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【优秀范文】人力资源管理学论文

范文一:人力资源管理学论文 投稿:赵瑰瑱

浅谈人力资源战略规划对现代企业的意义

摘要:企业要想取得可持续的健康发展,必须改变由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持,将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。要实现这一点首先应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。

关键词:人力资源;战略规划;意义

在激烈的市场竞争中,企业为了寻求发展,需要从企业的外部环境和条件出发,根据企业自身的实际情况,在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上,制定出切实可行的总体发展战略,并根据主客观条件的变化,对战略目标和战略措施进行必要的适时调整,才能登高望远,把握战略全局,充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看,企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中,人力资源管理战略是核心战略。

人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下,劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中,人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务,而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位,将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此,人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上,从企业的全局利益和发展目标出发,对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。

当前,人力资源战略规划受到企业家的普遍关注,成为企业发展的热点和焦点问题。原因是,首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力,迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局

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的关键性工作,需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东

西,学会指导和把握全局,才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后,现代企业除了受到外部环境的压力,还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时,企业不可能超越现有物资资料的占有情况,也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状,盲目地做出某种超现实的设想。

因此,从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出,人力资源战略规划具有势在必行的重要意义:

第一,有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点,即明确哪一项工作是真正值得投入,需要密切关注的。

第二,有利于界定人力资源的生存环境和活动空间,企业的管理可以分成内外两部分,对内管理的目的是如何在现有的组织架构下,获得生产和工作活动的高效化;对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者,更多的是考量后者。事实证明,很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理,而是使企业保持了人才竞争的优势,因此,它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。 第三,有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用,在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥,有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求,对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定,才能使人力资源职能部门明确工作目标,把握正确的工作方向。

第四,有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发,着眼于企业人力资源的未来,从而增强和保持人力资源竞争的优势。

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第五,有利于增强领导者的战略意识,人力资源战略的确定是企业领导者的天职,这是 因为:首先,企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门,只有企业领导

者才有可能接触并掌握这些资料和数据;其次,由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系,只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手,谁又是未来潜在的竞争对手,或者是有力的支持者、合作者;再次,战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源,唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源;最后,战略决策具有很大的风险性,为了规避风险提高其效度和信度,唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见,而一般员工“不在其位,不谋其政”。因此,通过战略的制定与贯彻,将进一步促进企业领导者战略意识的提高。

第六,有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气,增强员工的信心。人力资源战略的确定和贯彻落实,将从根本上拓宽了员工生存和发展的空间,为有效地动到员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。

范文二:人力资源管理心理学论文 投稿:万個倌

人力资源管理心理学论文

摘 要:心理学在人力资源管理中的应用,不仅可以有效将人力资源管理中存在的各种问题进行有效解决,还可以充分体现出现代化企业发展中以人为本的核心,有效提高了企业人力资源管理工作效率。

关键词:企业;心理学;研究;人力资源管理

21世纪作为信息时代,随着科学技术的不断创新与发展,市场竞争环境的日益严峻,企业想要在激烈的市场竞争中得以生存与发展,就必须依靠高素质的专业人才,换句话说,人力资源逐渐成为二十一世纪企业发展的第一生产力,也因此,人力资源管理与开发问题逐渐成为人们关注的焦点。

一、人力资源管理的主要内容与特征

1.人力资源管理的主要内容。人力资源管理的主要内容主要包括以下几个方面:(1)在企业员工招聘管理方面,对所招聘的职位进行科学、合理规划,进而有利于企业招聘员工的录用、考核等工作的有效管理;

(2)对入职员工的培训与开发管理方面,根据岗位需求,对入职员工进行有针对性的培训,针对不同的岗位进行培训内容与活动的制定,全面提升新入职员工的综合能力与素质,提高企业人力资源管理

的高效化发展;(3)企业员工薪酬管理方面,企业应建立有为完善的员工薪酬执行标准,一方面可以有效提高员工工作的积极性;另一方面,还可以有效限制与满足员工在某一方面的需求;(4)企业劳动关系的有效管理方面,企业在经营与管理过程中,应加强劳动关系的有效管理,推动企业文化建设与发展,为员工提供一个良好的工作环境,确保企业与员工之间劳动关系的长久性;(5)企业员工绩效管理的管理方面,企业根据自身发展的实际情况,制定不同层次的绩效标准,针对不同岗位,不同工作阶段的员工所做出的成绩进行全面考核与综合评价,通过综合评价结果对员工的职位与薪酬的提升,不仅可以有效提高员工的工作效率,还可以有效提高企业的经济效益。

2.人力资源管理的主要特征。人力资源管理的主要特征主要包括以下几个方面:(1)科学性,人力资源管理最初由以经验管理发展到现在的以人为本的科学、完整的管理模式;(2)综合性,企业人力资源管理不仅仅是管理“人”,还包括法律、政治、经济、科学、金融等方面的知识,其发展受到当前社会环境、文化、政治、经济等方面的影响;(3)复杂性,由于人的性格是多变的,而事情的发展又具有一定的复杂性,这就使人力资源管理很难做到管理的及时性与有效性;(4)社会性,人力资源管理的形成、发展、分配、开发以及利用等都是按照社会合理分工来实现的,也因此,人力资源管理的发展是以当前社会环境为前提。

二、在人力资源管理中看心理学的应用

1.心理学在员工薪酬激励方面的有效应用。目前,企业对员工的薪酬激励主要有两种方面,一种是直接激励方式,也称为物质激励,包含了股权激励、福利激励以及薪酬激励等;另一种是间接激励,也称为精神激励,包含了文化激励、荣誉激励等。在员工薪酬激励方面,企业需要根据不同的岗位性质与员工的工作能力与综合素质进行制定。

由于人类对物质与精神需求的意愿较强,当人类想要得到某一事物或者想要获得某一荣誉时,通常会通过自己的努力来达到自己的需求,这时,人类的心理就转变为发展的目标。对此,企业可以抓住员工的发展目标,针对员工的发展目标进行薪酬激励制度的制定,有利于企业发展目标与员工自身发展目标的共同实现。

2.心理学在企业员工精神调整方面的有效应用。无论是在人的生活、学习还是工作方面,人的精神状态都是非常重要的。因此,企业需要针对不同阶层的员工采取一定的激励手段,激发员工工作的热情与积极性,以此来实现企业发展的目标,提高企业市场竞争力与经济效益。例如企业在经营过程中,对员工开展一些专业知识与技术培训课程,提高员工的专业技能与专业素质,促进员工在日常工作中对新技术、新知识的应用与积累,使员在不断的学习中得到精神的调整。

3.心理学在企业员工职业生涯规划管理中的应用。企业通过对员工职业生涯规划的了解与掌握,有利于员工职业生涯规划与企业发展规划目标相一致,进而有效调动员工工作的积极性与热情,提高员工所在工作岗位的满意度。除此之外,企业在满足员工生涯规划目标时,企业还应关注员工自我价值的实现,进而有利于员工为企业创造出更大的价值。

三、结语

心理学在人力资源管理中的应用,不仅可以有效将人力资源管理中存在的各种问题进行有效解决,还可以充分体现出现代化企业发展中以人为本的核心,有效提高了企业人力资源管理工作效率。此外,心理学在人力资源管理中的应用,还可以提高员工工作的积极性与热情度,进而有效提高企业经济效益与市场竞争力。

参考文献:

[1]邵晓伟,李海明,刘家林等.浅谈企业管理中心理学在人力资源管理中的应用[J].华中科技大学学报(自然科学版),2011,15(06):111-112.

[2]刘长柱,刘佳玲,李晓丽.试论心理学在房地产企业人力资源管理

中的应用研究[J]西南财经大学学报(人文社会科学版),2012,24(11):101-102.

[3]叶洪妹,李世伟,张国城等.浅谈企业绩效考核与保险管理在人力资料管理中的应用分析[J].外国经济与管理研究(下旬刊),2012,24

(11):126-127.

[4]胡寻峰,黄种杰,陈国良等.基于成本概念在企业人力资源管理中看心理学的应用分析[J].上海理工大学学报(哲学社会科学版),2009,27(14):114-115.

[5]郭艳东,杨凯云,王玉辉等.基于心理因素在企业人力资源管理中的应用分析[J].现代经济(现代物业下半月刊),2009,23(12):149-151.

