生育津贴和产假工资_范文大全

生育津贴和产假工资

【范文精选】生育津贴和产假工资

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【专家解析】生育津贴和产假工资

【优秀范文】生育津贴和产假工资

范文一:生育津贴和产假工资 投稿:陶惐惑

生育津贴和产假工资一样么

  我国的生育津贴原称产假工资。为了与国际通用术语衔接,1994年改称生育津贴。实行生育保险社会统筹的地区,按本企业上年度职工月平均工资为基数计发生育津贴;而没有开展生育保险社会统筹的地区,仍按本人生育前的基本工资为基数计发产假工资”、形成了双轨”制。

  女职工生育享受生育生活津贴和医疗补贴等生育保险待遇的,用人单位无需再支付生育期间的产假工资。

  2001年11月1日开始施行《上海市城镇生育保险办法》后,企业只要按规定额缴纳了生育保险费,女职工生育后的法定产假期间享受生育津贴,用人单位不再支付产假工资。所以生育津贴实际上就是以前所说的产假工资。

  该办法规定了从业妇女可以享受生育生活津贴和生育医疗费补贴两项待遇,其中生育生活津贴的标准是以本人当月缴纳社会保险费基数计发的,顺产一般为缴费基数×3个月,晚育、难产的还可另增半个月,多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加半个月的生育生活津贴。

[生育津贴和产假工资]

  生育津贴和产假工资不可兼得

  问:

  我与公司签订了劳动合同,后开始休产假,在休假期间,单位没有支付我工资。因此,我与单位发生了冲突,我认为单位应该发给我产假期间的工资,而单位则认为已经为我申报了生育津贴,社保中心负责直接向我发放,所以就无需再支付工资了。请问,生育津贴和产假工资能否同时获得?如果不能,应该如何选择?

  答:

  生育津贴不等同于产假工资。支付生育津贴的主体是生育保险经办机构,支付工资的主体是企业,二者不可以相互代替。根据相关规定,社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴,用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。因此,生育津贴是拨付给用人单位而非劳动者的,生育津贴和产假工资不可兼得。

  既然二者不可兼得,那么如何选择呢?由于生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的。因此,部分企业为了降低成本,缴费基数往往会低于女职工本人工资,造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动,如果生育津贴低于月工资,实际上侵害了生育女职工的合法权益。因此,某些地区规定了生育女职工在工资和生育津贴二者之间,享受数额较高的待遇,产假工资低于生育津贴,单位应补足差额。所以,如果女职工在休产假期间实际领到的款项比应该支付的工资低,可以要求单位补足差额。

范文二:生育津贴与产假工资 投稿:覃渣渤

生育津贴和晚育津贴一样吗?

  北京市已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。晚育的女职工,除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天,奖励假也可以由男方享受。依据关于贯彻实施《北京市企业职工生育保险规定》有关问题的规定,《北京市人口与计划生育条例》规定的晚育奖励假由夫妻双方一方享受。

  女职工享受晚育奖励假的,生育津贴按女职工缴费基数计算,由社会保险经办机构通过女职工单位支付给个人;男职工享受晚育奖励假的,其奖励假的津贴按男职工缴费基数计算,由社会保险经办机构通过男职工单位或女职工单位支付给个人。

  男职工享受的晚育奖励假津贴为本人同期休假的工资,其晚育奖励假津贴低于本人工资标准的,差额部分由男职工单位负责补足。

  北京市《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》规定,生育津贴调整为职工所在用人单位月缴费平均工资为基数,除以30天再乘以产假天数计发。

[生育津贴与产假工资]

  现实中,有的人工资高,有的人工资低,生育津贴和工资之间是什么关系呢?杨菁说:“原则上生育津贴等于产假工资,发了津贴就没必要发产假工资,如果产生差额的,根据北京市《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》规定,生育津贴高于本人产假工资标准的,用人单位不得克扣;生育津贴低于本人产假工资标准的,差额部分由用人单位补足。”

  怎么申领生育津贴如何申领生育津贴

  1、生育津贴、一次性营养费申领流程

  参保女职工产假结束后或流(引)产后一年内,由单位经办人携带(1)《南京市生育保险待遇申报表》并加盖单位公章(如为灵活就业人员无需盖章);(2)结婚证原件;(3)《独生子女证》原件(生育第二胎需提供《批准再生育一个孩子生育证》原件及复印件);(4)出院记录复印件(门诊流(引)产手术提供病历及病假条)。每月1~10日(遇节日顺延)到市医保中心办理生育津贴、一次性营养补助费的申领。医保中心审核材料后,确认符合享受生育保险待遇的,按相关规定将生育津贴、一次性营养费划入参保单位帐户。生育津贴按月发放,职工分娩或流(引)产当月开始享受。

  注:申领流(引)产津贴的无需提供上述(3)。流(引)产不享受一次性营养费。

  2、生育津贴、一次性营养费待遇标准

  (1)符合国家规定享受3个月及以上产假的女职工,由基金按照本市上年度职工平均工资的2%支付一次性营养费。

  (2)生育津贴以女职工分娩或流(引)产前12个月本人平均缴费基数为标准(参保满10个月不足12个月的,以女职工分娩或流引产前10个月本人平均缴费基数为标准),按照人口计生部门规定的产假天数支付。已享受过晚育津贴的,不再重复享受。

  (3)流(引)产津贴按早期妊娠流产20天、中期妊娠流(引)产42天的标准支付。

  (4)用人单位发放的产假工资低于生育津贴标准的,由用人单位按规定标准补足

范文三:生育津贴与产假工资 投稿:冯粷粸

生育津贴与产假工资

生育津贴和晚育津贴一样吗?

