最新劳动法试用期_范文大全

最新劳动法试用期

【范文精选】最新劳动法试用期

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【专家解析】最新劳动法试用期

【优秀范文】最新劳动法试用期

范文一:最新劳动法试用期 投稿:萧褼褽

新劳动法试用期规定

  第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  必读新劳动法关于试用期规定

  《劳动法》第21条规定,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不超过6个月。对于这一规定,不少劳动者和用人单位并不完全理解,因而在约定试用期时违反有关规定。那么,什么是试用期,它有什么作用,劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?

  所谓试用期,又叫适应期,是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察,以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定,劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明,劳动合同中约定试用期不是必备条款,而是协商条款,是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是,只要协商约定试用期,就必须遵守有关试用期的规定。

  根据现行的法律和政策规定,订立劳动合同时,约定试用期要执行以下六点规定:

  (1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定,不得由用人单位一方强行规定。

  (2)试用期最长不得超过6个月。

  (3)劳动合同在两年以下的,应按合同期限的长短来确定试用期,即劳动合同期限在6个月(半年)以下的,试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的,试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上,可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  注意,假如企业同员工签订了整一年的劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识,在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时,都表明包含本数,也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理,企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职,这个“(含五天)”其实是多余的,“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。

  (4)试用期包括在劳动合同期限内,不能把试用期计算在劳动合同以外,即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  (5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者,对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时,劳动者改变工种的,可以重新约定试用期,不改变工种的,不再约定试用。

  《劳动合同法》规定,“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,也就是说,企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外,“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”,也就是说,有的企业招来新员工后不签订合同,只签订一个试用期合同,新员工通过了试用期,企业认为新员工合格,再签订正式合同,这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定,如果企业与员工签订了几个月的试用期合同,那这份试用期合同视为正式合同。也就是说,只要签劳动合同,就必须是正式的劳动合同,但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期,而不能说先签一个试用期合同,再签正式合同。

  (6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作,可以解除劳动合同,而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件,也可以解除劳动合同,而不能延长试用期继续进行考察。

  另外,《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

  第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  这个条款规定得很明确,即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资,或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

范文二:最新劳动法试用期 投稿:任糍糎

最新劳动法试用期

新劳动法试用期规定

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

必读新劳动法关于试用期规定

《劳动法》第21条规定,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不超过6个月。对于这一规定,不少劳动者和用人单位并不完全理解,因而在约定试用期时违反有关规定。那么,什么是试用期,它有什么作用,劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?

所谓试用期,又叫适应期,是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察,以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定,劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明,劳动合同中约定试用期不是必备条款,而是协商条款,是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是,只要协商约定试用期,就必须遵守有关试用期的规定。

根据现行的法律和政策规定,订立劳动合同时,约定试用期要执行以下六点规定:

(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定,不得由用人单位一方强行规定。

(2)试用期最长不得超过6个月。

(3)劳动合同在两年以下的,应按合同期限的长短来确定试用期,即劳动合同期限在6个月(半年)以下的,试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的,试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上,可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

注意,假如企业同员工签订了整一年的劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识,在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外„„这样的字眼时,都表明包含本数,也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理,企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职,这个“(含五天)”其实是多余的,“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。

(4)试用期包括在劳动合同期限内,不能把试用期计算在劳动合同以外,即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者,对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时,劳动者改变工种的,可以重新约定试用期,不改变工种的,不再约定试用。

《劳动合同法》规定,“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,也就是说,企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外,“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”,也就是说,有的企业招来新员工后不签订合同,只签订一个试用期合同,新员工通过了试用期,企业认为新员工合格,再签订正式合同,这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定,如果企业与员工签订了几个月的试用期合同,那这份试用期合同视为正式合同。也就是说,只要签劳动合同,就必须是正式的劳动合同,但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期,而不能说先签一个试用期合同,再签正式合同。

(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作,可以解除劳动合同,而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件,也可以解除劳动合同,而不能延长试用期继续进行考察。

另外,《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这个条款规定得很明确,即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资,或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

范文三:新劳动法_试用期 投稿:余笳笴

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关于新劳动法的试用期

不满三个月不得约定试用期

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中,除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外,用人单位不得解除劳动合同。

实施《劳动合同法》后,试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期长短限定为:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

用人单位需先签合同再试用,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定,该法律实施后,超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

固定期限合同最多只能连续签两次

据介绍,目前北京地区合同短期化倾向比较严重,一些单位甚至连续七八年合同都是一年一签,实施《劳动合同法》后,这样的情况将成为违法行为。

用人单位与职工签订固定期限合同最多只能连续签订两次,第三次由职工决定是签订固定期限还是无固定期限合同。而且,为避免用人单位在签订两次合同后终止用工,第三次是否签订合同也要由职工决定。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书

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面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位如果不和劳动者签订无固定期限合同,用人单位的行为也就是违法行为。而且用人单位需要对职工因此而造成损失承担赔偿责任。李常宝处长提醒职工,《劳动合同法》规定的连续订立固定期限劳动合同的次数是从明年1月1日新法实施之日起计算的。也就是说,在明年1月1日前,已经连续两次签订了固定期限合同,明年还不能要求直接签订无固定期限合同。需从明年1月1日起计算,1月1日之后,连续两次签订了固定期限合同,可适用新的《劳动合同法》。

两种情况辞职劳动者要交违约金

根据《劳动合同法》,劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同,仅两种情况要交违约金。

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

对于《劳动合同法》的疑问,读者可拨打市劳动和社会保障局热线12333进行咨询,另外,随着《劳动合同法》实施日期的临近,市劳动和社会保障局还将利用自己的网站平台进行大规模的宣传,帮助企业和劳动者准确理解并实施该法律。

典型问题

无固定期限合同不等于终身制

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读者问:我在公司工龄已经连续十几年了,现在合同仍然是一年一签,单位不给签长期合同,这样的做法合理吗?

