销售提成制度_范文大全

销售提成制度

【范文精选】销售提成制度

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【专家解析】销售提成制度

【优秀范文】销售提成制度

范文一:销售提成制度 投稿:陈贈贉

销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度

纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下:

个人收入=销售额(或毛利、利润)× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人,收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为:

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作

保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下:

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)* 毛利率 × 提成率

在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如果当月没有完成销售指标,则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制,因为它除了指标前后比例不一定一致以外,性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额。公式表示如下:

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人),否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于:操作简单,易学易懂:成本相对固定,却照样能鼓励竞争。其主要弊端:员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争,不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例,如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下,则只拿基本工资,如果完成的销售额在浮动定额以上,则超过定额部分按一定比例提成,外加基本工资。公式表示如下:

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率

当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中,设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条:1.每个销售员的销售机会比较均衡,2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情,减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单,可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争,大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争,有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制,指的是将每人与上一年同期比较销售额,如果比上一年差,则予以处罚,处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下:

个人工资=[基本工资十(当期销售额一定额)×提成率]×(当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3„„视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长,资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作,在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快,但缺点也很明显,容易产生矛盾,而且由于操作时前后换算的困难,也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名„„予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈,不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小,影响面大,能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理,甚至与管理者对抗或离开公司,所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法,即把所有销售人员的报酬或工资各自固定,统计出当月各位销售员的销售额,最后按照第一名、第二名、第三名„„的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距,以防止出现吃大锅饭的情况,该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式:

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时,可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响,使职工的收入有保障,又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下,将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整,销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为:

销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)十提成率] ×(价格系数)n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的,即:

价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以,谈判制的销售报酬制度可综合表示为:

销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况,企业可以对价格系数的幂加以调整,如采取宽松政策,n可定为1,如需采取较为严厉的政策,n也可定为2,甚至是3、4„„以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大,企业难以控制的缺点,一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关,如果销售人员故意以低价成交,那么这一系数必然随之减小,这样销售员即使完成了很多销售额,也很难拿到提成或提成很少,销售人员必然会权衡利弊,使企业的价格维持在合理的水平上。 最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

4、 分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表,在2005年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、 达标高薪制

顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算:

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、 阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

范文二:销售提成制度 投稿:谭屨屩

销售提成制度

1.底薪组成:基本工资2000+800(社保补贴)+100(伙食补贴)+200(满勤)

2.试用期一般为三个月,能力强者可提前转正。试用期只发底薪,不计算提成。试用期产生的业绩可计入转正后第一个月的销售业绩。

3.转正后,每月销售利润5000元以下者,不予计算提成,只发基本工资。连续四个月未完成基本任务的员工公司有权辞退或转非销售岗

5.销售奖励制度

(1)通过一切自我开发手段主动出击获得新客户者,可获得新客户成交第一单销售利润的30%的额外奖励

(2)自我开发的客户,累计成交三次以上,交易利润总额超过10000元(含10000元),公司给予500元奖励

(3)全年销售利润累计超过180000元者,年终奖发放10000元(未达到180000元,完成公司任务60000元全年销售利润者,年底双薪)

范文三:销售提成管理制度 投稿:薛谥谦

[ 销售提成管理制度 ]

为规范公司销售提成管理,激励公司员工,提高其爱岗敬业责任心和工作积极性,特制定本管理制度。

一、提成比例的确定 (一)公司销售提成按照各项目公司实现销售业绩每月提取,提成比例为2%。各项目公司扣除一线销售人员提成和营销外包方佣金后,余额每月如数交回本部财务审计中心作为公司全员奖励提成。 营销外包佣金包括销售代理佣金、营销顾问费、推广/广告服务费等营销业务外包所需支付的费用。 行政人力资源中心在年底时,制订全员奖励提成分配方案,报公司总经理办公会审议批准后执行分配。

(二)一线销售人员销售提成比例的确定 1、原则上,一线销售人员(置业顾问和销售主管)销售提成比例不得超过销售收入的0.5%; 2、项目公司销售部根据项目销售进度计划、销售难易程度等因素,制订一线销售人员提成比例方案,报项目公司总经理同意后,上报营销策划中心; 3、营销策划中心会同行政人力资源中心、财务审计中心审核一线销售人员提成方案,报营销分管副总和总经理审核、审批后,下发项目公司销售部执行。同时交财务审计中心备案; 4、项目公司销售部将公司审批通过的一线销售人员提成方案交项目公司综合部、财务部备案,便于日后执行;

