试用期期间辞退员工_范文大全

试用期期间辞退员工

【范文精选】试用期期间辞退员工

【范文大全】试用期期间辞退员工

【专家解析】试用期期间辞退员工

【优秀范文】试用期期间辞退员工

范文一:[案例分析]试用期间怀孕被辞退,员工可以要求赔偿吗? 投稿:曹湅湆

案情简介:

2013年9月2日,27岁的小梅应聘进入该旅行社担任线路操作员一职,双方约定试用期为三个月。岂料,在2个月后,身感不适的小梅去妇幼保健院就诊,被诊断为宫内早孕,属妊娠状态,遂断断续续开始请假休息。岂料,旅行社得知小梅怀孕后,在同年11月15日单方面解除了与小梅劳动关系。但小梅还是按期将医院开具的病假条及诊断意见书寄送给旅行社。

2013年12月中旬,小梅申请劳动仲裁未获支持,遂向法院起诉要求恢复双方劳动合同,由该旅行社支付未签订劳动合同的双倍工资及拖欠工资等。法庭上,该旅行社辩称小梅以介绍客户的形式与旅行社建立合作关系不存在劳动关系,对小梅之诉不认可。最后,法院支持了小梅的诉请。

律师说法:

本案争议焦点:小梅与该旅行社是否建立劳动关系?

小梅为证明与旅行社自2013年9月2日起建立劳动关系及工作内容,提供了旅游产品确认单、出团通知、付款通知为证。而旅行社为证明未与小梅建立劳动关系,提供旅游意向合同及佣金明细为证。但双方均确认小梅的预产期,为2014年7月2日。

法院认为,用人单位和劳动者未签订劳动合同,但劳动者已成为用人单位一员,用人单位向劳动者支付劳动报酬,劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分,应认定为双方劳动关系成立。现小梅提供了旅游产品确认单、出团通知、付款通知能证明为旅行社从事旅游线路操作的工作,属旅行社业务的组成部分,并通过银行获取旅行社支付的报酬,法院确认小梅与旅行社间建立了劳动关系,而旅行社以小梅怀孕为由解除劳动关系不符合法律规定,且未在用工之日起一个月内订立劳动合同,遂法院判决应当恢复双方间的劳动关系,并向小梅支付双倍工资的及支付拖欠工资2.7万余元。

范文二:试用期员工辞退相关法律 投稿:魏刴刵

根据《劳动合同法》第二十一条的规定,新员工在试用期内出现下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,否则构成违法解除。

(1)新员工不符合录用条件的;

(2)新员工严重违反用人单位的规章制度的;

(3)新员工严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)新员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(5)新员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同从而导致劳动合同无效的;

(6)新员工被依法追究刑事责任的;

(7)新员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(8)新员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

另外,用人单位依据前述第(7)、(8)项解除劳动合同的,需支付劳动者经济补偿,而不论是否在试用期内。如有疑惑,请自行查阅《劳动合同法》第四十六条第(三)项的规定。

范文三:辞退试用期员工,你做了这4个功课吗? 投稿:赵舜舝

辞退试用期员工,你做了这4个功课吗?

2016-06-29

《劳动合同法》第39条规定了“过失性辞退”制度,即当劳动者符合6种法定条件时,用人单位可以立即解除劳动合同,且不需要支付任何补偿。老板一瞪眼,员工饭碗就丢,那是万恶的旧社会!现在老板要想炒员工鱿鱼,恐怕需要三思而后行,不在乎赔偿金的土豪除外。今天我们只就试用期辞退进行讨论。

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。用人单位打算援引此条辞退试用期内的劳动者的,需要做好以下功课,否则会被认定为违法解除合同。 功课一:录用劳动者时,需要将录用条件告知劳动者,并注意留存告知证据。告知的证据很多,例如将录用条件写在劳动合同中,或者将录用条件写在员工手册中,劳动者签字领取员工手册等。