北京市已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。晚育的女职工,除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天,奖励假也可以由男方享受。依据关于贯彻实施《北京市企业职工生育保险规定》有关问题的规定,《北京市人口与计划生育条例》规定的晚育奖励假由夫妻双方一方享受。

女职工享受晚育奖励假的,生育津贴按女职工缴费基数计算,由社会保险经办机构通过女职工单位支付给个人;男职工享受晚育奖励假的,其奖励假的津贴按男职工缴费基数计算,由社会保险经办机构通过男职工单位或女职工单位支付给个人。

男职工享受的晚育奖励假津贴为本人同期休假的工资,其晚育奖励假津贴低于本人工资标准的,差额部分由男职工单位负责补足。

北京市《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》规定,生育津贴调整为职工所在用人单位月缴费平均工资为基数,除以30天再乘以产假天数计发。>>

现实中,有的人工资高,有的人工资低,生育津贴和工资之间是什么关系呢?杨菁说:“原则上生育津贴等于产假工资,发了津贴就没必要发产假工资,如果产生差额的,根据北京市《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》规定,生育津贴高于本人产假工资标准的,用人单位不得克扣;生育津贴低于本人产假工资标准的,差额部分由用人单位补足。”

怎么申领生育津贴如何申领生育津贴

1、生育津贴、一次性营养费申领流程

参保女职工产假结束后或流(引)产后一年内,由单位经办人携带(1)《南京市生育保险待遇申报表》并加盖单位公章(如为灵活就业人员无需盖章);(2)结婚证原件;(3)《独生子女证》原件(生育第二胎需提供《批准再生育一个孩子生育证》原件及复印件);(4)出院记录复印件(门诊流(引)产手术提供病历及病假条)。每月1~10日(遇节日顺延)到市医保中心办理生育津贴、一次性营养补助费的申领。医保中心审核材料后,确认符合享受生育保险待遇的,按相关规定将生育津贴、一次性营养费划入参保单位帐户。生育津贴按月发放,职工分娩或流(引)产当月开始享受。

注:申领流(引)产津贴的无需提供上述(3)。流(引)产不享受一次性营养费。

2、生育津贴、一次性营养费待遇标准

(1)符合国家规定享受3个月及以上产假的女职工,由基金按照本市上年度职工平均工资的2%支付一次性营养费。

(2)生育津贴以女职工分娩或流(引)产前12个月本人平均缴费基数为标准(参保满10个月不足12个月的,以女职工分娩或流引产前10个月本人平均缴费基数为标准),按照人口计生部门规定的产假天数支付。已享受过晚育津贴的,不再重复享受。

(3)流(引)产津贴按早期妊娠流产20天、中期妊娠流(引)产42天的标准支付。

(4)用人单位发放的产假工资低于生育津贴标准的,由用人单位按规定标准补足

范文四:产假工资与生育津贴 投稿:石嶚嶛

产假工资与生育津贴

一部分:产假工资与生育津贴的由来

产假工资:严格地说产假工资是计划时代的产物,那时没有社保体系,员工退休工资由劳动局审批,所在企业支付;同样女职工生育期间享受产假,待遇也由所在企业支付,俗称假产工资,有按生产前工资发放的,有放基本工资的,总之根据企业的状况及规定标准发放。

生育津贴:是社保体系中包含生育保险后的产物,由企业根据自身财务状况选择缴费基数及所在地区规定的缴费比例,符合国家生育政策的女职工在生育后递交相应材料后由企业办理享受生育保险待遇手续,经社保部门审批后发放至员工(也有地区发放至单位)。

第二部分:产假工资与生育津贴的区别

工资的概念:是指给普通劳力的报酬,以劳动时间为基础来计算。换取员工依据合约或其他协议所提供的服务而支付的报酬

津贴的概念: 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣,而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。 津贴不与技术业务水平及成果直接联系,这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。津贴具有很强的针对性。 津贴具有相对均等分配的特点。

根据工资、津贴相应的概念,女职工生育期间享受的货币形式称为生育津贴更为妥贴。

第三部分:产假工资与生育津贴的组成

一、产假工资的组成:基本工资+其他(由各单位决定),报销生育费用

二、生育保险待遇包括下列各项:

1.生育津贴:社保缴费数*享受月数

2.生育的医疗费用:产前检查、生产费用

3.计划生育的医疗费用

4.一次性营养补助费:上年度本地区社会平圴工资的2%

5.法律、法规规定应当由生育保险基金支出的其他费用

第四部分:生育津贴与实际工资的差异

了解了生育津贴的概念后,相信没有人再问:员工享受了生育津贴后是否还要支付产假工资?

