高效团队建设与管理_范文大全

高效团队建设与管理

【范文精选】高效团队建设与管理

【范文大全】高效团队建设与管理

【专家解析】高效团队建设与管理

【优秀范文】高效团队建设与管理

范文一:高效团队建设与管理 投稿:曹戩截

高效团队建设与管理

课程目标

很多管理者都意识到,团队精神是当今企业精神的重要组成部分,是不断增强企业凝聚力、竞争力的精神力量,每个组织都鼓励员工参与组织活动。高效的团队建设,是指将肩负特殊使命的团队成员按照特定的模式组织起来,协调一致,以实现预期目标的持续不断的过程。

本课程旨在帮助管理人员,深入了解自身与他人,把握“为人”与管理的异同,促进工作关系的融洽、部门之间的协调。

课程内容

1.“团队”是如何定义的

* 团队的优势

* 组建团队的过程

* 小组和团队的区别

* 团队的目标

* 优秀团队与差劲团队的区别

2.如何组建你的团队

* 团队规模

* 团队的人员结构

* 团队为我带来什么

3.如何领导及帮助团队成长

* 天生的领导者

* 领导者的品质

* 何谓成长

* 如何扮演好“协调员”的角色

* 帮助团队成长的过程

* 团队领导的挑战是什么

4.领导技巧

* “外交异议”

* 促进团队达成共识

5.高效的团队会议

* 会议的构成

* 会议的类型

* 进行会议的必备条件和规则

* 团队的后勤管理

* 计划进度表

* 倾听的技巧

6.如何解决团队面临的问题

* 什么是科学的解决方法

* 解决问题的技巧

7.学会认可与赞赏

* 明确团队的目标和价值

* 何谓“赞赏”

* 如何巧妙地使用赞赏

* 赞赏的多种形式

* 创新

* 如何避免适得其反的赞赏

8.如何保证团队的成功

* 战略问题

* 培训的症结

* 团队建设中遇到的问题

* 导致团队失败的征兆

专家讲师:

钟先生 ,中国麦当劳创始人之一,长达十多年的麦当劳培训与运营管理经验。曾任亚洲区麦当劳汉堡大学教授,为麦当劳系统培养亚洲地区职业经理人做出卓越贡献,精通各种管理类课程,是麦当劳大学培训课程的主要设计者和主讲人。2004-2006年,成立北京黄记煌管理公司,出任董事总经理,全国加盟连锁228家。具有丰富的连锁经营理论和实践经验。同时被清华大学、北京大学、上海复旦大学、中国人大、武汉大学等多所知名学府聘为EMBA、总裁研修班的核心讲师。

钟先生91年加入麦当劳公司,是麦当劳公司在中国的创使人之一,并先后负责筹建北京、天津、河北、,山西市、东北市等市场开发,组建及管理工作, 帮助公司成功且快速的在中国完成了美式经营管理模式的复制。后因工作表现卓著,被派往麦当劳中国发展公司香港总公司和美国总公司,负责北亚洲区麦当劳汉堡大学的建设与管理,,任北亚洲区麦当劳汉堡大学专职教授主任和美国汉堡大学的客座教授 , 为麦当劳企业大学在亚洲的成功搭建,系统的所有相关

培训课程的设计和培训,以及西方管理文化与亚洲文化的完善接轨.亚洲地区的职业经理人的系统培养作出了卓越贡献。

主要客户:   

麦当劳、中国网通、IBM、摩托罗拉公司、西门子公司、诺基亚公司、杜邦公司、朗讯科技、联合利华、中国电信、中国移动、联通、中国医药集团、南方航空、航天101所 、联想集团、清华同方、连邦软件公司、南方证券、中国远洋集团、北京首都机场、中国电信

范文二:管理者如何建设高效团队 投稿:徐縶縷

管理者如何建设高效团队

“康泰之树,出自茂林,树出茂林,风必折之。”一棵健康高大的树木,一定是从茂密的森林中生长出来,这棵树如果离开这片森林,风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛,而是团体赛。但是在一个组织里,大家由于心态、观念、能力的不一致,难以高效地完成组织目标,正所谓“百姓百心”,很多工作进展缓慢,领导者和管理者往往不知道员工究竟是“不会做”还是“不愿做”,还是由于资源缺乏而“不能做”,从而很难让员工凝成一股绳,高效地完成组织目标?

管理者由于不知道如何建设高效团队,于是只好大声呼喊:“我们一定要加强团队合作,要讲奉献,要上下凝成一股绳,我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以,但效果却很不佳。管理者希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂,充满工作热情!但员工的实际表现却远非管理者所想。管理学大师彼得.杜拉克强调,企业最终的关键是“让员工众志成城,调动员工的积极性与潜能,为企业创造绩效”,因此,建设高效团队尤其显得重要。

高效团队的特点

那么,高效团队有什么特点呢?有专家对高效团队研究发现,高效团队具有以下特点:1、规模比较小,一般不超过10人;2、互补的技能,即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能;3、共同的目的,共同的目的产生的前提,并可以为成员提供指导和动力;4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力;5、共同手段或方法来达成目标实现;6、相互之间的责任。

设计高效团队

在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情,但也不象大多数人认为那样——是一件非常困难的事情,常常感觉好象无从下手。通常我们可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。这里介绍一种大家都非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。

高效团队建设中的5W1H是:who(我们是谁)、where(我们在哪里)、what(我们成为什么)、when(我们什么时候行动)、how(我们怎样行动)、why(我们为什么)。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。

我们是谁(who)?即团队成员自我的深入认识,明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法,以建立起团队运行的游戏规则。

我们在哪里(where)?每一个团队都有其优势和弱点,而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

我们成为什么(what)?以团队的任务为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑,使团队对任务目标看得见、摸得着,创造出令成员兴奋的幻想。

我们什么时候采取行动(when)?合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。

我们怎样行动(how)?怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等,因此,团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明,以建立团队成员的工作标准。

我们为什么(why)?对于这个问题,目前在很多企业团队建设中都容易被忽视,这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作,必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队,这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设,可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

考核团队的几项标准

1、组织学习的重要性

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队,才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作

用来讲:传统型营销团队的学习性意识不强,他们多满足固有的知识和经验,而不很自觉吸取新知识,也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里,无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识,善于在实践中将理论和实际相结合,善于发现他人优点,加以吸收。

面对这样的员工,企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得·圣吉《第五项修炼》一书中,他讲到,作为团队来说,组织学习的特点是什么?实际上就是五项修炼,一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域,这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子,三条腿都非常重要,如果拿掉一个腿,凳子就会倒,左边那条腿叫做热望、欲望,右边的是心智模式和团队学习,中间就是系统思考。每一条腿都非常重要,也就是说每个核心能力都非常重要。 总体来说,团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

2、执行力

在团队里,也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明,因为过度聪明往往会自我意识膨胀,喜欢好大喜功,相反,却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心,对于公司精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去,对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。

另外,要保证团队的执行力,关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标,这是确保任务完成质量的关键,也是保证团队执行力的关键。

3、创新力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势,但是创新能力从哪里来呢?做教育培训,是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径,而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代,在产品科技含量高的行业企业,这一点体现得更为明显。

其实创新能力也体现在企业管理的各个方面,是一个综合性概念,也只有综合性的创新能力,才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面,还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西,考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神,这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好,谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势,并最终在竞争中打败对手。

4、团队分工与合作

企业的发展从内而言,经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。从社会大系统而言,则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动,其主动力源于内部循环供给能量。也就是说,领导人拥有教练、发动团体的能力;管理层拥有教练、发动部属的能力;员工拥有教练、发动自我的能力,最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解,并能在工作中相互配合,否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏,根本无法让其他部门实施运作。

建设高效项目团队的举措

1、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用,首先领导必须以身作则,对团队成员起榜样和示范作用;其次,明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;再次,明确各团队成员的角色和责任分工,充分发挥项目团队成员各自的作用。

2、充分发挥领导的沟通和协调作用

首先,团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突,人际关系陷入紧张局面,甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通,引导团队成员调整心态和准确定位角色,把个人目标与工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。

其次,团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐,如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境,学习并掌握相关的技术,以利于项目目标的及时完成。

再次,团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中,团队与其他部门各干系人之间的关系,

也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要领导与之进行很好的沟通协调,为团队争取更充足的资源与更好的环境,并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识,更好地促进工作目标的实现。

3、充分发挥领导的激励作用

在工作过程中,由于严格的目标约束及多变的外部环境,领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励,鼓励和激发团队成员的积极性、主动性,充分发挥团队成员的创造力。

4、灵活授权,及时决策

随着团队的建设和发展,领导要通过授权让团队成员分担责任,使团队成员更多地参与项目的决策过程,允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。

首先,通过灵活的授权,显示了领导对团队成员的信任,也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础,也是团队精神在领导与团队之间的体现。

