劳动合同法解释四_范文大全

劳动合同法解释四

【范文精选】劳动合同法解释四

【范文大全】劳动合同法解释四

【专家解析】劳动合同法解释四

【优秀范文】劳动合同法解释四

范文一:劳动合同法解释四解读 投稿:覃尫尬

劳动合同法解释四解读

关键词:劳动合同法 来源:刘定凯律师 时间:2013年04月15日 浏览:80 次

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)已经于2013年2月1日正式实施,通过出台新的司法解释,最高人民法院希望对近两年劳动案件处理过程中遇到的新的问题进行梳理,统一各地司法机关的司法口径,从实践的角度来看,司法解释(四)取得了很多成果,但也留下了不少遗憾,作为长期从事劳动法律服务的执业律师,我们从实践的角度对司法解释(四)进行逐条解读,希望为今后的实践操作提供必要指引。

为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:

第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:

(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;

(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。

律师解读:

最高院希望借助该条款减轻基层法院的受案压力,根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)也明确规定了劳动仲裁委认为不属于仲裁范围而决定不予受理向人民法院起诉的,人民法院应予受理。

本条规定则对仲裁不予受理的案件处理方式进行调整,赋予法院审查权,并且有权向劳动人事仲裁委员会出具书面审查意见,但我们留意到,该书面审查意见对劳动人事仲裁委员会是没有约束力的,劳动人事仲裁委员会收到书面审查意见后是否会受理仍然不确定,个人认为,最高院的该等规定很难达到其预想的效果,相反还会造成法院推诿的口实,不利于矛盾解决。

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:

(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;

(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。

律师解读:

虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条已经将终局裁决界定为追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额,但各地在执行过程中仍然存在很大的不统一,加之有些劳动人事仲裁委员会甚至在仲裁裁决书中不明确写明仲裁裁决的类型,有些基层法院和中级法院出于不同的考虑对该条款会有不同的理解,进而导致当事人合法诉权难以得到保障。本条规定明确了仲裁裁决的类型以裁决书载明为准,同时对仲裁裁决书未明确仲裁裁决类型的情况下,当事人对仲裁裁决不服的救济措施进行明确的规定。

第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件,应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人,对没有新的事实、证据或者理由,合议庭认为不需要开庭审理的,可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的,可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的,另一方可以申请人民法院强制执行。

律师解读:

《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定用人单位在一裁终局的情况下,有权向劳动仲裁委所在地中级人民法院申请撤销仲裁,本条规定进一步对中院审理撤销仲裁的程序进行明确,有利于矛盾解决,维护劳资关系。

第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方认为有必要的,可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

律师解读:

本条规定实现了劳动法律实践与新民事诉讼法的对接,新民事诉讼法第194条、195条明确规定确认调解协议案件作为特殊程序的一种,当事人可以凭双方的合意共同申请人民法院对调解协议进行司法确认,在一方不履行调解协议内容的情况下,另一方有权直接申请法院强制执行,这消除了当事人双方在调解过程中的后顾之忧,有利于通过调解解决劳动争议。

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经

济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。

律师解读:

原《劳动合同法实施条例》第十条规定了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限(原用人单位已经支付经济补偿金的除外)。但该规定比较原则,具体什么样的情况才属于劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作,各地法院把握尺度不一样,很多法院对该条款都作了限制性解释,从上海的司法实践来看,一般只认定同一集团公司下各公司的转移才能被认定为“被安排”,由此导致很多企业利用这种法律上的不明确,逃避支付经济补偿金或赔偿金,严重侵害了劳动者的合法权益。本条解释对劳动者被安排的情形进行列举式说明(并设立兜底条款),虽然列举仍不够完善,但对于保护劳动者合法权益来讲已经是很大的进步。

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

律师解读:

《劳动合同法》第23条、24条规定用人单位要求劳动者承担竞业限制义务应当支付经济补偿金,但对于经济补偿金的支付标准却未做明确约定,实践中各地标准不同,上海一般限制在月工资的20%-50%,本条对人民法院支持的竞业限制补偿金的标准进行统一的规定,便于执行,但同时也降低了竞业限制补偿金的灵活性。

本条款系针对用人单位与劳动者未约定禁业限制补偿标准的情况而设,如果双方已经约定了竞业限制补偿标准,只要不违反其他法律规定,均为有效。对于正在履行的禁业限制协议,如果单位一直按照该标准支付补偿金,劳动者未提出异议,劳动者以该标准低于本解释中的30%而要求补足的,则不应得到法院支持。但如果劳动者确实履行了该义务,单位此前未支付补偿金,劳动者根据该规定向单位主张30%的经济补偿金则可以被法院支持。

遗憾的是本条规定仍未对仅规定禁业限制而未约定经济补偿的情况下,劳动者违反禁业限制义务的处理作出明确规定。(即该种情况下禁业限制协议是否有效?)