解答:这是两个问题,在工作单位10年以后,如果合同到期,比如明年1月1号《劳动合同法》生效以后,合同到期了,职工要求续订合同企业必须续合同。除非他要求签订固定期限合同,企业就必须签订无固定期限合同。愿意签3年签5年,这由劳动者自己决定的。但不能认为无固定期限合同就是固定工,就是终身合同,就是铁饭碗了。

这些年北京出现劳动合同短期化倾向,其中有很重要的原因,对无固定合同理解上存在一些偏颇。无固定期限合同虽然在劳动合同中不规定合同终止时间,但是如果法定终止解除合同条件出现,照样可以终止解除合同。

作为职工来讲有权解除合同,作为企业来讲,只有这几种情况企业可以解除合同。第一,因职工过失企业可以解除合同。而因职工过失解除合同,企业不承担经济补偿责任。

再比如非职工过失也可以解除合同,包括职工患病、负伤,医疗期满不能从事企业安排工作,职工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍然不能胜任可以解除合同

新劳动法:试用期超限可讨赔偿金

工作合同一年一签甚至不签?工作试用期“遥遥无期”?碍于高额违约金不敢跳槽?明年1月1日新的《劳动合同法》实施后,这些现象将会得到改善。

现象一:单位滥用试用期

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一些用人单位明明是短期用工,却约定了较长的试用期,利用试用期工资较低、劳动合同便于解除的特点,侵犯劳动者权益;少数用人单位为节省成本,不断“试用”不断解雇,甚至把“试用期”变成了“白用期”。

新法解读>>>

试用期超限可讨赔偿金

《劳动合同法》对试用期时限规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满三个月的,不得约定试用期;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

同时,《劳动合同法》对试用期的工资水平也作出了规定:试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者合同约定工资的80%,试用期工资不得低于单位所在地的最低工资标准。

如果单位违法约定的试用期已经履行,劳动者可以向用人单位讨要赔偿金。其中,对超过法定试用期限的那段“试用期”,按转正工资的标准予以赔偿。

此外,只约定试用期的“试用合同”也是违法的。试用期应包括在劳动合同期限内,仅约定试用期的,该期限将视为劳动合同期限。也就是说,在此期间,企业不能按试用期来对待劳动者。

现象二:劳动合同短期化

用人单位与员工签订的劳动合同,期限多为一年甚至半年,合同期满就可以终止,且无须支付经济补偿金,使劳动者随时处于可能失业的不稳定状态。

新法解读>>>

连签两次后须签无期合同

《劳动合同法》规定,连续签约两次之后再续约,用人单位必须签订无固定期限劳动合同。

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这是引导鼓励用人单位签订长期劳动合同。用人单位为了不签订无固定期限劳动合同,同时保持用工的稳定性,就会延长每一次的固定期限合同,“比如一年一签的,如果改成三年一签,那么就要六年后才面对无固定期限劳动合同的问题。”

也有人担心,这会导致用人单位对一些低技能、专业性不强的岗位“一年换一批人”,加剧劳动者工作的不稳定性。对此,范战江提醒用人单位考虑两个问题:一是人员招用、培训等成本及换人对生产效率的影响;二是按照《劳动合同法》规定,一般情况下终止劳动合同也要向劳动者支付经济补偿金,用人单位频繁换人的用工成本将加大。

现象三:单位滥设违约金

一些用人单位设置高额违约金,使劳动者欲走不能,限制了劳动者的择业自由和合理流动。 新法解读>>>

原则上禁止约定违约金

《劳动合同法》原则上禁止约定由劳动者承担的违约金。也就是说,劳动者只要提前30天以书面形式通知用人单位,就可以解除劳动合同,而不用担心要付违约金的问题。

但是,有两种情况例外:一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应按约定支付违约金;二是对负有保密义务的劳动者,单位可以与其约定竞业限制条款,劳动者违反竞业限制约定的,应按约定支付违约金。

无固定期限合同”不是铁饭碗

“无固定期限合同”是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。不少人认为,无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“死合同”,一经签订就不能解除。因此,很多劳动者想方设法要与单位签订这种合同,而用人单位避之唯恐不及。 这种合同虽然不像固定期限合同一样,到了约定时间就自然终止,但在履行过程中,任何一方提出解除劳动合同,另一方只要表示同意,就可

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以解除劳动合同。同时,当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现,或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现,无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。

范文四:新劳动法_试用期 投稿:汪吷吸

关于新劳动法的试用期

不满三个月不得约定试用期

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中,除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外,用人单位不得解除劳动合同。

实施《劳动合同法》后,试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期长短限定为:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。 用人单位需先签合同再试用,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定,该法律实施后,超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

固定期限合同最多只能连续签两次

据介绍,目前北京地区合同短期化倾向比较严重,一些单位甚至连续七八年合同都是一年一签,实施《劳动合同法》后,这样的情况将成为违法行为。

用人单位与职工签订固定期限合同最多只能连续签订两次,第三次由职工决定是签订固定期限还是无固定期限合同。而且,为避免用人单位在签订两次合同后终止用工,第三次是否签订合同也要由职工决定。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位如果不和劳动者签订无固定期限合同,用人单位的行为也就是违法行为。而且用人单位需要对职工因此而造成损失承担赔偿责任。李常宝处长提醒职工,《劳动合同法》规定的连续订

立固定期限劳动合同的次数是从明年1月1日新法实施之日起计算的。也就是说,在明年1月1日前,已经连续两次签订了固定期限合同,明年还不能要求直接签订无固定期限合同。需从明年1月1日起计算,1月1日之后,连续两次签订了固定期限合同,可适用新的《劳动合同法》。

两种情况辞职劳动者要交违约金

根据《劳动合同法》,劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同,仅两种情况要交违约金。

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

对于《劳动合同法》的疑问,读者可拨打市劳动和社会保障局热线12333进行咨询,另外,随着《劳动合同法》实施日期的临近,市劳动和社会保障局还将利用自己的网站平台进行大规模的宣传,帮助企业和劳动者准确理解并实施该法律。

典型问题

无固定期限合同不等于终身制

读者问:我在公司工龄已经连续十几年了,现在合同仍然是一年一签,单位不给签长期合同,这样的做法合理吗?