5、超过项目公司优惠权限的团购房,其销售提成比例为销售收入的0.05%~0.1%,由项目公司总经理进行分配; 6、销售业务外包时,不计提一线销售人员提成。

二、销售业绩的申报 1、销售主管按照置业顾问销售业绩制订销售业绩报表,报销售经理审核。每月申报一次; 2、销售业绩确认按客户付款方式不同,分为两种: (1)客户一次性付款和分期付款购买商品房。当付款比例达到或超过70%而不足100%时,确认一次销售业绩,只提取70%的应得销售提成。客户付清剩余房款时,确认剩余30%的销售提成。只有客户全额付请房款时,可确认全部销售业绩,提取全额销售提成。 (2)客户采用按揭或公积金购房。只有按揭或公积金回款后,才确认销售业绩,全额提取销售提成。 3、销售经理审核销售业绩报表后,报财务部审核,确认销售业绩。

三、销售提成报表的制订和审核 1、项目公司综合部根据财务部审核后的销售业绩报表,按照提成比例方案,计算制订销售提成报表; 2、财务部审核销售提成报表,报分管副总和总经理审批签字。

四、销售提成的发放 项目公司财务部汇总置业顾问和销售主管的销售提成和底薪工资,扣减所得税后发放。属公司全员奖励提成部分交回本部财务审计中心。 当发生退房、换房等业务时,销售提成作相应调整。 项目公司财务部发放销售提成后,应将销售业绩报表和销售提成报表交本部财务审计中心备案。 五、备注: 1、销售业绩报表;(略) 2、销售提成报表。(略)

(范例2)

【 公司业务员薪资方案 】

第一条 目的 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定 底薪实行任务底薪,业绩任务额度为50000元/月,底薪1500元/月

第四条 底薪发放 底薪发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条 提成设定 1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为0.5-2% 3. 业务提成设定为4% 4. 业务员超额完成任务:任务部分费用提成1%,业务提成0%;超额部分费用提成2%,业务提成4% 5. 业务员未完成任务额:没有业务提成只有底薪,费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。

第六条 提成发放 1. 费用提成随底薪一起发放,发放日期为每月20号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2. 业务提成每季度发放一次,以回款额计算,并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成 第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

※ 经营附加案例

一、 个人销售:

个人销售业绩(万/月) 跟单员对应业绩之每月工资(元/月) 经理对应业绩之每月工资(元/月) <10 800 1500 ≥10 1000 ≥15 1200 ≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000

二、经销提成方案:

经销经理 提成点 跟单员 提成点 个人新开发客户(3个月内) 0.5% 个人新开发客户(3个月内) 0.5% 个人新开发工程单(价高于4折非投标) 1% 个人新开发工程单(价高于4折非投标) 1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25% 注:经销经理之提成年度一次性发放,跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定: 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取,超出部分由开支人自行承担。 2、此销售费用包含:①.开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销,飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)②.住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干,跟单员150元/天包干)③.经销经理手机话费300元/月④.招待费(招待标准按30元/人计)等等。

范文四:销售提成管理制度 投稿:潘綆綇

销售提成管理制度

(一)总 则

本制度的制订是为了更好地规范和加强公司的产品市场开发、销售渠道拓宽、代理商管理和客服团队管理,提高员工工作积极性,营造良好的竞争机制,迅速提高公司产品知名度和销售量、开发更多客户、使产品全面推向国内市场。

本制度的总体原则是:以公平、公正、公开为总体原则;以公司整体利益为重,兼顾员工利益;以市场开拓为重,兼顾客户服务;以实现销售计划为重,并按实际情况调整定期调整销售计划。

本制度由客服部执行,公司领导、行政部进行监督,其他相关部门协同进行。 产品销售渠道:以地区性代理商为主,对特殊客户可以使用直销模式,兼顾各种灵活的

合作模式。

(二)管理制度

一、市场计划管理程序

1、 计划制订:

每年一月份,客服部收集市场信息,结合客户使用情况及以往市场开发状况,总结上年度客服工作及市场计划实施情况,并制订下年度客服工作计划和市场销售计划,安排计划实现的大体进度。