第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

律师解读:本条规定的内容为劳动合同法的应有之义,新的司法解释只是进一步明确。

第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

律师解读:

本条明确了在劳动合同约定了竞业限制和经济补偿,但劳动合同解除和终止后,用人单位未支付竞业限制补偿的处理方式,即在该种情形下禁业限制协议在三个月内仍然有效,但如果超过三个月的,劳动者就有权解除竞业限制约定,另外按照本解释第六条的规定,还有权要求用人单位支付三个月内的竞业限制补偿金。

第九条 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

律师解读:

本条规定增加了用人单位解除竞业限制协议的成本,按照之前的规定,用人单位只需要提前一个月通知劳动者或者支付一个月的代通知金即可解除竞业限制协议。至于本条规定中的三个月补偿是否包括一个月的代通知金,我们认为本条明确支付的是“额外”的三个月的补偿,从表述上来看应当不包括法律早有明确的代通知金,但具体如何执行仍有待各级法院在实践中进行把握。

第十条劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。

律师解读:

该条款明确了劳动者违约并承担违约责任后,用人单位仍然有权要求继续履行竞业限制的义务,但按照《劳动合同法》对劳动者违反竞业限制义务的救济规定,用人单位除要求劳动者支付违约金外还有权要求劳动者返还已经支付的竞业限制补偿金,如果用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务,那么是否需要继续支付竞业限制补偿金,劳动者如果再次违反竞业限制补偿金如何处理,这两个问题都需要进一步明确。

第十一条变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

律师解读:

本条实际上对劳动合同的事实变更进行了法律上的确认,一方面明确了劳动合同书面约定与实际履行不同的情况下以实际履行为准,另一方面涉及到降薪等敏感问题时,仍有待相关法院进一步明确,在实践中也需要谨慎把握。

第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

律师解读:

本条对用人单位单方解除劳动合同的程序进行进一步明确,规定用人单位未通知工会的情况下单方解除劳动合同(即使存在三十九条和四十条规定的合法解约情形)将被认定为违法解除,支付赔偿金。但该条同时留给用人单位在劳动者起诉前补正的机会。我们还留意到该条款在立法时存在一个漏洞,其所称的“起诉”是否包括“申请仲裁”仍未确定,如果从文义上来看,应当不包括仲裁,在这种情况下,劳动者一旦申请仲裁,用人单位马上通知工会即可免于承担赔偿金,本条规定将沦为虚设,对于该问题,法院应当尽快予以明确。

第十三条 劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

律师解读:

本条情况属于劳动合同终止情形之一。但在该种情况下用人单位是按照解除还是按终止劳动合同支付经济补偿,我们认为用人单位经营期限届满应当属于《劳动合同法》第四十条规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形,应当按终止劳动合同的规定支付经济补偿,并且需要按照四十条规定提前一个月通知或额外支付一个月的工资。

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

律师解读:

按照《外国人在中国就业管理规定》(劳部发〔1996〕29号)规定,外国人(及港澳居民)在大陆工作需要按照规定办理就业许可手续及许可证。对于未申领就业证擅自就业的外国人和未办理许可证书擅自聘用外国人的用人单位,《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》也规定了相关的处罚方式,即:对未经中华人民共和国劳动和社会保障部或者其授权的部门批准谋职的外国人,在终止其任职或者就业的同时,可以处以1 000元以下罚款;情节严重的,并处限期出境。对私自雇用外国人的单位和个人,在终止其雇用行为的同时,可以处5000元以上、50000元以下的罚款,并令其承担遣送私自雇用的外国人的全部费用。

对于外国人在华就业未办理就业证是否认定为劳动关系的问题,此前各地法院并无统一口径,新的司法解释明确此种情况不应认定为劳动关系。

第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的,自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件,适用本解释;本解释施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的,不适用本解释。

律师解读:

本解释生效时尚在仲裁、一审、二审过程中的案件均应适用本解释,但已经做出终审判决的案件不能适用本解释。

范文二:劳动合同法司法解释四 投稿:郭五井

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律

若干问题的解释(四)

为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:

第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:

(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;

(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:

(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;