功课二:录用条件应当符合劳动合同目的。通俗点说,就是录用条件要和工作岗位、工作能力相联系,不得设定歧视性条件,更不得与法律法规相悖。而且,录用条件应当适宜、科学,不能设定明显不能完成的、超过大多数劳动者平均水平的条件;此外,录用条件应当较为客观,描述语言应当明确而不宜使用概括性、原则性语言,不宜完全以主观性条件进行评价。 功课三:具有系统的、可留证据的考核过程,考核手段应当符合合同约定或者合同目的,或者符合社会一般水平的认识(例如不能强迫普通员工冒生命危险完成工作任务。还记得银行被抢后,银行以当值柜员没有誓死捍卫单位财物为由解除合同的案例吗?),以此证明不符合录用条件,切忌对不符合录用条件泛泛而谈。

功课四:当劳动者出现不符合录用条件的情形时,用人单位应当在试用期满之前明确告知劳动者,不宜拖延。如果在试用期满之前没有提出,劳动者又继续在该单位工作的,即使没有办理转正手续,用人单位再以试用期不符合录用条件为由想辞退该劳动者的,实践中一般不予支持。原因在于,用人单位的默示行为会被认定为其认可劳动者符合录用条件。所以,提出时间是比较关键的。

“员工在试用期内不符合录用条件的,公司予以解除劳动合同。不符合录用条件的情形包括但不限于以下:

1.员工在应聘时提供的资料和信息与实际情况不符的;

2.个人简历、入职登记表所载内容与真实情况不符的;

3. 有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违法行为,或因违法乱纪行为被公安机关等行政执法部门处罚的;

4.经企业制定医院体检不合格或不具有企业所在行业健康要求者;

5.隐瞒病史或以欺骗方法,取得体检合格的;

6.患有精神病、传染病或任何其他不适合从事企业所在行业的疾病;

7.亏空、拖欠原单位公款尚未清偿者;

8. 不能提供离职证明者;

9.与原服务单位签有竞业限制协议,不能在本企业服务者;

10.不具备政府规定的就业手续者;

11.曾被本单位开除或未经批准擅自离职者;

12.判处有期徒刑,尚在服刑者;

13.通缉在案者;

14.未满16周岁者;

15.在试用期内有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者;

16.在试用期内有较重违纪行为者;

17.岗前培训考核不合格者;

18.工作能力、工作态度不符合岗位要求;

19.累计缺勤达到15个工作日的;

20.试用期工作目标无法完成者;

21.试用期评估考核未能通过者;

22.未能通过业务准则或行为准则考核的;

23.未能通过医药代表认证RDPAC考试的(详见医药代表认证

RDPAC政策);

24.员工入职后1个月内仍未提供公司要求的入职文件或无法办理规定的入职手续的;

25.不符合双方约定的其他录用条件的。”

范文四:试用期辞退员工风险防范 投稿:金弩弪

辞退员工风险防范

案例:,案例解析:,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时:变“事后考核”为“事前考察”,2、录用前:将“录用条件”具体化、书面化,3、录用后:严格试用期考核,定期考核+不定期考核,4、届满前:杜绝延长试用期,

案例:

某公司因需要上马一个新项目,决定从社会上招收一批工作人员,从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试,最终被公司聘用。经双方协商,公司与周先生等人签订了为期3年的,其中约定试用期为3个月。然而,合同履行后不到2个月,公司因经营战略调整,决定撤销该新项目,包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时,周先生却要求单位补偿2个月的工资,理由是:公司先提出解除合同没有提前30日通知,应支付一个月工资的代通知金,此外,公司在试用期没有理由辞退他,属于违法解除,应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”,刘先生当场予以拒绝,并说:“试用期双方关系不确定,双方可以随便解除劳动关系,是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议。仲裁委员会支持了周先生的请求。

案例解析:

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开,如案例中那位人力资源经理的理由,“试用期双方关系不确定,可以随便解除劳动关系”。其实,这些认识都是错误的。《》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出,《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同,言外之意,用人单位与试用期员工解除劳动合同的,不能依据

第40条第3项(即客观条件发生重大变化,双方无法就达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同,必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一,否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的,比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同,这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是,这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险,必须在这一关键点上下功夫。具体而言,要做好以下几方面工作:

1、招聘时:变“事后考核”为“事前考察”

在实践中,很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作,习惯于把工作放在事后考核,即先把员工招进来再说,如果不合适就在试用期辞退。其实,这种做法是危险的,尤其是在《劳动合同法》背景下,用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下,用人单位在招聘员工时,必须转变观念,变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”,尤其是对一些重点员工,招聘时要慎重,要做好员工的背景调查工作,把好面试关,重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试,确保能招到合适的人员。

