公司员工晋升制度_范文大全

公司员工晋升制度

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【专家解析】公司员工晋升制度

【优秀范文】公司员工晋升制度

范文一:公司员工晋升管理制度 投稿:彭頓頔

员工晋升管理制度

第一章 总 则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能,为使公司员工晋升及调任有所依据,特制定本制度。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、晋升及调任原则

1.人员之晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,职位空缺时,优先考虑内部人员晋升及调任,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4.能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

四、晋升需具备的条件

公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待。

五、凡具备下列条件之一者,给予晋升

1、忠于公司,在公司效力半年以上且表现良好者;

2、连续多次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者; 3、非本人责任而为公司挽回经济损失1万元以上者; 4、领导有方,所领导的部门成绩显著者; 5、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者;

6、自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。

五、 晋升程序核定权限:

1、员工推荐、本人自荐或单位提名; 2、总经理同人事行政部审核;

3、晋升名单由人事行政部发布,晋升手续由人事行政部负责办理。

六、管理职责划分

人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工,由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道

一、 纵向或横向发展

1、部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理

2、有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择再晋升为某一系列岗位管理职位。

第三章 员工晋升管理

第一节 员工晋升的基本条件

第二节 员工晋升的办理

一、 晋升时机:

1、根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人事行政部每一年组织一次员工晋升。

2、职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1、确定拟提升职位:人事行政部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2、推荐合适人选:

(1)推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件一)并初步审查后交人事行政部; (2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件二),经部门负责人、公司经理核查后交人事行政部。

3、晋升考核:人事行政部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织 用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表 格》(附件三:主管人员适用;附件四:管理人员适用)。

4. 决定人选:人事行政部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。

第三节 其他相关规定

一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为一年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

第四章 储备领导者管理

定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。 二、工作流程:

(1)确定关键职位。人事行政部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。

(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。

第五章 领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处 理。 优化流程:

一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者: (1)年度考核成绩为“不合格”的;

(2)连续两次季度考核为“不合格”,同时年度考核为“需要改进”的; (3)连续两年年度考核为“基本达到要求”的。

二、 收集每个个案的资料,并进行分析。对于部门经理层,由人事行政部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人事行政部和所在部门经理进行分析。

三、 决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。

(1)降级使用:对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。 (2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换。

(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。当无明显改进时,采取其他措施处

理。

(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

第六章 附 则

本办法由人事行政部负责解释和修订,自发布之日起执行。 附件:

1.管理职务晋升推荐表 2.员工晋升申请表

3.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 4.员工晋升综合素质与能力考核表

附件一: 管理职务晋升推荐表 (主管及以上人员适用)

(部门)负责人填写并签名。

附件二: 员 工 晋 升 申 请 表

申请日期 : 年 月 日

附件三: 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 姓名: 拟任职部门: 拟任职职务:

说明: 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。评分标准:总是90-100%分值;

经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%分值分;从不0 分。

2.“小计”栏的成绩计算为:员工评分*0.4+主管评分*0.6;各项合计得分为考核成绩。

附件四: 员工晋升综合素质与能力考核表 姓名: 拟任职部门: 拟任职职务:

说明: 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。评分标准:总是90-100%分值;

经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%分值分;从不0 分。

2.“小计”栏的成绩计算为:员工评分*0.4+主管评分*0.6;各项合计得分为考核成绩。

范文二:公司员工晋升制度 投稿:傅囬园

公司员工晋升制度

第一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能,为使公司员工晋升及调任有所依据,特制订本制度。

第二条晋升及调任原则

1.人员之晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,遇有缺额时始得办理;

2.各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次,并于每年 月前(年度预算核定前)提报人事单位转呈总经理核定;

3.各部门之职称及人数编制以厂(处)为单位,若其总人数未达编制人数时,为人员练习培养需要,得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额;

4.晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则,其任职副主管到少应满一年以上,并经考核适任,始得晋升为正主管,无副主管编制者亦同。

第三条本制度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待。

第五条凡具备下列条件之一者,给予晋升工资一级:

1.忠于公司,在公司效力5年以上且表现良好者;

2.积极做好本职工作,连续3年成绩突出受到公司表彰者;

3.业务有突出专长,个人年创利100万元以上者;

4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者;

5.非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者;

6.领导有方,所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者;