解答:这是两个问题,在工作单位10年以后,如果合同到期,比如明年1月1号《劳动合同法》生效以后,合同到期了,职工要求续订合同企业必须续合同。除非他要求签订固定期限合同,企业就必须签订无固定期限合同。愿意签3年签5年,这由劳动者自己决定的。但不能认为无固定期限合同就是固定工,就是终身合同,就是铁饭碗了。

这些年北京出现劳动合同短期化倾向,其中有很重要的原因,对无固定合同理解上存在一些偏颇。无固定期限合同虽然在劳动合同中不规定合同终止时间,但是如果法定终止解除合同条件出现,照样可以终止解除合同。

作为职工来讲有权解除合同,作为企业来讲,只有这几种情况企业可以解除合同。第一,因职工过失企业可以解除合同。而因职工过失解除合同,企业不承担经济补偿责任。

再比如非职工过失也可以解除合同,包括职工患病、负伤,医疗期满不能从事企业安排工作,职工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍然不能胜任可以解除合同

新劳动法:试用期超限可讨赔偿金

工作合同一年一签甚至不签?工作试用期“遥遥无期”?碍于高额违约金不敢跳槽?明年1月1日新的《劳动合同法》实施后,这些现象将会得到改善。

现象一:单位滥用试用期

一些用人单位明明是短期用工,却约定了较长的试用期,利用试用期工资较低、劳动合同便于解除的特点,侵犯劳动者权益;少数用人单位为节省成本,不断“试用”不断解雇,甚至把“试用期”变成了“白用期”。

新法解读>>>

试用期超限可讨赔偿金

《劳动合同法》对试用期时限规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满三个月的,不得约定试用期;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

同时,《劳动合同法》对试用期的工资水平也作出了规定:试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者合同约定工资的80%,试用期工资不得低于单位所在地的最低工资标准。

如果单位违法约定的试用期已经履行,劳动者可以向用人单位讨要赔偿金。其中,对超过法定试用期限的那段“试用期”,按转正工资的标准予以赔偿。

此外,只约定试用期的“试用合同”也是违法的。试用期应包括在劳动合同期限内,仅约定试用期的,该期限将视为劳动合同期限。也就是说,在此期间,企业不能按试用期来对待劳动者。

现象二:劳动合同短期化

用人单位与员工签订的劳动合同,期限多为一年甚至半年,合同期满就可以终止,且无须支付经济补偿金,使劳动者随时处于可能失业的不稳定状态。

新法解读>>>

连签两次后须签无期合同

《劳动合同法》规定,连续签约两次之后再续约,用人单位必须签订无固定期限劳动合同。 这是引导鼓励用人单位签订长期劳动合同。用人单位为了不签订无固定期限劳动合同,同时保持用工的稳定性,就会延长每一次的固定期限合同,“比如一年一签的,如果改成三年一签,那么就要六年后才面对无固定期限劳动合同的问题。”

也有人担心,这会导致用人单位对一些低技能、专业性不强的岗位“一年换一批人”,加剧劳动者工作的不稳定性。对此,范战江提醒用人单位考虑两个问题:一是人员招用、培训等成本及换人对生产效率的影响;二是按照《劳动合同法》规定,一般情况下终止劳动合同也要向劳动者支付经济补偿金,用人单位频繁换人的用工成本将加大。

现象三:单位滥设违约金

一些用人单位设置高额违约金,使劳动者欲走不能,限制了劳动者的择业自由和合理流动。 新法解读>>>

原则上禁止约定违约金

《劳动合同法》原则上禁止约定由劳动者承担的违约金。也就是说,劳动者只要提前30天以书面形式通知用人单位,就可以解除劳动合同,而不用担心要付违约金的问题。

但是,有两种情况例外:一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应按约定支付违约金;二是对负有保密义务的劳动者,单位可以与其约定竞业限制条款,劳动者违反竞业限制约定的,应按约定支付违约金。

无固定期限合同”不是铁饭碗

“无固定期限合同”是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。不少人认为,无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“死合同”,一经签订就不能解除。因此,很多劳动者想方设法要与单位签订这种合同,而用人单位避之唯恐不及。 这种合同虽然不像固定期限合同一样,到了约定时间就自然终止,但在履行过程中,任何一方提出解除劳动合同,另一方只要表示同意,就可以解除劳动合同。同时,当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现,或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现,无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。

范文五:劳动法-最新 投稿:傅諠諡

1.劳动法基本原则:

(1)劳动既是公民权利又是公民义务原则(2)保护劳动者合法权益原则(3)劳动力资源合理配臵原则

2.劳动法律关系:是劳动者与用人单位之间,依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说,是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。同其他法律关系一样,它属于意志关系的范畴。

3.劳动法律关系的主体:即依照劳动法律规范参与劳动法律关系,并享有权利和承担义务的当事人,一方是劳动者,另一方是用人单位。

4.劳动法律关系特征:

1.各项权利和义务都与劳动力的使用和再生产紧密联系,或者说,都是实现劳动力的使用和再生产所必要的权利和义务。

2.各项权利和义务所实际体现的劳动者利益,可以高于法定标准但不得低于法定标准。

3.劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现,而不得由他人代理。

4.劳动者的权利和义务的实现,受用人单位的劳动管理行为支配。

5.劳动者的某些权利和义务存续于劳动法律关系终止之后,并且有的权利还扩及劳动者供养的亲属。

5.劳动法律事实:是指劳动法所确认的能够引起劳动法律关系发生.续延.变更.暂停或终止的客观情况.

6.劳动法主体:是指劳动法中法律关系的参与者,即享有和承担劳动法所规定的权利(职权)和义务(职责)的公民.组织和机关.

7.劳动权利能力:是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格.

8.劳动行为能力:是指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格.

9.劳动者权利和义务:

劳动权利:1.参加劳动的权利 2.获取劳动报酬的权利 3.休息的权利 4.获得劳动安全卫生保护的权利 5.享受社会保险的权利 6.享受社会福利的权利 7.接受职业培训的权利 8.参加工会和职工民主管理的权利 9.决定劳动法律关系存续的权利 10.保护合法权益不受侵犯的权利.