2、录用前:将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到,试用期解除劳动合同的条件比较常用的是,员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化,比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书,有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确,“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外,需要指出的是,用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种:(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后:严格试用期考核,定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后,接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同,举证责任在用人单位,而要证明劳动者不符合录用条件,需要

以考核结果为依据。当然,考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式,可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前:杜绝延长试用期

经过试用考核,如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的,不能通过延长试用期来继续考核,因为“不符合录用条件”解除劳动合同,仅仅限于在试用期内可用,一旦超过试用期,用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前,必须对试用期的员工去留做一个选择,如果不太符合录用条件的,需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然,用人单位以此为由解除劳动合同,必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

范文五:试用期辞退员工的技巧和方法 投稿:梁狭狮

大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑,要不我们今天就讨论一下这个主题? {案例讨论}如何认定和处理劳动者不能胜任工作?

如何确定?1、工作技能考核达不到规定的要求,如及格。2、做事方法与公司的文化不合,致使无法继续工作下去。3、不能遵守公司的规章制度。4、工作结果与面试时的期望相差太远。

第一个:如何理解“不能胜任工作”?

案例一:老杨是某销售团队负责人,虽然他勤勉工作,个人业绩指标都完成了,但他所在团队的工作业绩始终不理想,最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话:“老杨啊,你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的?”

老杨说:“老板,最近市场状况不好,其他公司出了诸多新产品,款式新颖、价廉物美,占有了我们原有的市场份额。我已经尽力了,实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。

焦点问题:

1、如何理解“不能胜任工作”?

2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”?

不能胜任工作如何界定?我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须做什么样的工作,怎么去完成。用书面形式明确考核指标,应该尽可能的细致。

当然操作上有一个时间段的问题,有一个积累的过程,不是说一次考核不合格就是不能胜任工作。例如:我们公司每个月都开销售课题例会,公布销售业绩,回顾上月课题的达成度,再布置下月课题,每个人都很清楚自己做得如何,如果连续一年或更长时间部门业绩一直下滑、人员不断流失,平时的考核中就都会有所显示。

从这个案例来看,老杨本人的销售能力是可以的,但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜任工作有些风险,应当看他对团队有没有指导,要经过一段时间的观察。

从这个案例来看,老杨本人的销售能力是可以的,但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜任工作有些风险,应当看他对团队有没有指导,要经过一段时间的观察。

其实个人是否胜任,主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识,也就是相互认可的衡量标准,每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。这个标准必须事先约定

“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定,考核制度需要同时满足三个条件,一是用工双方明确岗位职责,二是管理方履行告知义务,让员工知晓公司的考核制度以及考核方式,三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。

不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来,不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望,但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似情形,首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成,是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应,还是主观上、工作态度上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作条件下,前段时间能够顺利的完成指标,后段时间则不能,这恐怕不是工作能力问题,而是工作态度问题。我的想法是,能力不足应认定为不胜任工作,态度问题应认定为违纪。

我认为老杨要对团队业绩承担主要责任。

1-他是这个团队的负责人。既然是团队负责人,就要对整个团队的业绩要承担责任。他的主

要责任就是确保团队的目标达成。

2-绩效目标是共同制定并达成契约,至少有心理约定。

3-绩效周期有明确。

所以,公司可以认为其不能胜任团队负责人岗位工作。

不过有时也没法事先约定

比如我们公司近来常常招聘一些以前都没有的职位(由于组织架构微调)

这样就对新的职位的标准不能明确界定

现在已经有个别不好的情况出现,就是试用期感觉还不错,但试用期过完之后,发现这个职位并不像事先想象的那样,但是那个人又确实是努力了,我们大家也看得到,这个职位也只能起到多大的作用,公司也不好意思辞退别人

而且,公司如果总是把公司的命运交给个人,也是不对,公司管理机制要有定期的考核和监控来提帮助和跟进管理人员的绩效,如果管理人员有按要求去做,而团队业绩不佳,应该考虑是否是团队内的人员不胜任工作,那么要求团队管理者及时作出调整。

针对能力问题企业应当做到(精华):

一、明确工作岗位职责。 一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。

二、明确任职胜任与不胜任标准。例如:以目标任务为导向,基于合理的工作标准要求,对劳动者的工作任务进行量化,形成技术等级、考核标准等等。

三、建立完善的考核机制。完善考核制度,考核的方式方法要明确,考核结果要客观、公正,同时考核结果要告知劳动者。

第二:“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序?

