学

一、人力资源统计学研究

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况,并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究,将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识,未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系,国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前,国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现,目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开,旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面,我对人力资源与人力资本做了区分,其中,我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同,并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面,将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置,我认为本企业人力资源统计指标应围绕人

力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成,提供了多种思路,起到了奠基作用。但是,这些研究成果从统计学的角度来看,主要是关于人力资源的描述统计,而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之,系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此,需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系,如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段,介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。 第一,人力资源统计学理论基础。包括人力资源经济学理论基础和统计学基础,人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

第二,人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法,如,全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法,如统计分组、统计图表等。

第三,人力资源综合指标设置。人力资源统计指标体系的建立,从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人,从时间上分为静态和动态,从空间分为国家、地区、行业、职业,从范围分为群体和个体,包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块,并确定各指标计算方法。

第四,人力资源回归与相关分析。

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

第五,人力资源统计制度的系统设计。

包括人力资源统计制度的内容,在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用,对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等,并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想,以适应知识经济时代各行各业,各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要,规范数据来源渠道,保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究,我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体,比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据,可以反映事物的各个方面及其发展变

化的整个过程。利用这些统计数据,进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法,提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性,可以了解人力资源的现状和供求状况,客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化,使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源,国内外研究了几十年,但至今尚未解决这一难题。

人力资源是国家财富,人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究,我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果,应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标,建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制,完善人力资源统计调查体系,实现人力资源统计信息共享,为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。

(作者单位:潍坊市公路管理局)

范文九:人力资源管理专业之学年论文 投稿:李躕躖

学年论文

题 目 学 院 专 业 班 级 学生姓名 指导教师 职

重庆蜀安置业顾问有限公司的压力管理研究

管理学院 人力资源管理 ****** ****** ******* ******

2013 年 10 月 08 日

目录

摘要

1. 概念及研究意义 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.1 压力的定义 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.2 研究目的与意义 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2. 我与蜀安 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.1 重庆蜀安置业顾问有限公司 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.2重庆蜀安置业顾问有限公司的组织结构 „„„„„„„„„„„„„„4 2.3 我与蜀安的相聚 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3. 公司员工的压力测试 „„„„„„„„„„„„„„5 3.1 压力管理调查问卷 „„„„„„„„„„„„„„5 3.2 压力管理调查结果及分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 4. 关于重庆蜀安置业顾问有限公司员工压力管理的几个问题及改善措施之拙见„„„12 4.1 公司的招聘模式 „„„„„„„„„„„„„„12 4.2民营企业组织层面的员工压力管理对策 „„„„„„„„„„„„„„14 5.关于缓解员工压力的方法 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 6.关于中小型企业压力管理给我的启示 „„„„„„„„„„„„„„16 7. 感悟 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16

重庆蜀安置业顾问有限公司的压力管理研究

摘要:英国《经济学人》编辑阿德里安.伍尔德里奇说:“公司是世界历史上最伟大的革命性组织之一,许多哲学家,作家和学者都说过,政党、国家、宗教是现代社会的缔造者。但是我认为,真正缔造了现代社会的是股份有限公司。”

据统计,2009年,公司为全球81%的人口提供了工作机会,构成了全球经济力量的90%,创造了全球生产总值的94%。世界上161个国家的财政收入比不上沃尔玛的收入。全球最大的10个公司的销售总额,超过了世界上最小的100个国家国内生产总值的总和。

现如今,我国中小型企业的数量突增,很多在大公司攒好了经验和资金,纷纷开始了自己的创业之路。而这部分企业已经成了我们经济发展的重要力量,,如此快速发展的同时,也暴露出很多问题,为此,我们展开了调研。销售行业可以说是汗水+技巧=收入,这个很多求职者都知道,为什么那么多人会选择销售这个行业呢?也正正是因为销售行业门槛低,收入高可以满足刚毕业生的心理。所以往往在面试中销售面试是最多人的。但是他们又有谁知道销售行业中的最大压力呢?总结出,大学生在销售行业的心得,得出结论是压力大,不适合。我利用暑假的时间,参加了重庆蜀安置业顾问有限公司,了解这种中小型企业在发展中暴露出来的各种问题。以员工的压力管理为着手点,开展了以下工作。人际关系杂、基本底薪低、分配不公平、上司不看好、领导频频换人、竞争过于激烈、生活节奏快等因素都导致了工作压力很大。