劳动义务:1.劳动给付义务 2.忠实义务 3.派生义务

10.用人单位:又称用工单位,在许多国家则称为雇主或雇佣人,是指具有用人权利能力和用人行为能力,使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位.

用人单位范围:1.企业,包括各种所有制.各种组织形式的企业;2.个体经济组织,仅限于个体工商户;3.国家机关,既包括国家的权力机关.行政机关.审判机关和检察机关,还包括国家的执政党机关.政治协商机关.参政党机关和参政团体机关;4.事业组织,包括文化.教育.卫生科研等各种非营利性单位;5.社会团体,包括各行各业的协会.学会.联合会.研究会.基金会.联谊会.商会等民间组织.

11.用人单位权利,义务:

用人单位权利:1.录用职工方面的权利;2.劳动组织方面的权利;3.劳动报酬分配方面的权利;4.劳动纪律方面的权利;5.决定劳动法律关系存续方面的权利.

用人单位义务:1.付酬义务;2.安全卫生义务;3.帮助义务;4.使用义务;5.培训义务;6.制度保障义务.

12.劳动合同:亦称劳动契约或劳动协议,是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议.

特征:1.是诺成性合同;2.是附合性合同;3.是双务性合同;4.是从属性合同;5.是有偿性合同;6.是继续性合同. 13.劳动合同与劳务合同比较:

劳务合同是一种以劳动为标的合同类型,包括承揽合同.基本建设承包合同.运输合同.保管合同.技术服务合同.委托合同.信托合同和居间合同等.由于劳务活动也属于劳动,接受劳务方应向提供劳务方支付报酬,劳务合同与劳动合同相似.但二者有许多区别:1.在劳务合同中,劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其他组织,他不是劳务接受方内成员,与劳务接受方无人格和组织上的从属关系;在劳动合同中,劳动者只能是自然人,他作为用人单位的劳动组织成员应与用人单位有人格和组织上的从属关系.2.按照劳务的要求,劳务提供方应当向劳务接受方提供的,是劳务行为的物化或非物化成果;按照劳动合同的要求,劳动者只需为用人单位实施一定劳动行为即可.3.依劳务同,劳务提供方需利用自己的生产资料(有的不包括劳动对象)进行劳务活动,并自行组织劳务活动和自担其风险;依劳动合同,劳动者利用用人单位的生产资料,并在用人单位的组织和指挥下从事劳动,由用人单位承担劳动过程的风险.4.劳务合同中的劳务报酬与商品交换中的价款具有同样性质,其数额确定须遵循商品定价规则,成本(费用)加合法利润,其支付方式为一次性支付或分期支付;劳动合同中的劳动报酬是生活消费品的一种分配形式,须遵循按劳分配原则,应由用人单位向劳动者进行持续和定期的支付.

14.关于若干合同条款的特殊规定:(理解)

1.试用期条款;2.保密条款和禁止同业竞争条款;3.第二职业条款;4.保证金条款;5.违约金和赔偿金条款;6.限制工资权条款;7.歧视条款.

15.劳动合同的有效:劳动合同依法成立,从合同成立之日或者合同约定生效之日起就具有法律效力,即在双方当事人之间形成劳动法律关系,对双方当事人产生法律约束力.

16.劳动合同的无效:是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力.

17.劳动合同解除:即合同当事人依法提前终止劳动合同的法律效力.

18. 即时辞退的许可性条件(劳动合同单方解除的条件——用人单位)

即时辞退,是指用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。根据我国《劳动法》和有关法规的规定,即时辞退的许可性条件限于劳动者下列情形之一:(1)在试用期间被证明不符合录用条件(简称试用不合格)。(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度(简称严重违纪)。(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害。(4)被依法追究刑事责任。即劳动者在劳动合同存续期间,因严重违法,构成犯罪,被人民法院依法判处刑罚或者裁定免予刑事处分。但是,对依照刑法处以管制者、宣告缓刑者,以及被免予刑事处罚者,虽然立法规定可予辞退,而在实践中,一般可不予辞退。(5)被劳动教养。即劳动者在劳动合同存续期间,因违法而被公安机关依法处以劳动教养。

(理解)19.即时辞职:是指劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。这对于用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下,将对正常营业造成一定影响。因而,立法一般只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。根据我国《劳动法》的规定,

即时辞职的许可性条件,限于下列情形之一:(1)在试用期内。劳动关系在试用期内处于非正式状态,如果劳动者认为用人单位的情况不符合自己的要求,随时可提出辞职。(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。(3)用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。

*19.裁员的许可性条件(经济型裁员)

裁员,即用人单位一次辞退部分劳动者,以此作为改善生产经营状况的一种手段。经济型裁员是用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩现象,称为经济型裁员.

裁员时应当按进入本企业的先后顺序和年资,依后进入企业者先裁减的原则,选择裁减对象.在我国,裁员的法定许可性条件,被限定为下列两种情形之一:(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间,确需裁员。(2)用人单位生产经营状况发生严重困难,确需裁员。

裁员的程序:(1)提前30天向本单位工会或全体职工说明情况并提供有关生产经营状况的资料,并将裁员方案征求工会或全体职工意见并对方案进行修改和完善。(2)事先向劳动行政部门报告裁员方案及工会或全体职工意见,并听取劳动行政部门的意见。(3)正式公布裁员方案。(4)由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果,依法签订书面协议。(5)因劳动合同解除发生争议的,应当依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理。(6)劳动合同解除后,用人单位应当报请当地劳动行政部门备案。(7)支付经济补偿。(8)用人单位应当履行的其它义务。根据《劳动法》和有关法规的规定,用人单位从裁员之日起6个月内需要新招人员的,必须优先从本单位裁减的人员中录用。

后果:在市场经济中,裁员具有不可避免性,但又不会给社会和劳动者带来不利后果,即影响社会稳定和增加就业压力.因而立法对裁员既允许又从严限制.我国立法曾经只允许外商投资企业和私营企业在一定条件下裁员,不允许公有制企业裁员. 20.集体合同:是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的,以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议. 21.集体合同与劳动合同区别:(看)

1.当事人不同;2.目的不同;3.内容不同;4.形式不同;5.效力不同

22.工作时间:又称法定工作时间,是指劳动者为履行劳动义务,在法定限度内应当从事劳动或工作的时间.