(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。

第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件,应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人,对没有新的事实、证据或者理由,合议庭认为不需要开庭审理的,可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的,可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的,另一方可以申请人民法院强制执行。

第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方认为有必要的,可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用

人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。 在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

第十条 劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除

劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

第十三条 劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的,自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件,适用本解释;本解释施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的,不适用本解释。

范文三:劳动合同法司法解释四 投稿:任蹡蹢

最高法审理劳动争议案件司法解释(四)

为正确审理劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)等相关法律之规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。

第一条 【规章制度的适用】用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度,虽未经过劳动合同法第四条

第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条规定的民主程序,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是,如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

(劳动合同法第四条;最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条)

第二条 【劳动合同缔约上过失责任】在订立劳动合同过程中,用人单位或劳动者违反了劳动合同法第八条之规定,给对方造成损失,劳动者或用人单位请求赔偿的,应予支持。

(劳动合同法第八条、第八十六条)

第三条 【无固定期限劳动合同的认定】除劳动者原因不签订劳动合同外,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,或者劳动合同中有约定合同期限,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

劳动合同期满后,劳动者继续在用人单位工作,用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的,适用前款规定。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同不适用本条规定。

(劳动合同法第十四条;实施条例第七条)

第四条 【续订劳动合同的理解】劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形,第二次固定期限劳动合同期满后,双方同意续订劳动合同,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

(劳动合同法第十四条;实施条例第十一条)

第五条 【劳动合同种类的变更】劳动合同法施行后,劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同,在固定期限劳动合同履行过程中,劳动者以符合劳动合同法第十四规定的可签订无固定期限劳动合同条件为由,请求变更为无固定期限劳动合同的,不予支持。

(劳动合同法第十四条;实施条例第十一条)

第六条 【工作年限和签订合同的次数】用人单位有下列行为,规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的,

劳动者在本单位的工作年限或者订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算:

(一)为使劳动者工龄不连续计算,迫使劳动者辞职后再重新与其签订劳动合同的;

(二)通过设立新单位,交替变换用人单位名称与劳动者签订劳动合同的;

(三)通过注销原单位、设立新单位的方式,将劳动者重新安排到新单位,但工作地点、工作内容没有实质性变化的;

(四)其它明显违反诚实信用和公平原则的规避行为。

用人单位已按国家或地方有关国有企业改制、关闭和富余人员安置等规定,与劳动者办理了解除劳动合同手续并依法支付了经济补偿的,工作年限不连续计算;未支付经济补偿的,工作年限连续计算。

(劳动合同法第十四条;实施条例第十条)

第七条 【未签订劳动合同的后果】劳动合同法施行前,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同,劳动者按照劳动合同法第八十二条规定请求用人单位按月支付二倍工资的,不予支持。

劳动合同法施行后,用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日至补订无固定期限劳动合同的前一日,向劳动者支付二倍的工资,但最长不得超过十一个月。

(劳动合同法第八十二条;实施条例第七条、第十一条)

第八条 【续签劳动合同的义务】劳动合同法施行后,劳动合同期满,劳动者继续在用人单位工作的,用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。用人单位未依法续订书面劳动合同,劳动者请求用人单位依照施行条例第六条、第七条规定支付二倍工资的,应予支持。

(劳动合同法第八十二条;实施条例第六条、第七条)

第九条 【代签劳动合同的后果】劳动合同法施行后,用人单位或他人未经劳动者同意代替劳动者签订劳动合同,劳动者以用人单位未与其签订劳动合同为由请求用人单位支付二倍工资的,应予支持。

(劳动合同法第三条、第十六条、第八十二条)

第十条 【竞业限制条款效力的认定】用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿,或者约定了经济补偿但未按约定支付的,除劳动者请求继续履行外,该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

(劳动合同法第二十三条、第二十四条)

第十一条 【特殊情形下竞业限制条款的效力】用人单位与劳动者约定了竞业限制条款,用人单位违法解除劳动合同或者劳动者依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同,用人单位给予劳动者竞业限制经济补偿的,该竞业限制条款对劳动者仍具有约束力。

上海蓝海人力资源咨询有限公司 政策 在劳动合同存续期间,用人单位已向劳动者支付了竞业限制经济补偿,在解除或终止劳动合同后,用人单位未再向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款对劳动者仍具有约束力。

(劳动合同法第二十三条、第二十四条、第三十八条)

第十二条 【经济性裁员】用人单位经济性裁员时未优先留用劳动合同法第四十一条第二款规定的人员,被裁减的应予优先留用人员请求用人单位继续履行劳动合同的,应予支持。

(劳动合同法第四十一条)