关键词:压力、压力管理、中小企业、心态

1. 概念及研究意义

1.1 压力的定义:关于压力的说法很多,各不相同。

压力在心理学上的定义,个体生理和心理的唤醒,这种唤醒是由施加于他们的需求所导致的。一般说压力是一个外在的东西。如果从心理学角度来看,压力一定是和某人本身的心理状况有关,即心理压力。所谓心理压力,是指人们由于一些已经发生或即将发生的,存在或虚幻的事件而产生的精神困扰。并且这些困扰使得人的精神思想和行为语言受到了一定影响的一种情绪情感体验。从心理学上,压力是由于事物和责任超出个人应对的能力范围,从生理学上,是身体的疲惫和受折磨程度,当某种情境所需的能量多余可用的能量时就会产生。

压力的影响:积极影响。在正性压力状态下,皮层唤醒水平提高,积极的情绪反应,集中注意,积极思维,根据现实调整需要与动机,对传入信息进行正确评价,发挥应对能力,此时人的大脑的活跃程度可达到良好状态,可以高效的处理好各种工作和事件;消极影响。在压力状态下,身体会产生一些非特异性反应,促使身体能更好的应对压力,但过度的处于高度敏感,积极地状态下,超出了忍受零界点,导致人体疲劳,免疫系统无法正常工作以及体内器官的不良反应,绪也有不良的影响,导致人急躁易怒,苦恼,烦躁,抑郁等不良情绪,而不良情绪会压力会使机体产生应激反应,影响人的正常工作和生活,甚至会影响心理健康,导致悲观厌世,自我封闭。情绪绪对身体和心理影响极大,所以超负荷的不良压力对人的健康伤害极大。

心态:指对事物发展的反应和理解表现出不同的思想状态和观点。

压力源:又称应激源或紧张源,是指对个体的适应能力进行挑战,促进个体产生压力反应的因素

中小型企业:“中小企业”是指年销售收入不超过1亿元(批发类企业年销售收入不超过1.5亿元)的企业法人客户、具有独立融资权的非法人企业客户。

1.2 研究目的与意义:

通过对企业员工压力源、压力水平、压力管理现状的了解和分析,正确认识企业在压力管理方面所面临的困难和挑战,为缓解企业员工压力,促进企业和谐发展提供参考建议。在增加感性认识的基础上,对我国企事业单位人力资源及人力资源管理的现状、发展和重要性有一个基本的、正确的认识,为毕业后从事人力资源管理实践打好基础;研究在深化改革、发展社会主义市场经济的过程中,人力资源管理的新问题、新观念、新经验、新方法;在理论与实际相结合的过程中,加深对所学理论知识的理解,更好地掌握人力资源管理的基本理论、业务知识与方法,培养综合运用所学知识去发现、认识、分析和解决实际问题的能力。

2. 我与蜀安

2.1 重庆蜀安置业顾问有限公司

重庆市蜀安置业顾问有限公司是一家经过注册的专业连锁房地产中介机构,2009年成立,并于2010年注册,经过三年的发展,现有员工200余人,其中80%的员工具有重庆市房产经纪人资格证,并有一半以上员工为大学文凭。门店已发展近20家,主要分布在重庆主城区,渝中区、九龙坡区、南岸区、江北区、渝北区等。公司具有雄厚的经济基础和强大的发展实力,并具有专业的地产经济服务队伍以及有着良好的晋升体制和完善的培训计划。 公司主要经营的业务包括:房屋买卖、租赁、按揭、抵押、房屋过户、赠与、继承等相关服务。并可代办一切与房屋相关繁琐的手续。

公司始终坚持“忠诚、团结、务实、创新”的企业精神,秉承“追求品质、铸造经典”的经营理念;在不断地完备专业服务管理体系和稳健发展的过程中,始终贯彻以人为本、以培训人才为己任。本着诚实可靠、公平透明的专业操守和服务原则,与客户精诚合作、共同成长,在经纪活动中与客户、业主建立和保持了良好的关系。公司将不断拓展市场,力争成为重庆最具专业和规模的房屋中介公司之一,成为广大企业和业主的忠实桥梁和纽带,努力创造共赢、和谐的房地产市场。

公司的人员结构都是参差不齐的,有很多的管理人员都是大专生,甚至是只有高中、初中学历。越是高层,学历越低。实践的时间比较长,故而经验丰富,公司很乐意用这样的人!但是对于大学生就不一样了,这个公司的大学生是在是比较少的,只有那么仅有的几个,有可能是公司性质的关系。一般来讲,销售行业的门槛都是比较低的,不需要你有什么学历,相反,很多时候,学历成了你的障碍。