7.领导亏损单位扭亏为盈,经营治理有方者;

8.有其他突出贡献,董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩非凡突出或贡献非凡重大者,可给予晋升工资二级,同时具备领导才能者,可给予提升行政职务一级。

第六条晋升程序如下:

1.员工推荐、本人自荐或单位提名;

2.监察委员会或监察部会同人事部审核;

3.董事局或总经理批准。其中,属董事局聘任的员工,其晋升由监察委员会审核,总经理提名报董事局批准;属总经理聘任的员工,其晋升由监察部审核,劳动人事部提名报总经理批准。

第七条晋升名单由董事局或总经理发布,公开表彰。晋升手续由劳动人事部负责办理。

范文三:公司员工晋升制度 投稿:余璏璐

公司员工晋升制度

一、目的

为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。

二、适用范围

公司全体员工

三、权责

行政部负责制定公司的员工晋升制度

相关部门经理负责对晋升员工的考核

行政部负责对晋升员工申请的初步审议

总经理负责对员工晋升的最终审核

四、内容及程序

(一)员工晋升原则

1、 公司员工晋升,必须符合公司的发展需要。

2、 公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工。

3、 公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质,做到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。

4、 管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

(二)内容

公司可以根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整,在

公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、 员工晋升可分为员工部门内部晋升和员工部门之间的晋升。

(1)员工部门内部晋升

员工在本部门内部的岗位变动,由部门经理根据部门实际情况,经考核后,具体安排,并向行政部报备存档。

(2)公司员工部门之间的晋升

员工在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升适用评估表》,由部门经理批准并经总经理批准后,交由行政部存档。

2、 员工晋升分为三种类型

(1)职位晋升、薪资晋升

(2)职位晋升、薪资不变

(3)职位不变、薪资晋升

3、 员工晋升的形式分为定期或不定期

(1)定期:公司每年根据公司的营业状况,年底进行统一晋升员工

(2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献或表现优异的员工,随时予以晋升。

(3)试用期员工:在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前进行晋升。

(三)员工晋升依据

1、 因公司需要,经总经理特批的晋升。

2、 能够完成岗位职责、团队及公司目标。

3、 能够严格履行公司的规章制度。

4、 员工在原岗位工作期间(不含试用期工作时间)表现优异,无工作失误,经总经理评定工作优秀。

(四) 员工晋升权限

1、 部门经理及总监以上人员,总经理决定。

2、 普通员工及部门主管,由部门经理或总监以上级别人员提议并由总经理核定,并通知行政部存档。

(五) 员工岗位晋升后,相关部门必须做好新到员工的部门培训工作。

(六) 员工晋升后,一个月内为试用期,其薪资在试用期内员工薪资暂不作调整。

(七) 员工晋升流程。(如图)

五、公司各级员工接到晋升通知后,应在指定时间内办妥移交手续。

六、本制度解释权在行政部,行政部有权根据公司的实际情况,对本制度进行修改。

七、本度经部门经理讨论,总经理审批后立即执行。

范文四:XXXX公司员工晋升管理制度 投稿:白鏲鏳

XXXXX有限公司

员工晋升管理制度

为了更好地体现员工晋升管理的公正性,严肃性,特制定本管理制度

第1条 员工晋升的基本原则及条件

1.符合公司及部门发展的实际需求。

2.晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3.晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4.晋升员工通过公司的绩效考核。

第2 条 人事审批权限

1.部门主管层以上级别员工晋升由总经理审核任命。

2.部门主管层以下级别员工晋升由部门管理人员审核,总经理任命

第3条 晋升管理流程

1.员工晋升流程

(1)由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人事部提交“员工晋升申请表”。

(2)员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人事部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资金及福利待遇等维持晋升前水平不变。

(3)人事部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核,考核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。

2.组织晋升考核评估工作

(1)晋升考核评估工作原则

①充分尊重原则。人事部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。 ②充分负责原则。本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

③充分建议原则。针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人事部可建议暂缓晋升。

(2)晋升考核评估工作流程

①人事部针对各部门上报的材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工

本人进行核对。

②对晋升员工进行全面(员工本人,上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

③评估采用面谈、问卷调查及公示征集意见评定等方式进行。

④人事部最终根据以上记录及准晋升人员的过往绩效考核情况评定出具考核评估意见报告,报送总经理审核。

⑤部门主管经上级别员工的晋升,由管理委员人收到人事部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。

⑥部门主管经下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由总经理签署审批意见。

3.员工晋升任命

(1)人事部根据所有审批意见编制人事任命通告

(2)任命通告将采用以下两种方式进行:

①部门内部公告栏通告书,部门员工大会公布;

②公司内部公告栏公告,公司员工大会公布。

第4条 注意事项

1.各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋级工作。

2.特例须由人事部上报,经总经理审批后方可执行。

3.所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命

4.日常考核由被提名人的直接主管负责,人事部有监督、考核的权利和义务。

范文五:公司员工晋升管理制度-2015.6.24 投稿:邹踒踓

员工晋升管理办法(试行)

一、目的

以创造企业价值为基础、增强员工责任感为导向,以绩效管理为中心,努力提高人均效益,建立出一支高度责任感、深入基层工作、勇于奉献、认同“不二心”企业文化的领导队伍,特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(一) 晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。首先为企业创造劳动成果,其次为劳动技能突出。

(二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。原则上实行逐级晋升,对于为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。在关键事件的过程行为中考查,优先给予机会培养。

(三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(四)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。对达不到目标的,要降职、免职、辞退。

(五)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

四、 晋升需具备的条件:

(一)具备较高职位的技能; (二)相关工作经验和资历; (三)在职工作表现及职业道德; (四)完成职位所需的有关训练课程; (五)具有较好的适应性和潜力。 具体见《员工晋升标准明细表》。

五、 晋升核定权限:

(一)副经理以上职位由人事部复核,总经理核定;

(二)各部门主管的职位,由各部门负责人提名,人事部复核,总经理核定;

(三)各部门主管以下各级人员的职位,由各级主管提议,部门负责人、人事部复核,呈总经理核定。 具体见《员工晋升标准明细表》。

六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

七、 员工晋升的基本条件

员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:

(一)在部门内担任低一级职务满三-六个月,或在公司内不同部门担任低一级职务满一年; (二)历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚;

(三)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;

(四)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩达到晋升规定的分数。

具体详见《岗位晋升条件明细表》。

八、 晋升时机

(一)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人事行政部定期组织员工晋升。

(二)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。

九、晋升办理程序

1. 确定拟提升职位:人事行政部根据公司战略规划及人员需求,不定期发布拟任的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐或自荐:由员工填写《员工晋升申请表》,经其直属领导、部门负责人核查后交人事行政部。 3. 晋升考核:人事行政部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》。

4. 决定人选:人事行政部汇总考核结果,由最高核定人签发任命通知。

十、晋升的要求

(一)员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。

(二)视岗位不同,聘任期一般为一至三年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 (三)晋升条件不足时可设职务代理:

1、各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。

2、主管级以上人员,除任职年限不足外,其余条件不足者,不得提升。 3、同等职位代理,根据代理期间工作绩效情况办理直接调任。

十一、职位轮换

(一)职位轮换的对象:

1、在同一职位超过一年的管理人员;

2、有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。 (二)办理程序:

1、每年根据公司运作需要,由人事行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 2、职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。

十二、储备领导者管理

定期统计分析各部门的人员结构,建立公司人才储备库。 (一)储备领导者的条件:

工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

(二)工作流程:

1、确定关键职位。人事行政部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。

2、接班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 3、对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 4、储备领导者的任用。公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。

十三、附 则

本办法由人事行政部负责解释和修订,自发布之日起执行。 附件:

1.晋升申请表

2.员工晋升综合素质与能力考核表

附件一:

晋升申请表

说明:“推荐理由及晋升原因”栏,员工自荐时,由员工本人填写并签名;公司(部门)推荐时,由公司(部门)负责人填写并签名。

附件二:

员工晋升综合素质与能力考核表

姓名: 拟任职部门: 拟任职职务:

说明: 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。评分标准:总是90-100%分值;

经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%分值分;从不0 分。

范文六:公司员工晋升和调任制度 投稿:赖秚秛

公司员工晋升和调任制度

第一条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能,为使公司员工晋升及调任有所依据,特制订本制度。

第二条 晋升及调任原则

1. 人员之晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,遇有缺额时始得办理;

2. 各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次,并于每年十二月前(年度预算核定前)提报人事单位转呈总经理核定;