其次,授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务,使他们不断地拓展自己的知识技能,发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功,不仅是领导管理的成功,更是所有实现自我价值的团队成员的成功。

再次,灵活授权,有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策,另一方面,通过灵活的授权,领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外,侧重于处理工作与企业或社会之间的关系,从外部保障项目团队的运作。

5、充分发挥团队凝聚力

团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。一般情况下,高团队凝聚力带来高团队绩效。

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标,团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此,必须设置较高的目标承诺,以较高的工作目标引领着团队前进的方向,使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识,激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时,引导团队成员个人目标与工作目标的统一,增大团队成员对团队的向心力,使团队走向高效。

团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此,必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。团队是开放的,在不同阶段都会有新成员加入,高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员与团队的磨合期,在正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。

范文三:高效团队建设与管理 投稿:袁謵謶

高效团队建设与管理

主 讲:蔡先生(国家认证管理咨询师,中国孙子兵法研究院特别顾问,国家认证高级人力资源管理师,DASE执行系统解决模型创建者)

开课时间:可拨打老师助理电话或加QQ询问开课的时间和地址

课程对象:企业员工素质开发的基础课程,适合企业各层次员工。

授课方式:讲师授课、案例分析、小组讨论、角色演练、视频分享及游戏活动。

【课程背景】

一个优秀的团队,应该是成员间相互信任、有效沟通、履行承诺、协同工作的高效系统,但在实际中,以下问题在企业内普遍存在:

员工工作散漫,效率低下,忠诚度差„„

团队士气低落、没有激情、冲突加剧„„

组织执行不力、有令不行、绩效下降„„

本课程旨在通过课程内容的实施,有效提高团队管理者的团队建设能力与综合管理能力,全面提升工作效率。本课程的开发者在企业中先后任职部门经理、副总经理、总经理等岗位,在团队管理方面有着深厚的实际操作经验。

【课程价值】

学习与实践四个团队建设工具

学习与实践四个团队管理技能

分析与讨论八个实际工作案例

【培训内容】

引言

建设学习型团队

一:团队管理者角色认知与自我管理

从业务能手到团队管理者

团队管理者如何影响下属

团队中的角色定位

工具:德鲁克五问

技能练习:增强团队管理者的建立信任的技能

案例:功劳与苦劳能力与态度才干与品德

二、团队的制度化建设与执行力提升

标准与流程对于团队建设的意义

布置工作说标准总结工作说流程

制度化建设四要素:示众明法率先垂范信赏必罚恩威并施

执行的结果意识与因果思维

执行系统解决工具:成功标志设定与检查报告

技能练习:团队管理者的执行落实的技能

案例:如何管理私交很好但业绩不佳的下属

三、团队激励提升凝聚力

测试:团队管理者激励能力测试问卷

有效激励的原则:激励因素/公平因素

有效激励的七个要素

有效激励的方法:20个激励措施

消除激励误区:激励无效的情况与激励措施如何设计

工具:如何定政策如何定工资如何发奖金

技能练习:团队管理者的激励员工的技能

案例:使用积极的自我谈话激发团队的士气

四、打造核心团队

帮助团队创建整体画面

和团队成员一起工作

营造互信的合作气氛

如何管理自负的团队成员

工具:理解上级工作表

技能练习:教练之箭思维导图

案例研讨:团队管理者这时怎么办?

课后作业与实践

【讲师介绍】

蔡先生

讲师经历

国家认证管理咨询师,中国孙子兵法研究院特别顾问,国家认证高级人力资源管理师,DASE执行系统解决模型创建者。蔡老师从事企业管理及培训工作12年,先后在国企和私企从事人力专员、行政总监、分管营销副总经理、总经理等工作,有丰富的管理实战经验,具备良好的管理体系整合能力,在人力资源和团队管理方面有着深厚的造诣。蔡老师拥有数百场企业培训经验,熟悉从课程开发、课程设计、教学组织到测试的全部教学过程和成人学习心理;善于将企业管理理论与管理实践紧密结合,善于通过教练式、参与式等教学方法,注重让学员体验,充分调动学员学习热情,培训效果深受学员好评。蔡老师在国学方面也有很深的研究,多年研习《韩非子》,结合现代企业管理整理出《韩非与管理》课程体系,其中包括:韩非与高效执行、韩非与绩效管理、法家思想与团队建设、销售教练技术等。蔡老师生动的将“法家”与管理结合,为现代企业在团队管理和团队建设方面提出行之有效的解决方法。其管理方法在众多企业推广实施,得到企业一致认可与好评。

培训风格

蔡老师的培训激情而幽默,具有很强的感染力,内容充实新颖、培训气氛活跃、案例取材经典、分析深刻,深受学员好评;蔡老师的课程注重从实际操作出发,注重提炼技能核心精髓,易学易懂,方便学员学以致用,可直接提升学员相关技能,实用有效,可操作性与可复制性强;蔡老师在培训中注重细节引导,擅于以问题带动思考,互动性强 ,通过让学员动手、动身、动心,在深刻的体验中感动并感悟。

主讲课程

《法家思想与团队建设》、《韩非与高效执行》、《高绩效团队的七项修炼》、《成功人士七个良好习惯》、《韩非与绩效管理》、《打造高战斗力的营销军团》、《销售教练技术》、《企业培训师研修营》等。

服务的部分客户

北京大学、清华大学、中国人民大学、西北大学、北京农业大学、哈普瑞国际商学院、内蒙古大学、中国兵器装备集团公司、中国核工业第四研究设计院、中国电信、中国联通、海尔集团、联想集团、新希望集团、长虹科技、TCL电器、老

板电器、伊利集团、蒙牛集团、大成集团、红蜻蜓鞋业、361度、工商银行、诺基亚、摩托罗拉、新华人寿、北京医药集团、元和集团、北京天骐、远兴门业、圣象地板、华欧公司、韩国LG电子、妈咪宝贝、通化葡萄酒业、燕京集团等。

Ctrl+鼠标左键【点击访问诺达名师官方网站】

范文四:管理者如何建设高效团队_ 投稿:尹嶪嶫

“康泰之树,出自茂林,树出茂林,风必折之。”一棵健康高大的树木,一定是从茂密的森林中生长出来,这棵树如果离开这片森林,风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛,而是团体赛。但是在一个组织里,大家由于心态、观念、能力的不一致,难以高效地完成组织目标,正所谓“百姓百心”,很多工作进展缓慢,领导者和管理者往往不知道员工究竟是“不会做”还是“不愿做”,还是由于资源缺乏而“不能做”,从而很难让员工凝成一股绳,高效地完成组织目标?

管理者由于不知道如何建设高效团队,于是只好大声呼喊:“我们一定要加强团队合作,要讲奉献,要上下凝成一股绳,我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以,但效果却很不佳。管理者希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂,充满工作热情!但员工的实际表现却远非管理者所想。管理学大师彼得.杜拉克强调,企业最终的关键是“让员工众志成城,调动员工的积极性与潜能,为企业创造绩效”,因此,建设高效团队尤其显得重要。

高效团队的特点

那么,高效团队有什么特点呢?有专家对高效团队研究发现,高效团队具有以下特点:1、规模比较小,一般不超过10人;2、互补的技能,即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能;3、共同的目的,共同的目的产生的前提,并可以为成员提供指导和动力;4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力;5、共同手段或方法来达成目标实现;6、相互之间的责任。

设计高效团队

在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情,但也不象大多数人认为那样——是一件非常困难的事情,常常感觉好象无从下手。通常我们可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。这里介绍一种大家都非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。

高效团队建设中的5W1H是:who(我们是谁)、where(我们在哪里)、what(我们成为什么)、when(我们什么时候行动)、how(我们怎样行动)、why(我们为什么)。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。

我们是谁(who)?即团队成员自我的深入认识,明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法,以建立起团队运行的游戏规则。

我们在哪里(where)?每一个团队都有其优势和弱点,而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

我们成为什么(what)?以团队的任务为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑,使团队对任务目标看得见、摸得着,创造出令成员兴奋的幻想。

我们什么时候采取行动(when)?合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。

我们怎样行动(how)?怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等,因此,团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明,以建立团队成员的工作标准。

我们为什么(why)?对于这个问题,目前在很多企业团队建设中都容易被忽视,这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作,必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队,这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设,可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

考核团队的几项标准

1、组织学习的重要性

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队,才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲:传统型营销团队的学习性意识不强,他们多满足固有的知识和经验,而不很自觉吸取新知识,也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里,无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识,善于在实践中将理论和实际相结合,善于发现他人优点,加以吸收。