2.2 重庆蜀安置业顾问有限公司的组织结构

公司组织结构以总经办为核心,下设金融部、财务部、行政部、人力资源部、住宅部和商业部等六个部门为支撑点,其中住宅部又分为一手房分销和二手房买卖、租赁等。

2.3 我与蜀安的相聚

我的角色扮演:我在该公司实习两个月左右,一个星期左右的时间是人事部,剩下的大多数时间,我转向了住宅部的二手房门店。我觉得在这些时间里面,仅仅是通过我们人力资源的角度去审视公司,审视员工还是有很多欠缺的,所以,我毅然决定改变我的角色。从人们最为常见的,最一线的员工去感受公司的氛围。当新的政策出台时,员工们的反应也是各不一样。

在岗三个月中,我经历了三个阶段。求职阶段;进入团队,熟悉并合作阶段;熟练的时候,又有人进入求职-求助者-新员工-老员工。

在第一个阶段的时候,也是最为艰难的时段,各种不熟悉,很多不清楚,需要老员工指导,而且还有很多老员工乐意给你指导,感觉他们还是听亲切的,比较的照顾新人。店长对我们关心得较为为密切,其他人有时候又不是很乐意搭话,不愿意透露自己的想法,即便自己有再多的不同意。其理由是:谁是面试官,就是谁说话,其他人不宜插嘴。自己也不会对其他员工的徒弟“说三道四”的。放佛是有那么点事不关己,高高挂起的感觉。

3.公司员工的压力测试

3.1 压力管理调查问卷

3.2 压力管理调查结果及分析 根据问卷的数据得出以下结论: 3.2.1公司的人员机构: (1)公司的男女比例约为3:1

(2)年龄集中在21岁到30岁之间,且大多数为单身;

(3)公司人员在本公司的工作时间总体比较比较少,也就是说公司的流动性很强,很多员工都是过客,没有真正的为公司出力,就已经走了!这对于公司也是一个重要的挑战! 公司的工作人员的工作感受:

3.2.2 对于工作的感受版块

上图中,直观的反应出来极端化比较严重的,非常符合人次要么是最多,要么就是非常不符合居多,并且超过了50%,在关于晋升问题上有90%的人都认为晋升机会比较小。100%的人认为工作的环境比较吵,不舒适,希望可以改善一下工作环境。

3.2.3 员工对于应对压力的方法统计

在上表中可以看出,当面对压力的时候,超过50&的人都不能够合理的安排时间,最后只能是越来越糟糕;但是,却又60%的人觉得自己可以选择顺其自然,平心静气应对这些问题。谈到这个矛盾点的时候,我非常的好奇就采用了访谈法,与公司员工交流,发现的问题是:他么并不是能够平心静气的面对压力。而是一种自我放弃,觉得反正都没有什么奔头了,就混时间吧!这个或许就是大多数人巨额的这个公司的工作氛围不是很浓烈的原因吧!

其余的反应方式比较集中,这里就不加以探讨!

3.2.4 “个人对工作和生活的状态”的基本情况

上表中不能看出,公司的95%的员工认为上班的时间比较长,很多时候都是超过了10小时的,而且,很多时候,回到家里,也会因为工作的事情而忙个不停!主要的是为工作的事情操心了,自己就不能够更好的和家人相处,不能够享受家里应该有的氛围,有时候甚至会因为工作而弄得家里硝烟四起,战火不断!近50%的人都曾因为工作的事情和家人有个争执。

3.2.5 针对性格的反应情况

在上表中不能看出,基本上上从事销售的人都属于外向型人格,骨子里面就有一种与人打交道的思维。但是,调查样本里面的人员95%都会因为在工作中的顺利或是受挫而影响到自己的情绪,时起时落;还有40%的人会因为自己的工作没有得到家人支持而常常感到自己很孤独,常常一个人躲在角落里面忧伤地哭泣!也正是因为工作中时刻让他们保持外向,在某些聚会的时候,他们则不愿意锋芒毕露,展现自己的风采了,经过更深入的访谈发现:这么人属于稍微不够自信人群,他们在这种行业里面很会呆的太久,很快就会被这种行业淘汰。作为公司的高层说出了这一番话,我觉得确实是有很大的权威性,但是,作为公司的管理人员,是不是应该为这样的现象做一些事情呢?这是一个值得思考的问题!