范文三:人力资源管理论文——以人为本 投稿:曾緦緧

以人为本,不断提升

摘要:为了适应新形势下科研管理工作,做好科研管理工作,更好地服务广大师生,青年科研管理工作者应该坚持以人为本的工作理念,不断提升自身的科研管理能力和综合实践水平。青年科研管理工作者只有根据科研工作体系的内在规律和基本原则,发挥“人”的积极性主观能动性,才能不断地在本职工作中实现观念创新、体制创新和管理创新,从而提高科研管理工作的效率。

关键词:科研管理 以人为本 青年 工作思路

科研管理工作是一个多要素、多层次的复杂体系。从工作的本质上来说,高校院所科研管理者的工作就是组织建设和协调好科研队伍,为广大师生和每一位科研人员创造良好的工作条件、提供到位的服务。可以说,优质的科研管理工作是高校院所做好科学研究的重要基础和先决条件。随着我国高校管理体制改革的不断深入,各高校均在为建设具备核心竞争力和自身特色的高水平大学而努力。核心竞争力即高校在教学、科研、社会服务中形成某方面或某些方面的核心能力后对大学有效运行而产生的整体运行能力。要在科研方面创造核心竞争力就要求高校的科研水平取得快速、高效发展,而科研水平的发展速度除了由科研人员自身水平和努力进取决定外,高校科研管理队伍的综合水平和整体素质往往也是极为重要的因素。

在国内外竞争日益加剧的新时期和新形势下,科研业务不断增加。因此不断有青年工作者加入到高校的科研管理队伍中来,高校科研管理人员中高学历、高水平的青年工作者比例逐渐增加,为高校科研管理队伍增添了新的活力和动力。年轻管理人员具备精力旺盛,工作热情高,学习能力强的特点,但也存在管理经验不足、信服力不够、工作热情没有持久性等问题。因此,青年科研管理人员如果针对的自身特点,制定一个准确科学的工作定位,适应不断变化的科研管理工作的发展和需要,逐步提升自己的整体素质和综合能力,更好地为科研工作服务,是科研管理工作所必须面对的问题。在新形势下,高校院所的科研管理中心和模式也已发生深刻的变化,逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源和科研环境的管理。青年科研管理人员只有树立了以人为本的工作理念,才能科学地发展自身,科学地创新工作,科学地服务广大师生。

解读以人为本的科研管理工作

在科研管理工作中,“以人为本”的管理就是对管理对象-即科研活动中的“人”-在自觉遵守规章制度的基础上进行的较高层次的管理方式。“以人为本”的本质是指在管理过程的一切活动中,始终把“人”放在核心位置,追求每个科研参与个体的科学全面发展,使科研工作获得效益的最大化和有效化。科研人员是科研活动的主体和中心,在众多管理对象中,“人”是第一位的,对“人”的管理是管理的重点。进行“以人为本”的科研管理方式,就要首先明确人在管理过程中的主导地位。科研管理工作者必须通过卓有成效的管理方式和途径充分调动科研人员的积极性、主动性和创造性,正确协调好人与物以及人与人之间的关系,优化资源配置,通过人的全面发展带动科研工作的全面发展。

马斯洛理论就曾明确指出,人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求。对于高层次的知识型人才,他们的需求已由低层次的物质需要转向追求高层次的精神需要以及自我价值的体现。他们具有特有的素质和修养,因此也具备更高的独立性、主体意识、抱负和价值追求。科研参与人员的这些特点,决定了科研管理工作更需要“以人为本”的管理模式。这也可以由科学发展观来直观地解释。科学发展观的直意即“科学”地“发展”,科学是手段,发展是目的。科学发展观的“科

学性”,主要反映在它对发展理论所蕴藏的哲学内涵进行了高度的抽象和概括、发掘出其内在的和本质的特征,从而揭示了人们对发展方向与发展目标的总体看法和根本观点、对发展目的定位的认知方式、对发展模式约束的判定依据、对发展规则的思维模式。科学发展观的本质和内涵决定了“人”要获得全面高效的发展就必须要以科学的方式进行,根据系统的内在发展规律,尊重“人”的个性和共性特点,一切活动从“人”的角度出发,实现“人”与“物”,“人”与“人”的和谐统一。

以人为本观念的重要性

科学发展观很好地解释了科研管理工作必须坚持“以人为本”的方式。以前,受经济条件和物质条件等因素的限制,科研管理方式更多的是“以物为本”。这样的管理模式极易把人简单地“物化”,抑制了人的积极性、创造性和主观能动性,阻碍了科研工作的发展。而“以人为本”的管理方式则将“人”的因素放在第一位,重视人的价值和潜在能量,通过培育和升华人的主体理念,增强人的自主、自立、自觉、自尊、自强的独立意识和责任心,促使科研人员以主人翁的态度对待自己的本职工作并发挥最大的潜力追求人生自我价值的实现。自我价值实现的需要是人的最高层次需求,而这种需求推动了科研人员充分发挥自身的潜力,为理想和价值而努力工作或献身。因此,只有充分发挥了“人”的作用,调动了“人”的主观能动性,才能带来科研效益的提高和科研目标的顺利实现。

“以人为本”是科学发展观的核心价值,是对发展目的的一种认知。落实到具体科研工作之上,就是办学以教师为本,科研以人才为本,将广大教师置于办学和科研工作的重心,确立教师的主体地位。这是高校院所工作的立足点和着眼点,也是科研工作的落脚点和出发点,反映了高校科研发展的客观要求。只有教师群体的发展,高校办学与科研工作质量的提高才能具备协调性、可持续性以及和谐发展。对于高校的科研管理者来说,这就要求在具体工作和实践中,正确运用科学发展观等科学理论,从“人”的角度出发,了解并适应科研人员的心理和实际需要,积极探索灵活科学管理的模式,做好雪中送炭的工作。同时,在工作过程中,科研人员也应注意与时俱进,根据不同的情况和特点,适时调整方式、方法,真正做到满足科研人员的实际需要,适应知识和技术的发展规律,尊重不同层次和需求的人才队伍。

对于青年工作者,“以人为本”的管理理念和方式显得尤为重要和突出。首先,青年管理工作者大都尚未积累足够的工作经验,在为人处世的工作中,容易犯冲动、毛躁的毛病,不能很好地把握分寸,缺乏掌握正确全面的处理问题能力。这些特点都容易造成工作中不必要的误会或误解,妨碍了科研工作的顺利进行。其次,青年管理工作者工作年限短,尚未积聚较多的信服力,在工作的推进和开展过程中,可能会遇到较多的困难和挫折。再次,青年管理者与科研工作者由于工作性质、工作内容和工作时间等因素的不同,在价值观、对事物的认知角度和处理问题的方式都有较大区别,造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和实际需求。因此,青年工作者必须要以人本管理的方式处理工作,解决问题。凡事站在科研人员的角度,想“人”之所想,急“人”之所急。只有这样,才能真正解决科研工作中遇到的瓶颈和困难,提高科研管理工作的有效性和及时性。

如何不断提升自己

以人为本的核心是重视“人”的主体地位,其根本目标就是促进“人”的全方位发展。青年管理工作者只有从人本管理的观念出发,才能在实践中不断提升自己。

科学研究是不断发展进步的,科研管理工作也应与时俱进,不断发展。 首先,青年管理工作者要树立管理就是服务的意识。

科研管理的过程就是为科研参与人员做好服务的过程,科研管理的目的就是为科研人员创造更好的外部条件,提供更好的服务。教育部长袁贵仁先生就曾经指出:“科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性,为研究人员能够释放出更大的潜能、能够更好地进行科研活动,实现科研目标,创造条件、提供服务。管理就是服务,科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证。”青年科研管理工作者在处理问题过程中应充分体现服务意识,只有服务到位才能体现管,才能真正体现“以人为本”的科研管理理念。在工作过程中,要做到事无巨细,想在前头,做在前头。科研管理人员有时会被人称为“填表专业户”。这说明平时的工作往往涉及很多琐碎具体的小事。青年管理工作者要做到面对大小问题,都能细致耐心,全面到位。到位的服务型管理首先要求管理人员在管理过程中,密切联系科研人员。深入了解科研人员的实际需求,尽量为他们创造良好的科研环境,及时为他们解决科研中遇到的实际困难和后顾之忧,引导他们更好地实现自我价值。其次要摸索并了解科研人员的心理需求和实际想法。由于科研人员队伍年龄、职称、个性、经历的不同决定了他们的心理需求不同。另一方面,同一科研人员在不同时期由于各种主、客观条件的变化,其需求也会发生变化。这就要求青年管理工作者审时度势,与时俱进,掌握积极灵活的处理方式。管理人员不能套用统一的模式和模板,凡事一刀切,应该做到具体问题具体分析,针对不同情况进行科学分析,有的放矢地实施灵活的方法,采取相应的手段解决问题。青年科研管理人员只有在具体的科研管理实践中才能不断地成其次,青年管理工作者要强化有效及时有效服务的意识。

人本管理不仅能提高工作效率,更注重在问题出现以前能及时解决问题。这就要求青年管理工作者树立全身心服务的意识,并具备及时发现问题的能力。科研管理不仅仅只停留在表面的收发通知,填写表格,更重要的是要协调起单位内各方的团结合作,激励科研人员的创新性,调动人的主观能动性。成功的激励对推动科研工作至关重要。管理人员应尽量协调并为广大科研人员创造良好的制度环境、管理环境、硬件环境和和谐氛围。及时有效地服务要求科研管理工作者根据科研工作不同阶段的需要,从制度上加强对具体科研工作的管理,加强交流、检查与监督,使科研工作能够顺利保质保量完成,并形成良性循环。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及时有效,一旦发现问题,第一时间采取科学有效的措施解决问题。