3. 各部门之职称及人数编制以厂(处)为单位,若其总人数未达编制人数时,为人员训练培养需要,得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额;

4. 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则,其任职副主管到少应满一年以上,并经考核适任,始得晋升为正主管,无副主管编制者亦同。

第三条 本制度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条 公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待。

第五条 凡具备下列条件之一者,给予晋升工资一级:

1. 忠于公司,在公司效力5年以上且表现良好者;

2. 积极做好本职工作,连续3年成绩突出受到公司表彰者;

3. 业务有突出专长,个人年创利100万元以上者;

4. 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者;

5. 非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者;

6. 领导有方,所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者;

7. 领导亏损单位扭亏为盈,经营管理有方者;

8. 有其他突出贡献,董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩特别突出或贡献特别重大者,可给予晋升工资二级,同时具备领导才能者,可给予提升行政职务一级。

第六条 晋升程序如下:

1. 员工推荐、本人自荐或单位提名;

2. 监察委员会或监察部会同人事部审核;

3. 董事局或总经理批准。其中,属董事局聘任的员工,其晋升由监察委员会审核,总经理提名报董事局批准;属总经理聘任的员工,其晋升由监察部审核,劳动人事部提名报总经理批准。

第七条 晋升名单由董事局或总经理发布,公开表彰。晋升手续由劳动人事部负责办理。

范文七:公司员工晋升制度 投稿:方蚤蚥

集团公司员工晋升管理制度

第一章 总 则

第一条 目 的

为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,规范人才的培养、选拔和任 用制度,建立人员晋升通道,激励基层员工不断提高业务水平,以卓越的现场管理推动企业的发展;并 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。

第二条 适用范围 渠道部全体员工。

第三条 员工晋升权责

1.大区总监由董事长核定。

1.大区经理,由董事长、董事长助理及总监负责对员工晋升的最终审核。

2. 普通员工的晋升分别由部门总监提议,并负责考核,呈董事长助理核定,董事长批准后,通知人力资源部及相关部门。

3. 人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。

第四条、晋升的原则

1.公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和 开发员工。

2.公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。

3.公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质,作到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属 感,减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳,职业态度和团队精神为依据,杜绝论资排辈。

4.管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人 员的综合管理能力。

5. 员工晋升通道的设计原则

系统性原则:针对不同类型、不同特长 的员工设立相应的职业生涯发展通道

长期性原则:员工的晋升通道规划要贯 穿员工的职业生涯始终

动态原则:根据公司的发展战略、组织 结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第二章 晋升渠道

第五条、 晋升渠道应用于三个方面

1.职位/级别晋升,职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待,对员工起到报奖和鼓励双 重作用。

2.薪酬调整,员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。

3.激励员工,让员工看到工作的希望,激励员工发挥潜能,使企业与员工双赢。

第六条 员工在面试和入职的时,人力资源部将配合用人部门对员工进行职业生涯的规划设计,各级主管对下属员工的工作除了监督之外,应给予更多的支持和技术指导,对管理水平提高较快,工作业绩较 为突出的员工,应积极提供合适的晋升岗位。

第七条 对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时,部门经理应积极将员工的情况报至人力资源部 建立储备人才档案,同时也可以向有关部门积极推荐。

第八条 公司根据工作需要,可以对员工的岗位或职位进行必要的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1.员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:

(1)员工部门内晋升:是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际情况,

经考核后,具体安排,并报人力资源部存档。

(2)公司员工部门之间的晋升:是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升(转正)表》, 由所涉及部门的副总批准并报人力资源总监和总经理批准后,交由人力资源部存档。

2.员工晋升分为三种类型

(1)职位晋升、薪资晋升 (2)职位晋升、薪资不变 (3)职位不变、薪资晋升

3.员工晋升的形式分为定期或不定期

(1)定期:公司每年根据公司的营业情况,在年初的第一个季度进行统一晋升员工。

(2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。

(3)试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前进行晋升。

第三章 晋升资格

第九条、无论何种晋升通道,员工必须具备以下条件才具有晋升的资格:

1.公司普通员工,在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间),经部门经理评定工作表现 优秀。

2.公司部门经理级员工,在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经副总和总监评定工作表 现优秀。