综上几个观点,初步判断重庆蜀安置业顾问有限公司的压力水平比较高!其原因有如下几点:

(1)公司高层对员工的状态不够重视。他们只关注员工的业绩和人数,不会去过问现在这群员工是否搭配合理,目前在公司有没有什么困难,有什么事需要帮助的。在什么地方需要提升,公司层面做出来的培训稀缺。

(2)员工自身能力限制,80%以上的员工在本公司或是本行业的经验不足一年。40%左右的员工是的初来咋到的新兵蛋子,没有经验,没有一个有经验师傅带,最后成长也是比较慢的,这种中小型企业就是公司高层对于现在的业绩比较熟悉,其他人都比不过他们,空有这么多经验,也不能够帮助这么多员工啊!这就是公司急剧扩张带来的不良影响。公司要再一度发展,必须打破现在的人员格局僵局,与此同时,员工们的工作压力就会更大,所以,

纷纷走向离职的不归路。

(3)员工的奋斗心不足,不会选择与老板齐心协力共创未来,老板也不会轻易的相信你能够做好!

(4)外界的竞争压力日益扩张,同行公司在在扩张的时候更加具有实力。改变这样的僵局更加容易。并会快速发展。

4.关于重庆蜀安置业顾问有限公司员工压力管理的几个问题及改善措施之拙见

4.1 公司的招聘模式

公司的招聘模式主要是两种:一为人事部招聘;二为门店或是部门自行招聘,通过实习考核后,到人事部办理入职手续。通常是两种招聘形式同步进行。就我们公司而言,招聘效果旗鼓相当,相信在同行业中也是这样的。

招聘人员的来源主要有五种,分别是网路、上门来访、朋友介绍、校园招聘、人才市场。 这五种来源中,网络途径最为值得研究和探讨。现在的招聘网站很多,诸如58同城、智联招聘等比较大型的招聘网站,但是使用这些网站端口,我们也是需要付出资金成本的,所以,通常情况下,我们选择在某一个网站中,投入大量的精力和财力。专心的搞好一个就是成功!所以,在使用58端口的过程中,我们的投资回报率还是挺高的!我们公司使用的端口是58同城,所以还有相应的优惠额!网络招聘时比较灵活的一种招聘方式,可以随时随地的实现招聘。应该成为公司招聘的主力军,也是我们公司招聘的重量部分!

上门来访的员工不多,据我两个月的门店实习中,只有一个人来访问过这个招聘的事情。他的招聘比例也是比较小的,来源不是很多!但是这种房产中介公司基本上是每一个门店都有一平米左右的招聘信息。从某种程度上讲,这个并没有给我们带来太大的效益,投资回报率极低。

朋友介绍是一种比较值得信赖的招聘方式,我们都会很相信这个通过人,通过这样的方式招聘进入的员工也会很快的进入公司角色,基本上就是无缝衔接,不需要太多的过度期或是适应期。同时,我们公司对于介绍人还有一定的奖励呢!固定公司内部员工多多介绍朋友来参加这项工作!

校园招聘时我们公司的薄弱环节,基本上,选择的是社会招聘,没有校园招聘。我们觉得现代企业公司选择校园招聘是一种潮流,也是一种必然趋势。现在的大学生越来越多,毕业后就是强大的生产力军队。这些人必然是需要走进公司,走进企业的。我们走在学生毕业之前,提前宣传,可以招聘到比较优秀的学生!当然,回归到现实状态中,我们需要考的问题是我们有没有必要通过校园招聘,我们有没有能力通过校园招聘?我们通过校园招聘的财

力成本,时间成本,能否换回我们应该有的生产力!这些东西也是我们在策划一场校园招聘过程中的需要思考的,需要探究如何才能获得高回报率!

人才市场招聘也是常见的方式之一,就重庆市人才市场招聘来讲,以区划分,各个区域为中心分别组织招聘,所以,站在公司的层面上,要注意合理投资,相应区域举办人才市场招聘会的时候,要主打对应区域,这个区域性质太强烈了。以九月份在南坪会展中心举办的人才市场招聘会来讲,我们公司南岸区招聘到的总人数是其他区域所有人数之和还多!同时,这个人才市场招聘的季节性比较强,只有在限定的时间里才能实现招聘。灵活性比较差!

