简述岗位设置的原则_范文大全

简述岗位设置的原则

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范文一:会计岗位设置的基本原则 投稿:罗閯閰

会计岗位设置的基本原则

1.根据本单位会计业务的需要设置会计工作岗位

各单位会计工作岗位的设置应与本单位业务活动的规模、特点和管理要求相适应。通常,业务活动规模大、业务过程复杂、经济业务量较多的管理较严格的单位,会计机构会相应较大,会计机构内部的分工会相应较细,会计人员和岗位也相应较多;相反,业务活动规模小、业务过程简单、经济业务量较少和管理要求不高的单位,会计机构相应较小,会计机构内部的分工会相应较粗,会计人员和岗位也相应较少,因此,会计岗位可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人。一般而言,小型企业大都“一人一岗”和“一人多岗”,而大、中型企业“一岗多人”的情况则比较普遍。

2.符合内部牵制制度的要求

会计机构内部牵制制度国际上也称为会计责任分离,实质上是我国传统的“钱、账分管”制度。内部牵制制度,是指凡涉及款项或者财务的收付、结算以及登记工作,必须由两人或者两人以上分工办理,以相互制约的工作制度。 在一个单位中,会计的舞弊行为大多牵涉到对现金的贪污、挪用,所以,会计机构内部牵制制度的目的主要是保证货币资产的安全。根据规定,会计工作岗位可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人,但出纳人员不得兼管稽核。会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作,这是会计机构内部牵制制度最基本的要求,这是因为出纳人员是各单位专门从事货币资金收付业务的会计人员,根据复式记账原则,每发生一笔货币资金收付业务,都要登记收入、费用或者债权、债务等有关账簿,如果把这些账簿登记工作都由出纳人员一人承担,将会给贪污舞弊行为以可乘之机。同样,为防止利用抽换单据、涂改记录等手段进行舞弊,稽核、会计档案保管工作当然也不得由出纳人员担任。因此,各单位应当建立内部牵制制度。

3.对会计人员的工作岗位要有计划地进行轮岗,以促进会计人员全面熟悉业务和不断提高业务素质。

会计人员轮岗,不仅是会计工作本身的需要,也是加强会计人员队伍建设的需要。定期、不定期地轮换会计人员的工作岗位,有利于会计人员全面熟悉会计业务,不断提高业务素质,同时,也有利于增强会计人员之间的团结合作意识,进一步完善单位内部会计控制制度。

4.建立岗位责任制

会计机构内部岗位责任制,是指明确各项具体会计工作的职责范围、具体内容和要求,并落实到每个会计工作岗位或会计人员的一种会计工作责任制度。会计岗位责任制是单位会计人员履行会计岗位职责,提高工作效率的有效保证。因此,各单位应当建立会计岗位责任制。

范文二:不相容职责岗位设置原则 投稿:董驰驱

第一条

第二条

第三条

第四条 **集团不相容岗位职责设置原则 第一章 总则 为减少错误与舞弊的可能性,规避管理风险,形成内部的相互牵制与监督的制度性保障,**集团总部及其下属控股公司在进行岗位设置时,应遵循制衡原则,将有互相监督、牵制作用的职责予以分离,以确保不同岗位之间相互制约、相互监督。 第二章 原则 成本效益原则是岗位设置的根本原则。即内部控制应当在保证内部控制有效性的前提下,合理权衡成本与效益的关系,争取以合理的成本实现更为有效的控制。如增加控制所带来的收益增加,无法弥补缺少控制所形成的损失,则不增加控制。 不相容职责岗位分离的基本原则 第三章 具体表现 货币资金业务不相容职责

(一)授权批准职责与执行业务职责相分离;(二)执行业务职责与监督审核职责相分离;(三)执行业务职责与会计记录职责相分离;(四)财产保管职责与会计记录职责相分离;(五)执行业务职责与财产保管职责相分离。(一)收款、票据开具与相应会计记录;(二)款项支付的申请、审批、付款、会计记录;(三)现金的保管与盘点清查;(四)银行存款余额调节表的编制与复核;

第五条

第六条

第七条 (五)公司财务专用章保管与法人章保管; (六)会计凭证的记录与保管; (七)出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目登记工作; (八)银行账户秘钥管理与支付秘钥管理。 采购及预算业务不相容职责 (一)采购需求申请与审批; (二)供应商推荐、比价、确定; (三)技术标与经济标评审; (四)下订单、验收、付款; (五)项目目标成本编制与审批; (六)预结算编制与审核; (七)采购职能与预结算职能。 租赁或销售业务不相容职责 (一)租赁或销售业务的定价、调价审批与执行; (二)租赁或销售业务的折扣审批与执行; (三)租赁或销售业务的经办与收款; (四)租赁或销售业务的合同签订、复核与收款; (五)租赁或销售款项确认、收取与相关会计记录; (六)租赁或销售退回处置与相关会计记录; (七)租赁或销售软件数据录入与复核; (八)存货(产权、实物)盘点与相关会计记录。 行政业务不相容职责