3.因公司需要,经总裁特批的其他情形的晋升。

第四章 晋升流程

第十条、部门内晋升按以下流程操作: 拟晋升员工提交《员工晋升申请表》;经部门经理批准,人力资源部审核并进行能力测评;能力胜任者由主管副总审批后,人力资源部发布公告,进入岗位实习阶段。

第十一条、部门外晋升按以下流程操作:

1.各部门根据本部门岗位编制空缺的情况,填写《员工增补申请表》,提交至人力资源部。由人力资 源部将空缺信息(包括空缺岗位职务说明书)在全公司范围内发布。

2.公司员工根据自己的实际情况(或工作背景)到人力资源部报名,也可由主管领导推荐参加。

3.报名人员填写《内部应聘登记表》,由人力资源部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核, 根据竞聘岗位进行能力测评,初步筛选出任职资格和能力适合的人选。

4. 部门组织初选合格人员参加理论和实践考核(业务部门提前准备好题库)。

5. 岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求,结合笔试成绩,确定面试人员进行面试。由人力 资源部协同相关部门确定“晋升评审团”成员;晋升评审团由相应系列的 5 位主管和岗位代表(必须有 员工现岗位主管和员工拟晋升岗位主管)+HR 组成,评审团人员由 HR 推荐,经所在部门经理同意后成 立。

6. 晋升评审团对参选人员进行评审:

(1)参选人进行“晋升演说”,演说内容包括其以往工作业绩或贡献,如何在拟晋升岗位开展工作 等;

(2)评审团人员进行提问,评分。

(3)根据评分结果(总成绩=笔试*40%+面试*60%)从参选人员择优录用;员工拟晋升岗位上级 领导对该员工晋升有一票否决权。

(4)竞聘成功者向人力资源部提交《员工晋升申请表》;晋升结果报总经理签批,人力资源部发布 公告,录用者进入岗位实习阶段。

(5)公司各级员工接到晋升通知后,应在指定时间内办妥移交手续,就任新职。

7 .岗位实习原则

(1)原则上员工初次晋升相关岗位均为临时实习岗位人员;

(2)临时实习岗位人员的任期(考察期)一般为三个月到六个月,相关部门必须做好新到员工的

部门培训工作,如有必要,相关部门可以指定人员专人带领或引导,实习期薪资暂不做调整。任期满后,其上级领导根据其任期期间的工作业绩等,进行考核,考核合格者,填写《员工转正申请表》,报相关领导审批,批准后,报人力资源部核准发文。

(3)实习期后的薪资将根据员工在晋升岗位实习期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行,对晋 升岗位实习期不合格的员工,公司将恢复其原来的岗位,薪资保持不变。

(4)对于考察期间不能按时达到既定目标,岗位工作没有任何起色的,工作表现欠佳的临时岗位人 员,免去其临时岗位人员的职务。

(5)公司员工迟到早退二十次、旷工一次以上及其他违反公司规章制度行为,次年不能晋升职位和薪资。

第五章 评审团评审的原则

第十二条、评审团成员在评审前一天指定,由HR 在评审前一天通知评审团成员; 第十四条、评审团成员的指定将实行回避制度,参选人员的亲属不得担当评审; 第十五条、评审团本着公平、公正、公开的原则对参选人投票;

第十六条、汇总参选人的得票数,按得票多少排名,将前三名提交评审团成员合议选定;

第六章 完 善

第十七条、完善包括晋升渠道设计的完善和员工的自我完善

第七章 附 责

本制度自颁布之日起执行,由人事行政管理中心人力资源部负责解释及完善。

范文八:公司员工晋升管理制度 投稿:白儦儧

员工晋升管理办法(草案)

第一章 总 则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

四、 晋升需具备的条件:

(1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。

五、 晋升核定权限:

(1)高层由总经理提议,经董事会核定; (2)副主管以上由总经理核定; (3)线长及以上,由副总经理核定;

(4)各部门线长以下各级人员,由各部门主管提议,呈副总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道

一、 纵向发展

新员工—合格员工-线长—领班协理/储干—副领班/助理技术员—领班/技术员—副主管/助理工程师—主管/资深工程师—副经理—经理—副总经理

新员工—合格员工—能力之星—优秀员工—先进标兵(连续2年当选优秀员工)—劳模(相当于部门领班福利待遇)—功勋(相当于部门主管的福利待遇)