1.哪么如何理解生育津贴与实际工资的差异?

按照《中华人民共和国社会保险法》,企业应以员工的实际工资为社会保险的缴费基数,故理论上,员工享受的生育津贴待遇应等同于休产假前上班的正常工资。然而在实践中,企业出于财务支付能力的考虑,绝大多数采用最低基数;或考虑操作的方便,采用高于最低基数的企业平均基数。因而享受生育保险待遇的员工实际拿到的生育津贴是企业的缴费基数,有高于实际工资的,但普遍低于实际工资。

2.如何主张生育津贴与实际工资的差额?

有员工提出,其享受的生育津贴低于休产假前上班的正常工资,此主张从法律上并无不妥,应予支持。但在实践中,员工因为在企业要待下去,基本都予放弃,只有离开企业因此事翻脸而算总帐的。但主张到底是采用直接仲裁主张此差额还是先申请补社保缴费基数,本人咨询了本地的仲裁机构,答复是:未接到此类主张,即使有,仲裁部门也因无法可依不予受理,估计只有到法院去主张,而且主张的理由必须是财产受损,否则以社保的名义申请诉讼估计无功而返,但问题是法院普遍对社会保险补缴及基数差异持回避态度。员工主张的难度可想而知。

第五部分 生育津贴的发放模式及企业的应对之策

从各地实施生育保险的过程来看,基本有二种模式:一种模式是生育保险待遇直接发放至员工(如笔者所在地),第二种模式是生育保险待遇发放至员工所在单位,由单位处理相关待遇。

一、其实不管何种模式,其道理是一样的,实则面临同样的一个问题:生育津贴与实际工资的差额、产前检查及生育医疗费用高于生育保险限额部分的差异,如果员工主张,是否支付?如何支付?法条依据是什么?这是很多HR面临的棘手问题。 对模式一,企业可以补差额,也可不补差额

对模式二,方法有:

1.企业将社保处支付的生育待遇全部给员工,不再另行贴补工资差额

2.企业将社保处支付的生育待遇中的生育津贴进行二次分配,生育津贴按休息前实际工资支付差额

二、问题点:

员工是否主张、有多少人主张、如何主张是HR必须了解的,是否补差额与企业的传统即约定俗成的惯例有很大的关系。

1.如果企业约定俗成补差额,那就补下去,但建议以生育津贴或生育补助的名义发放,不宜以产假工资的名义发放,以免员工有生产期间既有生育津贴、也有产假工资的误解。

2.对只发放生育津贴的企业如想提高生育职工的待遇,可以将补差额以企业福利的方式发放,如生育补贴或生育红包1000元/人,更能激发员工的归属感和对企业的向心力。

第六部分 产假期间上班工资如何发放

对于产假期内上班的员工其工资以何标准发放?此类情形主要是企业认为员工已享受生育津贴,一般不愿再支付工资。本人认为应视情况而定。

我们知道:产假是国家赋予符合国家生育政策的女职工正常的休假权利,企业和个人均无权剥夺。如果因企业的业务需要通知产假内员工前来上班,在确保员工身体良好的状况下,公司必须按正常上班支付工资,至于有人认为应按三倍工资支付,显然过了。但如是员工自行前来上班,企业可和员工约定,可补差额,也可适当补助,也有员工自愿不要任何形式的差额或补助,法律并不反对。但建议企业从人性化的角度出发,不支持员工产假内来上班,如同意员工自愿上班,在工作量、工作时间上都要尽可能给予照顾,并给予一定金额的补助。

范文五:生育津贴、产假工资是否可兼得? 投稿:莫墪墫

一、案情背景简介

根据我国《企业职工生育保险试行办法》的规定,女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发,由生育保险基金支付。 国家统计局《关于工资总额的规定》中规定,工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。而特殊情况下支付的工资,是指根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资。据此,生育津贴带有社会保险和工资的双重属性。如果用人单位依法为职工缴纳了生育保险,生育津贴有社保基金支付,用人单位无须另行支付;如果用人单位没有参加生育保险,用人单位则应按照生育津贴的标准向职工支付生育期间的工资。因此,单位要求以生育津贴抵补已经支付的工资,是完全合法的。当然,如果单位支付的工资低于生育津贴,你可以要求享受生育津贴而退回工资。

二、产假期间工资与生育津贴的差异

1、生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。

2、产假期间工资是否应当扣税;《财政部 国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》:根据《中华人民共和国个人所得税法》有关规定,经国务院批准,就生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策通知如下:生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法,取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴,免征个人所得税。

《劳动法》第五十一条规定:“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。”

《北京市工资支付规定》第二十三条:“劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间,用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的,用人单位应当视同其正常劳动支付工资。”其他地方也有类似规定,如:《深圳市员工工资支付条例》第四条、第二十二条规定,标准工资,是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬;员工依法享受产假、看护假、节育手术假等假期的,用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。 《广东省工资支付条例》第十九条规定:“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间,用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”

三、生育津贴:生育当月缴费基数/30*产假天数

实际工作中,可以有如下两种操作办法:

(1)女职工产假期间先行发放产假期间工资(就是固定工资部分,不含奖金和与工作有关的补贴);待生育津贴申领到帐后,进行对比:如果已发工资低于生育津贴,那么将差额部分一次性补发;如果已发工资高于生育津贴,那么不再补扣差额部分。

(2)先计算能够申领的生育津贴,从财务借款发放;等到申领完毕后社保支付生育津贴冲抵借款。同时,应该将产假期间工资与生育津贴进行对比,补差发放。

注:以上两种方式,都是采取了先发放的方式,因为如果等到生育津贴申领下来才发放,女职工将有几个月领不到工资,这样做不合适,而且也会引起员工不满。

四、律师说法

社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴,用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。拨付费用低于职工本人工资的,其差额由单位补足;高于职工工资的,结余归入单位的职工福利费。也就是说,单位支付了产假工资就无需再向个人支付生育津贴。但产假工资低于生育津贴,单位应补足差额,若高于生育津贴,单位不得克扣。 河南省产假规定——《河南省人口与计划生育条例》(2011年11月25日河南省第十一届人

民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈河南省人口与计划生育条例〉的决定》第二次修正,2011年11月25日河南省第十一届人民代表大会常务委员会公告第58号公布 自公布之日起施行)第五章第三十三条规定:

国家机关、社会团体、企业事业单位职工,实行晚婚的,除国家规定的婚假外,增加婚假十八天;实行晚育的,除国家规定的产假外,增加产假三个月,给予其配偶护理假一个月;婚假、产假、护理假期间视为出勤。

生育津贴为女职工产假期工资,产假期不重复享受工资待遇。月生育津贴标准为本人生育或流产、引产前12个月的平均缴费工资额;缴费不足12个月的,按实际缴费月的平均缴费工资额计算。参考资料:徐州律师china.findlaw.cn/xuzhou

生育津贴不等同于产假工资。支付生育津贴的主体是生育保险经办机构,支付工资的主体是企业,二者不可以相互代替。根据相关规定,社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴,用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。因此,生育津贴是拨付给用人单位而非劳动者的,生育津贴和产假工资不可兼得。

既然二者不可兼得,那么如何选择呢?由于生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的。因此,部分企业为了降低成本,缴费基数往往会低于女职工本人工资,造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动,如果生育津贴低于月工资,实际上侵害了生育女职工的合法权益。因此,某些地区规定了生育女职工在工资和生育津贴二者之间,享受数额较高的待遇,产假工资低于生育津贴,单位应补足差额。所以,如果女职工在休产假期间实际领到的款项比应该支付的工资低,可以要求单位补足差额。

范文六:产假工资与生育津贴 投稿:阎櫰櫱

产假工资与生育津贴

真所谓:外行看热闹,内行看门道,关于产假工资与生育津贴的关系之争,竞然有许多HR都不甚熟悉,外行话频出,实在令人忍禁不住,本人理一下思路,分享如下: 第一部分:产假工资与生育津贴的由来

产假工资:严格地说产假工资是计划时代的产物,那时没有社保体系,员工退休工资由劳动局审批,所在企业支付;同样女职工生育期间享受产假,待遇也由所在企业支付,俗称产假工资,有按生产前工资发放的,有放基本工资的,总之根据企业的状况及规定标准发放。 生育津贴:是社保体系中包含生育保险后的产物,由企业根据自身财务状况选择缴费基数及所在地区规定的缴费比例,符合国家生育政策的女职工在生育后递交相应材料后由企业办理享受生育保险待遇手续,经社保部门审批后发放至员工(也有地区发放至单位)。 第二部分:产假工资与生育津贴的区别

工资的概念:是指给普通劳力的报酬,以劳动时间为基础来计算。换取员工依据合约或其他协议所提供的服务而支付的报酬

津贴的概念: 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣,而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。 津贴不与技术业务水平及成果直接联系,这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。津贴具有很强的针对性。 津贴具有相对均等分配的特点。

根据工资、津贴相应的概念,女职工生育期间享受的货币形式称为生育津贴更为妥贴。 第三部分:产假工资与生育津贴的组成

一、产假工资的组成:基本工资+其他(由各单位决定),报销生育费用

二、生育保险待遇包括下列各项:

1.生育津贴:社保缴费数*享受月数

2.生育的医疗费用:产前检查、生产费用

3.计划生育的医疗费用

4.一次性营养补助费:上年度本地区社会平圴工资的2%

5.法律、法规规定应当由生育保险基金支出的其他费用

第四部分:生育津贴与实际工资的差异

了解了生育津贴的概念后,相信没有人再问:员工享受了生育津贴后是否还要支付产假工资?

1.哪么如何理解生育津贴与实际工资的差异?

按照《中华人民共和国社会保险法》,企业应以员工的实际工资为社会保险的缴费基数,故理论上,员工享受的生育津贴待遇应等同于休产假前上班的正常工资。然而在实践中,企业出于财务支付能力的考虑,绝大多数采用最低基数;或考虑操作的方便,采用高于最低基数的企业平均基数。因而享受生育保险待遇的员工实际拿到的生育津贴是企业的缴费基数,有高于实际工资的,但普遍低于实际工资。

2.如何主张生育津贴与实际工资的差额?