(一)固定资产采购预算编制与审批;

(二)固定资产采购、验收、款项支付与相关会计记录;

(三)固定资产盘点、处置与相关会计记录;

(四)公司印鉴的保管、审批、使用;

(五)公司证照的审批与使用;

(六)保险柜钥匙管理与密码管理;

(七)低值易耗品的采购、盘点、处置。

(八)档案的保管、审批、使用。

第八条 信息系统业务不相容职责

(一)应用系统程序开发与用户测试;

(二)应用系统程序开发与应用系统维护;

(三)应用系统管理、数据库管理与终端系统操作;

(四)系统权限的审批和设置;

(五)信息数据的录入与复核;

(六)应用系统终端业务操作、开发、维护与审计。

第九条 融资业务不相容职责

(一)融资计划编制与审批;

(二)融资额度划分的审批与筹资款项的支付;

(三)募集资金使用用途的审批与款项的支付;

(四)股利或利息计算、审批、支付。

第十条 投资业务不相容职责

(一)投资计划编制与审批;

(二)投资可行性研究与投资评审决策;

(三)交易文件编制与复核;

(四)投资取得及处置的审批与执行;

(五)有价证券保管与记录。

第十一条 人力资源不相容职责

(一)招聘资料收取与复核;

(二)员工信息变动的确认、人事信息录入与复核;

(三)薪酬审核、审批与执行;

(四)社会保险办理与复核;

(五)外包项目的采购与审批;

(六)培训讲师资格的认证与审批;

(七)课程采购与审批;

(八)课程开发与审批。

第十二条 其他通用不相容职责

(一)业务的审批与执行;

(二)资料收件与复核;

(三)文件整理与复核;

(四)请示文件的发起、审核与审批;

(五)公司资产的使用审批与执行。

集团人力资源部2015年1月1日 **

范文三:如何进行岗位设置及其原则标准 投稿:高嬖嬗

如何进行岗位设置及其原则标准?

为了使各部门便于实践与操作,现就合理设置专业技术职务岗位明确岗位职责以及其他有关事项补充如下:

一、关于设岗内容

明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容,这里所说的岗位,是指职务、职责和任职条件的统称,而不是以某人而定,岗位是相对固定的,而人是可以变换的,任何在这个岗位工作,担任这个职务的人,都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此,岗位的设置和分布、职务的合理确定,是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的,否则,无法体现合理设岗的原则,也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、混乱的岗位分布,无法达到整体目标任务的完成。同时,也会造成因人设岗、多设岗的现象。

二、关于设岗原则

专业技术职务岗位的设置,总的原则和指导思想是以事为中心,因事设岗,事职相符,由岗择人。一个单位或部门,如何合理地设置岗位,应遵循以下原则:

(一)实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要,在现有编制人员和获得的职务数额内进行。所谓实际需要,指的是现阶段明确的任务,是必须实施的、是可进行的,不是规划的、将来的任务;所谓可能,即已核定的编制定员和职务数额。

(二)最少岗位数量原则。任何一个机构,其岗位的数量是有限的,某一机构岗位数量的多少,取决于该机构在整个系统中的地位和作用,取决于该机构任务的多少、复杂程度,以及人员的需求和经费状况等。因此,岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准,按最少岗位数额的原则来确定。一个岗位能承担和完成的,不能设两个岗位。以达到少投入、获得最高效率和最大效益。

(三)最低职务岗位原则。也称能级层次原则。不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务,职责不一样,难易程度也不一样,对岗位的要求也不一样。一个机构最高职务档次岗位究竟设置到哪一级,应由上述因素确定,按其工作性质、责任大小、难易程度,从低岗设起,避免低岗位能承担的职责和任务,而设高的岗位。

(四)协调配合的原则。也称整分合原则。即任何职务岗位都不能孤立地设置,必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工,并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。因此,在设置岗位并作合理分布时,必须以机构的职能、目标为依据,进行层层分解,直到每一项具体工作,合理确定到每一个岗位。评价职务岗位是否合理设置,要看其目标任务是否明确具体,职责是否符合整体职能的要求,与其他职务岗位是否协调配合。