二、 横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如生产到工程,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是公司内各岗位的调整。[SMT事业部(测试部-生产部-物控部—品管部—工程部—人力资源部—财务部)-组装事业部(研发部—品管部—生产部—物控部—销售部—财务部—人力资源部)]

第三章 员工职业发展管理

根据公司的实际情况,对于具有中专及以上学历或线长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式:

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门负责人为辅导人。

二、 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门负责人负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。

四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考

员工培训需求确定培训内容。

五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。

六、 各部门负责人在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。

第四章 员工晋升管理

第一节 员工晋升的基本条件

二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:

(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年; (2)历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚;

(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;

(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。

第二节 员工晋升的办理

一、 晋升时机:

(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每年组织一次员工晋升。

(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1. 确定拟提升职位:人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选:

(1)推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源部队;

(2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人核查后交人力资源部。 3. 晋升考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:普管人员适用;附件五:高管人员适用)。

4. 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。

第三节 其他相关规定

一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理:

(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。 (2)高管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。 (3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。

第五章 职位轮换

一、职位轮换的对象:

(1)在同一职位超过五年的管理人员;

(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。

二、办理程序:

(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。

第六章 储备领导者管理

定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程:

(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。

(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。

第七章 领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。

优化流程:

一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者:

(1)年度考核成绩为“不可接受”的;

(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的; (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。

二、 收集每个个案的资料,并进行分析。对于部门高管层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于普管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门负责人进行

三、 决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准。

(1)降级使用:对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。 (2)轮换:对于能力不适合现职的给予职位轮换。

(3)留职察看(转入观察期):对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。当无明显改进时,采取其他措施处理。

(4)解雇:解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

第八章 附 则

本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。 附件:

1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表(普管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(高管人员适用) 6.员工能力开发需求表 7.续聘人员汇总表

员工职业发展规划表

填表日期: 年 月 日 填表者:

填写指导:

1.本表格在员工与主管领导充分沟通后,由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。 2.“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能:第一、技术技能,指应用专业知识的能力,有证

书的需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力;第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;第四、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售/财会/人事/品控六条晋升通道。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上。

附件二:

管理职务晋升推荐表

(副领班级及以上人员适用)

说明:“推荐理由及晋升原因”栏,员工自荐时,由员工本人填写并签名;部门推荐时,由部门负责人填写并签名。

附件三:

员 工 晋 升 申 请 表

申请日期 : 年 月 日

员工晋升综合素质与能力考核表

(普管人员适用)

姓名: 拟任职部门: 拟任职职务:

说明: 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。评分标准:总是90-100%分值;

经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%分值分;从不0 分。

2.“小计”栏的成绩计算为:员工评分*0.4+上级领导评分*0.6;各项合计得分为考核成绩。

员工晋升综合素质与能力考核表

(高管人员适用)

姓名: 拟任职部门: 拟任职职务:

说明: 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。评分标准:总是90-100%分值;

经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%分值分;从不0 分。

2.“小计”栏的成绩计算为:员工评分*0.4+上级领导评分*0.6;各项合计得分为考核成绩。

附件六:

员工能力开发需求表

填写指导:

1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具,公司为员工提供培训和发展机会的依据,是帮助员工实现职业发展的重要手段。

2.“ 所承担的工作 ”一栏,员工填写主要的和重要的工作内容。

3.“ 自我评价栏目 ”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色,就在“ 完全胜任 ”上打 √;略有差错,但基本胜任,就在“ 胜任 ”上打 √;工作中出现较大失误,或力不从心,就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上。“上级评价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核,而在于

向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。

5.“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标;“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力,已做的准备,公司对本人的支持情况。

6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。

7.“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划,需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

8.能力开发需求表一年填写一次。

附件七:

续聘人员汇总表

总经理审批: 日期:

人力资源部: 日期:

部门负责人: 日期:

范文九:公司员工岗位调换和晋升、晋级制度 投稿:薛态怂

《公司员工岗位调换和晋升、晋级制度》

第一章:总则

1、目的:为了提升员工个人素质和能力,充分调动公司员工的主动性和积极性,在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程,特制定本制度。

2、适用范围:公司副总经理级以下公司员工。 3、权责:

3.1 人力资源部负责制定公司员工岗位轮换和晋升、晋级制度; 3.2部门经理(主管)负责对员工岗位调换或晋升、晋级的考核;