由公司领导汇同客服部主管、财务部主管共同商讨下年度市场开发计划和实时调整奖惩。客服工作计划和销售计划需由主管领导审查批准,作为本年度开展工作的行动纲要。

2、 计划实施:

3、 客服部的主要工作内容:

 制定销售计划(年、季度),上交主管领导审核,并组织实施;  联系各地代理商并促成代理销售合同;

 督促代理商完成代理任务,促进芯片销量增长,对计划销售负责;  配合各地代理商开发新客户,做好各客户及代理商的技术支持工作;  跟踪客户使用及代理开发情况,解决客户提出的问题,及时向公司反馈信息; 定期(每月,每半年)向公司及主管领导汇报工作情况。

4、 价格体系

5、 信息反馈

6、 问题处理与协同

7、 监督

二、考核规定

三、奖惩规定

四、技术支持

(三)提成制度

一、提成规则

二、提成比例

三、

四、

范文五:重要,销售提成制度 投稿:邱烃烄

《江苏华强销售现场全程管理制度》

2011年销售提成制度

为了规范项目销售操作规程,提高销售人员的工作积极性和提升业绩,发挥团队合作精神,特制定以下销售佣金提成制度。

一、工资组成

销售现场员工的工资由“基本工资+销售提成”组成。

基本工资按公司薪酬制度按期发放。

二、销售计提

1、提成计算方式:

置业顾问提成=当期个人销售总额(7000万以内)×提成系数(0.7‰)

当期个人销售总额(0.7-1亿)×提成系数(0.8‰)

当期个人销售总额(1-1.2亿)×提成系数(1‰)

当期个人销售总额(超过1.2亿)×提成系数(1.2‰)

合同签订人员按50元/份提成;合同签订错误,按2000元/份扣除。 案场主管提成=年度团队销售总额×提成系数(0.14‰)。

销售主管提成=年度团队销售总额×提成系数(0.16‰)。

员工所得提成,若出现交个人所得税,按国家相关制度执行。

2、新员工管理方式:

①、新员工培养期为半年,指定一名老员工对新人进行全程的辅导学习,让新员工 尽快的达到工作标准,胜任岗位。对于能力特点突出的新员工,经公司考核评定后, 可提前结束培养期;

②、公司定期进行考核。对新人的辅导不合格的老员工予以撤换;

③、新员工在培养期内,业绩的30%归辅导的老员工所有。

3、公司实行末位淘汰制:1、连续二个月个人销售业绩为0或者业绩最低的员工,公 司有权解除劳动关系;

2、一个季度考核周期内,有两个月个人销售业绩为0或者 业绩最低的员工,公司有权解除劳动关系。

4、结算原则:

(1)提成结算原则

2012年1月1日前签订的所有定购书,将于2012年1月15日就其回款情况予以 结算。

(2)退、换房提成结算原则

①退房:退房情况发生时,该笔交易做无效处理,提成不予结算;若提成已经发 放,已发该笔提成从下年度提成(或保证金)中扣除。

②换房:发生换房情况时,根据前后房屋差价据实结算,多退少补。

三、提成发放

1、提成发放比例为:年终一次性发放上年度个人销售佣金提成的80%,其余待服务至 交房结束发放。

2、发放原则:

(1)员工若中途正常离开公司,经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为 的,公司即按规定发放未结提成的50%。

(2)员工若因触犯国家法律,将移交司法机关处理;若违反公司规章制度而使公司声 誉或利益受到损害的,予以除名的,以及中途不辞而别或未获批准辞职而离职的,未 领取的提成(含保证金)不再发放。

(3)员工若因个人行为而被公司辞退的,不结算提成。

四、销售冠军方法

每月评选销售冠军一名。月度销售不低于5套,且销售额为团队内最高的销售员 工,当月奖励1000元。

五、学习制度

积极参与部门内部的组织学习,完成学习相应的交流总结PPT。

责任人:

日期:

范文六:销售提成管理制度 投稿:雷風颩

销售提成管理制度

为规范公司销售提成管理,激励公司员工,提高其爱岗敬业责任心和工作积极性,特制定本管理制度。

一、提成比例的确定

(一)公司销售提成按照各项目公司实现销售业绩每月提取,提成比例为2%。各项目公司扣除一线销售人员提成和营销外包方佣金后,余额每月如数交回本部财务审计中心作为公司全员奖励提成。