第十三条 【劳动合同内容的变更】用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容有采用书面形式,但经用人单位与劳动者协商一致,或者虽未协商但双方已实际履行,劳动者以用人单位变更劳动合同采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的,不予支持。

(劳动合同法第三十五条)

第十四条 【劳动合同逾期终止的法律责任】 劳动合同期满后因具有劳动合同法第四十二条第(一)、(三)、

(四)、(六)项规定情形而续延,劳动者因此在同一用人单位连续工作满十年,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,除用人单位同意的外,不予支持。

(劳动合同法第十四条、第四十二条、第四十五条;实施条例第十一条)

第十五条 【工会意见】用人单位单方解除劳动合同,虽未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见,但符合法律规定的条件,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单λ继续履行劳动合同或支付赔偿金的,不予支持。

(劳动合同法第四十三条、第四十八条、第八十七条)

第十六条 【处分协议效力的认定】劳动争议发生后,用人单位与劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿、赔偿金等达成协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,应当认定协议有效。一方当事人反悔,向人民法院起诉的,不予支持,但有证据证明协议签订时存在欺诈、胁迫或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。

(劳动合同法第三条、第二十六条;劳动法第十八条)

第十七条 【末位淘汰的适用】用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的,应予支持。

(劳动合同法第八十七条)

第十八条 【经营期限届满经济补偿金的支付】用人单位经营期限届满不再继续经营,劳动合同终止,劳动者请求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。

上海蓝海人力资源咨询有限公司 (劳动合同法第四十六条、第四十七条)

政策

第十九条 【劳务派遣】劳务派遣中,被派遣劳动者符合劳动合同法第十四条规定的可签订无固定期限劳动合同条件,请求确认与劳务派遣单位形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

(劳动合同法第十四条、第五十八条)

第二十条 【本解释的溯及力】本解释自 年月 日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释不一致的,以本解释的规定为准。

本解释施行后,人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件,不适用本解释的规定进行再审。

(劳动合同法第九十八条;调解仲裁法第五十四条)

范文四:新劳动合同法解释四 投稿:崔睛睜

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题http://www.9ask.cn/souask/

新劳动合同法解释四

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。

【解释】本条是关于用人单位规章制度的规定。

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题http://www.9ask.cn/souask/

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则,是企业内部的法律。规章制度内容广泛,包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度,要严格执行国家法律、法规的规定,保障劳动者的劳动权利,督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合,不得违法法律、法规的规定。否则,就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定:用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。

二、规章制度和重大事项的决定程序

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题http://www.9ask.cn/souask/

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关,让广大职工参与规章制度的制定,可以有效地杜绝用人单位独断专行,防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理,是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色,而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理,在哪些事项上,以什么形式和途径参与,我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定:劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。工会法第三十八条:企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议,必须有工会代表参加。公司法第十八条第三款规定:公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。在立法过程中,草案曾经规定:规章制度涉

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题http://www.9ask.cn/souask/

及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权,是用人单位的单决权。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了,规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,如果意见不统一,势必造成规章制度或者重大事项久拖不决,用人单位的管理将无所事从。这样规定,限制了用人单位的经营自主权,实践中无法操作。另一种意见认为,用人单位制度规章制度应当有劳动者参与,从国外的情况看,涉及职工切身利益的事项,很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容,属于共决权。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定,属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度,应当经职工代表大会审议通过。最后,综合考虑各方面意见,本法规定:用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序,强调通过平等协商确定,并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题http://www.9ask.cn/souask/

2.平等协商的内容:直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度,重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

3.具体制定程序:根据本条的规定,制定规章制度或者决定重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。所以,这个程序分为两个步骤:第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说,企业建立了工会的,与企业工会协商确定;没有建立工会的,与职工代表协商确定。这种程序,可以说是先民主,后集中。

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定,也要合理,符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法,但不合理,不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题http://www.9ask.cn/souask/

一天只能上几次厕所,一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定,但不合理。也应当有纠正机制。因此,本条规定在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分,要让劳动者遵守执行,应当让劳动者知道。因此,本条规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种,实践中,有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式,只要让劳动者知道就可以。

范文五:劳动合同法解释一 投稿:顾鰲鰳

劳动合同法司法解释一

劳动合同法司法解释(一)

为正确审理劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。

一、解释的适用范围

第一条 用人单位的界定

本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。 企业设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,属于本解释所称的用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书的,不属于本解释所称的用人单位,但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。

第二条 住房公积金争议的处理

劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议,不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条;调解仲裁法第二条)