有员工提出,其享受的生育津贴低于休产假前上班的正常工资,此主张从法律上并无不妥,应予支持。但在实践中,员工因为在企业要待下去,基本都予放弃,只有离开企业因此事翻脸而算总帐的。但主张到底是采用直接仲裁主张此差额还是先申请补社保缴费基数,本人咨询了本地的仲裁机构,答复是:未接到此类主张,即使有,仲裁部门也因无法可依不予受理,估计只有到法院去主张,而且主张的理由必须是财产受损,否则以社保的名义申请诉讼估计无功而返,但问题是法院普遍对社会保险补缴及基数差异持回避态度。员工主张的难度可想而知。

第五部分 生育津贴的发放模式及企业的应对之策

从各地实施生育保险的过程来看,基本有二种模式:一种模式是生育保险待遇直接发放至员工(如笔者所在地),第二种模式是生育保险待遇发放至员工所在单位,由单位处理相关待遇。

一、其实不管何种模式,其道理是一样的,实则面临同样的一个问题:生育津贴与实际工资的差额、产前检查及生育医疗费用高于生育保险限额部分的差异,如果员工主张,是否支付?如何支付?法条依据是什么?这是很多HR面临的棘手问题。

对模式一,企业可以补差额,也可不补差额

对模式二,方法有:

1.企业将社保处支付的生育待遇全部给员工,不再另行贴补工资差额

2.企业将社保处支付的生育待遇中的生育津贴进行二次分配,生育津贴按休息前实际工资支付差额

二、问题点:

员工是否主张、有多少人主张、如何主张是HR必须了解的,是否补差额与企业的传统即约定俗成的惯例有很大的关系。

1.如果企业约定俗成补差额,那就补下去,但建议以生育津贴或生育补助的名义发放,不宜以产假工资的名义发放,以免员工有生产期间既有生育津贴、也有产假工资的误解。

2.对只发放生育津贴的企业如想提高生育职工的待遇,可以将补差额以企业福利的方式发放,如生育补贴或生育红包1000元/人,更能激发员工的归属感和对企业的向心力。 第六部分 产假期间上班工资如何发放

对于产假期内上班的员工其工资以何标准发放?此类情形主要是企业认为员工已享受生育津贴,一般不愿再支付工资。本人认为应视情况而定。

我们知道:产假是国家赋予符合国家生育政策的女职工正常的休假权利,企业和个人均无权剥夺。如果因企业的业务需要通知产假内员工前来上班,在确保员工身体良好的状况下,公司必须按正常上班支付工资,至于有人认为应按三倍工资支付,显然过了。但如是员工自行前来上班,企业可和员工约定,可补差额,也可适当补助,也有员工自愿不要任何形式的差额或补助,法律并不反对。但建议企业从人性化的角度出发,不支持员工产假内来上班,如同意员工自愿上班,在工作量、工作时间上都要尽可能给予照顾,并给予一定金额的补助。

范文七:关于女职工生育津贴、产假工资的法规汇总 投稿:薛槅槆

产假的概念 产假,是指在职妇女产期前后的休假待遇,一般从分娩前半个月至产后两个半月,晚婚晚育者可前后长至四个月,女职工生育享受不少于九十天的产假。2011年11月21日,国务院法制办公室全文公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》,拟将产假由90天增至14周, 生育流产医疗费用由单位支付。2012年4月18日,国务院常务会议审议并原则通过《女职工劳动保护特别规定(草案)》。草案将女职工生育享受的产假由90天延长至98天,并规范了相关待遇。 按目前的法律规定,我国的所有女性劳动者在劳动关系存续期间,都享受产假待遇。 2012年4月18日,国务院颁布了《女职工劳动保护特别规定》,删除了“女职工违反计划生育规定的,其劳动保护应当按有关计划生育规定办理,不适用本规定”的条文,意味着职业女性有未婚生育、超生等违反计划生育相关法律法规的情形,也不剥夺其享受产假的权利,但是在国家机关、事业单位及国有企业等单位工作的职业女性除外。 1、女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;

2、难产,增加产假15天;

3、生育多胞胎,每多生育1个婴儿,增加产假15天;

4、怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;

5、怀孕满4个月流产的,享受42天产假;

6、晚育产假,由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。[3]

产假期间工资和生育津贴

一、产假期间工资 即正常出勤情况的工资水准,不包含加班工资及其他部分,同时不得低于最低工资标准。

二、产假: 正常分娩90天,难产+15天,晚育+30天。

三、生育津贴 生育津贴 = 生育当月缴费基数/30*产假天数 职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的,按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的,按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的,按照上一年本市职工月平均工资计算。 例如:北京市2007年职工月平均工资3322元。 例一:张小梅,2007年月平均工资1000元,生育津贴 = 3322 * 60% / 30 * 产假天数 = 5979.6 例二:王小花,2007年月平均工资3500元,生育津贴 = 3500 / 30 * 产假天数 = 10500 例三:赵小华,2007年月平均工资15000元,生育津贴 = 3322 * 3 / 30 * 产假天数 = 29898 备注:1)上述举例产假天数按90天; 2)如果男女方都参加生育保险,可按基数高的一方计算晚育津贴