这段时间的实习中,公司的一些问题就暴露在我的视野里。

问题一:公司高层招聘中大多选择对外招聘;

公司的高层招聘中,大多数是采用对外招聘。公司有公司的考虑,我作为一线员工,没有资格去过问公司的高层招聘问题。这里谈一谈这段时间里,我就经历了同一岗位,三个人管理风格。第一位是一种严厉并且和蔼的领导风格,在他的带领下,我们区域实现过很多的辉煌!第二位是一种比较善于言谈却高高在上的那种,不仅没有给我们带来正能量,还让我们胆怯万分,并且他的一些观念和之前的氛围截然不同,没有多久后就因为一些个人原因离职了;第三位是一个比较严厉,却也很亲民的管理者,他给了我很多帮助。我也很乐意向他请教!但是,他的有一种让人难以忍受的强迫症,让人欢喜让人忧啊!这段时间里,有一半的人因为公司高层频繁更换的原因及个人原因选择了离职!看到了这些前辈纷纷离去,自己不禁有几分失落。

仔细想想,这个也不是谁的过错,我相信这段时间的频繁更换管理者,也是公司的无赖啊,确实是因为公司高层看到了一些不合适的地方才会有这样的决定的!相信每一个公司都希望自己一起奋斗的精英可以留下来和自己一起奋斗啊!人各有志嘛!

问题二:公司人力资源部没有招聘专员,就是谁有空,谁去,没有一个统一的标准,趋向于你符合我的感觉,你就可以。

在公司的招聘中,没有相应版块的负责人。故事中,与我同去面试的人中,面试官各部相同。与我们一起实习的人们中,也没有一个比较同意的说辞。都是凭自己喜欢!面对这个公司的人员流动比较大的情况下,我觉得现在的情况也是一种适应性质的操作方式。

问题三:新员工的培训缺乏核心负责人,不具备系统性。

新员工在实习过程中,完全不知道自己要做什么事情,作为一个新员工的师傅来讲,确实应该好好地想师傅学习,但是很多的门店店长和师傅不是同一个人,两个人的培训方式不统一,导致新员工有做不完的事情,做完了还不知自己做了什么,系统性差。导致新员工的角色进入期很长!

关于以上问题,有很多同性:现在,公司的人流量大,究其原因就是因为企业文化没有在得到较好的传播。公司基本上是没有一种整体性质,比较散乱,没有凝聚力。同时这样的培训滞后了很多。无法让新员工快速成长!

我的解决思路:

一是,公司的企业文化应该在员工招聘过程中逐步摄入。让员工产生一种认同感! 二是,建立公司的晋升机制和相应的晋升标准,让员工能够看到自己有晋升希望的; 三是,新员工培训要选择唯一负责人,公司的相关培训不能来得太晚。

4.2民营企业组织层面的员工压力管理对策

(1)内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,是形成员工消极压力重要原因之一。因此,要有效地控制员工压力,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一方面,管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制企业内部,有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。另一方面,是在人力资源管理各环节中,真正做到科学管理,人力资源招聘中注意识别人力资源的特点,选拔与工作要求、个性要求、能力要求等各方面相符合的人力资源,力求避免上岗后因无法胜任工作而给员工造成巨大心理压力;人力资源配置中力求人与事的最佳配置,并清楚地定义在岗员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力;职业生涯规划中帮助员工改善思维,抛弃不切实际的、期望值太高的目标,建立现实客观的发展目标。

(2) 积极发挥企业文化的作用。企业文化是全体员工认同的共同价值观,它具有较强的凝聚功能,积极的企业文化让员工有归宿感,能有效缓解其消极压力。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,反映出一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范和融入制度里,融入员工的思维和行动中。这一工作很艰难,需要自觉去做,只要坚持去做就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的。所以民营企业应该积极建立优秀的企业文化以缓解员工消极压力。

(3)改善企业的工作环境和条件。民营企业应该力求创造高效率的工作环境并严格控制干扰,如注意噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面的工作环境,给员工提供一个爽心悦目的工作空间,与工作环境相适应,提高员工的安全感和舒适感,减轻员工消极压力。企业还要确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑等。

综上所述,员工压力受环境、组织及个人综合因素的影响,民营企业落后的人事管理、

混乱的制度及错误的领导方式是造成员工消极压力的主要因素。我国民营企业员工承受了过大的消极压力,消极压力已经造成员工身心的损害和工作效率的降低。要有效控制员工压力,需要个人和组织两方面的努力。企业必须采取有效措施减轻和控制员工消极压力,改变其现有的不利状况。