第三条 社会保险争议的范围

劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由,要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议,属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议,人民法院应予受理。

劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续,或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续,但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议,不属于劳动争议,但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。

(调解仲裁法第二条;民事诉讼法第一百一十一条;社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)

二、诉讼主体的确定

第四条 不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定

劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议,应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的,还应当将出借营业执照的一方作为当事人。

劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的,用人单位和被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条;实施条例第四条)

第五条 发包后的主体界定

建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人,实际施工人招用的劳动者与其发生劳动争议的,最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施工人为共同当事人。(实施条例第四条)

三、劳动关系的认定

第六条 达到法定退休年龄人员的用工认定

用人单位招用达到法定退休年龄的人员,双方形成的用工关系按雇佣关系处理。(劳动合同法第四十四条;实施条例第二十一条)

第七条 企业停薪留职人员、内退人员的用工认定

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员,与新的用人单位建立了用工关系的,可按劳动关系处理,但原用人单位已为其缴纳基本生活费或社会保险费的,企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的,企业停薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的,不予支持。

企业停薪留职人员,未达到法定退休年龄的内退人员请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的,应予支持。(劳动合同法第十七条;劳动法第七十二条)

第八条 外国人及台港澳人员的用工关系

依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的外国人、无国籍人或台港澳人员在中国内地与用人单位形成的用工关系,按劳动关系处理。(台湾香港澳门居民在内地就业管理规定第四条:外国人在中国就业管理规定第八条)

第九条 涉外企业用工关系

外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业在中国内地未通过涉外就业服务单位而直接招用劳动者形成的用工关系,按雇佣关系处理。

(国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条)

第十条 在校学生的用工关系

在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系,按雇佣关系处理。(劳动法第十五条)

四、劳动合同的履行

第十一条 加班事实的举证责任分配

劳动者起诉追索超过两年前的加班费,由劳动者对已加班的事实负举证责任;劳动者起诉追索两年之内的加班费,由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。(调解仲裁法第三十九条;最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)

第二种意见:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在负有举证责任。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的,用人单位应当提供,用人单位不提供的,应当承担不利后果。 (调解仲裁法第六条)

第十二条 加付赔偿金

劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定,向用人单位主张加付赔偿金的,人民法院不予受理,但应告知劳动者向有关劳动行政部门申请解决。 (劳动合同法第八十五条;实施条理第三十四条)

五、仲裁的受理与时效

第十三条 仲裁时效期间

人民法院在审查仲裁时,对于调解仲裁法施行前发生的劳动争议,当事人在调解仲裁法实施后申请仲裁的,不适用调解仲裁法第二十七条关于仲裁时效期间的规定,仍按照当时的法律法规执行。(调解仲裁法第二十七条、第五十四条)

第十四条 对逾期未受理或裁决无异议又反悔的处理

当事人对劳动争议仲裁委员会在法定期限内未作出受理决定或仲裁裁决没有异议,或者虽有异议但仍参加劳动争议仲裁委员会开庭审理的,劳动争议仲裁委员会做出裁决书或调解书后,当事人以逾期作出受理决定或仲裁裁决违法为由,要求撤销裁决书或调解书的,人民法院不予支持。 (调解仲裁法第二十九条、第四十三条)

第十五条 对仲裁机构逾期未受理或仲裁的处理

因劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决,当事人直接向人民法院提起诉讼,除仲裁中存在下列事由外,人民法院应予受理:

范文六:劳动合同法有关解释 投稿:邱羛羜

《劳动合同法》之企业篇 劳动用工有了新标尺

劳动合同9项必备条款

劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同不满一年试用期不能超过一个月

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

企业规章制度应经职代会或全体职工讨论

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

用工满一年没签合同视为无固定期

用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系。建立了劳动关系,就应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立劳动合同。 需要注意的是:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当从第2个月开始向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

扣押证件违法

用人单位招用劳动者应当注意:不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

签何种劳动合同双方须协商

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。签订何种类型的劳动合同,须用人单位与劳动者协商一致。

企业应注意,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位应当订立无固定期限劳动合同。(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

两种情况才可约定违约金

《劳动合同法》规定,除劳动者违反服务期约定和竞业限制约定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

6种情形不得解除合同

劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》之员工篇:多方位保护劳动者权益

《劳动合同法》将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年《劳动法》的基础上进一步提高了对职工的保护力度,提升了用人单位人力资源的管理成本。该法出台后,给职工带来了哪些变化﹖本版推出《劳动合同法》之职工篇。