《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

第八条规定,女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

《中华人民共和国劳动法》 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。女职工劳动保护特别规定第七条 女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。 相关法律法规 《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》 《女职工劳动保护规定》 《企业职工生育保险办法》

范文八:生育津贴与产假前工资标准 投稿:杜漚漛

生育津贴补差:别忽视了

2013年3月18日 作者:阿斌 来源:0 出自:普刊->常规刊 2013年第10期 评论:1 | 分享:0 | 喜欢0

【阅读提示】上海生育生活津贴计发基数调整后,广大低收入生育妇女产假待遇增加,但是部分高收入生育妇女因产前工资高于所在用人单位上年度职工月平均工资,产假待遇较产前有所降低,部分女职工对此反映比较强烈。这次上海终于明确了生育生活津贴

3月12日,笔者供职的上海市人保局官方微博“上海12333”首次明确:“按照本市政策,2011年7月1日以后生育或者流产的女职工,已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款规定,由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。”这里的“产假前工资标准”是指女职工生育或者流产前12个月内的平均工资性收入。这使得年初市政府发布的《调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》(沪府发〔2013〕5号,以下称《通知》)的规定更加明朗化,因而引起了不少网友的关注。

上海原来曾规定,从业妇女的月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月城镇养老保险费缴费基数。2011年7月1日起实施的《社会保险法》第五十六条规定:“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”为了贯彻落实《社会保险法》规定,《上海市人民政府关于贯彻实施〈社会保险法〉调整本市现行有关生育保险政策的通知》(沪府发〔2011〕35号)规定:自2011年7月1日起,从业妇女的月生育生活津贴标准,为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。

上海生育生活津贴计发基数调整后,广大低收入生育妇女产假待遇增加,但是部分高收入生育妇女因产前工资高于所在用人单位上年度职工月平均工资,产假待遇较产前有所降低,部分女职工对此反映比较强烈。这次上海终于明确了生育生活津贴“补差”的新规定。上海新规定主要有三个要点。

第一个要点:就高不就低。这里有三个概念要搞清楚。

一是计发的生育生活津贴标准。参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的,其月生育生活津贴标准,为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的,按300%计发;低于本市上年度全市职工月平均工资60%的,按60%计发;但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的,按最低标准计发。

二是用人单位上年度职工月平均工资。如果用人单位上年度职工月平均工资高于本人产假前工资标准的,或者高于已计发的生育生活津贴标准的,职工享受的生育生活津贴标准不能低于用人单位上年度职工月平均工资。这是《社会保险法》规定的:“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”

三是本人产假前工资标准。如果本人产假前工资标准高于用人单位上年度职工月平均工资,或者高于已计发的生育生活津贴标准的,职工享受的生育生活津贴标准不能低于本人产假前工资标准。这是《妇女权益保障法》规定的:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资。”

所以按照就高的原则,已计发的生育生活津贴低于单位上年度职工月平均工资的,补足到单位上年度职工月平均工资,如果个人的产假前工资标准还高于单位上年度职工月平均工资的,再补足到个人的产假前工资标准。

第二个要点:差额单位补。按照新规定,低收入职工产假待遇有提高,高收入入职工产假待

遇不降低,多出来的钱从哪里出?社保不会出,否则收支不平衡,要出也是羊毛出在羊身上。答案显然是:用人单位出。已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,差额部分全部由用人单位予以补差;或者已计发的生育生活津贴低于用人单位上年度职工月平均工资的,差额部分也全部由用人单位予以补差。

按本市原来规定,从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部分由用人单位补差。这与新规定并不矛盾,即社保经办机构按照上年度全市职工月平均工资300%(2011年上海市职工月平均工资300%为12993元)计发生育生活津贴后,超过300%部分全部仍由用人单位补差。

第三个要点:工资平均算。这里要特别注意:“产假前工资标准”是指女职工生育或者流产前12个月内的平均工资性收入。原上海市劳动局《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》曾明确:“女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假,产假期间工资不得低于其原工资性收入。”“所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月的,企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定,以各种形式支付给劳动者的报酬,即列入工资总额统计的全部工资收入。”要注意新的政策口径发生了变化,而这个变化还是很重要的。

有个HR来问我,他们公司有位销售总监王某,本单位连续工龄五年,劳动合同约定工资为2万元,从怀孕开始就一直请长病假,病假期间公司按照其工龄给他工资打八折。2012年8月,她分娩产下一子。

由于单位已缴纳生育保险,王某遂向社保部门咨询产假期间的工资待遇问题,社保中心答复称“由于你公司申报的上年度企业职工月平均工资为4000元,所以你产假及晚育假期间只得享受4000元每月的生育生活津贴”。

王某要求单位补足工资差额,HR问我可不可以不补,我说原来也许可以不补,但是由于你们操作失误,现在恐怕不能不补了。什么意思呢?