面对这样的员工,企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得·圣吉《第五项修炼》一书中,他讲到,作为团队来说,组织学习的特点是什么?实际上就是五项修炼,一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域,这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子,三条腿都非常重要,如果拿掉一个腿,凳子就会倒,左边那条腿叫做热望、欲望,右边的是心智模式和团队学习,中间就是系统思考。每一条腿都非常重要,也就是说每个核心能力都非常重要。 总体来说,团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

2、执行力

在团队里,也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明,因为过度聪明往往会自我意识膨胀,喜欢好大喜功,相反,却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心,对于公司精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去,对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。

另外,要保证团队的执行力,关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标,这是确保任务完成质量的关键,也是保证团队执行力的关键。

3、创新力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势,但是创新能力从哪里来呢?做教育培训,是提高人才团

队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径,而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代,在产品科技含量高的行业企业,这一点体现得更为明显。

其实创新能力也体现在企业管理的各个方面,是一个综合性概念,也只有综合性的创新能力,才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面,还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西,考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神,这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好,谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势,并最终在竞争中打败对手。

4、团队分工与合作

企业的发展从内而言,经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。从社会大系统而言,则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动,其主动力源于内部循环供给能量。也就是说,领导人拥有教练、发动团体的能力;管理层拥有教练、发动部属的能力;员工拥有教练、发动自我的能力,最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解,并能在工作中相互配合,否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏,根本无法让其他部门实施运作。

建设高效项目团队的举措

1、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用,首先领导必须以身作则,对团队成员起榜样和示范作用;其次,明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;再次,明确各团队成员的角色和责任分工,充分发挥项目团队成员各自的作用。

2、充分发挥领导的沟通和协调作用

首先,团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突,人际关系陷入紧张局面,甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通,引导团队成员调整心态和准确定位角色,把个人目标与工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。

其次,团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐,如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境,学习并掌握相关的技术,以利于项目目标的及时完成。

再次,团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中,团队与其他部门各干系人之间的关系,也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要领导与之进行很好的沟通协调,为团队争取更充足的资源与更好的环境,并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识,更好地促进工作目标的实现。

3、充分发挥领导的激励作用

在工作过程中,由于严格的目标约束及多变的外部环境,领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励,鼓励和激发团队成员的积极性、主动性,充分发挥团队成员的创造力。

4、灵活授权,及时决策

随着团队的建设和发展,领导要通过授权让团队成员分担责任,使团队成员更多地参与项目的决策过程,允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。

首先,通过灵活的授权,显示了领导对团队成员的信任,也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础,也是团队精神在领导与团队之间的体现。

其次,授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务,使他们不断地拓展自己的知识技能,发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功,不仅是领导管理的成功,更是所有实现自我价值的团队成员的成功。

再次,灵活授权,有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策,另一方面,通过灵活的授权,领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外,侧重于处理工作与企业或社会之间的关系,从外部保障项目团队的运作。

5、充分发挥团队凝聚力

团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。一般情况下,高团队凝聚力带来高团队绩效。

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标,团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此,必须设置较高的目标承诺,以较高的工作目标引领着团队前进的方向,使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识,激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时,引导团队成员个人目标与工作目标的统一,增大团队成员对团队的向心力,使团队走向高效。

团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此,必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。团队是开放的,在不同阶段都会有新成员加入,高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员与团队的磨合期,在正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。

范文五:高效团队建设与管理 投稿:傅匄包

高效团队建设与管理

1、作为一名经理人,你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼?

2、你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心?

3、你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果?

4、如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩?

5、如何对团队成员进行激励以鼓励士气?

本次课程将教会你如何管!

课程目标:

1、了解高绩效团队的特征;

2、掌握团队建设的原则、程序和方法;

3、掌握有效运行高绩效团队的方法和技巧;

4、掌握有效提升团队领导能力的技巧;

5、学习团队激励的技巧

课程亮点:

理论联系实践:再好的理论,不能实际应用,对企业没有任何作用。本次培训是在培训专家实践工作的基础上,再次上升到理论指导的高度上;

操作性强:在深入理解的基础上,提炼、总结、归纳大量的管理工具性的

生动活波:理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式,在轻松愉快的环境中得到提升。

课程大纲:

一、团队实践的认识

1、企业中的常见破坏团队的行为

2、团队建设的一些致命伤

视频案例:汉武大帝之宝刀伤手-看团队中破坏性最大的人

3、高绩效团队的特征

乱炖西游:戏说西游人物,唐僧空话连篇,八戒好色、悟空逞能、沙僧愚盾解析团队的角色互补

4、西点军规关于团队的篇章

5、团队与群体的区别

6、三种团队模型

互动环节:从足球场看高绩效团队的特征

二、团队发展阶段与管理风格

1、成立期的行为特征及管理

◇团队的启动工作

案例分析:请就如下六项启动工作进行排序

◇同化会议上5个关键问题:

◇如何分配任务

视频案例:卡特教练的团队启动会有那些优点和不足

◇成立期的工作重点:融入为首!

2、动荡期行为特征及管理

◇帮助团队返回正轨

◇动荡阶段的冲突如何处理

视频案例:卡特教练的团队在动荡期的处理方式

◇动荡期的工作重点:规范为根

3、稳定期团队行为特征及管理

◇团队完全从“我们”角度思考,并开始真心合作及改善流程。

◇团队最初制定的流程指导原则可能需要提炼以更准确地适应工作需要。

◇稳定期的工作重点:文化为魂!

4、高产期团队行为特征及管理

◇高产期团队的维护:变革之路!

互动环节:

◇按照测评表对自已或自已所在的团队进行测评,判断所在团队为那个阶段并提出下一步团队管理的建议◇分析讨论李明在升任实验室经理后,对他的领导风格变化

三、团队角色的管理

1、团队角色与组织角色

2、不同团队角色的管理要点

实干者、协调者、信息者、监督者、凝聚者、完美者、推进者、创新者

3、团队角色的认知

◇认知自己在团队当中的角色

◇认知他人在组织当中的团队角色

互动环节:

◇按照测评表对自已的若干行为进行测评,自我评价分析适合担当什么团队角色。

四、团队冲突管理

1、什么是冲突

2、如何看待冲突?

3、建设性冲突/有争论才有高论

4、破坏性冲突

5、冲突的类型

6、冲突处理的策略

竞争策略迁就策略回避策略妥协策略合作策略互动游戏双羸的策略

互动环节:

案例:冲突处理方式的案例判断

五、高效的团队激励的方法

1、激励原理

2、员工激励系统

3、掌握员工需求

思考题:头脑风暴激励的方法

4、双因素理论

5、期望理论

6、公平理论

7、强化理论

8、归因理论

9、激励的原则

10、六种错误的激励方式

12.因人而异的工作激励方式

六、团建建设七步法

全案例讲解

培训讲师:冉云帆老师

高级培训师、实战型培训专家;

中国企业培训网、浙江大学、北京大学、同济大学、浙江工业大学特聘培训讲师;

上海市注册管理咨询专家;

中高层培训专家;

问题分析与解决专家;

流程管理资深顾问;

德国商会管理顾问;

多家公司长年管理顾问;

冉云帆老师在近二十年的工作经历中有八年大型企业管理经历,先后担任某上市公司企人事经理、企业管理部负责人等管理职务;

2003年,进入管理咨询行业,先后为众多国内外优秀企业进行调研、辅导及培训,在不断优化整合国内外企业管理经验之上,已形成独具自身特色的、有针对性、可操作性强的管理服务模式。

【授课风格】

案例分析模拟演练游戏导入

理论讲解短片播放故事调节

【培训特色】

以互动、情景式培训见长,注重受训人员的感悟及参与,培训风格深入浅出、条理清晰、课堂气氛轻松、活跃、实战性强,通过各种实际案例及管理游戏等方式充分调动参训人员的培训热情。

通俗:由于了解多个行业运作流程,从不讲学员听不懂的术语

严谨:咨询人的特质,虽要标准化,但不呆板

幽默:课堂上见

【曾培训或咨询过的企业有】

培训客户:

学校科研:浙江大学、同济大学、浙江工业大学、北京大学、宁波大学、成都置信培训学校、广东捷普管理学院、东北经济管理学院、中锐教育集团、南京二十八研究所、中国电波传播研究机构(青岛二十二研究所所)……

机械制造:宝钢集团、大陆汽车、中联重科、采埃孚、大众联合、汇众汽车、三一重工、江南造船厂、邯郸钢铁、株州南车、格特拉克(江西)传动系统、福建联德、吉田拉链、韩泰轮胎、维苏威高级陶瓷、星宇科技、盾安环境、江南模塑、久立集团、宁波生方横店电器……

电子电气:捷普电子、ABB、正泰电气、英业达集团、钱江电气集团、快捷半导体(苏州)、瀚锦电子(上海)、思源电气……

电力能源:国电集团、大唐大力、华电集团、浙能集团、宁波市鄞州区供电公司、长兴县供电局、铜陵三佳集团、安徽淮北矿业集团、株洲冶炼集团…..