亮点一:《劳动合同法》适用事业单位

[解读]国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

亮点二:签合同前用人单位须履行告知义务

[解读]为了充分保证劳动者知情权,《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

亮点三:不签劳动合同用人单位须按月付双薪

[解读]《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

亮点四:同一劳动者只能被“试用”一次

[解读]《劳动合同法》对试用期主要限定了:试用期的期限,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月试用期次数,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

亮点五:鼓励劳动合同无固定期限

[解读]按《劳动法》第20条规定,双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件:劳动者在该公司连续工作满10年以上;双方同意续签劳动合同;劳动者提出要签定无固定期限合同。

亮点六:重大事项不再用人单位一方说了算

[解读]《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

亮点七:行政部门不作为须承担赔偿责任

[解读]针对目前劳动者维权成本较高的现状,《劳动合同法》规定:劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

亮点八:明确用人单位强迫劳动的四类情况

[解读]四类情况主要包括:未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

范文七:劳动合同法的部分解释 投稿:戴棯棰

对于解雇,很多HR仍存在一些法律上的误区,本文列举了实践中HR常见的九个解雇误区,并进行简要分析,希望能够给HR理解法律提供一些帮助,避免法律风险的产生。

误区一、以为试用期可以随意解雇

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程,如果觉得不满意,随时可以要求劳动者离职,其实,这是对试用期解雇的错误认识。从法律规定看,试用期解除劳动合同并非那么简单,劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。可见,用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件,无相关证据随意解雇属违法行为。

误区二、以为只要愿意支付赔偿金,就可以随意解雇

劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说,当公司解雇无法定理由,员工是可以选择要求继续履行劳动合同,恢复劳动关系,并不是愿意给钱就可以解雇。

误区三、以为解除劳动合同经济补偿就是N+1

N是指工作年限,+1是指代通知金,很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1,实际上,N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,亦无需支付代通知金),即1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的;2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而解除的;3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。除上述三种情形外,法律未要求用人单位+1,单位与员工协商愿给的除外。

误区四、以为解除劳动合同经济补偿最多支付12个月

产生这个误区的根源有二:一是错误理解劳动法及配套规定的意思,认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制;二是错误理解劳动合同法第47条的规定,认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。实际上,按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,也只有两种情况有12个月经济补偿限制,即:1)协商解除劳动合同;2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的,比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不

能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。2008年1月1日劳动合同法施行后,改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法,不再限定特定的解除情形有12个月限制,而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准,即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的,经济补偿最多12个月工资,如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的,则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定除外)。

误区五、以为解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难

解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难,固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的,基本没有什么不同,除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期,而固定期限合同可以自由设定。

误区六、以为女职工“三期”内一概不能解雇

劳动合同法第42条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:„(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的,注意:这里没有规定不能依据第39条解除合同。

也就是说,如果女职工有劳动合同法第39条情形之一,虽在孕期、产期、哺乳期内,用人单位仍可依法解除劳动合同:1)在试用期间被证明不符合录用条件的;2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5)有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;6)被依法追究刑事责任的。因此,孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符,在符合法定情形下,用人单位仍可解除劳动合同。

误区七、认为工资越高,经济补偿金也越高

不一定。劳动合同法第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。也就是说,当劳动者的工资高于社平工资3倍的,经济补偿金已经封顶,工资再高经济补偿金数额也不会再增加。

误区八、以为规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇

即使规章制度中对违纪行为规定得再完善,如果规章制度的制定未履行民主程序及公示,即未经职工代表大会或者全体职工讨论,及与工会或者职工代表平等协商,未向劳动者公示,基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。

误区九、以为解雇前不通知工会也无妨

劳动合同法第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。最高法院劳动争议司法解释四对此进行明确,未通知工会属违法解雇行为。

范文八:劳动合同法解释二 投稿:刘矯矰

劳动合同法司法解释二

劳动合同法司法解释(二)

(一) 案件正在排期的;

(二) 移送管辖的;

(三) 正在移送或送达延误的;

(四) 等待工伤复议或诉讼、评残结论的:

(五) 启动鉴定程序,或委托其他部门调查取证的;

(六) 当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的:

(七) 其他正当事由。

当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。人民法院决定受理劳动者申请的,应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。 (调解仲裁法第二十九条、第四十三条) 第十六条 终局裁决的认定

劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的,该仲裁裁决为终局裁决。

调解仲裁法第四十七条第一款第(一)项“当地月最低工资标准十二个月金额’’系指当事人申请仲裁的数额。(调解仲裁法第四十七条)