再次,青年管理工作者要时刻保持学习的积极性和持久性。

学习的激情是推动一切工作的原动力。在新形势下,青年科研管理人员应具备较好的政治素养、知识结构和业务水平。政治素养是科研管理人员正确政履行工作职责的基本保障。科研管理人员应认真学习马列主义、毛泽东思想、科学发展观理论以及我党的各项指导方针和政策,以各种科学理论作为工作的方法论基础。同时要积极关注国家出台的各项新政,抓住政策要点,主动挖掘政策实施过程中可能催生的科研新方向。如国家自然科学基金、重大专项、国家和省部项目的政策变动每年都有新的变动和政策,青年科研管理工作者要及时把握动态,引导科研人员关注全社会科技需求和学科前沿。科学的知识结构是科研管理人员进行有效管理的先决条件。青年管理工作者不仅要精通自身管理相关领域的基本知识,还应掌握有关的社会科学、管理学、人文科学、法律、行政管理等多领域多学科综合知识。只有具备了多学科交叉知识结构的管理人员才能了解自己管理的

科研工作的可行性、具体内容、项目成果和未来发展潜力,才能对具体管理项目提供权威可信的指导意见。良好的业务水平是有效开展管理工作的重要手段。业务水平主要反映在沟通协调能力、组织决策能力、统筹规划能力和分析解决能力。管理工作的特殊性决定了科研管理人员除了具备基本的政治素养和良好的知识结构外,还应有较强的综合业务水平,需要协调好同事之间横向关系,也需要协调好与上下级部门之间、自身管理的科研人员之间的纵向关系。对于青年工作者,只有在实践过程中不断地总结、分析、反省和思考,才能逐步积累工作经验,提高业务水平。

人本管理的保障基础

科学发展观为高校办学、教育、科研和管理方面提供了可靠的依据。作为青年管理者,需要正确运用理论和掌握经验。运用科学的手段来发展,来管理是做好本职工作的核心内容,也是迈向人本管理全新发展阶段的通行证。 首先,规章制度是人本管理的必要条件。

“没有规矩,不成方圆”。任何事物都应该在一定的规章制度下运行,建章立制可使管理活动有章可循,有制可依。[2]规范的制度和章程是高校科研管理制度化、科学化、合理化、透明化和公开化的基本保证。只有在合理范围内按照规章制度执行的管理行为才有明确的依据,才能令而行之、行之有效。在规章制度体系下,科研活动才能形成明确的方向和目标,科研人员才能知道可行和不可行的范围、界限。作为青年管理者,在工作岗位上,要熟悉规章制度的条例,掌握并遵循制度下管理行为的科学规律。只有依章照程行事,才不会造成管理行为的个人主观随意性,才能使科研管理工作更趋科学化、合理化和规范化。 其次,激励机制是人本管理的发展动力。

激励对人的行为起到激发、推动和加强作用,它作为一种重要的管理手段,具有不可取代的作用,是人本管理的最核心内容之一,人本管理很大程度上有赖于激励的有效开展。激励机制的合理制定和切实执行不仅能把科研参与人员工作的主体性、主动性和创造性调动起来,创造更多的社会价值、经济价值和科研成果,同时也通过锻炼“人”的智力、脑力和意志,使人的高层次需求得到有效满足。[3]人们在合理的激励作用下,通过竞争的方式,能更加追求自我价值、自我意志和自我品格的实现,从而使自身得到全面自由的发展。因此,科研管理的以人为本只有在一定的激励机制基础下,才能得到更好体现。

再次,信息网络是人本管理的重要手段。

“以人为本”的科研管理方式实质上是对人文社会一切基础信息接收、归纳、整理、过滤、加工、处理、传播和再生产的过程,也就是接受信息、加工信息和发送信息的过程。[4]管理者应对本职工作范围内、本领域的相关领域充分了解和掌握,若出现信息闭塞、错误或失真,就会产生决策不当、实施不力,导致管理混乱的局面。因此,人本管理的实施首先需保证管理系统内各部门之间信息互通有无,经验有效传递,这就需要再整个系统中建立起高效、密切、准确的信息共享网络和系统,将各部门分散、杂乱的信息加以最大程度利用。在计算机技术、软件开发和硬件基础的快速发展下,目前全国诸多高效已逐步推进高效管理的信息网络化系统建设,而信息共享也取得了诸多的成果。

结 语

在科技高速发展、社会全面进度的新形势、新机遇和新挑战下,青年科研管

理工作者需具备更高的整体素质和能力。科技人力资源是科研工作单位发展的核心主体,是实现科教兴国战略的基本动力,是我国提升国际竞争力的重要因素。我国正在为建设创新型国家而努力,青年科研工作者更是应该在人本管理的过程中,不管贯穿“以人为本”,“以人优先”的管理理念,蓬勃创新,积极进取,努力提升自己,全身心服务与奉献,为培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才而奋斗。

参考文献:

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[1]韩敬愈,建章立制规范学校教育科研管理. 科研导航[J]. 2003年,第22期。

[1]李灿华,高校科研管理过程中的激励问题探析。 中小企业管理与科技

[J].2010年底25期。

[1]吴俊梅,对教育科研管理的再认识—人本管理. 记者摇篮[J].2009年,第5期。

范文四:管理学论文-人力资源利用初探 投稿:朱嬑嬒

管理学论文-人力资源利用初探
【摘要】人是公司最好的产品,人才是最重要的。能否合理使用人才是每
个企业或事业单位成败的关键。面对当今人才的竞争,文章就人力资源管理发
展、人力资源利用以及人力资源开发等三个方面,对合理利用人力资源这一问
题进行了研究。
【关键词】人力资源;知人善任;团队精神;人力资源开发
一、现代人力资源管理发展的趋势
伴随着日益激烈的商业化竞争,企业对人力资源管理提出了更高的要求,
人力资源管理出现了新的发展趋势:
(一)由封闭式的管理向开放式管理转变
知识经济加速了企业管理的技术化与信息化,使人力资源通过信心平台进
行快速和远程管理,逐渐趋向于开放式。
(二)从微观的管理向宏观管理转变
传统意义的3P(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理,侧重
于企业内部人力资源组织,现代为顺应人力资本的发展,将人力资源从劳动力
要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面。从战术管理向战略管理演变。随
着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化,人力资源也会在管理目
标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化,为众多
利益相关者提供服务。
(三)更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建
企业是员工实现自我,成就自我的场所,企业的目标是企业成长和员工发
展双重目标的统一。具有凝聚力和长期高成长能力的组织,都具有一个被组织
大多数员工认可的共同理想与使命。共建企业心理契约是一个充分发挥企业员
工积极性,创造性与智慧的过程,是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺
的过程。
(四)更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理
将人力资源与劳动者职业生涯紧密联合起来,使企业和员工共同成长。我
们要对自己做出更高的要求:构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系;
整合企业人力资源功能和核心价值,提升企业人力资源核心竞争力;构建学习
型组织,实现企业人力资本的不断增值;调整企业组织结构,健全绩效考评制
度,完善多重激励机制。
二、合理利用人力资源的措施
(一)注重人才,活用人才
“人是公司最好的产品”, 企业经营的基础是人,在企业经营上,制造
技术、资金周转等固然重要,但人是这些东西的主宰。准确地识别人才,合理
使用人才,大才大用,小才小用,是各级各项工作层层推进的重要保证。

(二)知人善任,以人为本
一个企业领导是要领导别人,并保证今后能更顺利的发展工作。一个
领导,必须加强自身的素质,做好工作,在工作中赞扬并看到下属的优点,时
时隐恶扬善。这样,才能更好的激发部署的工作积极性,从而提高企业效益的
目的。企业领导与员工应该是同舟共济,加强配合来提高效率的,工作靠大家
相互之间的配合,只有依靠群体中的每一个人才能做得更好,大家共同分担工
作彼此之间就能相互融洽,共求进步。知人善任的领导,还要知道合理安排工
作任务,统筹全局。作为企业领导,必须懂得选才、留才和育才。
(三)营造以人为本的人文环境
营造以人为本的人文环境,一是培育以人为本的企业文化,以人为本的企
业文化可以塑造人性化的管理,形成人性化的观念,进一步丰富和发展以人为
本的企业文化。二是建立和谐融洽的同事关系。和谐融洽的同事关系,可以使
员工得到更多的理解、信任和支持,丰富员工的情感生活。三是努力创造一种
文明而舒适的环境。
企业应该做好人性化的激励管理:一是正确处理好物质激励与精神激励;
二是保持激励的公平性;三是恰当确定激励程度;四是准确把握激励时机;五
是注意激励内容的差异性与变化性。
(四)塑造一个和谐、充满生机的团队
每一个成功的企业,必然有一个优秀的团队,有团队精神,会使每一个员
工都融入集体中,从而为之奋斗。这就要求管理尊重员工,重视员工意见和员
工价值观,作为企业的领导人,必须敏感地观察员工,了解他们的态度、感受
和抱负,只有这样才能更有效地激励员工,使他们更加积极地工作;与员工水
乳交融,消除地位差别,职位隔阂;与员工建立伙伴关系,增强员工自信心;
作为企业的领导,就应和员工谈话时使员工可以畅所欲言,公司里的重大情况
与员工及时沟通与联系,并和员工进行思想交流,使他们觉得自己与公司成为
一体,推动质量、服务和利润的发展;引导冲突,提高团队合作效率。冲突产
生后,一是了解冲突发生的原因,将它当作组织问题来对待。二是要学会站在
他人的角度思考问题,互相理解,试着用欣赏的口吻进行交谈,不可凭空想
象,必须营造一个人们可以自由交谈的空间。三是组织的支持,团队的领导应
积极地培养员工,诸如倾听和反应之类的技巧。要在自己和团队之间达成平
衡,要详细解释团队的目标,要让团队成员自己决定如何实现目标,并向成员