23.我国最高工作标准:在保障劳动者身体健康的条件下每日不超过8小时,但每周不得超过36小时.

24.加班:指职工在法定节假日或周休日进行工作

25.加点:指职工在标准工作日以外延长时间进行工作,即提前上班或推迟下班.

(了解)26.非标准工作形式:又称非标准工时制,是指法定只适用于特殊情形,并且工时长度和作息办法都不同于标准工时制的工时形式.

内容如下:1.非标准工作日的类型和适用范围(1)缩短工作日及其适用范围(2)延长工作日及其适用范围(3)不定时工作日及其适用范围(4)连续工作日及其适用范围.2.非标准工时形式的管理

27.工资:又称薪金.广义,即职工劳动报酬,是指劳动关系中,职工因履行劳动义务而获得的,由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿.其狭义,仅指职工劳动报酬中的基本工资(或称标准工资)

28. 津贴:是为了补偿职工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费用而支付给职工的劳动报酬。

29.最低工资标准:是国家依法规定的,当职工在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位在最低限度内应当支付的足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的劳动报酬,即工资的法定最低限额. 30.三同时制度:是指为确保劳动者在生产过程中的安全和健康,而要求新建.改建.扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计.同时施工.同时投产和使用的一种劳动保护制度.

*31.职业病:275是指劳动者在职业活动中因接触粉尘.放射性物质和其他有毒,有害物质等因素而引起的疾病.337法律上的职业病一般是指劳动者在劳动过程中接触职业性有害因素所导致的疾病.(不知道这个答案应该是275页还是337页的解释)

32.未成年工:是指年满16周岁,未满18周岁的劳动者.

33.失业:我国曾称为待业,是指在法定劳动年龄范围内并且有劳动能力和就业愿望的公民未能实现就业的状态.

34.社会保险制度:为了确保劳动者的生存和劳动力的再生产,国家和社会对因丧失劳动能力和劳动机会而不能劳动或暂时终止劳动的劳动者,采取的通过给予一定物质帮助,使其至少能维持基本生活需要的制度就是社会保险制度.

35.社会保险基本属性:

1.社会性;2.强制性;3.互济性;4.福利性;5.补偿性;6.差别性

(了解)36.养老保险:是指劳动者在因年老或病残而丧失劳动能力的情况下,退出劳动领域,定期领取生活费用的一种社会保险制度.

享受条件:1.退休年龄条件;2.退休工龄条件;3.其他退休条件;4.离休和离职条件;5.权利丧失条件.

37. 我国养老保险层次:(1)基础养老保险,补偿率低,适用范围广,要求强制性缴纳。(2)补充养老保险,是实行年薪制度的企业为职工所投的保险,以企业福利的形式进行,缴纳比例依企业经营状况而定。(3)商业养老保险,现鼓励大家参加。 38.企业年金:是指企业机器职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险.

39.失业保险领取(享受)条件:1.失业者依法参加失业保险,用人单位和个人交费满12个月;2.非本人意愿中断就业;3.已经办理失业登记,并有求职要求.

40.失业救济金领取:(表)334

41.工伤保险:又称职业伤害赔偿保险,是指职工因工而致伤,病,死亡,依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险制度.

42.工伤:职工在劳动过程中因执行职务(业务)而受到的急性伤害.

43.工伤范围界定:

1.规定在哪些情况下发生的急性伤害应当属于工伤;

(1)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;(2)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(3)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(4)患职业病的;(5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不名的;(6)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(7)法律.行政法规规定应当认定为工伤的其他情形.

2.规定在哪些情况下发生的急性伤害,虽不属于工伤,但视同工伤;(1)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(2)在抢险救灾等维护国家利益,公共利益活动中受到伤害的;(3)职工原在军队服役,因战,因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的.

3.规定在哪些情况下发生的急性伤害不属于工伤;

(1)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(2)醉酒导致伤亡的;(3)自残或者自杀的.

44.疾病保险概念:?

45.医疗保险享受的待遇内容:1.医疗期待遇;2.疾病津贴;3.医疗待遇.

46.医疗期长度:根据职工本人连续工龄和本单位工龄分档次确定,最短不少于3个月,最长一般不超过24个月;难以治愈的疾病,经医疗机构提出,本人申请,劳动行政部门批准后,可适当延长医疗期,但延长期限最多为6个月.

47.生育保险:是指保障女职工因怀孕和分娩而从社会上获得物质帮助的一种社会保险制度.

48.产假天数:我国现行立法规定,法定产假为90天,其中产前休息15天,难产增加15天,如系多胞生育,每多生一名婴儿增加产假15天.

49.年假期限:职工享受年休假期间,工资照发,应当享受的年休假在劳动关系终止时尚未享受的,应当给予相当于年休假工资的补偿金.

50.劳动争议:365?

51.劳动争议解决必经程序:

52.劳动诉讼:是指法院在劳动争议双方当事人和其他诉讼参与人的参加下,依法审理和解决劳动争议案件的活动. 案例:

1、厕所案判决书:(1)劳动者享有获得安全卫生保护的权利是劳动法规定的基本原则。(2)劳动者合理的、必要的生理需求与劳动者的正常工作密不可分,应当为法律保护。

2、脑溢血案判例:不认定工伤。因为脑溢血症引发的原因是剧烈运动和激动,但值夜班,且正在休息时发生脑溢血,是因个人机体原因而导致,这种病理性情况的发生与工作无关,非工作因素导致,故不认定工伤。

3、小保姆擦玻璃案:小保姆与雇主间不构成工伤保险统筹对象,其次,小保姆如果与家政公司有雇佣关系,如使用家政公司提供的劳动工具,与家政公司签订长期雇佣合同,则家政公司应当为小保姆缴纳工伤保险金,如小保姆并未加入到家政公司的事业中,只是临时以家政公司作为中介,则不构成工伤保险统筹对象,则只能通过民事诉讼要求侵权赔偿,但如此审理时间长,且诉讼费用高。