5.关于缓解员工压力的方法

压力来源与压力表现首先,对压力来源分析,中国电信员工的压力来源于内部压力和外部压力两个方面。一是,外部压力。市场主导地位发生变化,供方市场已转变成买方市场。同质与异质的竞争。买方市场的形成和通信市场的竞争构成现阶段员工对企业发展前景的堪忧,造成一定程度的心理压力;二是,内部压力来源。上面布置的工作事项多员工承接能力跟不上,造成工作压力;人力资源管理与绩效考核带来的压力;内部通报带来的压力;新业务多、新系统多、新流程多,给员工带来应用面的压力;基层管理片面追求业绩带来的压力。

由于市场竞争压力较大,经营工作任务重,个别基层管理者片面追求业绩,工作方法简单,造成基层管理者和被管理者之间意见分歧和矛盾。具体表现为一是上级任务下达后,目标分解或考核办法一公布就了事,与被管理者缺少有效的沟通以及提供必要的帮助。并且员工之间由于工作都比较忙碌沟通交流减少,相互之间的协作关系融洽程度下降。还有同部门的员工因从事不同的工作其量可比性差,绩效考评尺度把握随意性较强。

树立经营大市场的观念,以提升能力缓解外部压力。提升驾驭市场能力。外部压力一是市场需求,二是市场竞争,它是现阶段形成企业与员工压力的重要来源,改变外部压力首先是看企业自身驾驭市场的能力。通过转型业务抑制同行和异质的竞争。就其意义来讲,是破其锋芒,另辟蹊径,走出一条创新之路。转型业务,要能适销对路,到员工手里要能拿得出,叫得响,卖得掉。

提高员工主人翁地位,搭好沟通和信息反馈的桥梁是缓解内部压力的有效方法重视员工压力的存在,理解员工的心情;提高员工对压力的正确认识,把压力转换成动力;员工的压力和企业发展中遇到困难一样,是大环境造成的,企业要生存,就要解决新形势下遇到的各种发展阻力,调动各种资源和手段,维护企业机体健康,企业在发展中员工有工作压力是正常的,有压力才有动力。缓解员工压力,注意工作方法:俗话说,解铃还须系铃人。通过管理层释放压力,一是增强工作的指导和计划性,通报要区别一般和重点,重点事件既要雷声打,又要雨点大,其他事件注意轻重缓急,与重点要有区别;二是产品与套餐要保持连续性,不要太多太繁,提高脚本质量;三是优化流程,在流程支撑方面加强协助配合;四是拓宽员工发展通道,尽量给员工表现的机会和舞台,优化绩效考核指标,把劳动竞赛的考核改成正

向激励,适当增加员工的收入;五是通过思想工作,加强与员工的沟通,形成多层面的沟通方式,党员干部要起带头作用,各级管理人员要善做思想工作,与员工交心,成为员工的知心朋友。

6. 关于中小型企业压力管理给我的启示

(1)中小型企业的发展与我们当代大学生的发展有多少不尽相同的地方。我们切不可为了迅速提升自己而铤而走险。要用一种稳健的态势逐渐成长。

(2)毕业生心态不端正,“适应论”没有学懂。适者生存的道理是要求为入行者,适应已经有的规则,而不是抱怨,违背规则,失去了生存前提,其他的都不用谈了。很多学生对于社会的认知度不高,心高气傲,觉得自己什么都能够做,甚至是目无尊长;

(3)上辈人给当代大学生的错误认知。父母认为读书这样神圣的经历之后应该做的都是大事,不应该和其他人一样,父母期待自己的孩子可以改变自己的收入来源,不是通过下苦力来获得收入。而学生则因为自己对于社会的认知不深,盲目地下定义:不愿意从底层做起,要有自己的面子;

(4)学习内容与工作内容不匹配。学校教师基本上谈论的都是前人的高端理论经验,尤其是社会学科这种类型的专业,而对于涉世未深的学生来讲,实在是难以理解,而对于为人处世这些社会大学真正需要的东西却没有提过,老师们基本上也不会把这个作为自己讲课的重点。