提供团队工作技能的培训,如“倾听意见,与各处不同的人进行沟通,讨论如
何致力于完成任务”等。如果有可能,完全可以让整个团队在一起工作几年。
另外,还要鼓励成员制定标准来评估工作绩效,并要成立一个督导委员会来督
促指导团队工作的进展。(下转第59 页)
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(五)薪酬、福利留人
作为一种激励措施,无疑从根本上影响着员工的行为。因此,薪酬、福利
仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为
与薪酬体系进行有效链接,是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多,不
同的类型适用于不同的企业,例如:岗薪制适用于专业化程度较高,分工较
细,岗位固定,职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度,在不同的企业也不
尽相同,例如:宽带薪酬在不同的行业,它的“宽带”是不一样的。企业应根
据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况,对各种薪酬进行组
合,制定适于本企业的薪酬制度。 薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修
学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人
才,激励方式的选择和应用也是极为重要的,要针对不同人选择不同的激励方
式。企业应改革分配激励机制,实行多元化的分配,建立重业绩、重贡献,向
关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流
报酬”的人才激励机制,使人才的价值得到充分体现。
(六)人力资源开发
随着市场的变化,企业也会不断发展和变化,因此,对人才的要求也会不
断变化和提高,而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化,惟一可行的方法
是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会,使员工的能力不断增长,
以适应企业的发展。从而降低人才成本,为公司节约资金,变相地为公司企业
增加利润。人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,既可以是参
加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的
方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训,因为是以为企
业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的
需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。企业应重视对普通员工的
开发,不断更新员工的观念,树立主人翁意识和自豪感。总之,每一个成功的
企业,无一例外都具有对市场变化作出迅速反应的机制和
一个精干的总部,他
们拥有精明强干的领导,运用最新技术进行合理利用人力资源,用最少的人办
最多的事,使企业在现代飞速发展的环境竞争中,在人才激烈的竞争中,紧握
事业的主动权。
【参考文献】
[1]周春彦.如何培养团队精神[M].
[2]李宝元.现代公共人力资源开发与管理通论[M].


范文五:人力资源管理统计学论文 投稿:廖簍簎

人力资源管理统计学

一、人力资源统计学研究

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况,并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究,将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识,未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系,国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前,国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现,目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开,旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面,我对人力资源与人力资本做了区分,其中,我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同,并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面,将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置,我认为本企业人力资源统计指标应围绕人

力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成,提供了多种思路,起到了奠基作用。但是,这些研究成果从统计学的角度来看,主要是关于人力资源的描述统计,而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之,系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征,从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此,需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系,如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段,介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。 第一,人力资源统计学理论基础。包括人力资源经济学理论基础和统计学基础,人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

第二,人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法,如,全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法,如统计分组、统计图表等。

第三,人力资源综合指标设置。人力资源统计指标体系的建立,从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人,从时间上分为静态和动态,从空间分为国家、地区、行业、职业,从范围分为群体和个体,包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块,并确定各指标计算方法。

第四,人力资源回归与相关分析。

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

第五,人力资源统计制度的系统设计。

包括人力资源统计制度的内容,在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用,对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等,并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想,以适应知识经济时代各行各业,各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要,规范数据来源渠道,保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究,我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体,比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据,可以反映事物的各个方面及其发展变

化的整个过程。利用这些统计数据,进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法,提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性,可以了解人力资源的现状和供求状况,客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化,使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源,国内外研究了几十年,但至今尚未解决这一难题。

人力资源是国家财富,人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究,我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果,应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标,建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制,完善人力资源统计调查体系,实现人力资源统计信息共享,为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。

(作者单位:潍坊市公路管理局)

范文六:人力资源管理学年论文 投稿:尹娦娧

重庆科技学院

人力资源管理学年论文

题 目 劳动纠纷的类别及其防范

院 (系)

专业班级

学生姓名 学号

指导教师

论文成绩__ _

论文评语__ _ __ _ __ _

2012 年 6 月 16 日

重庆科技学院人力资源管理学年论文

摘 要

劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职建立劳动关系后,一般都能相互合作,认真履行劳动合同。但由于各种原因,双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。根据引起劳动纠纷的原因不同,可以将劳动纠纷划分为不同的类别。

劳动争议是企业经常遇到的难题,近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后,企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉,其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用,还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用,而且还有一项更重要的损失,即:企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响,企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议,是企业经营管理者追求的目标。

因此,人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。

关键词:劳动纠纷 劳动合同 企业防范

ABSTRACT

Labor disputes in reality is more common disputes. State organs, enterprises, institutions, social organizations, the employer and establish job after labor concerns, generally can mutual cooperation, and work out the labor contract. But due to various reasons, between both sides of a dispute is also hard to avoid things. According to the cause of labor dispute for different reasons, labor disputes can be divided into different categories.

Labor dispute is enterprise often their problem, in recent years have shot up trend. And the staff for labor dispute arbitration commission for arbitration, the enterprise loses the more and more. Enterprise for labor disputes fail, the loss is not only pay a certain economic compensation, compensation and the related expenses for arbitration behavior, and because responding and produces Labour, transportation, meeting cost, time cost cost, but also a more important loss, namely: because the company will lose in social, customer, internal scope is formed in a certain degree of response, enterprise image will be a certain degree of damage. How to avoid and reduce may lose labor dispute, is the enterprise managers the pursuit of the goal.

Therefore, the human resources managers need to understand the category of the labor dispute and enterprise how to prevent the occurrence of labor disputes.

Keywords: Labor Dispute;Labor Contract;Enterprise Prevention

一、 劳动纠纷的类别

1、根据引起劳动纠纷的原因不同,可以将劳动纠纷划分为以下几种:

(1)因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。开除是用人单位对严重违反劳动纪律,屡教不改,不适合在单位继续工作的劳动者,依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工超过15天,或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者,依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者,经教育或行政处分仍然无效后,依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务,离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位,并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止,也是产生劳动纠纷的重要因素。

(2)因执行国有的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂,又涉及劳动者切身利益,不仅容易发生纠纷,而且容易导致矛盾激化。

(3)因劳动合同而产生的劳动纠纷。劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成一致的协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中,都可能发生。

(4)法律、法规规定的其他劳动纠纷。

2、根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分,劳动争议纠纷还可以分为个人劳动纠纷和集体劳动纠纷,等等。劳动争议按照不同的标准,可划分为以下几种:

⑴按照劳动争议当事人人数多少不同,可分为个人劳动争议和集体劳动争议。

个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上,有共同理由的劳动争议。

⑵按照劳动争议的内容,可分为:因履行劳动合同发生的争议;因履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

⑶按照当事人国籍的不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议,包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

二、 企业如何防范劳动纠纷

1、 建立规范的劳动合同关系。

有些企业为了逃避劳动合同的约束,不与劳动者订立劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同,劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据,双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷,双方各执一词,当纠纷诉诸法律时,用人单位仍然必须承担应承担的法律责任。《劳动法》明确规定,用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系,法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定,发生事实劳动关系争议的,人民法院也应当受理。所以,不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务,相反却容易引发纠纷,增加纠纷的处理难度。因此,企业在使用劳动者时,应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化,企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议,或者就劳动合同部分条款作修改。

2、 约定明确可行的违约责任。

约定违约责任,既可以起到警戒作用,更能够成为日后作出相应处理的有力依据,上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的“自由裁量”,为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任,主要是指违约赔偿责任,可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额。但违约金的数量不可约定过高。根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定,企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。未经双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成,员工解除劳动合同给企业造成损失的,应承担赔偿责任。对于违约金如何计算,法律没有明确规定,一般要求违约金的设定应当遵循社会公平、正义理念,即要保护企业的合法权益,也要保障人才的合理流动,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定,不得畸高。否则,法律不予支持。

3、 不要随意辞退试用期间的员工,也不要在效益不好时随意裁

员。

根据《劳动法》第25条的规定,用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是:员工在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件,否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工,需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。因此,企业在一段时间间内效益不好时想减少开支,应尽量避免随意裁员,而采用给富余员工“放假”的方式较好。