范文六:最新劳动法 投稿:段甛甜

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一、销售人员应该具备的10个心态 1. 做销售要有强烈的企图心 — 成功的欲望

2. 做销售不要总是为了钱 — 有理想 3. 拜访量是销售工作的生命线 — 勤奋 4. 具备“要性”和“血性” — 激情 5. 世界上没有沟通不了的客户 — 自信 6. 先“开枪”后“瞄准” — 高效执行 7. 不当“猎手”当“农夫” — 勤恳 8. 坚持不一定成功,但放弃一定失败 — 执着 9. 胜则举杯相庆,危则拼死相救 — 团结 10. 今天的努力,明天的结果 — 有目标 二、与客户打交道的9个基本原则

1. 销售谈判中为什么一定要以客户为中心? 案例:沟通就是与客户确立共同点的过程 案例:销售就是把客户的事当自己的事 2. 不要满足销售人员头脑想像中的客户; 案例:客户提出来的不一定是他非常在意的 案例:客户并不一定是你想的那个态度 3. 不要主观臆测,以已推人;

案例:你遇到的问题,别人不一定会遇到 4. 客户有意向,就一定会买吗?

案例:态度不能完全决定行为,行为可以影响态度 5. 客户喜欢专家的知识,不喜欢专家的姿态 案例:适当的自我示弱,获得别人的好感 6. 销售的线路不一定是走直线

案例:客户会在不同人面前表现出不同的态度 7. 客户的态度是由销售人员引导的 案例:多考虑客户的外在因素

8. 不要在客户面前传播任何负面的信息 案例:客户不喜欢带来负面信息的销售人员 9. 客户不不喜欢被伤害,也不喜欢被自己伤害的人 案例:当客户对你撒谎时你会怎么做?

三、沟通中有哪些因素影响客户是否与我们签单? A、谁说?销售人员自己的因素

l 客户为什么对不同的销售人员有不同的态度? l 使客户产生信赖感要满足哪些因素? l 如何让自己更自信?

B、说些什么?说词不要千篇一律 1. 何时要用逻辑性的理性说服? 2. 何时要用激发情绪反应的情感说服? 3. 何时介绍自己产品的缺点?何时不能?

4. 何时介绍竞争对手的公司?何时不能? 5. 客户迟迟不下决定的原因有哪些? 6. 先发言与后发言,谁更有优势?

7. 客户告诉你一大堆竞争对手的优势,你会如何处理? C、对谁说?客户因素的影响

四、如何设计销售不同阶段的提问内容? 第一、为什么要“问”?为什么要学习提问 l 死了都要问,宁可问死,也不憋死! l 提出的问题一定是提前设计好的 l 客户的回答一定是自己可控制的 第二、怎么“问”?提问有哪些方法 l 常用的3种提问法 l 提问时需要注意的6个原则

第三、对谁“问”?不同客户的提问方式 1、客户文化水平的影响 2、客户熟知程度的影响 3、客户时间与兴趣的影响因素 4、销售中不同阶段的影响 第四、“问”什么?

l 与客户初次见面要了解哪9个问题? l 当客户提出异议时应该提出哪5个问题? l 客户有了供应商时要问哪4个问题? l 客户拒绝购买,你需要了解哪3个问题? l 合同成交后,你要了解哪4个问题? 五、如何判断真实的想法—有效倾听四步骤 l 倾听是尊重别人,弄懂别人的意思

第一步、停止动作,停止7个不良的心态和行为

第二步、仔细观察,通过4个方式观察客户要表达真实意思 第三步、充分鼓励客户表达的3方式 第四步、安全通过,确定客户真实意思 六、如何处理议价问题 1、如何给客户报价

n 如何处理客户与销售人员初次接触时询价 n 正式报价前需要确认哪4个问题? n 报价时需要注意的6项原则 n 什么时候报实价?什么时候报虚价? 2、如何处理客户的还价

n 当客户还的价格是你完全可以接受时你会如何处理? n 当客户还的价格是你没办法接受时,你会如何处理?

n 什么时候可以降价,什么时候不能? n 降价时需遵守的6项基本原则 n 拒绝客户的技巧

n 如何应对客户的连续问价? n 如何应对客户一味地压价? 七、不同客户情况如何洽谈

1. 当我们是客户接触的第一个供应商时; 2. 当我们是客户接触的第二个以上供应商时; 3. 如何应付“捣乱者”?

课程需知: A.请参会学员带好一盒名片,以便晚宴交流学习

B.建议团队参加并带好自己的产品可以现场模拟销售.并归档出最佳销售方案. 【授 课 讲 师】

王越老师的介绍 l 中国销售精英疯狂训练创始人;l 销售团队管理咨询师、销售培训讲师;l 曾任可口可乐(中国)公司业务经理;l 阿里巴巴(中国)网络技术有限公司业务经理 l 清华大学.中山大学.南京大学EMBA特邀培训讲师;2000年至今一直从事销售与销售人员激励与训练工作,曾任可口可乐的业务经理,全球知名企业阿里巴巴公司的业务经理,曾每月疯狂上门拜访100家以上的客户,半军事化的销售职业生涯,高强度的工作压力,全面系统的受训经历,积累了丰富的客户收集、销售谈判、客户跟进、客户服务、自我激励的经验,在公司曾获“悍将杯”榜眼.主讲课程:《销售精英疯狂训练营》 《销售主管巅峰训练》 《电话销售精英提升训练》 《店面销售技巧》《礼仪与职业素养》 《销售中的考核与高压线》《销售心理学》曾经培训过的部份客户:立邦漆业/阿里巴巴集团/太平保险/欧普照明/可口可乐/扬子石化/飞利浦/百度/中国移动/北京东信北邮/中国联通/成都通发集团/携程网络/广州方圆房产/深圳南海酒店/桂林三金药业/成都拓普康/深圳宝德集团/义乌邮政局/广西水电工程局/重庆煤科院/深圳特发股份/北京曲美家私/九阳电器/珠港机场/巢湖邮政/济南邮政/南京医药总公司/国美电器/雨润集团/中国一拖集团能源分公司/重庆科创学院等