营销外包佣金包括销售代理佣金、营销顾问费、推广/广告服务费等营销业务外包所需支付的费用。

行政人力资源中心在年底时,制订全员奖励提成分配方案,报公司总经理办公会审议批准后执行分配。

(二)一线销售人员销售提成比例的确定

1、原则上,一线销售人员(置业顾问和销售主管)销售提成比例不得超过销售收入的0.5%;

2、项目公司销售部根据项目销售进度计划、销售难易程度等因素,制订一线销售人员提成比例方案,报项目公司总经理同意后,上报营销策划中心;

3、营销策划中心会同行政人力资源中心、财务审计中心审核一线销售人员提成方案,报营销分管副总和总经理审核、审批后,下发项目公司销售部执行。同时交财务审计中心备案;

4、项目公司销售部将公司审批通过的一线销售人员提成方案交项目公司综合部、财务部备案,便于日后执行;

5、超过项目公司优惠权限的团购房,其销售提成比例为销售收入的0.05%~0.1%,由项目公司总经理进行分配;

6、销售业务外包时,不计提一线销售人员提成。

二、销售业绩的申报

1、销售主管按照置业顾问销售业绩制订销售业绩报表,报销售经理审核。每月申报一次;

2、销售业绩确认按客户付款方式不同,分为两种:

(1)客户一次性付款和分期付款购买商品房。当付款比例达到或超过70%而不足100%时,确认一次销售业绩,只提取70%的应得销售提成。客户付清剩余房款时,确认剩余30%的销售提成。只有客户全额付请房款时,可确认全部销售业绩,提取全额销售提成。

(2)客户采用按揭或公积金购房。只有按揭或公积金回款后,才确认销售业绩,全额提取销售提成。

3、销售经理审核销售业绩报表后,报财务部审核,确认销售业绩。

三、销售提成报表的制订和审核

1、项目公司综合部根据财务部审核后的销售业绩报表,按照提成比例方案,计算制订销售提成报表;

2、财务部审核销售提成报表,报分管副总和总经理审批签字。

四、销售提成的发放

项目公司财务部汇总置业顾问和销售主管的销售提成和底薪工资,扣减所得税后发放。属公司全员奖励提成部分交回本部财务审计中心。

当发生退房、换房等业务时,销售提成作相应调整。

项目公司财务部发放销售提成后,应将销售业绩报表和销售提成报表交本部财务审计中心备案。

五、附件:

1、销售业绩报表;

2、销售提成报表。

范文七:销售提成制度4-1 投稿:白澞澟

文化广告传媒公司

销售提成管理试行办法

为了进一步拓展公司对外销售业务,更好的调动公司员工的销售积极性,使公司的业务提成办法更加合理化。结合公司实际,特制定本销售提成办法,本办法针对公司销售部经理、销售业务员和公司其他部门以及兼职业务员。现将公司户外媒体、制作等业务提成办法规定如下:

一、关于媒体业务提成办法

1、基准提成比率为7%

1.1、代理股东公司媒体按公司所得收入的7%提取。

1.2、公司新采购的媒体:

1.2.1采购成本≥公司所得收入的40%,提成按公司所得收入4.5%提取;

1.2.2采购成本≥公司所得收入的75%,提成按该项业务税后利润额的10%执行;

1.2.3其余按公司所得收入7%提取。

1.2.4大客户(业务总量≥50万)一律按公司所得收入5%提取,并可报销客户销售费用。

另注:

公司所得收入=合同收入-客户销售费用

税后利润额=合同收入-客户销售费用-采购成本-营业税金

2、业务收入是其他广告公司以返点方式取得,公司不涉及采购成本和税金的情况下,提成按返点额的30%提取。

3、业务执行人经公司领导安排指定完成的业务按照合同收入的0.5%提取。

4、个人领取的提成主要包括:交通、通讯、差旅、接待、客户销售费用等因销售产生的费用包干使用。

5、关于提成的考核

5.1、本年度员工业务提成的领取按实际到账额实施兑现70%即时发放,30%留待年末作为销售任务完成的绩效考核。

5.2、销售任务对提成的考核

5.2.1、未完成任务分为:未完成部门任务和未完成个人任务两种情况,其年末绩效比率如下表:

A、若部门任务已完成,个人任务未完成,则按上表不同职位个人任务占年终绩效比率扣除相应金额。

B、若个人任务已完成,部门任务未完成,则按上表不同职位部门任务占年终绩效比率扣除相应金额。

C、若部门任务和个人任务均未完成,则30%年终绩效被全部扣除。

5.3、收款时间对提成的考核

超过合同约定收款时间15天—30天,相应提成比率下降

0.5%

超过合同约定收款时间31天—60天,相应提成比率下降1.0%,

超过合同约定收款时间61天—180天,相应提成比率下降2.0%

超过合同约定收款时间181,相应提成比率为0。

5.4、如业务执行人在单项业务执行因严重违反公司纪律被公司解聘的,不再享有业务提成并扣除剩余的30%年末绩效。

5.5、出现死账,呆账情况由业务执行人承担主要责任,业务执行人赔偿未收回金额的30%(赔偿金从业务提成或其他收入中按月扣除)。,公司承担70%。如数收回后退还被扣发金额,业务提成按70%执行。

5.6、业务执行人的业务合同出现死账、呆账,公司需进行法律诉讼的由业务执行人承担60%的诉讼费用。如胜诉款项全部收回,退还业务执行人承担的60%诉讼费,业务提成按70%执行。

5.7、因公司正常工作需要,经公司负责人安排与客户单位以物品臵换的业务,按正常的考核任务和提成办法执行;如签订合同发布后无法收回广告款,对方以货物等方式抵账的不提成,抵扣货物相应价值金额的50%纳入部门目标考核范畴。

5.8、业务人员在工作期内主动辞职的,媒体销售业务提成根据收款进度执行,剩余未收款业务不予提成。

二、关于制作、印刷、综合性广告业务代理提成办法 公司职员(含销售部和其它部门职员)联系的制作和其它综合性广告业务,提成在单项业务全款收回后按以下方式执行:

1、0%≤税后利率≤30%和公司指定业务的按利润的10%提取业务费。

2、31%≤税后利率≤50%的按利润的15%提取业务费。

3、税后利率≥51%的按利润的20%提取业务费。

4、公关活动中的赞助收入,在扣除该赞助相应的成本性支出后,按5%提取业务费。

业务执行人在业务完毕后,必须填写业务简报,并按规定将业务简报交销售部经理或公司领导签字后交办公室审核,财务以此作为依据核算提成。

业务执行人的制作销售提成考核办法按本文5.1条执行。 收款时间以制作业务发票开具时间作为约定收款时间,考核办法如下:

超过约定收款时间30天—45天,相应提成比率下降3% 超过约定收款时间46天—75天,相应提成比率下降6%, 超过约定收款时间76天—180天,相应提成比率下降9% 超过约定收款时间181,相应提成比率为0。

制作和其它综合性广告业务,公司实施外包,原则上公司不垫资。公司最终实际与外包商结算的成本必须与业务执行人填写的决算表上的成本一致,如不一致,或在业务结算后额外增加成本,由业务执行人承担全部经济责任(公司自用除外)。

如特殊业务需公司垫资执行的,由业务执行人申请,经公司负责人审核后,业务执行人向公司财务部借款(此借款挂入个人借款),垫资期限不超过30日,超过30日的下月在业务执行人其它收入中扣减,全款收回后补发其扣减金额。如垫资执行的代理业务出现死账、呆账的,由业务执行人承担全部经济责任。

如制作和其它综合性业务代理年终统计,个人成绩突出的,公司给予相应的奖励。

注:税后利润=销售收入-客户销售费用-直接成本-营业税金

三、关于获取新媒体资源、整合媒体资源的提成办法 公司员工(除媒介部外)通过个人努力拓展的媒体资源,该媒体销售后给予3个年度的奖励,第一年至第三年分别按该媒体实际销售价的1.5%、1%、0.5%执行。取得媒体所产生的业务费由公司承担,业务费主要包括交通、差旅、接待、礼品等费用。

四、本办法从发文之日起执行。

范文八:销售提成制度 投稿:梁荕荖

山东华泰标牌有限公司销售提成制度

(试行稿)