4、 不要随意对员工调岗调薪。

首先,企业依法享有用工管理自主权,可根据生产经营需要及员工表现对员工调岗调薪,但绝不能随意;其次,在承认和保护企业的用工管理自主权的同时,要防止此权利的滥用(比如滥用此权利来打击报复),同时企业也要注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。因此,企业在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的,企业应谨慎为之,最好与职工协商变更劳动合同。

5、 通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止。

近年来,国内侵犯商业秘密的案件时有发生,用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。在与职工签订保密协议时应注意对于不同的工作岗位应签订不同的保密协议。对于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直接接触本企业核心秘密的员工,其保密义务相对其他人员来说并不特定且内容较简单,对于这类人员不需签订专门的保密协议,可以在其劳动合同中加入相应的保密义务条款。对于在其工作范围内有可能接触到企业的商业秘密的人员,则应该签订专门的保密协议,而且依据其接触商业秘密的程度和范围,协议内容应尽可能地细化。

6、 设立劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件。

劳动合同终止有两种情况,一是合同期满终止,一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签,为避免不必要的纠纷的发生,企业应在期满日之前30日,以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件,指在劳动合同中约定,一旦出现某些事由,劳动合同即终止,双方不再受劳动合同约束。企业单方解除劳动合同的条件,即在劳动合同中约定,如果劳动者发生某些行为,企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。

7、 建立健全合理的企业管理制度。

企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件,它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时,要注意与国家法律法规的衔接,不能与国家法律法规相冲突。例如,在人员定岗与班次安排时,要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时,要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间的关联性;在人事管理方面,要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款,预防和解决辞退补偿金纠纷。因此,在这种情况下,大多数企业面临败诉的局面。

重庆科技学院人力资源管理学年论文

参考文献

[1] 孙瑞玺.劳动合同法[M].人民法院出版社.2008.9

[2] 白慧林,陈敦等.劳动合同纠纷锦囊[M].法律出版社.2010.7

[3] 王全兴.劳动合同法·条文精解[M].中国法制出版社.2007.9

[4] 刘俊.劳动合同法·举案说法.中国工人出版社[M].2010.5

[5] 石先光.新法下的人力资源管理应对实务[M].中国法制出版社.2008.10

[6] 北京市劳动和社会保障法学会.新法下劳动关系与争议处理[M].法律出版社.2009.7

范文七:大学人力资源管理论文 投稿:陆坘坙

一、完整的人力资源规划方案应包括哪些内容?

1.工作分析。即对组织中各项工作内容、责任、性质以及从事此项工作的员工所应具备的基本条件,包括知识、能力、责任感等加以研究、分析的过程,是实现科学化人力资源管理的基础,并为组织进行人力资源的使用及配置、职务的升降、绩效考核、培训、合理的薪酬报酬提供依据。中美集团在经历了一段时期的高速增长后,出现了企业成长期常见的人力资源约束,为了解决此问题,中美集团决定进行人力资源管理变革制定新的人力资源规划体系。制定人力资源规划首先中美集团进行了公司内部的工作分析,根据集团的经营发展战略,确定核心岗位的职责及其要求,并确定公司未来的人才需求趋势。

2.工作评价。即工作分析的延伸,以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。中美集团通过研究现有人力资源观的配置和利用状况以及工作岗位对人力资源的知识、技能需求的预期变化,制定未来人力资源配置计划。做好适当的工作分析评价,及时应对可能出现的一系列问题。

3. 职业生涯分析。依据员工自行拟定的职业生涯规划,鼓励其对工作的积极参与,提高其成就感。职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合,对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析,制订员工个人职业发展战略规划,并创造各种条件促成这种规划得以实现,从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。通过实行职业生涯规划,可以使企业在维持并提高现有生产率的同时,为未来的发展变化作好各类人力资源的准备;员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景,才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度,也才能充分发挥工作积极主动性和创造性,不断提高个人绩效,增强对企业的忠诚度。

4.招聘规划。因事设人,而非因人设事,使人与事达成最佳配合。首先中美集团搭建了完整的招聘体系,搭建了基于校园、猎头、网络和报刊、杂志等多渠道的招聘平台,初步建立了以集团公司人力资源统一步调和储备为主,支持、指导各企业自主招聘为辅的人员招聘制度,完善了高级专业技术人才和高级管理人才的引进机制。

5.培训规划。适应实现组织与员工个人发展目标的需要,依据5W1H(who,whom,when,where,what,how)分别拟定计划,并安排课程、编制预算。为了结合中美集团实际情况培养具备医学背景的管理人才,集团着力开展了员工的长期培养开发计划,逐步建立了包括新员工入职培训、专业知识培训、管理技能培训、企业文化培训等在内的综合培训体系。员工的长期培养开发

需要集团自上而下地推进,更需要来自基层单位领导干部的重视。中美集团要求各医院每年年初把培训计划报集团人力资源部备案,在组织员工接受集团组织的培训项目外,还要根据自己的实际情况组织各种形式的培训学习,并保证培训成果有效转化,以员工的风作行为改变、思想观念咋混编和绩效改进作为衡量培训效果的重要依据。

6. 绩效考核规划。根据员工表现,给予公平合理的评估作为薪酬调整,升迁以奖惩的依据。中美集团建立了分层、分类、分步骤的绩效评估体系。首先在核心员工范围内建立了以KPI评估为核心的绩效评估体系,将集团的战略分解至核心员工层面。其次,建立基于岗位层级的绩效评估机制,将全员的业绩评估纳入集团的整体人力资源战略,将集团的战略目标进一步分解到每一个岗位和每一名员工。在具体的考核方法上,对高层的考核更强调结果指标和长期指标,对中层管理者的考核主要关注起行为过程,对医生、护士等医疗专业技术类员工则强调量化的结果指标和换着的满意度。

7.人力资源流动规划。根据绩效考核的结果,对员工进行公平合理的调整。组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种,通过绩效考核的结果来对员工进行合理的人力资源配置,以到人才合理利用、达效率最大化。

8.人力资源报酬规划。给予员工合理而公正的报酬、优厚的福利待遇及舒适安全的劳动条件,使其安于工作,提高生产力。中美集团建立了价值分享的薪酬激励体系,将薪资结构的形式转变为“基本工资+岗位工资+绩效工资+社会保险+年终奖金+股票期权”,不仅承认员工的个人利益,还努力寻找企业利益和员工利益的共同点,主动与员工分享企业发展的成果,通过建立价值分享体系来支撑企业战略目标的实现。

二、有效的人力资源规划有助于企业实现哪些目标?

人力资源规划是企业人力资源管理的重要内容,对企业及其人力资源管理工作有重要意义,可以促进企业生产经营目标的实现和发展,促进企业战略目标的实现。根据企业战略制订人力资源战略,作用在于支持人力资源部和其他职能部门执行人力资源工作事项,为企业各项管理工作提供必要的资源。人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析,组织招聘,完善各类管理制度,做好人力资源日常工作,如人事考勤、人事档案、合同管理、员工活动等。

人力资源规划的任务在于通过对企业当前人力资源的状况进行统计分析,结合企业发展战略及经营环境的变化,预测企业未来的人员需求及企业内外部人员供给状况,分析人力资源的供需平衡,并有计划地采取内部培养、外部引进等多种方式来满足企业用人需求,最终实现企业人力资源在数量、质量及结构方面的基本平衡,从而满足企业发展对人力资源的需要。

二、完善岗位职责,规范工作管理

对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合,编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法,杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象,使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。

三、重视人才的引进、储备和培养,健全培训制度

人才培养、人才引进的目的都是为了让其发挥聪明才智,推进企业工作快速健康发展。所以,创建完善的用人机制非常重要。首先企业管理者从思想认识上要高度重视对人才的使用,切实把引进人才、培养人才和用好人才结合起来。通过市场化的手段引进战略性的关键核心人才,强化团队建设。

四、完善薪资体系,提升绩效考核,形成激励机制

建立全员的鉴定考核体系,制定相应的考核标准和奖惩制度,使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人薪资、晋升充分挂钩,激励先进,淘汰落后。每个岗位的绩效指标决定着企业总战略、竞争战略与职能战略的实现情况。对于企业来说根据定期的考核进行相应的薪酬调整是对员工工作的一种肯定和鼓励,能够激发员工的积极性。

五、营造良好的企业文化

公司文化的核心就是培育公司的价值观,培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透,保障公司经营的特色,以及公司经营的战略的实现,和组织行为的约束力,只有这样,才能使公司的人力资源具有延续性,具有自己的符合公司的人力资源特色。

企业文化的营造是以严格管理和制度建设为前提,强化员工的企业精神,建立平等、互动的交流平台,企业文化的核心共同价值观是维系公司员工的一条无形的精神纽带,只有全体员工能够了解公司的战略意图、管理风格、激励方式,并得到认可,使员工知道自己应该干什么,不能干什么,充分珍惜自己的工作,以身在公司为荣,从而激发工作热情,更通过公司的各种保障措施和激励机制,使全体员工能齐心协力为实现企业战略目标而努力。