建筑房产:申华控股、新世界中国地产、中建二局、天誉地产集团、南京路桥、山东九巨龙地产、海航地产、夏利文物业、南京建筑设计院、中铁大桥局、成都置信实业集团、路港集团、北冰洋集团、江苏宁沪高速公路、中国水利水电第二工程局、广德置业……

银行金融:中国银行、太平洋保险、工商银行、建设银行、农业银行、中财招商投资集团、上海润通投资、……纺织服装:报喜鸟、宁夏中银绒业、江苏舜天服饰、水星家纺、上海乔治珂曼……

政府事业:株州市政府、螺河市工商联、上海太阳能工程技术研究中心、广东省有色矿山地质灾害防治中心、顺德中小企业协会、绍兴市新昌县人事局、北京潘家园国际民间文化发展中心、上海浦东现代产业开发有限公司……

食品酒店:青岛啤酒、汇源果汁、孔雀香精、达能饼干、绿谷别墅、上海花园饭店……

医药卫生:药明康德(上海)、宁波卫生局、鄞州人民医院、日本花王、……

烟草行业:河南中烟、上海烟草集团

航空航天:杭州萧山国际机场、东方航空、上海航天

其他:洁云纸业、联邦快递、圣戈班(中国)、顾家家居、迪爱生油墨、上海烟草包装印刷有限公司、德天陶瓷、明星牙刷、古纤道新材料、绍矿磁性材料、艾迪生物科技、蔡司工业测量(中国)公司时间地点:

2015年4月18日上海|2015年4月25日深圳

参加对象:

各部门管理者、总监、副总经理、总经理及以上管理人员。

《报名回执表》如下:

报名回执表

回执请发到:kcbm@163.com或传真至:020-34071978客服热线:4OO-O33-4O33

我单位共_____人确定报名参加________年_____月_____日在_____举办的

《__________________________________________________________________________________》培训班。单位名称

(开票抬头)

电话

手机

序号

1

2

3

4

5

缴费方式

住宿要求□转帐□现金(请选择在□打√)VIP会员ID(不用预定请留空)参会人姓名性别传真QQ/msn部门/职务联络手机联系人部门/职务E-mail金额合计预定:双人房____间;单人房___间,住宿时间:___月___至___日

范文六:高效的团队建设与管理 投稿:侯励劲

高效的团队建设与管理

古人云:人心齐,泰山移。我们也常说:“团结就是力量”。在向市场经济转轨和参与国际竞争的大背景下,弘扬团队精神对于建设好一个组织、一个企业仍然具有极其重要的意义。

1+1>2,这就是团队的作用。团队完成的质量通常强于成员的平均表现。三个臭皮匠,抵个诸葛亮,一个团队的力量是很大的。如果能高效的建设和管理团队,那么这个团队在特殊时候的凝聚力也很大,进而能出色的完成应有的任务。

团队建设的5要素:简称

5p

高效的团队建设管理要素:

1.确定并把握核心的任务和目标(成功的关键)。

2.为团队:能为团队成员指引方向和提供动力。

3.为成员:目标会使个体提高绩效水平

4.具体、可衡量、完成期限、挑战性、个人和团队。

5.方便确定事情的轻重缓急。

6.确立一些明确的行为准则,局面越是困难,就越需要短期目标。进步的阶梯。 同时,团队的全体成员要达成共同的承诺:明确目标、力所能及的完成、成绩的共识和我们大家拧在一起的未来潜力。我们管理者也要做到,知人善用。一俊遮百丑,天生我才必有用,让大家都能体会到自己在这个团队中作用,那样这个团队还能会不高效了?注意识别“老鹰”和“鸭子”:老鹰能在高空盘旋注视四面八方,而鸭子除了只会嘎嘎叫以外,什么都不会做。这是一个处理事情时很不好的方法,因为那是光说不练,缺乏执行力,于事无补。在组织中只会嘎嘎叫的鸭子,通常都会找一些理由及借口来掩饰自己的错误及无能,好一点的鸭子会将问题反映出来,但是基本上不会提出解决办法的良方。老鹰就不一样,他不仅

会主动去发掘问题,而且还会主动去寻求最快且最有效率的解决问题的方法。所以对于有效的管理者来说,拥有一个老鹰远胜过拥有十只甚至以上的鸭子。

做好团队建设管理,我们还要有周全的行动计划。拟定行动计划,规定行动性质,规定负责人和期限及资金的来源。有了计划,就以计划督促自己与团队,让目标有序的一步一步的接近完成。

分配好各自的角色:

1.领导者:激励队员、对外联系、协调

2.探索者:提出新思想、新创意

3.评价者:对成员的建议分析和评价

4.执行者:高效率的实现组织目标

5.沟通者:良好的人际关系,善于沟通

6.控制者:检查具体细节,力争完美

7.综合者:记录与综合,做团队计划 人们常说:“众人拾柴火焰高”。如果我们每位员工都有很高的做人素质,注重团队的建设和团队的利益,那么我们的公司定将蒸蒸日上。所以,领导们要做到“言教不如身教”,以身作则:员工们,定位好自己的位置,注重团队的力量,团结协作,互相信任,那么我们的团队将会在任何时候都能迎接挑战,出色的完成各项任务。

范文七:管理者的高效团队建设与管理实务 投稿:方睨睩

管理者的高效团队建设与管理实务

【开课城市】上海 深圳 北京 苏州 广州

【开课时间】2011年12月16-17日深圳 2012年1月7-8日北京 2012年12月09-10日上海 2012年3月8-9日深圳 2012年3月2-3日上海 2012年3月15-16日北京 2012年3月22-23日苏州 2012年4月13-14日深圳 2012年4月20-21日上海

●2012年5月19-20日深圳

2012年9月8-9日上海

2012年12月6-7日北京

●2012年5月25-26日上海 2012年7月 6-7日深圳 2012年8月 2-3日深圳2012年10月19-20日深圳 2012年11月23-24日深圳2012年6月 7-8日苏州 2012年7月12-13日上海 2012年8月 9-10日上海 2012年9月14-15日北京 2012年10月26-27日上海 2012年11月29-30日上海

●2012年6月 1-2日北京 2012年8月31-9月1日深圳 2012年7月19-20日北京 2012年8月18-19日北京 2012年9月19-20日苏州 2012年12月14-15日苏州

【参加对象】企业内部管理者、中高层管理者、职能部门经理、准备被提拔的基层经理。

【课程方法】讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、录像分析、角色扮演、团队竞赛。

【报名咨询】开课前十五天报名可享受优惠政策,三人以下报名九折做惠,三人以上报名8。5折优惠。 咨询电话:010-57215680 13683686366 康老师 QQ:68319347

【备注说明】本培训班全年循环开课,如有需求,欢迎来电咨询!

【课程背景】

●作为一个中层干部,您是否会常常感到迷惑:

●为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪?

●为什么我的下属总是不能胜任他的工作?

●为什么我总是扮演消防员的角色,到处救火,分身乏术? ●为什么我投入了那么多的时间,仍然达不到预期的绩效目标?

●今天的中层干部,正承受着前所未有的压力,上级希望自己执行到位,下级希望自己指挥得当,同级希望自己多多配合。一提到现状,很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。 ●许多中层干部并不是学管理出身,而是因工作出色,由业务骨干提拔到管理岗位上来,因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理,他们经常依靠零散的经验和感觉,并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

●本认证课程给出一个中层干部管理工作的全景图,帮助中层干部全面理解管理内涵,由内而外的提高自己的知识与技能,从而全面提升自己的管理绩效。

【课程目标】

●认知中层管理者的角色和自我定位,了解自我成长的途径,培养正确的心态,做一个勇担责任,值得信赖的管理者;

●掌握自我管理的方法,学习时间管理的方法与工具,安排好日常工作

●了解作为经理人应掌握的基本人事知识和财务知识,做好基础管理

●学会应用目标来管理团队,并将愿景转化为具体工作目标去执行

●掌握激励下属的理论和方法,点燃员工的热情,并帮助员工调整情绪,减轻压力 ●掌握有效指导员工的方法,能够对员工的工作进行跟进和指导

●学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导,从而达成组织绩效 ●建立团队规则,并对偏离团队目标的行为进行控制

●掌握管理技能的核心,沟通技能,学会与上司沟通,与同级沟通

【讲师介绍】

一、管理者对角色的认知决定管理行为

1.我们的团队管理面临哪些挑战

●小组讨论:我们面临的团队管理挑战有哪些?

●面对挑战,改变观念,突破固有思维模式

2.管理干部在企业中的现状是什么?

●是什么原因造成了这种现状

●先天Vs.后天

3.企业的财务成功与职业经理人之间的关系

●企业发展的核心竞争力由什么来决定?