一、目的

强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动销售积极性,创造更大的业绩。

二、适用范围

本制度适用于:公司除车辆牌照以外的所有产品,包括各种交通道路指示牌、民政类标识牌、旅游景区指示牌及各类企业广告牌等。

业务员界定为:参与公司业务实际运作,并最终达成业务的一切人员,不仅仅局限于公司营销部业务人员。可包括公司所有员工及其外部兼职员工。

三、业务员薪资构成

1、业务员的薪资由底薪、提成构成;

2、发放月薪=底薪+提成;

(提成=提成基数*提成比率

提成基数=实际销售额-回扣礼品等费用-业务员个人所得税-超期回款逾期利息)

3、福利、通讯费等补助执行公司统一规定。

四、业务员底薪设定

1、业务员的底薪为1500元/月;

2、试用期业务员的底薪按80%计发,即1200元/月。

五、销售任务

业务员的销售任务额为:每月1号由销售主管公布。试用期内,业务员第一个月销售任务为成交3个订单(不限定销售额),第二个月按正式员工的50%计算业务额。

六、提成制度

1、提成结算方式:隔月结算,货款未收回部分暂不结算,直至货款全部回收。货款到账3日内结清。

2、提成比率:

A、新业务暂定为额定销售额的2%(适用于2011年10月1日之后开发的新业务)。

B、2011年10月1日之前所有发生过业务的客户界定为老客户,老客户后续的业务(如邹平、日照民政标志牌业务),提成比率暂定为额定销售额的0.5%。

C、对方电话或主动到门的业务,提成比率暂定为额定销售额的0.5%。 (额定销售额=公司额定价格*销售数量)

额定销售价格为公司对外销售的底价,实际销售价格不得低于此价格。 额定销售价格中不包含运输、安装费用。

3、年终奖金:公司根据销售任务总体完成情况及业务员的贡献大小,提取销售额一定比例的奖金(具体比例待定),作为对业务员的奖励,中途离职的员工没有年终奖金的奖励。

4、每月的销售状元另有实物奖励。

七、绩效考核

根据公司目前实际情况,只采用“销售额”一个KPI指标对业务员进行考核。

1、当业务员销售额未到达任务目标的65%时,暂时取消业务员提成,只领取底薪;第2个月仍未完成任务目标时,暂时取消业务员提成,且按80%领取底薪;连续3个月未能完成任务目标时,该时段内的提成永久取消,只领取70%底薪,公司劝其离职。

2、如果单独一个月或二个月的销售额达不到额定任务额,但连续3个月内的销售总额达到额定销售总额时,补发工资底薪差额与提成。

3、如果实际销售额高于公司额定销售额(即对外实际销售价格高于公司额定价格),超出部分扣除回扣、礼品等费用及业务员个人所得税后,业务员同公司按1:1分配;以额定销售价格对外销售时,回扣、礼品等费用由业务员个人承担。

4、如果回款期限超出合同约定的回款期限,提成基数还应扣除超期回款逾期利息。

八、实施时间

本制度自2011年10月1日起实施,未尽事宜由公司办公室负责补充、解释。

二0一一年九月二十三日

范文九:什么样的销售提成制度才能提升销售 投稿:覃呛呜

要根据企业自己的情况定

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下:

个人收入一销售额(或毛利、利润)× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的

高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员

努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与

否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为:

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强

烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下:

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)* 毛利率 × 提成率 在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如果当月没有完成销售指标,则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制,因为它除了指标前后比例不一定一致以外,性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额。公式表示如下:

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人),否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于:操作简单,易学易懂:成本相对固定,却照样能鼓励竞争。其主要弊端:员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争,不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例,如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下,则只拿基本工资,如果完成的销售额在浮动定额以上,则超过定额部分按一定比例提成,外加基本工资。公式表示如下:

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率 当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中,设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条:1.每个销售员的销售机会比较均衡,2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情,减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单,可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争,大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争,有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制,指的是将每人与上一年同期比较销售额,如果比上一年差,则予以处罚,处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下:

个人工资=[基本工资十(当期销售额一定额)×提成率]×(当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长,资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作,在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快,但缺点也很明显,容易产生矛盾,而且由于操作时前后换算的困难,也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈,不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小,影响面大,能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理,甚至与管理者对抗或离开公司,所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法,即把所有销售人员的报酬或工资各自固定,统计出当月各位销售员的销售额,最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距,以防止出现吃大锅饭的情况,该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式:

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1) 当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时,可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响,使职工的收入有保障,又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下,将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整,销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为:

销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)十提成率] ×(价格系数)n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的,即: 价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以,谈判制的销售报酬制度可综合表示为:

销售员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况,企业可以对价格系数的幂加以调整,如采取宽松政策,n可定为1,如需采取较为严厉的政策,n也可定为2,甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大,企业难以控制的缺点,一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关,如果销售人员故意以低价成交,那么这一系数必然随之减小,这样销售员即使完成了很多销售额,也很难拿到提成或提成很少,销售人员必然会权衡利弊,使企业的价格维持在合理的水平上。

怎样的薪酬对营销人才最有吸引力?