范文八:学校人力资源管理论文 投稿:梁厭厮

学校人力资源管理论文 摘要:人本主义即“以人为本”,在学校人力资源管理中,其根本表现就是人性化管理,即在学校管理中充分考虑学校与教职员工的共同发展,在实现学校管理目标的过程中,充分满足教职员工的物质、精神需求和全面发展,从而可以最大限度地挖掘教职员工潜在的积极性和创造性,实现人力资源使用效益的最大化,以满足学校发展的需求。

关键词:以人为本 学校 人力资源 管理

在学校管理中,只有清楚地掌握教职员工的心理需要,实施人本主义管理,为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥,从根本上提高学校管理水平和工作效益,最终实现学校全方位和谐发展。如何有效运用人本主义管理理念实现学校人力资源管理效益最大化,笔者认为,需要做到以下几个方面。

第一,要树立以人为本,一切为了教职员工的基本观念。学校管理中首先要树立以人为本的管理理念,以人为本,就是要以教职员工为主体,把教职员工的发展作为目标以及衡量学校管理成败的重要标准。要强调一切从人出发,要尊重教职员工的劳动价值和权利,切实做到关心人、尊重人、激励人和发展人,以调动和激发人才的积极性和创造性为根本手段,构建以人为本的学校文化氛围。学校不仅仅是一个工作场所,更是一个文化体系,在学校管理过程中,要突出对学校教职员工的人文关怀,切实把教职员工看成

有情感、有需要的“人”,而不是知识的“容器”和工作的“机器”。

第二,建立科学规范、以人为本的管理体制。学校各项规章制度的制定,首先要做到“眼中有人”,要充分体现以人为本的管理理念,必须在强化科学化、规范化管理的基础上,重视情感管理的能动作用,把“依法治校”和“以德治校”结合起来,增强管理中的感情投入。制度的产生必须要来源于基层,充分考虑广大教职员工的合理要求,尤其是涉及教师切身利益的工资分配、奖金福利等问题,需要通过广泛论证,扎实开展校务公开活动,使管理目标得到广大教职员工的认同。并在实施中要不断改进、调整、提高和完善各项常规管理制度,对原有的管理制度进行批判反思,根除不利于教职员工发展的规定和做法,最终形成有利于学校和教职员共同发展的科学管理制度,营建宽松和谐的校园氛围。

第三,为教职员工的发展提供足够的成长空间。一方面,最大限度地实现人岗匹配,力争“在最适当的时间,把最优秀的人才,放到最合适的位置上”。所谓“知人善任”,就是要注重发掘教职员工的优点和长处,然后根据每个人的优点和长处来委派相应的工作,这样才能做到“人”尽其用。另一方面,积极提供在职培训和后继教育的机会。为学校教室员工提供各种培训和学习的机会,不但可以丰富专业知识,增强专业技能,提高学校教职员工的整体业务水平,还可以增加教职员工对学校的安全感和满足感。因此,学校应尽可能考虑为有所追求的教职员工创造宽松的学习环境和有

针对性的培训和后继教育,满足个性化和人性化管理的时代潮流,使教职员工在各自的岗位上得到更好地成长。

第四,建立健全科学的激励机制,不断激发教职员工的潜能。建立激励机制是提高人才积极性和主动性、挖掘人才潜力、促使组织目标实现的必要手段。应针对人才需求的特点,采取多种手段和措施进行激励,满足教职员工的发展需求。激励主要包括两个方面:物质和精神。任何一种单方面的激励都难以收到最好的激励效果。除了设置合理的薪酬体系、完善奖励制度、给予物质的奖励以外,管理者对教职员工的精神激励也起着举足轻重的作用。对很多教职员工来说,最注重的是自己的工作得到肯定,管理者对自身的尊重、信任、关怀和爱护,可以使广大教职员工对学校产生归属感和荣誉感,从而更为有效地调动教职员工的积极性和责任心,激励教职员工追求更高的发展目标。

第五,以发展的眼光促进教职员工的自我实现。自我实现就是人们为实现自己的事业、成就和理想,不断提高自身的能力和才干,努力发挥自身的潜力和创造力的价值追求过程。教职员工是一个特殊的群体,具有高层次的文化素质、劳动的特殊性和认知状态的差异独具性特点,在社会竞争日益激烈的情况下,他们自我实现的意识尤为强烈。促进教职员工自我实现有利于激发教职员工的内在动因,使其在价值创造的实践活动中变客体为主体,变被动为主动,充分发挥自己的积极性、主动性和创造性。因此,在学校人力资源管理中,要把教职员工放在主导地位,各项管理活动都以调动

教职员工的积极性和创造性为根本,重视教职员工作为“人”的价值和尊严,充分发挥教职员工的聪明才智,使教职员工的潜能和各方面的素质得到全面而充分的发展。

参考文献

[1]苏保忠.领导科学与艺术[M].清华大学出版社,2009

[2]陈杰.学校管理制度应体现以人为本的时代精神[J].甘肃教育,2010(8)

[3]秦平.高校教师的自我实现与人本主义管理[J].黑龙江高教研究,2006(12)

[4]张金,蒋津君,李俊林.期建立激励机制,优化学校人力资源管理[J].天津教育,2009(3)

范文九:人力资源管理学年论文 投稿:钱岌岍

XXXX大学

人力资源管理学年论文

题 目 读《笑话中的管理学》有感

—— 微笑着学管理

院 (系) xxxxxxxxxxxxx

专业班级 xxxxxxxxxxxxx

学生姓名 xxxx 学号 xxxxxxxxxx

指导教师 xxxx 职称 xxxxxx

论文成绩__ _

论文评语__ _ __ _ __ _

2011 年 x 月 xx日

摘要

听一小时大道理,不如看一分钟笑话。作为一门科学,管理学是与每个人

最切近的学问,而学习管理学我选择一种相对轻松的方式。本文是通过我对《笑

话中的管理》一书的阅读,然后得到的一点感悟,其中包括了组织、决策、领

导三大部分内容。

关键词:管理学 方式 感悟

ABSTRACT

It’s better to take one mimute to read jokes than one hour to listen big trusts. As a science,

management is the closest knowledge to everyone, and I choose a relatively easy study way of

management . This article which is the book I have read through to “Management in Joke”, and

then get a little comprehension, including organization, decision, leading three most content.

Keyword:Management ; Way; Comprehension

读《笑话中的管理学》有感

—— 微笑着学管理

管理是一种艺术也是一种科学,管理极具挑战性,管理是一件事,然做好管理却又是

另一件事。

在我看来,管理是一件单调乏沉的事,周而复始的理论知识不易理解又难于记忆,而

且还不利于运用,学习管理学中也有些枯燥。然而,换一种学习的方式以及态度就会有意

想不到的效果,于是我选择了比较轻松的方式来学习管理学——《笑话中的管理学》。这一

本书很有引导性,再结合老师课堂所讲知识了解起来也相对来说变得容易了。

本书一共有14辑内容,其中包括人才选拔、绩效考核、薪酬管理、人才激励、决策、

沟通等内容,下面我将其概括列举出我的收获。

一、组织篇:

其中涵盖人才的选拔,用人、育人、管人之道、绩效考核和薪酬管理。

1、 人才选拔

从此板块中,我了解到了素质冰山模型的真谛,还有情景模拟面试法、STAR原则

面试法、案例面试法,也知道了投射效应对招聘的影响等。

人才说到底就是一个公司的脊梁,人才的选拔多侧重于员工的能力以及素质的发

觉。如果招聘来的人没有良好的求职动机、品质、价值观等素质的支撑,能力高的员

工反而会对企业造成负面的影响。进行人员面试时,管理者尽量多谈及面试人员的过

往工作经历;在确定招聘选择时,多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门得意

见,能够降低“投射效应”对于人员招聘的认知误差。

2、 用人之道

在这个板块中我感触最深的是“蘑菇理论”,因为这很契合我们身边的一些情况。

比如一个在协会中,往往是人不尽其用,许多人抱着美好的愿望加入,但终究因为没

有展示的机会而退出,这是一个值得重视的问题。

一个企业的成功,往往是人才战略的成功,能够把独当一面的人才集合到企业的

各个部门,成功企业的第一步往往是知人,进而是善任,对人才的能力禀赋进行了足

够的侦查后,将其安排在最适合发挥自己才能的岗位上,使人才最大化的转为企业的

资源和绩效。

企业只有杜绝“鸟尽弓藏”的用人意识,对于那些功勋显著、但后来由于客观原

因儿无法对企业效力如旧的员工也保持从前的态度,才不会使其他员工有同病相怜之

感。因为每个人都会有英雄末路的时候,那是是他们最脆弱的状态,只有那是的待遇

的到保障,他们才会认为企业是值得自己奋斗终身的场所。

3、 育人之道

读了本节“勤奋工作也是错吗”这一则笑话过后,不得不进行深思。俗话说“千

军易得一将难求”,然而在企业的实际运营中,部分人员在企业将其培育出来过后会另

谋高就,甚至挤垮该企业。

企业是一个权变系统,需要保持与外部市场环境的适应性,企业的权变必然要求

企业的主体——员工应当是权变的,而培训是促使员工权变的最有效途径,使他们不

断地进行价值观和知识技能的自我更新,以便能适应时代发展的需求。同时,通过培

训员工也是提高绩效的一个好方法,员工知识技能的提高必然能带来更高的劳动效率。

此外,具体到企业文化层面,在培训中,企业为不同价值观、信念和工作作风的员工

灌输企业的价值理念,有助于形成高度统一、和谐的工作团体,增加企业的向心力。

而培训又是一把双刃剑,运用得好,有助于提高企业人力组员的整体素质,增加

员工的忠诚度;运用不佳,企业人财两空,花了大把银子确实“竹篮打水一场空”。员

工在培训中投入了心力,要求加薪,企业在培训中投入了资金,不愿满足员工加薪的

要求而形成追加投资,是造成企业培训员工最大的障碍。因此,如何有效地收回培训

投资是企业培训时面对的首要问题。

4、 管人之道

现时的企业管理是不断发展的。如果一个管理者仍奉行“强权至上主义”,对员工

实行高压手段,便等于把下属至于自己的对立面,这自然无法使组织内部形成和谐的气

氛,也难使员工全心全意地为了组织目标的实现而努力。就如“经理的心愿”一则笑话,

经理的愿望必将使两个员工恼怒。

柔性管理是企业适应知识经济时代的必然要求,只是经济时代推崇知识,而作为

只是的主要提供者,员工是否愿意将自己的知识、思想与组织分享,取决于他们对组织

的认可程度以及他们的个人要求在主旨的实现程度。柔性管理摒弃权利的影响力,侧重

于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神进行管理,因而柔性管理更

具有明显的内在驱动性。内在驱动力的产生,促使员工对组织更加忠诚,更愿意自在主

动地完成工作,源源不断地为企业提供智力支持。

5、绩效考核

绩效考核又称成绩或成果测评,是企业为实现生产经营应目的,运用特定的标准

和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成任务的工作

实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。看笑话也要举一反三,这么长的一个

理论其实就隐藏在一则小小的笑话之中。从几则笑话中我学得绩效考核应注意将考核的

意见等反馈后给员工,在考核时还要注意360度的绩效评估。

绩效评估的结果,常常涉及员工的薪酬调整、奖金发放级职务升降等诸多的切身

利益,因此,绩效评估可谓是绩效考核体系的关键环节。然而,虽然客观标准的科学化

有助于评估结果的公平化,但主观标准的“不为一”,常常使员工对绩效评估的结果表

现出较大的争议。

不过,对于绩效低的员工,解雇并不是唯一的解决方案。员工无法胜任当前的工

作,并不意味着他不能有效地完成其他的工作,管理者课根据员工的能力和兴趣,微企

进行部门调换。有事绩效低的原因并不在于员工的素质能力,而是组织把不合适的人才

安排在额错误的岗位上。

6、薪酬管理

薪酬是不能说的秘密,新进的职员向上司保证“我不会向任何人提起的,就像你

们一样感到害臊。”这是多么诙谐而打击的回答!看到这则笑话我不禁臆测今后的工作

生活。

对于高素质的员工而言,薪酬是自己成就大小的最好证明,他们注重自己在组织

中的相对地位,通过薪酬的多寡来获得心理和外界的认同,公平感的缺失常常使员工离

开组织的关键原因之一。对于企业而言,人才的流失便意味着企业失去了后续发展的支

持力量,因此,企业意欲将高素质人才留在企业内部,便要采取合理的薪酬制度,权衡

按贡献定薪酬和按资历定薪酬的利弊,尽量在两种制度中找到一个平衡点,使低素质的

员工和高素质的员工都对组织产生较高的满意度。

二、决策与计划篇

包括制度建设、团队管理、时间管理和决策几个部分。

1、制度建设

制度管理中有一个“修路理论”,认为:“当一个人在同一地方出现同一差错,或

两个以上不同的人在同一地方出现同样的差错,而是这条路出了问题。”因此,管理者

的重心不是如何管人,而是如何“修路”,只有建立了合理的制度,制度才会发挥出引

导与修正的作用,员工才不会屡屡成为制度的忤逆者。

制度化管理以执行为前提,即使对于员工那些个别的、轻微的小错误,管理者也

不能掉以轻心,只要行为触犯了公司的核心价值,管理者便应该根据制度的条例依法

处理。如果管理者没有杜绝最初的小错误、小过失,最终导致违反制度的行为如“星

星之火”,在企业中形成“燎原之势”,为企业带来无法弥补的损失。

制度的存在并不是为了执行惩处,而是约束与公司价值观相左的行为,将企业文

化确确实实地内化为员工实际的行为。

2、团队管理

生活中,我们加入了不少的团队,每个人加入团队的初衷也各有千秋,然而想要将

团队做大做好则要求行事必须以团队为基础。团队合作的基础是信任,如果团队成员之

间失去了信任,尤其当成员间存在着较强的利益关联时,有效的合作便成了一句空谈。

团队成员数目的增加并不意味着工作效率的提高,只有使团队成员进行合理分工与

协作,才能发挥出团队效应。

要使团队工作保持较高的工作效率,最关键的是要解决工作链上的脱节和延迟;否

则,不仅影响了工作效率,还会导致团队工作的无效化。

合作与竞争关系共存于组织中,竞争的存在常常导致组织人员为了追逐私利而放弃

组织目标。所以要妥善处理好这一关系。

3、决策

决策是指组织或个人为实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及

方式的选择或调整的过程。“不是你才有爷爷”一则笑话中,人没有根据时间的变化而

沿用其爷爷的办法自然导致猴子将帽子偷走。决策也需要抓住问题,“野外露营”中,

华生从多个角度发表感想却没有发现问题,而夏洛克·福尔摩斯只说了一句“我们的帐

篷被偷了。”这才是华生应该关心的首要问题。

企业在制定战略时,应遵照“顺势而为”的原则,根据企业的中长期目标制定合宜

的发展战略。实施战略所要求的支持资源可以比企业的现时资源高一些,但却不能过于

偏离,以免力所不逮,导致执行战略规划使企业陷入积重难返的境地。

企业的发展是与环境不断博弈的过程,信息的获得使企业的决策更具有针对性,减

少了因信息不对称而招致的利益损害。管理者获取信息的能力一定程度上决定了决策的

正确与否。

“凡战者,以正合,以奇胜。”企业在竞争中,不一定各个方面都要强于自己的竞

争对手,如果能以己之强供他人之弱,反而能出奇制胜,成为某一领域的领先者。

企业选取进入的行业时,如果只是一味地蜂拥在一个有限的市场空间之内,将难以

获得发展。选取自己独特的生态位,除了能避免“红海竞争”外,还能与其他企业形成

互补效应。

三、领导篇

包括人才激励、沟通、授权、时间管理和自我修养几个板块。

1、 人才激励

在员工激励方面,物质激励并不具有长久得效用,当物质的需要被满足后,只有

进而满足员工更高层次的需要,才能产生激励效果。员工的个性特征与愿景需求是多

种多样的,与此相应,便要求管理者采取多样化的激励手段对症下药,这样才能在员

工激励方面取得殊途同归的效果。

对于注重个人发展的员工而言,晋升是一个有效的激励手段,管理者也常常愿意

为员工铺就晋升之路,把高职位作为提升员工绩效的诱饵。但是彼得原理却警示管理

者:不要轻易地进行选拔和提拔,脱离职务分析的晋升只会是组织成为冗员的集中营。

“仓廪实而知礼节”,某些时候虽然金钱吉利不是最好的激励员工的手段,但是缺

失金钱激励的激励便如海市蜃楼,不论管理者如何进行感情投资,也不过是“一场投

入一场空”。

寻求公平是员工对于组织的心理诉求,只有他们感到想加其他员工而言,自己的

投入获得了相对公平的报酬,他们才会产生满足感。

2、 沟通

管理学大师彼得·德鲁克曾说:“沟通不是你在说什么,而是别人怎么理解你说的

是什么。”当一个企业发展得渐有规模,管理层级逐级增加后,“言路不畅”便成了有

效沟通的最大障碍,高高在上的领导者并不能及时获知执行层面的具体情况,导致领

导者所制定的决策偏离了现实情况,造成决策失误。在企业中,信息的交流形式主要

有三种方式:上情下达、下情上达、平行交流。前两种是非平等交流,后一种则是平

等交流。管理者要想实现平等沟通,便要打破等级之间的壁垒,把平等的理念注入前

两种交流的形式中去。

管理是一项加于人的艺术,管理者在日常的工作中,80%的时间都在与不同的人进