●什么是执行力

●核心竞争力的决定性因素——管理者的管理能力

●执行力与职业化的关系

●职业化的组织意义与个人意义

●职业经理人对组织执行力的意义

4、领导力与管理力的关系

●管理是什么?

●管理干部在企业架构里的位置

●看清组织中三种角色关系中,抓住重点提升自我

●思考:中国象棋中的管理哲学

二、管理者应担当的关键任务

1.管理团队的关键任务

●分组活动:筑塔

2.团队管理者的三大关键任务

●把握团队方向——Guide

●提升团队成员胜任程度——Enabler

●控制团队秩序——Housekeeper

3.管理者修炼领导力的完整模型

●基础管理素质的意义

●Guide——团队目标管理

●Enabler——团队激励管理、团队指导管理、团队权变管理

●Housekeeper——团队控制管理

●实现管理者关键任务的“人本”导向

●抓住职位跨越按钮

三、管理者的自我管理

1、经理人的日常工作效能管理

●个人工作状态的反思:分组视频分析

●什么让我们丧失了效能?

●案例:困惑的客户关系经理

●练习:看图移位

●如何提升自我管理能力

●抓住重点,分清轻重缓急 ●四象限方格中的数据指向 ●把工作分为两类:主动性任务和被动性任务 ●重要工作的价值

●什么是重要的工作

●时间管理的技巧

●日常工作计划管理的步骤和工具

●分组案例练习:大刘的烦恼

●让我如何说“不”——拒绝的艺术

●合作安排时间工具——时间管理伙伴分析表

●总结:日常时间管理TIPS

2、在日常工作中平衡长期发展要求,提升个人生命的效能

●提高长期效能的工具——第二象限组织法

●链接使命

●还原人生必然经历的九个角色

●确定目标,制定周目标

●逐日调整和评估

●个人练习:时间管理工具的使用

3.做一个勇担责任、让人信任的团队管理者

●主动积极,承担责任

●关切范围与影响范围

●案例分析:停止抱怨,承担责任

●Responsibility = Response + Ability ●成长的三个层次 ●内修素质:成为一个勇担责任、值得信任的管理者 ●外修技能:建设一个运作高效、业绩突出的好团队

四、让员工的感觉“好”起来

●分组研讨:“好”的感觉

●MPRS模型

●员工绩效的乘数

●管理者的魅力五角星

●值得信赖意味着什么?

●测试:你的可信度是多少?

●在团队中建立信任的方法——利人利己的思考习惯

五、从M到P:目标管理——建立清晰的绩效期望:

1、目标管理的起源与其对于企业的意义

2、企业基本管理、效率管理与价值管理的核心任务

3、团队目标的三个层次

●愿景目标:为团队增加动力

●表现目标:SMART原则

●行动目标:行动万能表

●双人对练:目标精准性的挑战

4、从愿景目标到表现目标过程中常出现的问题及解决方法

●案例讨论:L公司的问题

●矩阵式的思考与工作方法

●从第一级分歧走向第二级分歧

5、用参与式的目标管理创造团队的“生命体征”

●团队的“生命体征”

●曹操与诸葛亮的管理模式区别

●塑造富有激情的团队的出发点

●团队智慧三角

●完全目标管理的全过程

●如何提高目标执行力

●双人对练:提高员工能动性的练习

6、从表现目标走向行动目标

●寻找关键价值链

●个人练习:行动万能表

7、用理性保证目标落实

六、从P到R:消除绩效的障碍

1.强化理论的实战应用

2.管理者的指导障碍及解除

●管理者的授权危机来源

●授权的基本方法

3.如何安排工作与指导工作

三人角色练习:工作安排步骤

●团队成员什么时候需要指导帮助

●如何让成员接受你的指导

●指导团队成员完成工作的步骤

●控制的六个程度

●个人练习:工作再设计——AMPES练习

4.员工出错了如何指导

●犯错时辅导的8个步骤

●视频:如何辅导出错的员工

七、从R到S——你了解你的员工吗?

1.相关激励理论的思考及实战修订(选读资料)

2.是什么吸引与留住你的成员

●分组练习:最可以激励你的成员的因素

●职业锚测试

3.赞赏的力量

●真诚赞赏七步法

4.符合人生发展的内在激励

●人生的三种压力与幸福感

●员工在职业的不同阶段面对的问题和特定的任务

5.赞赏的时机

6.视频示范:赞誉的作用

●三人角色练习:七步完成真诚赞赏

八、从事倍功半到事半功倍——支持性的沟通方法

1、从功能性沟通走向激励性沟通

●教练的目的:抽离、启蒙、利他

●沟通在管理中的位置

2、动力对话系统

●管理者必须的双赢思维

●先理解别人,再表达自己

●理解事实(Fact)和感觉(Feeling)

●导致矛盾冲突的推论阶梯

●倾听的意义在于理解而非判断

●防止自传式回应:好为人师 Advise、追根究底 Probe、想当然耳 Interpret、价值判断 Evaluate

3、用提问技术有效提升自我觉察

●从推论中回溯事实

●从演绎中找到事实

●成就导向提问法

●解决问题提问法

●如何问问题不会引起员工防卫

4、对理性表达的温习

九、结语:创造高效团队管理之路

●团队测试:不断反省自己的管理之路

●每天进步一点点,就是成功的开始

●行动计划:回去以后怎么做?

【讲师介绍】

严明,老师毕业于华中科技大学,复旦大学工商管理硕士,国际职业规划师(GCDF),高级心理咨询师。具有十年以上企业内训和专业培训经验,是企业学习网资深的培训师,长期为多个企业提供企业内训。在十多年的工作经历中,严明老师先后就职于华为技术有限公司、UT斯达康通讯有限公司、正大集团、香港FAC设计公司、等大型企业,从事产品开发、销售、采购、行政管理、人力资源管理等工作,历任行政经理、地区销售主管、人力资源部总监等职务,具备丰富的实践经验,并在近十年来坚持不断为中、大型企业提供人力资源管理、销售及领导力等类培训及咨询。

严明老师近期培训过的企业有:中国电信、中国移动、中国联通、中国铁通、TCL、DELOITTE(德勤)咨询、富士康、西门子、爱默生网络能源、华为、拉法基、UT斯达康、大唐光网络公司、达实智能、神威药业、美国生物应用、金山软件、松下马达、文思软件、中石油、中石化、中控集团、成飞集团、白云机场、光大银行、招商银行、民生银行、长城基金、奇仁投资、长安福特马自达、东风集团、驰宏锌鍺、精工集团、安捷伦、恒生电子、

四川长虹、南方电网、国家电网、中原地产、深信服科技、优特公司等等。

【培训费用】

1.培训费用:2800元/人(包括授课费、资料费、会务费、午餐等) ●

2.客服电话:010-57215680 13683686366 康老师 QQ:68319347

范文八:高绩效团队建设与管理研究 投稿:龚樵樶

企业管理

摘要:建设创新型国家是我国经济和社会发展的必然选择,创新需要团

体的集体智慧,需要团队的合作。然而,在我们建设团队的过程中,我们走入

了一些误区,使团队没有完成发挥应有的作用,本文主要讨论如何进行高绩

效团队的建设和管理。

关键词:团队 误区 高绩效 团队建设与管理

国家主席胡锦涛于 2006 年 1 月 9 日在全国科技大会上宣布中

国未来 15 年科技发展的目标:2020 年建成创新型国家,使科技发展

成为经济社会发展的有力支撑。建设创新型国家,核心就是把增强自

主创新能力作为发展科学技术的战略基点,走出中国特色自主创新

道路。自主创新不是坦途一条,光靠个人的力量是很难走通的,惟有

通过大家的共同努力才能有更大的胜算。大家不是简单的个人的累

加,而是有机的组合在一起,形成团队。斯蒂芬·罗宾斯认为:团队是

为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

1 团队建设误区

在实际的管理实践中,由于管理观念和文化上的偏差,很多企业

的团队建设进入了误区,主要表现如下:

1.1 过于强调团队利益

过于强调团队利益,要求成员无原则地“牺牲小我、成就大我”,

一方面很容易让员工对团队合作的最终受益者产生疑虑,进而产生

不信任的心理,另一方面,可能导致成员对于自我利益的高度敏感。

最终结果不但不能提高团队绩效,甚至会因为团队内部诚信的严重

缺失,把团队引向消极、解体的边缘。

1.2 团队合作能够超过个人绩效之和

经验与事实表明,团队的规模越大,成员个人的表现越差。究其

原因主要有两点:其一是公平理论的作祟,如果有不公平的情况发

生,成员往往采取消极的办法改变它。其二是对于责任分摊的心理预

期,一旦成员认为自己的努力无法衡量时,往往会不自觉地降低自己

的效能,并对别人的效能产生过高心理预期。其结果将是团队整体绩

效的下降。

1.3 优秀团队要求所有的员工都是精英

团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。一个充斥精

英的团队往往不是一流的团队,精英的强烈个性和对实现团队目标的

次要环节的轻视完全可能使团队成为一盘散沙,这就是“阿波罗现象”。

1.4 团队内部必须保持无条件的和谐

很多人认为团队合作就是要保证内部和谐,任何争吵或者与团

队意志不和谐的声音都有害于团队团结,不利于提高团队凝聚力。在

管理实践中,很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队,往往

总是能够不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避

矛盾的团队,做出的决策

也许是不可能完成的任务。

1.5 忽视建议的抑制效果

许多企业为了鼓励成员为团队的建设出谋划策,往往会设置“建

议箱”,以广开言论,并对提出有效建议的成员给予物质鼓励。这种做

法看似合理,实际上对团队的建议会起相反的效果。当某个人提供建

议而得了奖金时,其他团队成员就没有多大的热情来共同努力,他们

会更倾向于把好的建议留作个人表现,而忽视团队的存在。

2 高绩效团队的特征

比对上面提及的团队建设误区,一个成功的高绩效团队具有如

下特征:

2.1 团队目标清晰明确可实现

团队的目标十分明确,并且能很好的分解成个人目标,团队成员

能够描述,并且献身于这个目标;同时团队实现目标的策略非常明确。

2.2 在不同的领域,不同队员可做团队领导

团队面临的环境瞬息万变,在不同的时刻需要不同的领导特质,

一个高绩效的团队在面临这种变换的环境时可以有不同的成员站出

来,以他适合该环境要求的领导特质带领团队取得满意的成绩。

2.3 相互信任

每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑,成员在实际

工作中这种信任会转化为大家对共同事业的高昂的士气,从而确保

团队目标的实现。

2.4 在团队内要求同存异

在高绩效的团队中,对不同的声音不是完全否定,也不是不理不

睬,而是本着求同存异的原则,对不同的看法是包容,作为既定方案

中的一种有益的补充,使团队保持足够的清醒,以随时应对实际中出

现的问题。

2.5 畅通的团队沟通

保持畅通的团队沟通是团队成功的必要条件,团队成员间拥有

畅通的信息交流,可以让团队对外界环境和团队内部保持清醒和全

面的认识,从而保证团队的活动顺利进行。

3 高绩效团队建设与管理

要建设与管理好一支高绩效的团队需要做好以下工作:

3.1 为团队选取合适的将兵

高绩效团队成员必须技能互补,团队建设并不是要求入选团队

的所有成员都是精英。合适的团队包括三类人员:首先是具有技术专

长的成员,并且彼此的技术专长能够互补;其次是具有解决问题和快

速决策的成员,他们能够就解决问题的众多建议进行权衡并迅速做

出有效的决策;另外,善于倾听、能够及时反馈并具备解决冲突和协

调团队人际关系的人员也必不可少。

3.2 领导者扮演好自己的角色

团队领导者要处事公正,团结下属,讲求领导艺术,并极具人格

魅力。领导者要比团队成员看得更远,他们的见识也比其他人更敏

锐。领导者管理风格民主,鼓励和支持团队成员参与决策,根据成员

的行为表现和工作绩效等客观性事实激励团队成员,努力使

成员依

靠协作力量和自身能力开展工作,而在与成员关系上,努力成为团队

心理上的真实一员。

3.3 合理授权

团队工作成效取决于团队的积极性与主动性,在工作中,权责利

的配置影响人们工作的积极性,调动团队的积极性需要适当的、科学

的、艺术的授权。首先,一位能够授予权力的领导者必须具备的首要

品质是尊重和信任,能充分认识其他团队成员的能力与素养。授予的

权力也需要确定明确的界限,以使每个人———员工和管理人员都能

明确知道哪些领域被真正授予了权力,让团队自主决定做事的方式,

不要干涉团队的行动方式,只需要他们提供预期的成效。

3.4 采用简单有效的激励方法

激励方法一定要简单有效,言传不如身教,以具体的实践巧妙刺

激成员,使他们深刻认识团队精神的重要性,从而自觉树立团队意

识。激励方法应很容易为团队成员理解,这样团队成员比较容易衡量

自己的工作给团队带来的利益,有助于团队成员更好的开展工作;还

有能体现公平原则,以及稳定基础上适度竞争原则。

3.5 构建学习型团队

过去的知识与经验是我们走向成功的财富,但是也会成为我们

进步的障碍,而学习可以让团队永远充满活力。实现团队成员的知识

共享,加强对团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新。

3.6 培养团队精神

团队精神即团队成员为了团队的利益与目标而相互协作,尽心

尽力的意愿与作风。建立共同愿望必须与团队目标、使命与核心价值

观融汇在一起。团队有其特定的任务和目标,鼓励成员把个人目标溶

入和升华为集体目标,同时团队的工作形式也要求成员只有默契的

配合才能很好地完成工作,鼓励所有的成员都能开诚布公地表达自

己的想法,都能充分发挥创新和冒险精神,并敢于提出难题。

3.7 在团队管理时应视不同的阶段采取不同的沟通方式和技巧

在团队建设的磨合阶段,沟通不能太坦诚,因此人与人之间的关

系尚未稳定,领导风格要采取控制型,不能放任,可直接命令团队其他

高绩效团队建设与管理研究

罗志明 (桂林电子科技大学信息科技学院)