案例二:

某外贸公司为了打开非洲市场,特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译,这是该公司首次且唯一的埃塞俄比亚语翻译。在小王参与商务交往过程中,客户反馈的结果是:小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。但反馈的时间已经超过了试用期。小王本人也承认自己的专业水平不够,但不愿与公司协商解除劳动合同。

焦点问题:以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同,需要履行哪些程序?

《劳动合同法》规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到,企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的,必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序,否则的话,将被视作违法解除。

培训的形式可以多样化,但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位,要体现调岗的合理性。

在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题,我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容,一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于

调岗调薪的约定,要求企业有相应的岗位薪金制度来保证,同时也有合理性的问题。

另外,这个案例也提醒我们,不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据,过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。相对而言,试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。(大家最容易犯错的误区)

第三,员工不服从企业不能胜任工作调岗,可否按违纪处理?

案例三:李先生是某公司技术部工程师,在年度考核中被评定为不合格,公司人事部按程序发出《不能胜任工作调岗通知书》,将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。

沟通时,李先生不愿意到售后服务部上班;沟通后,他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次敦促后,以连续旷工为由,依据公司规章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。

李先生不服,认为公司违法调整其岗位在先,自己不上班的行为不属于旷工,单位单方面解除劳动合同是违法的。

焦点问题:

员工不服从企业不能胜任工作调岗,可否按违纪处理?

这个问题一直很困扰我们。首先调岗有一个合理性的问题,如果一个技术人员你叫他去管仓库,他会觉得不合理。还有一个工资、上班地点的问题。比如原来在市中心的,换到郊区去,上班路程比较远,他觉得不方便,上有老下有小,他也有不同意的理由,这些相信企业人事都碰到过。

我们以前会写两个地方,因为我们全国各地有分公司,例如一个写深圳,一个写哈尔滨,哈,要辞退员工就直接以调动为理由,员工肯定不接受那么远,就会自己主动提出辞职,哈 评述:劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道:关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。

注意这句话:因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。 通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定,但因劳动者不能胜任工作的除外。案例中劳动者不能胜任工作,公司按法定程序给他调整工作岗位,但他没有上班,公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。现实生活中可能情况会更加复杂,第一种是不上班,第二种是继续到原岗位上班,第三种是到新岗位去了但不履行工作职责,第四种是到人事部报到,或者到处窜岗,影响别人工作。各种情况不同需要区别对待。

针对上述情况,企业要解除劳动者劳动合同,首先需要证明劳动者不能胜任工作成立,其次要履行培训或调整工作岗位义务,同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险,单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。

如果是“第一种是不上班,第二种是继续到原岗位上班,第三种是到新岗位去了但不履行工作职责,第四种是到人事部报到,或者到处窜岗,影响别人工作。”这种情况性质就变了,

公司就可以公司的制度为依据解除劳动合同了。

如果企业的制度规范合法(包括实体和程序合法)合理明确,以员工违背公司制度而解除劳动关系,则,企业无须承担法律责任。这个有区别。

范文六:试用期辞退员工的正确方法 投稿:石歆歇

试用期辞退员工的正确方法

在试用期内辞退员工,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。因为试用期双方关系不确定,可以随便解除劳动关系。其实,有这种观念是错误的。《劳动合同法》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

从这一规定可以看出,《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。言外之意,用人单位与试用期员工解除劳动合同的,不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化,双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定 (即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同,必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形共8种情形之一,否则就是违法的。 那到底该怎么做呢?以下是小编收集的一些知识,教您如何正确辞退员工。 试用期辞工风险防范

用人单位可以用来解除试用期员工合同的,比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同,这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。

但是,这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险,必须在这一关键点上下功夫。具体而言,要做好以下几方面工作: 招聘时:变“事后考核”为 “事前考察”

在实践中,很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作,习惯于把工作放在事后考核,即先把员工招进来再说,如果不合适就在试用期辞退。其实,这种做法是危险的,尤其是在《劳动合同法》背景下,用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下,用人单位在招聘员工时,必须转变观念,变“事后考核”为“事前考察”,尤其是对一些重点员工,招聘时要慎重,要做好员工的背景调查工作,把好面试关,重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试,确保能招到合适的人员。