行沟通,一个管理者在沟通的过程中,如果无法保证上级、下级、客户和合作伙伴完

全明白自己易于表达的信息,甚至是他们对信息造成误解,必然会对日常工作生活造

成重大的负面的影响。

3、 授权

没有信任的授权所产生的负面影响更大。意识管理者时时刻刻都处于提心吊胆的

状态,担心属下滥用权力、没有能力完成工作;二是下属没以为自己得到了充分发挥

的机会,但被授予之后,却发现自己只是管理者的提线木偶,根本没有得到管理者的

信任,从而与管理者产生离心感。

愿意授权给员工,有助于管理者从事务性工作中抽身出来,不过,并不是什么全

都能授。授权需要考究,某些权利是绝对不可以随便授予的。“宁死不招”中,就是因

为权利授予没加考虑,结果就可能导致误杀一条人命。权利的可授与不可授之间还应

该有个清晰的界限。如果把不可授予之权授予员工,很可能会对组织或管理者本人产

生不利影响。

4、时间管理

在伏案完成工作的过程中,常常会穿插一些比工作更有趣、足够吸引人注意的事情,

注意力从工作转向其他的事情,是不经意浪费时间的重要原因之一。

参与式管理的甚嚣尘上,使得“开门办公”一度受到推崇,然而,虽然开“开门办

公”的方式广开了言路,但是也使管理者无法将一个完整的时间段用于案头的工作,直

接影响了办公效率。

有的管理者事必躬亲,每天忙得团团转,不要以为他们才是主管中的楷模,就好比

教材上“闲可钓鱼与无暇吃鱼”,其实这只说明他们是时间管理的失败者,克拉伦斯·兰

德尔曾说:“我同情那些疲惫不堪、毫无组织的殉职者,却只有赞扬他们的同情心。”

5、 自我修养

管理活动面对的情景复杂多变,往往超越理论所限定的前提、假设这就要求管理者

在实施管理行为的时候,创造性的把管理的科学知识有效地应用在管理实践中。

当管理者抱怨自己所领导的部门人心涣散、效率不高时,不防反思一下,是否自己

的管理方式尚有待提高,因为管理者的公用之一便是如何成就一个高效的部门。

有的领导者从职位上下来后,追随者骤减,原来的下属对其不在恭敬如常,甚至有

的倨傲以对;有的领导者卸任以后,仍有很多下属对其态度如昨,愿意听从他的安排,

对其保持一定的敬仰和尊敬。产生两种截然不同的鲸鱼的原因是:前者将自己的领导力

构筑在职位所赋予的权势上,后者则通过个人魅力来形成领导力。

本书一改其他书目的风格把管理内涵与核心注入到幽默风趣的笑话中,更加强了

我的兴趣。通过对《笑话中的管理学》一书的学习,我深刻感觉到管理的核心是人,

而最难管理的也是人,所以,良好的管理就是“将人管好”。而具体的管理方法还有待

我继续对本书进行研究,相信在努力之后必将有所收获。

参考文献

[1] 鲁克德.笑话中的管理学[B].电子工业出版社,2010(3)

[2] 周三多.管理学[B].高等教育出版社,2010(2)

范文十:管理学论文-人力资源会计分析 投稿:江繷繸

管理学论文-人力资源会计分析 …
摘要:随着知识经济的发展,人力资源越来越受到重视,人力资源会
计的重要性也日益显露出来。首先介绍了人力资源会计的含义,其次介绍了人
力资源会计在国内外的发展状况,然后提出人力资源会计的几个问题,最后对
人力资源会计的发展趋势和前景作了展望和预测。
关键词:人力资源会计;确认;计量;披露
1 人力资源会计的含义
美国会计学家埃里克?G?弗兰霍尔茨认为:“人力资源会计是把人的成本和
价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。美国会计学会人力资源委员会
的定义是:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方
法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使
用。”我国会计学界对人力资源的定义也有多种,如:“人力资源会计是会计
学的一个新兴分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状,帮助决策者
决定行动方针的一门会计”。各种不同的定义从不同的方面阐述了人力资源会
计的含义。
2 人力资源会计在国内外的发展状况
2.1 人力资源会计在国外的研究状况
舒尔茨在1960 年提出的人力资本理论及其他相关理论,激发了人们对人力
资源会计的研究兴趣。美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产
会计》(1964)一文,被认为是人力资源会计理论研究的起点。之后学者对人
力资源会计理论进行了系统研究,经历了几个短暂而曲折的发展阶段。人力资
源会计的应用越来越广,人力资源会计将进入新的持续、快速发展的时期。
2.2 人力资源会计在国内的研究状况
人力资源会计于20 世纪80 年代初引入我国。1980 年,我国著名会计学家
潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。
随后一段时间内,会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛
的研究,取得了一定的成就。目前在我国,在人力资源会计的研究和应用等方
面存在许多亟待解决的问题。
3 人力资源会计存在的几个问题
3.1 人力资源会计的确认
人力资源能否作为会计资产,这一点历来是会计学者争论的焦点。新会计
准则上规定的资产的确认条件为:与该资源有关的经济利益很可能流入企业,
该资源的成本或者价值能够可靠的计量。有些学者认为人力资源给企业带来的
未来经济利益难以像固定资产那样确切的预计与确定,所以人力资源不是资
产。现实中无形
资产所带来的经济利益也是很难事先准确地确定的,但我们仍
将计入资产,人力资源为何就不能呢?
将人力资源归入何种资产也是个备受争议的问题。一种观点是将人力资源
归入“无形资产”。该观点认为人力资源与商誉有共通之处,都是不易准确确
定金额,为企业带来的经济利益也有很大的不确定性;另一种观点认为人力资
源归入“长期投资”,企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内
的使用权,并可享有在此期间内的受益。但是人力资源及不同于专利权等无形
资产,也不同于设备等固定资产,人力资源具有特殊性,将它归入现有的任何
一种传统资产好像都不合适。
3.2 人力资源的计量及其资本化
人力资源的计量方法主要有成本法、价值法和成本与价值综合计量的方
法。成本法是将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然
后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法:历史成本
法、重置成本法和机会成本法。成本法的优点是可靠性较强。而价值法的计量
依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值,它考虑了人力资源的产出
价值,能在较大程度上反映职工的创利能力。有关人力资源价值的计量模型大
体分为两类:群体价值计量模型和个人价值计量模型。价值法的优点是相关性
较强。成本与价值综合计量方法将人力资源的成本与人力资源的价值综合起
来,形成既包括成本又包括价值的计量模型,试图全面反映人力资源的价值。
这里方法主要有完全价值测定法、人力资源当期价值理论和完全价值法。
人力资源会计核算同样也要遵守划分资本性支出和收益性支出的原则。将递延
资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告
费、稀有人才离职损失费予以资本化,将工资福利费等各期发生额均衡的支出
计入费用,作为收益性支出。在资本化的过程中,也存在不确定的问题。比如
资本化后的受益分摊期很难确定;资本化后与其实际使用价值的对等问题;人
力资源资本化有可能掩盖、助长无益于企业支出的发生等问题。
3.3 人力资源的核算问题
人力资源会计以企业某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象,
反映企业人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和
分配四个环节,从而人力资源会计的核算主要包括以下内容:
(1)人力资产核算。人力资产是指企业拥有或控制的可能为
企业带来未来
经济利益流入的人力资源。从价值构成来看,它由取得成本、开发支出、离职
成本、新增价值构成。
(2)人力资源负债的核算。在企业取得人力资源的使用权后,企业必须在
员工工作期间支付工资及福利。应付未付的大额奖金还可以作为人力资产摊
销。
(3)人力资源权益核算。人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而
享有的相应权益。人力资源权益的实现形式有两种,①人力资本所有者参与股
利的分配;②享受奖励基金和劳动者分成。
3.4 人力资源在会计报表中的列示
目前人们对人力资源会计的认识还未统一,人力资源会计理论还有待于进
一步的深入研究,人力资源会计核算工作在会计实务中还没有得到广泛应用,
理论研究和实务还存在很多尚未解决的争论。在未形成统一的人力资源会计核
算准则和信息披露原则之前,将其强行列入传统会计报表是过激的做法,采用
表外披露则有更大的发展空间。可以列示人力资源基本情况表、人力资源成本
表、人力资源效益表等。
4 人力资源会计的发展前景
由于社会客观因素的制约和理论发展的不够完善,人力资源现在还不能够
立刻广泛的付诸实施。随着人力资源会计的理论完善和社会的发展,我们坚信
人力资源会计既是具有科学性、合理性的,也肯定具有应用的价值。人力资源
是能够为企业带来经济利益的经济资源,人力资源会计能够促使管理者重视人
力资源的利用,从而提高企业的管理水平;通过对人力资源信息的分析,能帮
助企业管理者作出关于长期投资的合理决策,从而提高企业决策的正确性。随
着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出,未来人力资源会
计的发展空间将更加广阔。
参考文献
[1] 张文贤.人力资源会计[M].大连:东北财经出版社
[2] 孙玉甫.人力资产定价[M].北京:立信会计出版社
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