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范文七:最新劳动法假期规定 投稿:潘杂权

最新劳动法即<<中华人民共和国劳动法>>,新劳动法婚假规定如下:

劳动法第四章第五十一条 劳动者在法定休假日和 婚丧假 期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

新劳动法婚假规定就这一条,所谓法定,就根据根据《计划生育条例》的规定:

(一)婚假:

1、按法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的,可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁,男25周岁)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的,可视路程远近,另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的,不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假。

有关带薪年休假的规定,并不出自《劳动法》或者《劳动合同法》,而是始于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过,自2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》。带薪年休假的时间为《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天”的规定。

丧 假

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。

女职工产假

根据劳动法的相关规定,女职工基本产假为90天,分为产前假、产后假两部分。即产前假15天,产后假75天。所谓产前假15天,是指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产,可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产,可将超出的天数按病假处理。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。满足晚婚晚育条件、符合独生子女政策的产妇可多申请45天的产假。申请产假时间的长短跟户籍所在并没有关系,所有公司及用人单位都要依据相关规定给其女职工批法定产假。

范文八:最新劳动法假期规定 投稿:任嘡嘢

最新劳动法即<<中华人民共和国劳动法>>,新劳动法婚假规定如下: 劳动法第四章第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

新劳动法婚假规定就这一条,所谓法定,就根据根据《计划生育条例》的规定:

(一)婚假:

1、按法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的,可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁,男25周岁)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的,可视路程远近,另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的,不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假。

(二)年休假

有关带薪年休假的规定,始于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过,自2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》。带薪年休假的时间为《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天”的规定。

(三)丧 假

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。

(四)女职工产假

根据劳动法的相关规定,女职工基本产假为90天,分为产前假、产后假两部分。即产前假15天,产后假75天。所谓产前假15天,是指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产,可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产,可将超出的天数按病假处理。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。满足晚婚晚育条件、符合独生子女政策的产妇可多申请45天的产假。申请产假时间的长短跟户籍所在并没有关系,所有公司及用人单位都要依据相关规定给其女职工批法定产假。

范文九:最新试用期劳动合同怎么写 投稿:田監盤

最新试用期劳动合同怎么写?

在试用期间也是需要签订劳动合同的。那么,试用期劳动合同怎么写?试用期劳动合同的内容有哪些?试用期劳动合同的必备条款有哪些?试用期劳动合同有哪些要素?

试用期劳动合同

甲方: 乙方:________________________

身份证号:______________________________________

甲方聘用乙方为试用期员工,试用期_______个月,自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。经双方平等协商,现就试用期间的有关事项订立以下条款,以共同遵守。

一、乙方的岗位(工种)为:_______________________

在试用期间,根据工作需要和乙方能力,甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。

二、在试用期间,乙方应保守甲方的商业秘密,严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度,并根据甲方工作安排,认真履行职责,维护甲方合法权益。

三、乙方试用期工资为_________元/月,甲方按月发放。

四、乙方在试用期内,考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。

五、乙方在试用期内,除工资外,本公司的任何福利待遇均已包含在试用期工资内。

六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月15日左右发放,若乙方工作不足一个月时,按月工资比例折合实际工作天数计算。若工资发放日恰逢周日或假日,甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

七、在试用期内,乙方提出解除本合同时,须提前七个工作日通知甲方,协商解决,否则,将根据公司制度,由公司按制度论处。

八、乙方如在报到后工作时间不满一月主动提出辞职或者不能胜任工作被甲方解雇,甲方将扣除招聘、培训等费用后,按照800元/月的标准发放报酬。

九、在试用期内,甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假,不符合录用条件的,可随时停止试用并予以解雇,工资按乙方实际考勤(或计件工资总额),依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。

十、在试用期内,乙方严重违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的;或者故意或严重失职,给甲方利益造成损害的,甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对甲方造成的损失予以全额的赔偿责任。

十一、在试用期内,因乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成经济损失;或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的,甲方有权向乙方进行追偿。

十二、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者,将在当月内与公司签订正式劳动合同,并且缴纳养老保险。考核不合格者,公司根据实际情况将予以解雇或延长试用期,但试用期最长不超过六个月。延长期内仍不合格者,公司应予以辞退处理。

十三、乙方声明,乙方在签署本合同时,已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。

十四、本合同一式两份,甲乙双方各执一份,经双方签字后起生效。

十五、未尽事宜,甲、乙双方协商解决。

甲方:(公章)乙方:(签字)

日期: 日期:

范文十:劳动合同试用期最新规定 投稿:石杞束

《劳动合同法》在第19条至21条,以及83条对试用期作了规定,这次对试用期的规定有以下几个特点:

  一、明确了试用期的适用主体:

  原来既使在同一个单位干的时间再长,如果换了个岗位,如从搞销售换到市场主管,也要重新规定试用期。有时用人单位总是想方设法不断设定试用期来规避经济补偿金和法定解除的限制等劳动法义务。部分劳动者续订劳动合同时,虽然工作岗位发生了变化,但是此前用人单位已经在实际工作中,对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察,因此不应该再设定试用期。对此种情况,虽然《劳动合同法》第19条并没有明确规定试用期的适用主体,但是第19条第2款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以此看来,便意味着,试用期只能适用于在同一单位招用的新的劳动者,也就是那些初次或再次就业的劳动者,对于在同一用人单位工作的劳动者无论其是否转换工作岗位、变更劳动合同或者续订劳动合同,用人单位都不得再次约定试用期。

  二、试用期与劳动合同期限相关联:具体如下:

  劳动合同期限试用期

  1、 以完成一定工作任务为期限或

  劳动合同期限不满3个月的不得约定试用期。

  2、 3个月-----不满1年的不得超过一个月。

  3、1年以上不满3年的不得超过二个月。

  4、3年以上及无固定期限的,不得超过六个月。

  用人单位如果违反上述规定,如果约定的试用期超过了法定期限,那么用人单位必须按照正式劳动合同所约定的试用期满所发放的工资标准向劳动者支付超过试用期部分期间的赔偿金。