3.3 副总经理、总经理负责对员工岗位调换和晋升、晋级的最终审核; 3.4 人力资源部负责协调对异动员工的培训工作。

第二章:公司员工岗位轮换和晋升、晋级的规定

1、公司员工的岗位调换和晋升、晋级必须遵循以下原则: 1.1 公司内部管理岗位出现空缺时,优先考虑内部招聘; 1.2 符合公司的发展战略,符合公司的人力资源发展规划; 1.3 有利于提高员工的综合能力,做到量才适用;

1.4 管理层的调换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

2、 公司内部的岗位调换和晋升、晋级不受时间、人数和比例的限制,但必须满足以下条件方可考虑岗位轮换或晋升、晋级:

2.1 基层员工(六职等)在原岗位上工作满半年时间(不包括试用期),岗位考核评定表现优秀者,可晋升一级;

2.2 主管级员工,在原岗位上工作满八个月时间(不包括试用期),岗位考核评定表现优秀者,可晋升一级;

2.3 经理级员工,在原岗位上工作满一年时间(不包括试用期),岗位考核评定表现优秀者,可晋升一级;

2.4 高级管理层或高级培训人员(四职等以上,二职等以下),在原岗位上工作满一年时间(不包括试用期),经副总经理、总经理评定工作绩效优秀者,可晋升一级;

2.5 各级员工晋升至本职等最高职级后,继续工作满一年时间,岗位考核评定表现优秀者,可晋升一等。

2.6因公司需要,或表现特别优异者,经总经理特批的其他情形下的岗位调换和晋升、晋级,则不受岗位任职时间限制。

3、员工岗位调换或晋升、晋级后各部门必须做好新岗位上的培训工作,如有必要可以由指定人员专门带领和引导;

4、员工岗位调换和晋升、晋级后二个月内为试用期,试用期内薪资暂不予以调整;

5、试用期后的薪资调整应根据员工的绩效考核成绩和参照公司的薪资制度执行,对于试用期考核不合格的员工,公司将恢复其原来岗位,薪资保持不变。 6、员工定薪及职务、职等、职级标准:

B、各品牌事业部品牌总监等同本表格中经理职务,享受三至四职等薪资待遇; C、培训教育类人员(讲师)享受五至一职等薪资待遇; D、省级经理享受五职等薪资待遇;

E、大区经理、专业技术类人员(文案策划/设计)享受四至五职等薪资待遇; F、美导、文员享受六职等薪资待遇。

第三章、 市场人员晋升晋级考核依据 1、 现有人员的基薪界定参考因素:

1.1 能力:市场人员在长期工作中表现出来的市场拓展、客户管理、处理各项业务的综合技能。

1.2 贡献:市场人员为企业服务期间所做的销售管理、市场管理和综合事务等给企业带来的价值。

1.3 其他因素:企业快速发展,效益的提高而为员工增加的相应收入。 2、 新人员(包括试用人员)基薪界定参考因素: 2.1 能力:新人员应聘表现的个人谈判、工作经验等。

2.2 资历:新人员进入公司之前在其他企业担任岗位、工作水平及薪资水平等。

2.3 考评:试用期内(3个月)如不能胜任岗位或不能达到公司预期目标,公司予以调岗或调级。

3 、市场人员晋升晋级标准:

3.1 连续6个月完成公司制定的目标任务,并且无市场遗留问题,销售人员可晋升一级工资; 3.2 连续6个月销售业绩连续每月增长30%,并且无市场遗留问题,销售人员可晋升一级工资;

3.3 成熟市场全年业绩保持原有销量,经公司认定销售人员可晋升一级工资。 3.4 各方面表现特别优异者,经公司认定可跨级晋升。

3.5业绩在销售团队中处于前列,公司可酌情予以晋升或嘉奖。

第四章、员工晋升、晋级岗位考核评分标准 一、 考核程序:

1、由员工填写《员工考核表》进行自我评价 (1)组织评审组评审

(2)经理级以上,由总经办评审

(3)员工由部门主管、人力资源部以及总经办评审 2、入职时间得分

根据员工入职时间长短给予加分奖励 ? 正式入职3年以上,加7分

? 正式入职3年以下2年以上,加5分 ? 正式入职2年以下1年以上,加3分

? 正式入职满八个月不满1年,加1分 3、得分方法

《员工考核表》总分为100分。个人考核总分按以下公式计算:

4、晋升晋级标准

以本次考核的最终得分,分阶划分晋级幅度:

? 最终得分在90分以上,考核结果为优异,升一级;

? 最终得分在71-89分之间,考核结果为良好,可考虑升级; ? 最终得分在61-70分之间,考核结果为合格,职级不变; ? 最终得分在60分以下,考核结果为较差,降职降级;

B O D Y L I F E 员工考核表

岗位名称: 姓名: 考核日期:

B O D Y L I F E

市场人员晋职考核表

备注:除了达到员工考核表里的条件以外所要具备的条件,即可逐渐升职

第五章:岗位调换/晋升晋级申请表

B O D Y L I F E

员工岗位调换申请表

② 提交此表时,需附上《人事登记表》;

B O D Y L I F E

员工晋升(晋级)申请表

备注:①此表用于员工晋升、晋级时使用;

②提交此表时,需附上该员工的《人事登记表》表。

第七章:附则

1、 本制度由管理部制订,总经理颁布之日起实施; 2、 本制度由管理部负责解释和修订。

范文十:公司员工岗位轮换和晋升、晋级制度 投稿:尹碞碟

公司员工岗位轮换和晋升、晋级制度

第一章:总则

1、 目的:为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,在公司内部营造公

平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的岗位轮换和晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 2、 适用范围:公司副总经理级以下全体员工。 3、 权责:

3.1 人力资源部负责制定公司员工岗位轮换和晋升、晋级制度; 3.2 相关部门经理(主管)负责对轮岗或晋升、晋级员工的考核; 3.3 副总经理、总经理负责对员工轮岗和晋升、晋级的最终审核; 3.4 人力资源部负责协调对异动员工的培训工作。

第二章:员工岗位轮换和晋升、晋级的规定

1、公司内所有员工的岗位轮换和晋升、晋级必须遵循以下原则:

1.1 公司内部岗位出现空缺时,优先考虑内部招聘; 1.2 符合公司的发展战略,符合公司的人力资源发展规划; 1.3 有利于提高员工的综合能力,做到量才适用;

1.4 管理层的轮换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质

的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

2、 公司内部的岗位轮换和晋升、晋级不受时间、人数和比例的限制,但必须满足以下条件方可考虑

岗位轮换或晋升、晋级:

2.1 公司一线员工(一职等、二职等)在原岗位上工作满半年时间(不包括试用期),绩效考核

评定表现优秀者;

2.2 公司储备干部本科以上学历,在原岗位上工作满半年时间(不包括试用期),绩效考核评定

表现优秀者;

2.3 公司储备干部专科以上学历,在原岗位上工作满八个月时间(不包括试用期),绩效考核评

定表现优秀者;

2.4 公司管理层或高级技术人员(四职等以上),在原岗位上工作满一年时间(不包括试用期),

经总经理评定工作绩效优秀者;

2.5 因公司需要,经总经理特批的其他情形下的岗位轮换和晋升、晋级。

3、 对于岗位轮换或晋升、晋级的员工,根据其培养方向及公司的发展需要,由人力资源管理部门安

排其相关工作。

3.1 向管理方面发展的员工以安排行政管理、企划、品牌管理、科技管理、生产管理等工作为主; 3.2 向技术方向发展的员工以安排产品开发、品质管理、设备管理、工艺等工作为主,条件成熟

时可安排到业务队伍中进行实际训练。

4、 员工岗位轮换或晋升、晋级后相关部门必须做好新岗位上的培训工作,如有必要可以由指定人员

专门带领和引导;

5、 员工岗位轮换和晋升、晋级后三个月内为试用期,试用期内薪资暂不予以调整;

6、 试用期后的薪资调整应根据员工的绩效考核成绩和参照公司的薪资制度执行,对于试用期考核不

合格的员工,公司将恢复其原来岗位,薪资保持不变。

第三章:员工岗位轮换和晋升、晋级的工作流程

1、 公司员工岗位轮换和晋升、晋级的工作流程如下图:

2、 员工试用期后的薪资调整参照相关制度执行。

第四章:附则

1、 本制度由人力资源部制订,总经理颁布之日起实施; 2、 本制度由人力资源部负责解释和修订; 3、 附相关表格二份。

员工岗位轮换申请表

员工晋升申请表

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