第十七条 对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理

同一仲裁案件中,当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的,该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服仲裁裁 决的,均可依照调解仲裁法第五十条规定提起诉讼。 (调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条)

第十八条 对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理

劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理;已经受理的,应当裁定终结诉讼。基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中,应对用人单位的抗辩一并审理。

劳动者撤回起诉或因超过起诉期间被驳回起诉的,用人单位可以自收到撤回起诉或驳回起诉裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。(调解仲裁法的四十八条、第四十九条)

第十九条 一裁终局案件的上诉权

劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁法第四十七条规定作出终局裁决,劳动者不服向人民法院起诉的,人民法院作出一审判决后,双方当事人均可在法定期间内提起上诉。 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的,用人单位不得上诉,也不得申请再审。 (调解仲裁法第四十八条、第四十九条) 第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的,人民法院不予支持,但用人单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。 (调解仲裁法第四十九条)

七、支付令

第二十一条 支付令失效后的处理

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向人民法院申请支付令

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者可就争议事项向调节组织申请调解,也可以依法申请仲裁。

劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的,人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。(劳动合同法的三十条;调解仲裁法第十六条;民事诉讼法第一百九十一条、第一百九十二条、第一百九十三条、第一百九十四条;最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干

问题的解释(二)第十七条;最高人民法院关于审理涉及,人民调解协议的民事案件的若干规定第一条、第二条)

八、【附则】

第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二00九年 月 日起实行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的,以本解释的规定为准。

本解释施行后,人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件,不适用本解释的规定进行再审。(劳动合同法第九十八条;调解仲裁法第五十四条)

范文九:劳动合同法解释 投稿:何飍风

1.立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益,并不是说保护劳资双方的合法权益,理论依据就是用人单位本身就强势,劳动者本身就是弱势,一开始双方地位就不平衡,保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。

2.本条增加了一个用工主体,即民办非企业单位,且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行(法律、行政法规或者国务院另有规定的,从其规定)。

3.本条无甚新意,合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则是合同的基本原则,任何合同概莫能外。

4.此条对用人单位影响深远,规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定,如劳资双方陷入僵局不能达成协议,规章制度将难以实施,用人单位的管理工作是不是要陷入困境?

5.此条规定在实践中基本上会流于形式,毫无作用。

6.此条也是一个形式条款,在目前实践中无多大价值。

7.要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难,难以证明双方劳动关系的存续情况,有这个规定,发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。

8.告知义务很重要,隐瞒真实情况将影响到合同的效力,另外,与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。

9.这个规定对劳动者很有意义,不错!有人问我,既然禁止劳动者提供担保,我可以要求第三人提供担保啊,我说,如果与劳动者无亲无故的第三方,谁会给你担保?你这样实质上还是要求劳动者提供担保。

10.不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资,甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同,看来实践中大量存在的事实劳动关系即将退出历史舞台了。

11.劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明中规定:“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬,看来,实行同工同酬也存在一个举证问题,从事相同工作容易举证,但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。

12.以劳动合同期限作为劳动合同的分类,劳动法是这样规定:劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

13.劳动合同法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件,达到约定的终止条件合同则终止,且无经济补偿金,现在只可以约定合同终止的时间了。

14.劳动法实施十余年来,劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的,其原因就是《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件,实践中只要劳动者一提出要求,用人单位就马上决定不续延劳动合同,导致无固定期限劳动合同只在劳动者梦中才出现,现在好了,这个绊脚石被删除了,签订无固定期限劳动合同变得多么简单,不知道又有多少企业在黯然神伤?

15.我仔细读了很多遍劳动合同法,没有发现以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金的规定,看来,经我一点明,精明的用人单位又马上有歪主意了,哈哈

16.生效的要件是协商一致、签字盖章,合同是否鉴证,是否用劳动部门的合同范本,是否备案并不重要。

17.工作地点条款的增加,限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为,本条相对于劳动法的规定,取消了劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款,细微变化也能体现侧重于对劳动者的保护。

18.本条与第11条都规定了劳动报酬约定不明的处理,区别在于一个是有签订劳动合同,一个是未签订劳动合同,签了合同的,多了一个重新协商的机会。

19.原劳动部规定:劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日,本条有很大变化,特别提醒:实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同,试用期满后再决定是否签订正式劳动合同,这是很愚蠢的,徒增加了一次短期的固定期限劳动合同,新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。

20.本条的出台,用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了,发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。

21.以往很多企业均存在一个认识误区,认为试用期内可随时叫劳动者走人,看来知识得更新一下了

22.违约金往往是用人单位钳制劳动者的利器,本条注定是一个争议多发条款,如何区分本条的“培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”,这足以影响到违约金条款的效力,限于篇幅,点到为止。

23.本条很有意思,《草案》规定经济补偿应当在劳动合同终止或者解除时一次性支付,数额不得少于劳动者年工资收入,操作性极强。最后改来改去,经济补偿变成了按月支付,且补偿标准没了,如果劳动者月薪2万,用人单位每月补偿200元是否合法,显然这将增加大量劳动纠纷,与“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨是否背道而驰?