7. 感悟

大学教育与企业要求的不匹配问题,教学目的与企业经营目的不统一。企业是为利润而生存,但是学校的各种教学强调的轻利益,重道德。有很多人认为这个是传统教学落后的地方,我却觉得,这是保留真知神圣之地,学校的教育不仅仅是为了就业,更重要的是学术研究。大学生可以结合企业的要求做一些适当的修炼,却不能够为了这项修炼而浪费了自己本应该拥有的大学生活。

最近这些年,各种媒体都在报道关于应届毕业生的就业问题。报道的方向各不相同,有的是从学生工作后几个月的薪水作为出发点;有的是以公司管理人员对于应届毕业生的看法各不相同为出发点;有的以各大高校公布的就业率为出发点;有的以父母角色,如何看待刚刚毕业的孩子的前途为出发点。触发点各不相同,人们纷纷讨论着应届毕业生的前途和现状。那么,为什么我们应届毕业生备受广大社会各界人士的关注呢?或喜或悲。

给当代大学生的建议(在接受学校的教育的同时,也要留意企业给咱们的要求,注意协

调好时间就好)

压力是一把双刃剑,如果把握的好就会成为你成功的动力,激励人生的进步,正所谓有压力才有动力,但是如果,但是那些对未来的忧虑、对不同的情境下产生的心理压力等等,常常有着潜在的深刻后果。

这段时间的实习中,我经历了各种风雨。我有在四十多度的情况下,在烈日的暴晒下踩盘,熟悉周边的环境,把自己晒得黑乎乎的;我有在大雨中,带着客户去看房子,享受这街边淋浴的感觉;我有过与上司意见完全相反的情况下,与之争吵过,最后还是迎来了共赢;这样子真好;我有过与同伴合作时的各种揪心,注意控制自己的情绪,尤其是在比较急的情况下,还记得我在大一时对自己说过的那句话:再急,也别忘了说话的语气。现在,即将离开这个组织,确实带有万分的不舍啊!

这就是一个让你很又让你爱的公司啊!

回想起来,确实是收获了不少啊!收获最多的就是友谊,团队的力量,不能靠自己单干,多向前辈学习,不懂就不要装。感触更多的就是校园里的理想状态和社会的骨干现实还是有很多差距的。纸上得来终觉浅,相信在以后的社会经历中,我可以收获更多!

参考文献

张春华,压力管理与实务,北京大学医学出版社,2008

张丹宇,李伟,基于就业力的高校毕业指导研究,中国校外教育,2012

万珊,高校就业力问题研究,西南师范大学,2012

任文举,企业员工压力管理探索,兰州商学报,2004

刘亚林,EAP(员工援助计划)研究综述,经济与管理研究,2006

范文十:人力资源管理学年论文 投稿:尹娦娧

重庆科技学院

人力资源管理学年论文

题 目 劳动纠纷的类别及其防范

院 (系)

专业班级

学生姓名 学号

指导教师

论文成绩__ _

论文评语__ _ __ _ __ _

2012 年 6 月 16 日

重庆科技学院人力资源管理学年论文

摘 要

劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职建立劳动关系后,一般都能相互合作,认真履行劳动合同。但由于各种原因,双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。根据引起劳动纠纷的原因不同,可以将劳动纠纷划分为不同的类别。

劳动争议是企业经常遇到的难题,近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后,企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉,其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用,还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用,而且还有一项更重要的损失,即:企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响,企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议,是企业经营管理者追求的目标。

因此,人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。

关键词:劳动纠纷 劳动合同 企业防范

ABSTRACT

Labor disputes in reality is more common disputes. State organs, enterprises, institutions, social organizations, the employer and establish job after labor concerns, generally can mutual cooperation, and work out the labor contract. But due to various reasons, between both sides of a dispute is also hard to avoid things. According to the cause of labor dispute for different reasons, labor disputes can be divided into different categories.

Labor dispute is enterprise often their problem, in recent years have shot up trend. And the staff for labor dispute arbitration commission for arbitration, the enterprise loses the more and more. Enterprise for labor disputes fail, the loss is not only pay a certain economic compensation, compensation and the related expenses for arbitration behavior, and because responding and produces Labour, transportation, meeting cost, time cost cost, but also a more important loss, namely: because the company will lose in social, customer, internal scope is formed in a certain degree of response, enterprise image will be a certain degree of damage. How to avoid and reduce may lose labor dispute, is the enterprise managers the pursuit of the goal.

Therefore, the human resources managers need to understand the category of the labor dispute and enterprise how to prevent the occurrence of labor disputes.