  三、明确试用期包括在劳动合同期限括内。

  用人单位不得在将试用期合同与劳动合同分离。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。这说明试用期只是劳动合同中约定的一个条款,它不是独立的合同,它不能离开劳动合同单独存在。也就是自用工之日起,用人单位就应该与劳动者签订劳动合同,试用期只不过是劳动合同中的一个特殊阶段。

  四、明确了试用期劳动者权利:

  1、要求支付工资的权利。试用期内用人单位必须给予劳动者正式录用后同岗位同工种最低工资档或劳动合同约定工资的80%,并且不能低于当地最低基本工资。

  2、加班的,照样享受加班待遇。

  3、必须依法参加社会保险,为劳动者缴纳社会保险费用。

  五、完善了用人单位试用期解除权的行使条件:

  过去实践中存在一种误解,即用人单位在试用期内解除合同只要简单的说不符合录用条件即可,根本不需要给出理由。这是错误的理解。《劳动合同法》在此方面作了更加明确的规定,“用人单位在试用期内解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由”,这意味着用人单位对解除原因必须负担举证责任。但对于劳动者而言,基于劳动的不可强制性,在试用期内劳动者可以无理由的解除劳动合同,只需提前3天通知单位即可。

  劳动法关于试用期规定七大常识

  试用期总让人有些不安全感:到底什么时候才能转正?公司延长试用期怎么办?公司能随意辞退试用期员工吗?试用期期间能请假吗?在试用期离职的话,应 该提前多长时间向公司正式提出呢?千万不要因为身在试用期,就如履薄冰地什么都不敢问,什么都不敢争取。每一次跳槽,都意味着要开始一段新的试用期!

  Q1:试用期到底应该多长:一个月?二个月?六个月?

  根据《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。”

  HR 总监:在早先前某调查中,92%的受访者都表示自己所在企业约定的试用期不超过6个月;试用期超过6个月的有6%。但具体计算试用期,还是要依据所签订的 劳动合同期限来设定。《劳动合同法》第十九条规定中的“以上”包含本数,“不满”不包含本数。即,若是劳动合同期限为一年的,试用期可约定为二个月,但不 能超过二个月。

  需要注意的是,“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。”还要注意的是,试用期应包含在劳动合同期限内。劳动合同仅仅约定试用期的,则试用期不成立,该期限应计为劳动合同期限。

  Q2:试用期内如被公司调岗,还要重新设置试用期吗?

  根据《劳动合同法》第十九条规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

  HR 总监:试用期是与公司在劳动合同上协商确定的,如果试用期已经过了,调换工作岗位,不能重新设立试用期。如果在试用期内调整了工作岗位,之前已经消耗的试 用期不用重新再来一遍,只要继续履行剩余试用期即可。如果因为调换了部门,双方协商一致,依法变更试用期长短的话,之前已经履行的部分试用期也不用重新计 算,而是按新的试用期长短履行剩余的试用期。

  Q3:总公司、子公司的试用期是通用的吗?

  根据《劳动合同法》第十九条规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

  HR 总监:《劳动合同法》规定,劳动者在同一用人单位只能设立一次试用期。这意味着,如果劳动者离职后,过了一段时间再次入职,哪怕做不同的工作岗位,也不能 再设立试用期。同样,如果在法人实体上不是同一用人单位,在原单位办理了离职手续,在新单位办理录用手续的,即使他们是关联公司,新单位可以设立试用期。 但要注意,关联公司中,必须都是独立的法人,分公司不属于独立法人,不可以利用这种方式设立试用期。

  Q4:试用期离职需要提前几天告知?

  根 据《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之 一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保 险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行 政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”

  HR总监:依此规定,劳动者若是想在试用期内“跳槽”,必须提前三日通知用人单位,方可解 除劳动合同,不能随时卷铺盖就走人。如果要留下良好的职业口碑、树立良好的职业形象,应估算你手头的工作,尽量留出足够的工作交接时间。不过依据《劳动合 同法》的规定,如果用人单位在试用期内不支付劳动报酬、不给员工缴纳社会保险,或者以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单 位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

  Q5:试用期内公司能随意解除劳动合同吗?

  根据《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”

  注: 第三十九条:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单 位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

  第四十条第一项:“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”

  第四十条第二项:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。”

  HR 总监:用人单位可解除劳动合同的条件是“必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。”用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。在这种 情况下,用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的话,就不能解除劳动合同。

  到 底怎么样才是“不符合录用条件”?在签订劳动合同时,企业若没有向求职者明确公示求职者所在岗位存在着哪些情况或条件符合解除合约的未录用条件,那么企业 则不能以“不符合条件”为由随意解除合同。若企业违反相关规定,求职者可携相关有效的证据至有关部门进行申诉,并获得补偿金。

  用人单位若单方提出解除合同,或者企业本身经济性裁员等重大变动而辞退试用期员工的话,用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

  Q6:试用期内可以休假吗?

  HR 总监:假期分很多种,法定年休假、病假、婚假、产假等属于国家法律法规所规定的假期,试用期员工有权享受。不过法定年休假有单位安排的特点,假设试用期过 后,员工仍然有机会使用年休假的,单位有权拒绝员工在试用期内休年休假的请求。至于事假等非法定假期,单位有权利拒绝试用期内的员工请假。

  Q7:员工在试用期内长病假,企业可以延长试用期吗?

  HR 总监:试用期必须约定在劳动合同中,没有劳动合同,或者口头约定的试用期都不作数。至于试用期内病假比较多,是否可以延长试用期,要看两个方面。一是法律 规定的试用期上限。一年的劳动合同只能设立两个月的试用期,那就不能再延长。如果是三年劳动合同,试用期上限是六个月,那就看第二个方面:双方协商一致。 双方协商一致可以变更劳动合同,试用期作为劳动合同的条款之一,也可以变更,因此,在不突破法律上限的情况下,双方协商一致,可以延长试用期。

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