27摘要:企业作为社会经济的命脉,为我国的社会繁荣进步做出了突出的

贡献。但与此同时,企业社会责任却产生了深刻的危机。企业社会责任不仅仅

只是社会压力和法律约束的产物,更应该成为企业的自律行为。企业文化是

企业社会责任建设不可或缺的依托和载体,是建立企业社会责任的重要途径

和保证。因此,理清企业社会责任与企业文化的关系对于企业更好的自觉履

行社会责任发挥着重要的作用。

关键词:企

业社会责任 企业文化 关系

1 对企业社会责任的界定

企业社会责任理论最早起源于西方,1953 年,“企业社会责任之

父”博文(H.Bowen)的著作《商人的社会责任》出版,标志着现代企

业社会责任研究的开端。博文给出了商人社会责任的最初定义“商人

有义务按照社会所期望的目标和价值来制定政策、进行决策或采取

某些行动。”他认为“商人按照社会普遍认可的社会目标和价值观来

追求相应的政策,作相应的决策;或遵循相应的行为标准”。实践中还

有很多企业也提出了自己的企业社会责任观,笔者认为企业社会责

任的基本含义为:一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人

道主义的期望,是企业在生产经营过程中的经营决策和企业行为对

企业和社会所负有的责任,它包括企业对消费者、员工、股东乃至社

区、环境所承担的经济责任和社会责任。

2 对企业文化的界定

企业文化在 20 世纪 80 年代在全世界范围内兴起,1985 年,美

国麻省理工学院教授爱德加·沙因出版了专著《企业文化与领导》,他

对组织文化的概念进行了系统的阐述,认为企业文化是在企业成员

相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成

员的一套价值体系。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多

数研究者所接受,他因也因此成为企业文化研究的权威。笔者将企业

文化定义为:企业文化是一个企业在长期的实践活动中所形成的特

有的文化形象和形成的文化氛围,并且为组织成员普遍认可和遵循

的具有本企业特色的价值观、信念、工作作风、行为规范和思维方式

的总和。

3 企业社会责任与企业文化的关系

我国企业社会责任的严重缺失,实际上是企业社会责任价值观

的缺失,企业文化是改变企业价值观的有利工具。

3.1 企业社会责任与企业文化相互作用

企业社会责任与企业文化有着相同的目标———企业的可持续发

展。企业社会责任和企业文化都致力于建立能被企业员工认同的核

心价值观。企业在履行经济责任的同时考虑到对利益相关者的影响,

努力协调各利益主体之间的关系,实现企业与社会的和谐发展。企业

文化是企业发展的精神支柱,具有强大的向心力和凝聚力。在一个有

着优秀企业文化的企业中,它的企业精神核心是以人为本,全体员工

奉行一种价值理念和思想追求,它所产生的力量是巨大的。企业社会

责任与企业文化都能体现企业的社会形象,勇于承担社会责任的企

业通过其行为向利益相关者展示其负责任的企业形象,符合公众的

期望从而得到公众的信任和支持。

企业社

会责任将企业文化扩展到了全社会,企业社会责任的履

行,不仅能在企业内部营造良好的氛围,更能扩展到整个企业界和社

会。企业通过履行社会责任活动,进一步扩大企业在社会上的良性影

响,进而在消费者和社会公众中树立良好的形象。同时,这种社会影

响反过来又会影响到社会文化的发展和进步,全面促进企业经济效

益和社会效益的提高。企业文化与企业社会责任是紧紧联系,相互融

通的。企业文化则把企业社会责任提升到了一个新的理论层次,二者

相互作用,既为企业文化注入了新的活力,又推进了企业社会责任建

设。

3.2 企业社会责任与企业文化互相影响

企业文化与企业社会责任是相互制约的,如果企业文化中没有

社会责任的价值观,企业文化就不能有效促进企业的社会责任行为,

则企业是很难自觉自愿承担社会责任的,这样也不利于企业的长远

发展。相反,如果企业能够从企业文化的高度认识和接受企业社会责

任,并将企业社会责任的思想纳入企业的运行过程和战略,则企业的

社会责任行为将是积极主动的、长期的和系统的。这样的社会责任行

为和企业的目标、战略相关,和企业的文化价值观相一致,因此能够

对利益相关者造成持续、积极的影响,竞争对手很难在短时期内模

仿,企业因此能够获得相应的差异化和优势。

企业社会责任加强了企业文化的凝聚力,企业文化为企业社会

责任奠定了坚实的思想基础。企业文化的凝聚力是指树立起一种以

企业为中心的共同的价值观念,从而潜意识的对企业产生一种强烈

的向心力。企业用共同的价值取向、行为规范和精神信念使企业全体

利益相关者凝聚在一起。企业文化促使处理好企业与利益相关者之

间的关系,从而大大提高了企业的凝聚力。企业文化是通过长时期沉

淀而形成的,它展示了一个企业最核心的精神。企业社会责任在本质

上属于企业文化,是企业文化的新内容,企业社会责任理念的深入取

决于企业文化的渗透。企业社会责任对于中国企业来说还是一个全

新的课题,如何将企业社会责任理念融入到企业文化中是中国企业

面临的现实问题,完善企业文化中的社会责任建设,把社会责任建设

上升到文化层次是企业可持续发展的必经之路。

参考文献

[1]刘俊海.公司的社会责任[M],法律出版社,1999.

[2][美]爱德加·H·沙因,企业文化与领导[M].北京:中国友谊出版公司,

1989.

[3][美]约翰.P.科特,[美]詹姆斯.L.赫斯克特 m 企业文化与经营业绩[M].

曾中,李晓涛,译.北京:华夏出版社,1997.

[4][美]肯尼迪,[美]迪尔.公司文化:公司生活的

礼节和仪式[M].印国有,葛

鹏,译.北京:三联书店,1989.

[5]张文然.对企业文化定义的探讨,国内外经济管理[J],1990.(5).

[6]王兴.论企业文化与企业社会责任.企业技术开发[J]2009(10).

[7]李建升《.企业文化与企业绩效关联机制研究:企业社会责任视角》,浙

江大学 2008 年博士论文.

[8]Bowen H R.Social Responsibilities of the businessman[M].New

York:Harper and Brothers,1953.6.

[9]Adolf A.Berle.Corporate Powers as Powers in Trust [J].Harvard

Law Review,1931.

本文系

2011 年度山东省艺术科学重点课题,课题名称:《企业文化与企

业社会责任研究

———

以青岛海尔

青岛软控为例

项目编号

:(2011269)。

论企业社会责任与企业文化之关系

曹胜 张倩 (青岛科技大学崂山校区马克思主义学院)

企业管理

成员,并积极召开团体会议解决问题。在团队稳定阶段,通过情感沟通

来增强团队的凝聚力,建设好共同愿景,充分利用好非正式沟通的好

处,建立开放的氛围,允许成员提出不同的看法与意见,甚至鼓励建设

性的冲突,将原来的外在规范变为内在的承诺。在团队成熟阶段,团队

会形成对新观点和革新思想的保守、封闭态度,从而影响团队的绩效;

做好团队思想认识上的沟通,使他们做好对付成熟问题的准备,进行团

队沟通方面的新型培训,使团队成员保持自信,维持彼此间的信任。

3.8 灵活处理冲突

传统的观点认为冲突对提高组织的绩效是有害的,倾向于强调

冲突破坏性的一面,主张“和气生财”等。因此团队的管理者往往把冲

突视为“洪水猛兽”,并采取种种措施来避免冲突的发生。其实冲突对

团队的影响可能是积极性的,也可能是消极性的。有时冲突的产生和

解决常会导致问题的有效解决,当冲突被有效解决后,它能引进竞争

机制,增强创新意识。

参考文献

[1]霍彬.从西天取经四人行谈高绩效团队的构建.经济论坛.2006/03.

[2]甘爱民.浅谈团队建设.商场现代化.2005/29.

[3]于涛.构建企业高效团队的方法研究.商场现代化.2005/23.

(上接第 27 页)

28

范文九:“高效团队建设”中的“快乐管理” 投稿:孙呫呬

企业像艘航船,要谋生存和发展,必须形成团队精神。

  团队素质训练起源于英国,最早是英国海军部用于培训海员的一套训练体制,如今在西方已成为现代企业进行员工团队整合训练最有效方式。

  如何建设优秀的高效团队?如何让团队发挥更重要的功能?这些已经越来越多地被管理层所认识,而快乐管理则是高效团队建设中的有效方法之一。

  成功的管理,15由专业技术决定,85与人际关系和处事技巧相关联。快乐管理主要特点在于它有明显的情绪体验色彩,会以感情为基础来建立团队中的人际互动关系,是建设和达成高效团队重要技能。

  在建设高效团队中,运用不同管理方法而引起情感体验效果会形成差异,很难想象,在一个情绪低落的团队中能产生高效率,西方谚语“能把马牵到河边,但不能强迫它喝水”说的是同样道理。

  团队高效很大程度取决于成员心情愉悦下工作投入与效率的实现,快乐管理能引发愉快的心态,会造成愉悦的特殊心流现象;日常生活常有这样的体验:投入某事,以致失去时间意识,俗称废寝忘食,例如游泳、打球、听音乐、读小说等;这就是快乐管理形成的特殊心流现象,也是激励员工技巧之一;心流现象具有愉悦性和挑战性二个特点,这是达到高效的团队工作原理,如果把心流现象在团队加以持续扩散,最大化达到团队成员工作满意度;使之与组织生产力成正比,以最终实现‘满意的员工造就满意的客户’的管理目标,这就是‘高效团队建设’中‘快乐管理’的魅力所在。

      【案例1】 员工为什么愉快地通宵加班?

  笔者在90年代新任某制造企业CEO的某个傍晚,突然接到个交货时间非常急迫的生产定单,由于工艺特殊,急需车间某小组数十个员工通宵加班;而恰巧就是此小组刚与企业发生严重的劳资矛盾,加上这些员工已工作了整个白天,身体非常疲倦;但为造就和形成高效团队的管理目标,争取实现这重要客户满意率和今后长期定单,笔者尝试运用快乐管理和激励技巧;征求这些员工们意见并明确表示:1.他们可以拒绝加班2劳资纠纷可协商解决,时间不是现在,应依照‘求是、求诚’原则;3.从现在开始,希望有个好的开端4.劳资双方共同努力,保持好心情。

  员工们经过商议后答应,并提出四个要求:1.发加班费2.加班时放音乐3.供应夜点心4.明天白天短暂休息。

  经过通宵加班努力,在翌日清晨终于圆满完成任务,望着他们因通宵加班而熬红的眼睛,提货的客户和在场所有人,包括后来得知此事的老板都极其感动。

分析与提示:

a.营造快乐心情

(如果团队处于不快乐状态,可先弱化矛盾,冷静处理)

b.组建快乐的加班团队创造和提供快乐团队的要素,形成快乐团队阶段

c.然后达成高效工作(延长并保持快乐团队阶段,造成愉悦的心流现象)

d.最终形成高效团队(奠定良好的快乐团队管理开端,树立样板并推广)

快乐管理具有三大特点1.可创造2.可感染3.可转化

  1.可创造:案例中通宵加班的员工,笔者在开始布置任务时就笑着征求他们意见,以求营造出快乐情绪;而非采取强迫命令的管理方式;

  2.可感染:快乐情绪感染了这些员工,笔者与生产总监半夜去视察加班员工时,先听见的是生产车间CD音乐伴随着员工们嘹亮的歌声;

  3.可转化:快乐管理通过创造和感染阶段,转化为激情与特殊心流;在案例中便已转化成员工快乐歌声、好心情和超负荷的工作效率。

由此可以得知:快乐管理应该包括:一、工作氛围(轻松、健康、团结)二、人际关系(1.上下级关系2.成员间关系、3.与外界团队成员关系)三、管理方式(民主、和谐、活泼和情景式自我管理)四、人性化与民主性(尊重、理解、同理)等管理内容。

快乐管理三个优点:

  1.可增进团队成员身心健康:快乐心情能产生和谐的人际关系,会减轻工作压力和心理负担,也减少疾病侵害。

  2.有助团队合作:如果长期处于恐惧、怀疑、纠纷和冲突中,带来的是糟糕焦虑的心情;会严重影响工作效率

  3.有利于提高团队工作效率:可增强团队成员正义感、责任感、集体荣誉感,可激发团队成员工作热情、创造性和实现整个团队高效。 

   【案例2】团队中如何解决爱打小报告部门经理的现象?       