24.劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务,自己在幕后操作,同时还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金”,岂不美哉?

25.以往劳动者提前解约的想法往往被高额的违约金镇住,本条让用人单位的“秘密武器”又丢了一个,今后劳动者跳槽可容易多了,自由的感觉真好!

26.劳动者提供虚假学历证明,合同可能因欺诈而无效;与16岁以下未成年人签订合同,合同违反法律强制性规定而无效;“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位,劳动者必须服从单位的安排”,可能因排除劳动者权利无效。

27.俗语云:一粒老鼠屎,坏了一锅粥,合同可不一样,比如合同中有一条约定未经公司同意不得辞职,该条虽无效,但对其它条款没有影响,不能因此认定为整个合同无效。

28.如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬(比如高薪从海外挖来的高端人才),但由于用人单位的原因导致合同无效,最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定,这对无过错的劳动者的不公平的,我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。

范文十:劳动合同法司法解释一、二、三、四 投稿:唐虸虹

劳动合同法司法解释二

来源:(58.com) 发布时间:2011-01-24

劳动合同法司法解释(二)

(一) 案件正在排期的;

(二) 移送管辖的;

(三) 正在移送或送达延误的;

(四) 等待工伤复议或诉讼、评残结论的:

(五) 启动鉴定程序,或委托其他部门调查取证的;

(六) 当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的:

(七) 其他正当事由。

当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。人民法院决定受理劳动者申请的,应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。 (调解仲裁法第二十九条、第四十三条) 第十六条 终局裁决的认定

劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的,该仲裁裁决为终局裁决。

调解仲裁法第四十七条第一款第(一)项“当地月最低工资标准十二个月金额’’系指当事人申请仲裁的数额。(调解仲裁法第四十七条)

第十七条 对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理

同一仲裁案件中,当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的,该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服仲裁裁 决的,均可依照调解仲裁法第五十条规定提起诉讼。 (调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条)

第十八条 对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理

劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁 1

裁决的,中级人民法院应不予受理;已经受理的,应当裁定终结诉讼。基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中,应对用人单位的抗辩一并审理。

劳动者撤回起诉或因超过起诉期间被驳回起诉的,用人单位可以自收到撤回起诉或驳回起诉裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。(调解仲裁法的四十八条、第四十九条)

第十九条 一裁终局案件的上诉权

劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁法第四十七条规定作出终局裁决,劳动者不服向人民法院起诉的,人民法院作出一审判决后,双方当事人均可在法定期间内提起上诉。

用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的,用人单位不得上诉,也不得申请再审。 (调解仲裁法第四十八条、第四十九条) 第二十条【撤销仲裁裁决的事由】用人单位以不属于调解仲裁法第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的,人民法院不予支持,但用人单位有充分证据证明仲裁裁决确有其他错误的除外。 (调解仲裁法第四十九条)

七、支付令

第二十一条 支付令失效后的处理

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条的规定向人民法院申请支付令

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者可就争议事项向调节组织申请调解,也可以依法申请仲裁。

劳动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的,人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。(劳动合同法的三十条;调解仲裁法第十六条;民事诉讼法第一百九十一条、第一百九十二条、第一百九十三条、第一百九十四条;最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十七条;最高人民法院关于审理涉及,人民调解协议的民事案件的若干规定第一条、第二条)

八、【附则】

2

第二十二条【本解释的溯及力】本解释自二00九年 月 日起实行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本届是不一致的,以本解释的规定为准。

本解释施行后,人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件,不适用本解释的规定进行再审。(劳动合同法第九十八条;调解仲裁法第五十四条)

3

字典词典幼儿园小班感恩教案幼儿园小班感恩教案【范文精选】幼儿园小班感恩教案【专家解析】四川省的面积四川省的面积【范文精选】四川省的面积【专家解析】火烧云形成的资料火烧云形成的资料【范文精选】火烧云形成的资料【专家解析】