(五)人事结合,逐步过渡的原则。以事为中心,并不是完全不考虑人的因素及现状,这就是从现阶段的实际情况出发,在岗位设置和调整中,在坚持聘任制原则的前提下,采取稳妥的过渡办法,如国家指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题;军队转业的专业技术人员的岗位安排;科研体制改革后,部分科研单位处在转换调整之中,职能不清、任务不固定,其岗位设置不可避免地要有一定的活动性,以便适时地进行有必要的调节。

三、关于设岗的方法步骤

(一)组成工作班子

为了保证岗位设置能按照一定的程序进行,完成岗位调查、分析评价、拟定设岗方案和岗位说明书等基础工作,各单位人事职改部门可吸收有关业务部门的专家(学者,或业务技术骨干)参加的工作班子。如果单位规模小的,由人事部门和业务领导共同进行这项工作。

(二)进行岗位调查

以现在各类各级专业技术岗位上履职的人员作为调查对象,以岗位的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重及所需资格条件为基本内容,搞清现有岗位的实际情况,这是下一步确立岗位的基础。各单位可根据单位的实际情况和条件,采取填表、问卷、访谈、查阅文献资料等多种方法,进行岗位调查,为岗位分析评价提供必要的资料和依据。

(三)基层提出初步意见

基层(科、室、系、车间)在一般情况下,对所属的岗位现状、特点和工作负荷最为清楚,因此,基层的岗位设置意见,是整体合理设置岗位的一个重环节和基础。各单位可采取由基层申报岗位的办法,提出初步的设岗意见,并附必要的说明,包括名称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具备条件等。

(四)进行岗位分析与评价

在岗位调查的基础上,工作班子要对原有的岗位状况及基层设岗初步意见进行分析评价,综合平衡设置方案,重点是分析评价岗位设置的合理性。看该岗位设置有无必要,依据是否充分,职责、任务是否明确具体,设高了还是设低了;看该岗位的工作与其他岗位的工作是否交叉重复、程度如何,是否合理搭配;看该岗位的工作量是否饱满。

(五)提出岗位设置的整体方案

在分析评价的基础上,拟定各个岗位分布的总体方案,排开现有人员的因素,按照合理设岗应遵循的原则,将首次评聘中已使用的职务岗位数,根据岗位的工作性质、责任大小、难易程度、任职条件及专业特点,按《专业技术职务岗位设置情况表》的要求,分布到各个基层;首次评聘后剩余的职务数额和因自然减员空出的岗位数额,可在今后经常性评聘中,根据实际工作需要,逐步明确分布。政策性不占职务数额的岗位,也应同时与整体工作考虑,要有明确的岗位职责。

(六)拟定岗位说明书(岗位职责)

《专业技术职务岗位说明书》是对每一个岗位(特别是高级岗位)的工作内容、职责、工作标准及有关事项的文字说明,也是上岗人员履职、考核的基本依据,一般要求每一职务岗位都应有一份岗位说明书。如果工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件完全相同的岗位,可以合用一份说明书(或称标准岗位说明书)。各单位应参照现有的29个专业技术职务《试行条例》中的档次职务职责的基本要求,结合单位的实际,进行细化,分专业、分档次拟定各个岗位说明书;其主要内容应包括: 1.岗位名称:按《试行条例》规定,分专业分档次命名。

2.岗位编号:反映该岗位在本单位的分级职务限额内的排列序号,以便今后能有效有序地掌握对岗位的推荐评审,编制办法由各单位自定。

3.工作内容:对工作任务的描述。必须包括工作性质、任务,工作范围、程序、方法,岗位的职责与权限等等。

4.工作标准:完成本岗位承担的工作任务时,应达到的质与量的基本要求,以及工作结果的体现方式。 5.责任轻重:本岗位职责与权限、工作结果所产生的影响范围和程度。

6.所需资格条件:指本岗位所要求具备的专业技术水平、知识程度,以及资历、能力等。

(七)审定

设岗方案及岗位说明书草拟后应提交单位职改领导小组或单位领导审定,审定的内容及重点是:

1.岗位设置是否合理、精简,不同层次的数额的分布是否恰当,局部与整体是否协调,最高档次设置是否合理。

2.岗位设置是否控制在编制定员及岗位数额内。

3.根据目前一段时期的任务变化情况,哪些岗位还需调整。

(八)按程序报批

单位提出的设岗方案,经业务主管部门提出明确的审查意见后,按隶属关系,报相应省、地、县人事职改部门审批。

(九)人事结合动态管理

设岗方案一经批准,即可对岗进行推荐评审和聘任。一段时间后根据任务变化、编制定员增减,岗位设置应按必要的程序及时做出相应的调整。对由于某些原因造成的一时无法进一步调整的过渡岗位,以及政策性专门设置的岗位,当其随着自然减员消失后,而引起的职责、任务分布不平衡时,可作出适当的调整。