此外,需要指出的是,用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件,从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种:

(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

录用后:试用期考核,定期+不定期

录用条件明确并向劳动者公示后,接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同,举证责任在用人单位,而要证明劳动者不符合录

用条件,需要以考核结果为依据。当然,考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式,可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。 届满前:员工去或留必须做选择

经过试用考核,如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的,不能通过延长试用期来继续考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同,仅仅限于在试用期内可用,一旦超过试用期,用人单位就不能以此为由解除劳动合同。

所以,试用期届满前,必须对试用期的员工去留做一个选择,如果不太符合录用条件的,需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然,用人单位以此为由解除劳动合同,必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

录用前:将“录用条件”具体化、书面化

我们已经提到,试用期解除劳动合同的理由比较常用的是,员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化。比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己与工作相关的

信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求,要求获得相应证书;有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确,“录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

范文七:试用期辞退员工风险防范 投稿:何仹仺

试用期辞退员工风险防范

案例:

某公司因需要上马一个新项目,决定从社会上招收一批工作人员,从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试,最终被公司聘用。经双方协商,公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同,其中约定试用期为3个月。然而,合同履行后不到2个月,公司因经营战略调整,决定撤销该新项目,包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时,周先生却要求单位补偿2个月的工资,理由是:公司先提出解除合同没有提前30日通知,应支付一个月工资的代通知金,此外,公司在试用期没有理由辞退他,属于违法解除,应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”,刘先生当场予以拒绝,并说:“试用期双方关系不确定,双方可以随便解除劳动关系,是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。 案例解析:

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开,如案例中那位人力资源经理的理由,“试用期双方关系不确定,可以随便解除劳动关系”。其实,这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出,《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同,言外之意,用人单位与试用期员工解除劳动合同的,不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化,双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同,必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一,否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的,比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同,这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是,这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险,必须在这一关键点上下功夫。具体而言,要做好以下几方面工作:

1、招聘时:变“事后考核”为“事前考察”

在实践中,很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作,习惯于把工作放在事后考核,即先把员工招进来再说,如果不合适就在试用期辞退。其实,这种做法是危险的,尤其是在《劳动合同法》背景下,用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同

是受到严格限制的。在这种背景下,用人单位在招聘员工时,必须转变观念,变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”,尤其是对一些重点员工,招聘时要慎重,要做好员工的背景调查工作,把好面试关,重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试,确保能招到合适的人员。

2、录用前:将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到,试用期解除劳动合同的条件比较常用的是,员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化,比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书,有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确,“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外,需要指出的是,用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种:(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后:严格试用期考核,定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后,接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同,举证责任在用人单位,而要证明劳动者不符合录用条件,需要以考核结果为依据。当然,考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式,可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前:杜绝延长试用期

经过试用考核,如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的,不能通过延长试用期来继续考核,因为“不符合录用条件”解除劳动合同,仅仅限于在试用期内可用,一旦超过试用期,用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前,必须对试用期的员工去留做一个选择,如果不太符合录用条件的,需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然,用人单位以此为由解除劳动合同,必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

范文八:辞退试用期员工案件分析 投稿:任亵亶

辞退试用期员工案件分析

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

辞退试用期员工案件分析 试用期是一种不确定的状态 , 劳资双方都可以相对容易地解除劳动合同关系 , 但用人单位实施时应遵循一定的程序。 刘某是北京某大学 2008 年毕业的材料专业……

辞退试用期员工案件分析

试用期是一种不确定的状态,劳资双方都可以相对容易地解除劳动合同关系,但用人单位实施时应遵循一定的程序。

刘某是北京某大学2008年毕业的材料专业硕士研究生,刻苦好学,成绩名列前茅,被评为“优秀毕业生”。在一次人才招聘会上,石家庄市某大型国企招聘助理工程师,招聘条件为:(1)国家重点院校材料专业毕业的应属硕士研究生;(2)在校期间学习成绩在前10名以内; (3)具有团队合作意识,认同本企业文化;(4)形象气质好的男生。