Keywords: Labor Dispute;Labor Contract;Enterprise Prevention

一、 劳动纠纷的类别

1、根据引起劳动纠纷的原因不同,可以将劳动纠纷划分为以下几种:

(1)因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。开除是用人单位对严重违反劳动纪律,屡教不改,不适合在单位继续工作的劳动者,依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工超过15天,或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者,依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者,经教育或行政处分仍然无效后,依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务,离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位,并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止,也是产生劳动纠纷的重要因素。

(2)因执行国有的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂,又涉及劳动者切身利益,不仅容易发生纠纷,而且容易导致矛盾激化。

(3)因劳动合同而产生的劳动纠纷。劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成一致的协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中,都可能发生。

(4)法律、法规规定的其他劳动纠纷。

2、根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分,劳动争议纠纷还可以分为个人劳动纠纷和集体劳动纠纷,等等。劳动争议按照不同的标准,可划分为以下几种:

⑴按照劳动争议当事人人数多少不同,可分为个人劳动争议和集体劳动争议。

个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上,有共同理由的劳动争议。

⑵按照劳动争议的内容,可分为:因履行劳动合同发生的争议;因履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

⑶按照当事人国籍的不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议,包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

二、 企业如何防范劳动纠纷

1、 建立规范的劳动合同关系。

有些企业为了逃避劳动合同的约束,不与劳动者订立劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同,劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据,双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷,双方各执一词,当纠纷诉诸法律时,用人单位仍然必须承担应承担的法律责任。《劳动法》明确规定,用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系,法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定,发生事实劳动关系争议的,人民法院也应当受理。所以,不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务,相反却容易引发纠纷,增加纠纷的处理难度。因此,企业在使用劳动者时,应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化,企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议,或者就劳动合同部分条款作修改。

2、 约定明确可行的违约责任。

约定违约责任,既可以起到警戒作用,更能够成为日后作出相应处理的有力依据,上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的“自由裁量”,为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任,主要是指违约赔偿责任,可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额。但违约金的数量不可约定过高。根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定,企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。未经双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成,员工解除劳动合同给企业造成损失的,应承担赔偿责任。对于违约金如何计算,法律没有明确规定,一般要求违约金的设定应当遵循社会公平、正义理念,即要保护企业的合法权益,也要保障人才的合理流动,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定,不得畸高。否则,法律不予支持。

3、 不要随意辞退试用期间的员工,也不要在效益不好时随意裁

员。

根据《劳动法》第25条的规定,用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是:员工在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件,否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工,需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。因此,企业在一段时间间内效益不好时想减少开支,应尽量避免随意裁员,而采用给富余员工“放假”的方式较好。

4、 不要随意对员工调岗调薪。

首先,企业依法享有用工管理自主权,可根据生产经营需要及员工表现对员工调岗调薪,但绝不能随意;其次,在承认和保护企业的用工管理自主权的同时,要防止此权利的滥用(比如滥用此权利来打击报复),同时企业也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。因此,企业在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的,企业应谨慎为之,最好与职工协商变更劳动合同。

5、 通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止。

近年来,国内侵犯商业秘密的案件时有发生,用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。在与职工签订保密协议时应注意对于不同的工作岗位应签订不同的保密协议。对于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直接接触本企业核心秘密的员工,其保密义务相对其他人员来说并不特定且内容较简单,对于这类人员不需签订专门的保密协议,可以在其劳动合同中加入相应的保密义务条款。对于在其工作范围内有可能接触到企业的商业秘密的人员,则应该签订专门的保密协议,而且依据其接触商业秘密的程度和范围,协议内容应尽可能地细化。

6、 设立劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件。

劳动合同终止有两种情况,一是合同期满终止,一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签,为避免不必要的纠纷的发生,企业应在期满日之前30日,以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件,指在劳动合同中约定,一旦出现某些事由,劳动合同即终止,双方不再受劳动合同约束。企业单方解除劳动合同的条件,即在劳动合同中约定,如果劳动者发生某些行为,企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。

7、 建立健全合理的企业管理制度。

企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件,它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时,要注意与国家法律法规的衔接,不能与国家法律法规相冲突。例如,在人员定岗与班次安排时,要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时,要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间的关联性;在人事管理方面,要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款,预防和解决辞退补偿金纠纷。因此,在这种情况下,大多数企业面临败诉的局面。

重庆科技学院人力资源管理学年论文

参考文献

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