有人说,销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而,这支队伍流动性最大,如何稳定优秀的销售人才,建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的,这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩,又要满足其工作成就感。

底薪提成制:不同需要,不同选择

我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成,但如何对工资和提成进行组合,高工资低提成,还是高提成低工资?这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。

比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度,不难看出,前者注重的是人员稳定性,高额工资能给人以安全感和归属感,能有效保证工作和人际关系的延续性,防止人员流动频繁,但如果没有相应的考核控制措施,将导致员工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以销售业绩为导向,最大限度地刺激销售员工提升业绩,令员工承受巨大的工作压力,能迅速提升公司销售额,但一旦市场出现“状况”,销售工作遇到瓶颈之时,销售队伍容易分崩离析。

两种薪酬制度各有利弊,要根据企业的具体情况进行选择。知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制:放大薪酬效应

销售是一项极具挑战性的工作,销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折,因此容易感到沮丧,并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难,力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构,即每月800元~1000元基本工资;营业额提成则在5%以内,常见的有2%或4%(如楼盘销售)。

虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同,维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较,考虑在目前公司中的收入是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较,决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时,应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异,决定其工资水平。

“又要马儿跑得好,又要马儿不吃草”是不现实的,人事部门应在公司与销售人员双方的期望下,寻找最佳交点,制定的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标,更重要的是能激励销售人员尽其最大努力推销公司产品,并获得一份满意的薪水。

个性薪酬制:拉近距离、注重提携

对于一般的销售人员制定薪酬比较好办,问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。

对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说,贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上,营销总监至少为20万元,民营IT企业销售总监的年薪则高达30万元以上,而国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上。

对于销售新手,可实行“瓜分制”的薪酬制度,保障其一定工资水准的同时,也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”,就是企业将全体新进销售人员视作一个整体,确定其收入之和,每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算,其计算公式为:个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)。在这个计算公式中,如要将底薪导入,则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合,按如下公式进行计算:个人月薪=固定工资部分+(总工资-总固定工资)×(个人月贡献/全体月贡献)。这样,不仅拉近了新增员工的收入距离,保障其生活供应,同时也体现了多劳多得的原则,可以增加其职业归属感和进取心。

指标工资制:化员工行为为企业需要

传统的营销人员工资管理制度往往是基薪加销售提成,使得营销人员往往对“做生意”比“做市场”更感兴趣。那么,如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用,又在工资总额不变的情况下,使员工的行为符合企业的总体发展需要?一种新的销售人员工资管理制度——指标工资制,就是针对这个问题而设计出来的。

指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识,所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员,把企业的目标(并不是简单、唯一的销售额)和营销人员报酬联系起来。进一步讲,指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标,并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后,根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上,销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。最后,月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核,实现了哪一项指标,该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额;哪一项指标未能实现,则从已给定的岗位工资总额中

减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总,即得出该岗位销售人员当月的工资总额

范文十:什么样的销售提成制度才能提升销售 投稿:秦砵砶

什么样的销售提成制度才能提升销售

要根据企业自己的情况定

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下:

个人收入一销售额(或毛利、利润)× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为:

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下:

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)* 毛利率 × 提成率

在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如果当月没有完成销售指标,则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制,因为它除了指标前后比例不一定一致以外,性质都是一样的。 瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售

额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额。公式表示如下:

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人),否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于:操作简单,易学易懂:成本相对固定,却照样能鼓励竞争。其主要弊端:员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争,不利于部门之间的工作协调。 浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例,如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下,则只拿基本工资,如果完成的销售额在浮动定额以上,则超过定额部分按一定比例提成,外加基本工资。公式表示如下:

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率

当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中,设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条:1.每个销售员的销售机会比较均衡,2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情,减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单,可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争,大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争,有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制,指的是将每人与上一年同期比较销售额,如果比上一年差,则予以处罚,处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下:

个人工资=[基本工资十(当期销售额一定额)×提成率]×(当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3„„视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长,资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作,在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快,但缺点也很明显,容易产生矛盾,而且由于操作时前后换算的困难,也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。 落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名„„予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈,不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小,影响面大,能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理,甚至与管理者对抗或离开公司,所以这种方法主要应用于国有企业。 排序报酬法

所谓排序报酬法,即把所有销售人员的报酬或工资各自固定,统计出当月各位销售员的销售额,最后按照第一名、第二名、第三名„„的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距,以防止出现吃大锅饭的情况,该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式:

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时,可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响,使职工的收入有保障,又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下,将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整,销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为: 详文 销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)十提成率] ×(价格系数)n 而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的,即:

价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以,谈判制的销售报酬制度可综合表示为:

销售员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况,企业可以对价格系数的幂加以调整,如采取宽松政策,n可定为1,如需采取较为严厉的政策,n也可定为2,甚至是3、4„„以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大,企业难以控制的缺点,一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关,如果销售人员故意以低价成交,那么这一系数必然随之减小,这样销售员即使完成了很多销售额,也很难拿到提成或提成很少,销售人员必然会权衡利弊,使企业的价格维持在合理的水平上。

怎样的薪酬对营销人才最有吸引力?

有人说,销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而,这支队伍流动性最大,如何稳定优秀的销售人才,建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的,这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩,又要满足其工作成就感。

底薪提成制:不同需要,不同选择

我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成,但如何对工资和提成进行组合,高工资低提成,还是高提成低工资?这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。 比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度,不难看出,前者注重的是人员稳定性,高额工资能给人以安全感和归属感,能有效保证工作和人际关系的延续性,防止人员流动频繁,但如果没有相应的考核控制措施,将导致员工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以销售业绩为导向,最大限度地刺激销售员工提升业绩,令员工承受巨大的工作压力,能迅速提升公司销售额,但一旦市场出现“状况”,销售工作遇到瓶颈之时,销售队伍容易分崩离析。

两种薪酬制度各有利弊,要根据企业的具体情况进行选择。知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制:放大薪酬效应

销售是一项极具挑战性的工作,销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折,因此容易感到沮丧,并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难,力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构,即每月800元~1000元基本工资;

营业额提成则在5%以内,常见的有2%或4%(如楼盘销售)。

虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同,维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较,考虑在目前公司中的收入是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较,决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时,应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异,决定其工资水平。

“又要马儿跑得好,又要马儿不吃草”是不现实的,人事部门应在公司与销售人员双方的期望下,寻找最佳交点,制定的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标,更重要的是能激励销售人员尽其最大努力推销公司产品,并获得一份满意的薪水。 个性薪酬制:拉近距离、注重提携

对于一般的销售人员制定薪酬比较好办,问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。

对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说,贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上,营销总监至少为20万元,民营IT企业销售总监的年薪则高达30万元以上,而国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上。

对于销售新手,可实行“瓜分制”的薪酬制度,保障其一定工资水准的同时,也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”,就是企业将全体新进销售人员视作一个整体,确定其收入之和,每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算,其计算公式为:个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)。在这个计算公式中,如要将底薪导入,则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合,按如下公式进行计算:个人月薪=固定工资部分+(总工资-总固定工资)×(个人月贡献/全体月贡献)。这样,不仅拉近了新增员工的收入距离,保障其生活供应,同时也体现了多劳多得的原则,可以增加其职业归属感和进取心。

指标工资制:化员工行为为企业需要

传统的营销人员工资管理制度往往是基薪加销售提成,使得营销人员往往对“做生意”比“做市场”更感兴趣。那么,如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用,又在工资总额不变的情况下,使员工的行为符合企业的总体发展需要?一种新的销售人员工资管理制度——指标工资制,就是针对这个问题而设计出来的。

指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识,所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员,把企业的目标(并不是简单、唯一的销售额)和营销人员报酬联系起来。进一步讲,指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标,并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后,根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上,销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。最后,月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核,实现了哪一项指标,该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额;哪一项指标未能实现,则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总,即得出该岗位销售人员当月的工资总额。

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