经面试合格以后,刘某于2008年7月与企业签订了3年期的劳动合同,双方约定试用期为3个月。

入职后的第二个月,企业组织新进员工与企业老员工进行拓展训练,旨在提高员工的团队合作意识,增进员工间的感情。拓展活动结束后,企业评价了每位员工的表现,因在拓展活动用餐中,刘某不懂谦让而且只挑拣好饭菜,企业对刘某的评价是:团队合作意识差。

根据这样的评价,企业研究决定以刘某在试用期内不符合公示的隶用条件为由解除与刘某的劳动合同。刘某不服,立即向石家庄市某劳动争议仲裁委提起申诉。www.hulvshi.com

石家庄市某区劳动争议仲裁委员会审理后认为,按照《劳动法》及《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期内如果被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。用人单位拥有单方面解除劳动合同的仪利,但用人单位必须证明劳动者不符合录用条件。本案中,被申请人某企业以刘某团队合作意识差、不符合录用条件解除劳动合同,但庭审中未予充分举证,本委对其解除劳动合同的决定未予支持。最后,某劳动争议仲裁委员会撤销某企业解除劳动合同的决定,裁令某企业

继续履行与刘某的劳动合同。(文章来源:胡律师网 上海地区邮箱:hulvshi119@163.com)

范文九:试用期辞退员工的技巧和方法 投稿:方頸頹

大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑,要不我们今天就讨论一下这个主题?

{案例讨论}如何认定和处理劳动者不能胜任工作? 如何确定?1、工作技能考核达不到规定的要求,如及格。2、做事方法与公司的文化不合,致使无法继续工作下去。3、不能遵守公司的规章制度。4、工作结果与面试时的期望相差太远。

第一个:如何理解

焦点问题: 1、如何理解

我认为老杨要对团队业绩承担主要责任。 1-他是这个团队的负责人。既然是团队负责人,就要对整个团队的业绩要承担责任。他的主要责任就是确保团队的目标达成。 2-绩效目标是共同制定并达成契约,至少有心理约定。 3-绩效周期有明确。 所以,公司可以认为其不能胜任团队负责人岗位工作。

不过有时也没法事先约定 比如我们公司近来常常招聘一些以前都没有的职位(由于组织架构微调) 这样就对新的职位的标准不能明确界定

现在已经有个别不好的情况出现,就是试用期感觉还不错,但试用期过完之后,发现这个职位并不像事先想象的那样,但是那个人又确实是努力了,我们大家也看得到,这个职位也只能起到多大的作用,公司也不好意思辞退别人

而且,公司如果总是把公司的命运交给个人,也是不对,公司管理机制要有定期的考核和监控来提帮助和跟进管理人员的绩效,如果管理人员有按要求去做,而团队业绩不佳,应该考虑是否是团队内的人员不胜任工作,那么要求团队管理者及时作出调整。

针对能力问题企业应当做到(精华): 一、明确工作岗位职责。 一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。 二、明确任职胜任与不胜任标准。例如:以目标任务为导向,基于合理的工作标准要求,对劳动者的工作任务进行量化,形成技术等级、考核标准等等。 三、建立完善的考核机制。完善考核制度,考核的方式方法要明确,考核结果要客观、公正,同时考核结果要告知劳动者。

第二:

《劳动合同法》规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到,企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的,必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序,否则的话,将被视作违法解除。

培训的形式可以多样化,但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位,要体现调岗的合理性。 在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题,我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容,一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动

合同中有关于调岗调薪的约定,要求企业有相应的岗位薪金制度来保证,同时也有合理性的问题。 另外,这个案例也提醒我们,不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据,过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。相对而言,试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。(大家最容易犯错的误区) 第三,员工不服从企业不能胜任工作调岗,可否按违纪处理? 案例三:李先生是某公司技术部工程师,在年度考核中被评定为不合格,公司人事部按程序发出《不能胜任工作调岗通知书》,将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。 沟通时,李先生不愿意到售后服务部上班;沟通后,他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次敦促后,以连续旷工为由,依据公司规章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。 李先生不服,认为公司违法调整其岗位在先,自己不上班的行为不属于旷工,单位单方面解除劳动合同是违法的。 焦点问题: 员工不服从企业不能胜任工作调岗,可否按违纪处理? 这个问题一直很困扰我们。首先调岗有一个合理性的问题,如果一个技术人员你叫他去管仓库,他会觉得不合理。还有一个工资、上班地点的问题。比如原来在市中心的,换到郊区去,上班路程比较远,他觉得不方便,上有老下有小,他也有不同意的理由,这些相信企业人事都碰到过。 我们以前会写两个地方,因为我们全国各地有分公司,例如一个写深圳,一个写哈尔滨,哈,要辞退员工就直接以调动为理由,员工肯定不接受那么远,就会自己主动提出辞职,哈