岗位命名规则:

职能+职务等级,如薪酬主管,薪酬就是职能、主管就是职务等级;

做岗位命名前,你需要建立内部职务序列表,先把职务类别搞清楚,这个根据公司职务数量确定,一般分为二级,职位特别多的分为三级;

同时也要建立好职务等级序列,比如行政序列:助理、专员、主管、经理;工程师序列:助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师等;职务等级序列可以参考国际通用的五级岗位等级标准。

同时还需要考虑到副职的设计,针对各个部门如何设计好副职。

企业集团总部的人力资源管理职能定位

企业集团的总部是企业集团管理决策,资源调配和协调控制的指挥中心。其主要职能是战略管理、风险监控、运营协调、人力资源管理、投融资管理、技术开发等。企业集团人力资源管理的目的是支撑企业集团实现总体战略目标。集团总部人力资源部门要基于企业集团的战略,以制度为依托,通过为子公司提供高效的服务,创造和体现自身的价值。

总部人力资源部门要从行政管理的角色中脱离出来,立足于面向竞争、面向如何提高管理效益、为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动的角度来行使集团总部的职能,其主要有人力资源战略规划、文化传播、资源整合、协同监督、专业服务、知识与信息共享等。

(一)战略规划与企业文化传播职能

企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源战略。制定核心人才队伍建设规划,通过打造核心人才队伍,培育员工的核心专长与技能,支撑企业核心竞争力的形成。通过制定战略绩效目标,并将绩效目标层层分解,向下推行实施,通过绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性的人才引进、培育、开发、激励策略,指导各下属公司进行人力资源开发。

集团总部要制定统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略,并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围,凝聚集团的人力资源。

基于企业集团的发展历史及现状,总结和提炼企业文化并将之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业,通过企业文化的传播,统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力,统一目标

和行动提高集团整体的运营能力。

(二)资源整合职能

集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和与匹配,通过人力资源的调配与共享,使下属企业的人力资源匹配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、人才中介机构等进行整合,使其成为成员企业的共享资源。还要想办法主动获取各种资源,把公司高层的资源和各个业务经理的资源整合到一起,为人力资源管理工作服务。

(三)监督协同职能

集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范,包括薪酬政策,绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进行修改和调整,执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位;通过各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作,提高整体人力资源的效率。

集团总部人力资源部门作为一个总部机构,可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点,主要包括:

1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理

高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付薪,从根本上加大对成员企业的控制力度,保证整个集团按照统一的目标发展。

全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留,以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展,集团的员工也会越来越多,对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理,掌控好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。

2.对成员企业人工成本总额的总量调控管理

通过预算管理,劳动生产率考核,人员总量控制,合理控制成员企业的人工成本支出,通过提高人均产出来调高企业效益。

3.对成员企业薪酬考核执行的管理。指导和审批各成员企业的薪酬考核制度;指导和监督考核过程的合理性;对考核结果备案,并及时给予指导。

4.对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编,跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动,对培训工作的指导监督,档案管理,富裕人员的安置、分流等工作。

(四)专业服务职能

集团总部要不断的提升自身的专业能力,培养良好的服务意识和平易近人的行为风格,使之成为企业内部的专业咨询服务机构,为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对业务的理解和把握能力,使人力资源管理活动为企业的经营目标服务,要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服务,做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合,通过服务来创造价值。

在条件成熟的情况下,在总部建立人事行政共享中心,为成员企业集中提供薪资核算与发放,社会保险统一管理与缴纳,人事档案集中管理等。

(五)知识与信息共享职能

企业集团的人力资源部门要搭建一个共享知识、经验和交流信息的平台。通过汇总各成员企业的成功经验,提炼形成管理标准。在各成员企业的人力资源管理活动中起到沟通、交流、学习的桥梁作用。包括统一理念,引导和支持各成员单位设计和完善其人力资源管理体系;建立集团人才库,有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才;培养集团的人力资源工作人员;有效传递和复制各成员企业的成功经验与做法。

共享职能的发挥,可以在保持各企业自主经营的基础上,充分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能,使成员企业的人力资源管理水平得到协调发展和共同提高。

总之,企业集团总部的人力资源管理部门要及时进行角色转型,提升专业能力、战略管控能力以及人力资源系统的优化与整合能力。提高服务意识,通过战略规划、资源整合、协调服

务、信息共享创造价值。

范文四:如何进行岗位设置及其原则标准 投稿:叶裠裡

如何进行岗位设置及其原则标准?