  在担任某企业顾问期间,遇到个频繁打小报告的部门经理,老板显然非常信任他并介绍说:“该经理工作认真,业务和技术也出色,但小报告内容大多是鸡毛蒜皮小事,小报告已严重影响团结,团队成员人人自危,噤若寒蝉”;

  老板希望”能改变这种状态,使员工快乐起来”。

  小报告:是工作团队中负面单向沟通的形式,是下级向上级密告的常见形式;小报告虽然可显示密告者对领导或组织忠诚以及与领导的亲密度和追随度、有时也显示出领导者权威与影响力、在企业预防管理中有时能起到预警的积极作用和效果;但小报告与工作建议和汇报不同,对团队的凝聚力有较强的破坏性。

  衡量小报告有效价值取决于报告内容是否具有重要性和原则性;通常小报告内容往往搀杂强烈的主观情感与个人抒求,一般可通过报告者的出发点与全局性以及对团队成员和事物叙述和认

识,即可判断报告者的目的与性质;长期热衷听取小报告领导,容易形成团队中独立的非正式组织小群体,尤其在集团公司矩阵管理组织中,如果任其发展,甚至会产生企业管理中厚黑学所表现出‘能力不够、阴谋凑’的帮派主义形态。

  小报告作为密告形式,会影响团队成员之间信任度、防范和猜忌;一般而言,工作团队中发生小报告现象往往是团队中存在冲突的先兆;小报告现象通常与报告人性格和工作习惯有关;所以,频繁的小报告会干扰团队管理的公正性与客观性;不利于‘高效团队建设’中‘快乐管理’开展。

无怪美国管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯说:“一个人快乐与否80%取决于基因,而“个体满意度随时可变化并呈现出惊人稳定态势”;

  而西南航空招聘规则与经验则更干脆:将‘生性不快乐、不外向的人筛选出去’。

学以致用:(练习)

  一、打小报告说明团队管理什么现象,其积极意义与消极作用表现在哪里,如何预防?

  二、假设在你领导的部门出现类似人员与同样的情况,你一般是如何处理?为什么?

  三、请你根据快乐管理要点:1.分析原因2.列出三种不同的处理方案3.预后的效果。

  注:1.可灵活结合企业特点和根据自己管理经验予以阐述,2.想检验综合学习效果的学员另可根据团队建设的原理、流程和管理要素以及表露四象限、情景管理、成熟度变数、扭转沟通、素质模型等理论与技巧;运用逻辑判断推理方式深入详细地分析此案例。

范文十:浅析高效团队建设与管理 投稿:马硜硝

摘要:古人云:人心齐,泰山移。我们也常说:“团结就是力量”。在向市场经济转轨和参与国际竞争的大背景下,弘扬团队精神对于建设好一个组织、一个企业仍然具有极其重要的意义。本文探讨建设高效企业团队所应具备的基本要素,并针对高效团队包含的各项内容加以评述,从而指出建设高效团队的方法,进而给企业如何建设高效团队、提高团队的效率,提升企业团队的竞争力带来帮助。

  关键词:团队;高效团队;效率;竞争力

  人们常说:“众人拾柴火焰高”,这讲的正是团队能够发挥作用的问题。特别是我国已经加入了WTO,人们在欢欣鼓舞地迎接大量商机涌入的同时,也真真切切地感受到经济全球化带来的压力。对我国大量的企业而言,加入世界贸易组织,既获得了巨大的发展空间,又面临着国际市场激烈竞争的考验。然而,在面对如今这个团队发展带动企业发展的时代,目前许多基层组织还未能达到精诚合作的境界,还未取得组织员工们合作的效能,这与我们所强调的集体主义价值观是相悖的。因此,企业如何建设自己的团队,提高团队的效率从而不断培育和提升竞争优势,在挑战中求得新的发展,是我国所有企业必须解决的新的重大课题。

  一、建设高效团队需具备的基本要素

  (一) 统一的团队愿景与目标

  任何一个团队,都有义务和责任为其成员构筑共同的愿景和目标。美国著名心理学家马斯洛说:“杰出团队的显著特征,是具有共同的愿景与目标。” 拥有共同的价值观既是解决团队中矛盾、争论和冲突的关键,又是把个人目标整合到组织目标,增强团队凝聚力,最大程度上发挥个人效能的有效方式。缺乏共同价值观的团队就如同一盘散沙,失去了作为一个整体运作的基础,很难发挥1+1>2的整合效应。可以说,拥有共同的愿景与目标是企业获得成功的重要因素之一。

  (二)团队领导人员的选择

  古人曰:“诚意,正心,修身,齐家,治国,平天下”,诚意、正心、修身是齐家治国平天下的基础,同样一名管理人才,也应该具备一些优良的品行和素质,因此在组建团队的时候,作为领导者就应该首先考察并提升管理人员的这些品行。

  有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在,让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。因此在选择团队领导人的时候,应注意以下几点:

  首先,一定要选有领导力的人,没有领导力的管理者总是把时间浪费在琐事和汇报上,结果只能是把自己搞得非常劳累,同时管理的效果甚微。

  其次,要选有影响力的领导人,有领导力的人具有一种潜移默化的影响力,这种影响力能够对下属施加影响,从而能够激励团队和保持高绩效。

  第三,管理者要有诚信,诚信的人才能管好企业,诚信的企业才能赢得成功。

  第四,要专注,一个领导者应该是一个具有专注心态的人,也应该是一个具有专业精神的人这样才能使自己集中注意于执行任务上。

  第五,做事情要有激情还要有主动精神,尽职敬业,有创新思维。

  (三)选择适度的工作团队规模

  作为高效的工作团队,其规模一般都比较小。如果团队成员有十多个人甚至更多的话,他们就很难顺利地沟通和开展工作。而且,如果团队成员太多,大家相互之间缺乏了解和理解,也难以形成凝聚力和相互信任感。

  富有成效的团队,其成员人数应控制在12人以内为宜。如果一个单位人数众多,而管理者又希望采取团队模式,可以采取把一个工作群体分化成几个工作团队的做法。

  二、 团队培训

  基于培训对企业的作用,企业应当建立培训体系。可是很多公司对待培训就像糖果,老是不定期地做不同内容的培训,这样根本无法达到培训的效果。

  正确的做法是在员工开始新的角色前,就应该得到这份工作需要的技能,并且通过相应的考核。因此,培训体系应该与技能模型是一一对应的,每一个技能都应该在新员工培训中得到体现。

  体验(Experience)是使人能够将身心融入其中,并能留下个性化的、难以忘怀的回忆的经历。体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到桌面上来,加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。

  在体验式培训中,往往让团队成员参加敏感性训练、拓展训练或一些工作活动之外的集体活动。体验式培训在团队发展人际关系和社会水平的能力上是一种非常有用的工具。在一些企业内,由于员工从事工作的高技能性和高独立性,有些员工一般都不太善于沟通,通过体验式培训正好弥补团队成员这方面的弱点,从而更有利于工作绩效的高绩效完成。

  三、团队中的激励

  (一) 激励的意义与内容

  对于一个组织来说,尽管其员工具有一定的能力,但并不一定能产生对组织的价值,员工能力和天赋的发挥在很大程度上取决于其需求水平的高低。人们加入某个组织,在其中从事劳动,是基于不同的需要和动机,如报酬、住房、个人发展等,激励正是通过满足员工的不同需要和动机,来引导其为组织、为团队的目标努力和作出贡献的过程。

  当一个人被激励时,往往会努力工作。但是,他的努力不一定会使团队的整体绩效提高,因为,要提高团队的绩效,不仅要考虑团队成员的努力程度,还必须考虑成员们努力的方向。按照激励的方向,可将激励分为正激励和负激励;按照激励的质量和程度,可将激励分为内激励和外激励。应当对团队成员进行正激励和影响较大的内激励。

  (二)激励的原则

  有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求,给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理,有效激励团队成员,而且要以提高团队凝聚力为目的。

  首先,团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来,以团队绩效为前提基础,当整个团队完成指定任务后,团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。

  其次,要把物质激励和精神激励结合起来,以物质激励为基础,但要慎用、少用,更加强调精神层面的激励,而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任,对成绩及时有效的肯定,增强团队成员的成就感。

字典词典元宵节的两个习俗元宵节的两个习俗【范文精选】元宵节的两个习俗【专家解析】三年级手抄报秋天三年级手抄报秋天【范文精选】三年级手抄报秋天【专家解析】关于南京大屠杀的感想关于南京大屠杀的感想【范文精选】关于南京大屠杀的感想【专家解析】