评述:劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道:关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。 注意这句话:因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。

通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定,但因劳动者不能胜任工作的除外。案例中劳动者不能胜任工作,公司按法定程序给他调整工作岗位,但他没有上班,公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。现实生活中可能情况会更加复杂,第一种是不上班,第二种是继续到原岗位上班,第三种是到新岗位去了但不履行工作职责,第四种是到人事部报到,或者到处窜岗,影响别人工作。各种情况不同需要区别对待。 针对上述情况,企业要解除劳动者劳动合同,首先需要证明劳动者不能胜任工作成立,其次要履行培训或调整工作岗位义务,同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险,单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。

如果是

如果企业的制度规范合法(包括实体和程序合法)合理明确,以员工违背公司制度而解除劳动关系,则,企业无须承担法律责任。这个有区别。

范文十:HR试用期员工辞退如何操作 投稿:尹皪皫

HR试用期员工辞退如何操作?

主题描述

我们是上海一家电子研发类企业,技术部有一位新进员工,目前处于试用期,还有2周就要转正了,但因为公司业务方向的调整,导致他的岗位没了工作任务,基本上就是闲着,所以公司决定撤销这个岗位,调他到其它部门,经过沟通后他本人同意去,不过公司方面希望能多延长一个月试用期,看看他在新岗位的适应情况,这一点他不愿意,一定要公司承诺他转岗后按正常时间转正,且态度强硬。公司不同意,决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他,他希望公司能给他补偿。 现在,公司辞退他的决心已经下了,但是要怎么样操作才能避免风险呢?请大家帮我想想办法。

解析:

关于试用期岗位调整及延长试用期的问题,曾经遇到过,根据案例所述,简略分析建议如下:

一、首先查看合同约定,查看约定试用期是否合法。

新入员工必须在入职一个月内签订劳动合同。然后根据当时劳动合同里约定的岗位及转正考核期来进一步分析。首先分析试用期约定是否合法。我国《劳动法》第二十一条规定,“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

二、关于试用期调整岗位及延长使用期的两种考虑。

“因为公司业务方向的调整,导致公司决定撤销这个岗位,调他到其它部门,经过沟通后他本人同意去”,在这个前提下,双方可以继续执行试用期约定,继续试用期的考核要求,如果员工因为还有2周就可以转正,却因为公司方面原因被延长一个月,换位思考,员工肯定是不情愿的。建议在这方面,可以细化转正标准和考核内容,如果员工确实能达到转正要求,符合岗位胜任能力,公司理应按原承诺为其办理转正。如果员工不能顺利通过转正考核,公司理所当然可以要求延长试用期,员工在考核和事实面前自然也无话可说,接受延期转正。

三、最坏的情况,双方谈不拢,可用两种方式结束。

第一种,公司辞退试用期员工。首先我们要确认在试用期内,用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定,在试用期内,只有当劳动者具有下述法定情形之一时,用人单位才可以辞退劳动者:

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

(3)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。在这个案例中,公司可以保留相关证据,根据(1)和(8)来进行辞退,必要时保留培训后仍不胜任的证据来辞退员工,不必支付补偿金。

第二种,依旧参照上述标准,提高转正要求,让员工自动离职。加强试用期考核,用考核结果来证明员工不胜任,从而迫使员工自动离职,进而避免辞退所需担负的举证相关事宜。

其实,试用期就是个双方选择、考核的过程,“合则留,不合则去”,其中的不合建议最好以好合好散的方式解决,换位思考,自己当初的试用期不也是满心期望、小心翼翼。现在招人不易,留人也不易,为公司选择筛选出最合适的人才,既避免纠纷又节约成本,最好还能留个好印象,边摸索边提高吧。

字典词典我国环境保护现状我国环境保护现状【范文精选】我国环境保护现状【专家解析】农村学生单独招生农村学生单独招生【范文精选】农村学生单独招生【专家解析】换届五个责任主体换届五个责任主体【范文精选】换届五个责任主体【专家解析】