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定,职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。

就是说王某产前10个月左右的病假工资实际上可以按照2011年上海市职工月平均工资4331元计发,而这还只是她的应得工资,再扣除社保公积金(由于工资2万元,社保公积金缴费基数按封顶线缴纳)个人缴费部分,她在病假期间的实际工资性收入可能只有2000元左右。

所以她生育前12个月内的平均工资性收入,可能还低于上年度企业职工月平均工资4000元,而她从社保领取的生育生活津贴就有4000元(至少理论上是这样)。因此单位可以不补差。

但是由于她10个月病假工资打八折,假设生育前12个月内的平均工资性收入是17000元,那么单位就要补足17000-4000=13000元的差额。不仅多付了病假工资,还要多付生育津贴的差额,可谓赔了夫人又折兵。这位HR听后一声叹息。

明白了就好。

范文九:申报了生育津贴产假期间工资还该不该给 投稿:汪熃熄

申报了生育津贴 产假期间工资还该不该给?

2009-2-20 14:18:17 简要内容:在女工休产假期间,公司为她申报了社保津贴后,就没有再发工资。东丽法院一审判决双方劳动关系在去年7月解除;装饰公司支付小严工资差额251元并支付解除劳动合

同经济补偿金1万余元。

人民网·天津视窗2月20日电:在女工休产假期间,公司为她申报了社保津贴后,就没有再发工资。女工认为不合理,提起劳动仲裁,仲裁裁决公司应当给付工资、补偿款等2万余元。但公司却不服仲裁结果,将女工告上法庭。东丽法院认为社保津贴和产假工资不能兼得,所以一审推翻仲裁裁决。

2003年2月,小严(化名)到本市一家装饰公司工作,双方签订了劳动合同,小严的工资为每月1980元。2008年1月15日到5月30日,小严休产假。在此期间,装饰公司并没有支付小严工资。

去年7月,小严以装饰公司不及时发放工资为由,解除了与装饰公司的劳动合同,并向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。要求公司支付她产假期间的工资、经济赔偿金等共计3万余元。仲裁委员会做出裁决,要求装饰公司支付小严工资9700余元;拖欠工资补偿金2440余元;经济补偿款等1.1万余元,并办理解除劳动关系的相关手续。但是,拿到仲裁书后,装饰公司却对此不服。装饰公司表示,在小严休产假期间,公司及时为她申报了生育津贴,社保中心负责直接向小严发放生育津贴,为此就无需再支付工资了,于是向东丽区法院提起诉讼,将小严告上法庭。

东丽法院认为,根据“津劳局[2005]238号关于下发《关于实施<天津市城镇职工生育保险规定>有关问题的通知》”第四项,关于结算问题规定:“(二)生育津贴结算:女职

工生育期间,用人单位应当按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后,由用人单位向登记参保的区、县社会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于职工工资,应当将高出部分足额发放给职工本人。”

由此可以看出,用人单位向生育期间的女职工发放工资是其法定义务,生育女职工在工资和生育津贴二者之间,享受数额较高的待遇。装饰公司没有支付小严产假期间的工资,违反了上述规定,小严要求支付,应当予以支持。但小严不能既享受生育津贴,又得到工资收益,因此,装饰公司只承担支付小严产假期间的工资8910元与生育津贴8659元之间的差额251元的义务。

因装饰公司拖欠工资,小严提出解除劳动合同,应当支持,装饰公司应支付解除劳动合同经济补偿金1万余元。鉴于当地社保中心直接向女职工发放生育津贴,所以不应认定装饰公司无故拖欠。

所以东丽法院一审判决双方劳动关系在去年7月解除;装饰公司支付小严工资差额251元并支付解除劳动合同经济补偿金1万余元。(李国惠)

范文十:产假期间工资、生育津贴如何支付 投稿:邱啫啬

产假期间工资、生育津贴如何支付

产假期间工资、生育津贴如何计算,如何支付?要否扣税?——这是很多企业经办人员在实际工作中遇到的问题。

有几个问题需要事先明确:

1、产假期间工资规定:正常工资

《劳动法》第五十一条规定:“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。”

2、产假规定:正常90天,难产+15天,晚育+30天。

《芜湖市企业职工生育保险规定》第十四条:“女职工正常生育的产假为90天;难产的增加15天,多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天,晚育的增加30天。 女职工妊娠不满4个月流产的产假为15天至30天,妊娠满4个月以上流产的产假为42天。”

3、生育津贴:生育当月缴费基数/30*产假天数

《芜湖市企业职工生育保险规定》第十五条:“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”

《芜湖市企业职工生育保险规定》第十一条:“职工享受生育保险待遇,应当符合国家和本市计划生育的有关规定。”

对于这个问题的总结:

1、 不得在女职工怀孕期间、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同。

用人单位应注意的是上述工资只限于工资的固定组成部分,即正常出勤情况的工资水准而不包含加班工资及其他部分,同时上述工资亦不得低于最低工资标准。

2、实行计件工资制的员工工资,应当以一般员工在正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬为计件员工的月工资标准。

计件工资制在单位时间内完成产品数量是不稳定的,据此,劳动法规定用人单位应当以一般员工的劳动能力确定劳动定额和单价,员工因此在正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬,即为计件员工的月工资标准。(这一条是网上一律师的观点,具体多少才是“一般员工”的“正常劳动报酬”,实际执行中应该说是比较不好操作的。)

3、产假期间工资与生育津贴发放办法:

根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条:“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”生育津贴和产假期间工资是一个性质,有的单位既在产假期间正常发放工资,又在生育津贴申领后全额发放给个人,是不对的,那样就发重复了。 实际工作中,可以有如下两种操作办法:

(1)女职工产假期间先行发放产假期间工资(就是固定工资部分,不含奖金和与工作有关的补贴);待生育津贴申领到帐后,进行对比:如果已发工资低于生育津贴,那么将差额部分一次性补发;如果已发工资高于生育津贴,那么不再补扣差额部分。

(2)先计算能够申领的生育津贴,从财务借款发放;等到申领完毕后社保支付生育津贴冲抵借款。同时,应该将产假期间工资与生育津贴进行对比,补差发放。

注:以上两种方式,都是采取了先发放的方式,因为如果等到生育津贴申领下来才发放,女职工将有几个月领 不到工资。这样做不合适,而且也会引起员工不满。

为什么要用产假期间工资与生育津贴对比?

答:生育津贴是按照分娩当月的生育保险基数来计算的,而保险基数是按照上年平均月收入核定,所以,与现在每月的固定工资肯定是不一样的。而生育津贴就是产假期间工资的性质,不能重复发放。所以,应该有个比较。按照文件规定,“生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”

4、发放实例:

譬如说,张小梅,2007年产假是10-12月,11月分娩,当月生育保险基数是3000,而公司10-12月先发放了3月的产假工资,按照2000发放的。那么申领生育津贴

(3000/30)*90=9000元,到帐后,一比较,高于已发产假工资(2000*3月=6000),那么就将余额3000元一次性支付即可。

而如果她产假工资按4000元/月发放,那么高于申领回来的生育津贴。则不再补扣。 注:以上举例不含晚育津贴情况。

5、扣税问题:

一、产假期间工资,既然是工资就应当扣税;

二、社保申领的生育津贴,虽说也是产假期间工资的意义,但本质上说是属于社保基金支付款,其来源特殊,一般财务操作中并不计税。

所以,只将津贴与原应发工资比较即可。原按月发放时候正常扣个人所得税,申领生育津贴高于已发的,一次性补差不扣税。这是目前最简单的操作方法,一般也无疑义。

当然,如果说要将原产假期间工资发放时已扣个人所得税冲抵返还,我觉得反而复杂化了,而且工资扣税也说得过去的。

(此条欢迎讨论,如果各位有更好更方便的做法,请与QQ鱼沟通。)

PS:社会保险个人部分扣缴也应由本人产假工资中负担,这个好说,那本来就应当他自己缴纳的。当然,扣除之后不应低于最低工资,否则应补足。

6、如果产假没休满就上班的情况,是否应又领生育津贴又发放工资呢(相当于双份了)? 女职工本来产假3月,但是由于单位人手紧缺,其产假未满只休了2月就上班了。这第3月到底是应发放全额工资(包括奖金)然后再将当月生育津贴全额发放给她呢,还是应该比差扣除。

我们的一般意见是:工作了,就应该支付劳动报酬,所以全额工资(含奖金)应支付;另外的生育津贴也应支付。因为如果她不来上班,她也可以得到产假期间工资;她来上班了,那就应该双份了。

7、女方没参加生育保险,男方只可领晚育津贴,但是男方又没休的,还用比差扣除吗?问:如果只是男员工领晚育津贴 (爱人没有生育保险),一般情况下,男员工在爱人生产期间是不脱产的,他一般领的是全额工资(包括奖金 津贴)那么同晚育津贴的比较同女员工一样吗?也是从高计发??

答:这个事情就得有变通了。

一、本来社保要求的晚育津贴等都是要休假的情况下申领。而且在男女方都可以领晚育津贴的情况下(双方都有生育保险)应该是谁实际休假了就以谁的名义按谁的基数计算、领取。

二、但在实际操作中,由于生育津贴是社保基金支付。所以我们通常做法是不管有否实际休假、以及是否是男女方休假,就按照男女方中基数高的那方申领晚育津贴,这样的话,对个人利益是最大化。

三、再有,你们可以查查晚育奖励假的规定,它并不是和产假一样的(而且女方产假你不能不让人休啊,呵呵)。晚育奖励假很多单位的规定是必须经过单位批准,如果单位确实很忙的情况下,一般是不同意休假。所以,这1月的晚育奖励假在实际操作中,很多男士都没有休。

四、所以这个事情,一般操作原则是这样的:

如果男方确实休假了,那么就用晚育津贴与其固定工资(没上班就不应发奖金)比较,与上述相同;

如果男方没有休假,那么全额工资(包括奖金等)本来就应该支付给他,这是上班的劳动报酬。至于这一月的晚育津贴,也就直接支付给他就得了。

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