为了使各部门便于实践与操作,现就合理设置专业技术职务岗位明确岗位职责以及其他有关事项补充如下:

一、关于设岗内容

明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容,这里所说的岗位,是指职务、职责和任职条件的统称,而不是以某人而定,岗位是相对固定的,而人是可以变换的,任何在这个岗位工作,担任这个职务的人,都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此,岗位的设置和分布、职务的合理确定,是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的,否则,无法体现合理设岗的原则,也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、混乱的岗位分布,无法达到整体目标任务的完成。同时,也会造成因人设岗、多设岗的现象。

二、关于设岗原则

专业技术职务岗位的设置,总的原则和指导思想是以事为中心,因事设岗,事职相符,由岗择人。一个单位或部门,如何合理地设置岗位,应遵循以下原则:

(一)实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要,在现有编制人员和获得的职务数额内进行。所谓实际需要,指的是现阶段明确的任务,是必须实施的、是可进行的,不是规划的、将来的任务;所谓可能,即已核定的编制定员和职务数额。

(二)最少岗位数量原则。任何一个机构,其岗位的数量是有限的,某一机构岗位数量的多少,取决于该机构在整个系统中的地位和作用,取决于该机构任务的多少、复杂程度,以及人员的需求和经费状况等。因此,岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准,按最少岗位数额的原则来确定。一个岗位能承担和完成的,不能设两个岗位。以达到少投入、获得最高效率和最大效益。

(三)最低职务岗位原则。也称能级层次原则。不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务,职责不一样,难易程度也不一样,对岗位的要求也不一样。一个机构最高职务档次岗位究竟设置到哪一级,应由上述因素确定,按其工作性质、责任大小、难易程度,从低岗设起,避免低岗位能承担的职责和任务,而设高的岗位。

(四)协调配合的原则。也称整分合原则。即任何职务岗位都不能孤立地设置,必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工,并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。因此,在设置岗位并作合理分布时,必须以机构的职能、目标为依据,进行层层分解,直到每一项具体工作,合理确定到每一个岗位。评价职务岗位是否合理设置,要看其目标任务是否明确具体,职责是否符合整体职能的要求,与其他职务岗位是否协调配合。

(五)人事结合,逐步过渡的原则。以事为中心,并不是完全不考虑人的因素及现状,这就是从现阶段的实际情况出发,在岗位设置和调整中,在坚持聘任制原则的前提下,采取稳妥的过渡办法,如国家指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题;军队转业的专业技术人员的岗位安排;科研体制改革后,部分科研单位处在转换调整之中,职能不清、任务不固定,其岗位设置不可避免地要有一定的活动性,以便适时地进行有必要的调节。

三、关于设岗的方法步骤

(一)组成工作班子

为了保证岗位设置能按照一定的程序进行,完成岗位调查、分析评价、拟定设岗方案和岗位说明书等基础工作,各单位人事职改部门可吸收有关业务部门的专家(学者,或业务技术骨干)参加的工作班子。如果单位规模小的,由人事部门和业务领导共同进行这项工作。

(二)进行岗位调查

以现在各类各级专业技术岗位上履职的人员作为调查对象,以岗位的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重及所需资格条件为基本内容,搞清现有岗位的实际情况,这是下一步确立岗位的基础。各单位可根据单位的实际情况和条件,采取填表、问卷、访谈、查阅文献资料等多种方法,进行岗位调查,为岗位分析评价提供必要的资料和依据。

(三)基层提出初步意见

基层(科、室、系、车间)在一般情况下,对所属的岗位现状、特点和工作负荷最为清楚,因此,基层的岗位设置意见,是整体合理设置岗位的一个重环节和基础。各单位可采取由基层申报岗位的办法,提出初步的设岗意见,并附必要的说明,包括名称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具备条件等。

(四)进行岗位分析与评价

在岗位调查的基础上,工作班子要对原有的岗位状况及基层设岗初步意见进行分析评价,综合平衡设置方案,重点是分析评价岗位设置的合理性。看该岗位设置有无必要,依据是否充分,职责、任务是否明确具体,设高了还是设低了;看该岗位的工作与其他岗位的工作是否交叉重复、程度如何,是否合理搭配;看该岗位的工作量是否饱满。

(五)提出岗位设置的整体方案

在分析评价的基础上,拟定各个岗位分布的总体方案,排开现有人员的因素,按照合理设岗应遵循的原则,将首次评聘中已使用的职务岗位数,根据岗位的工作性质、责任大小、难易程度、任职条件及专业特点,按《专业技术职务岗位设置情况表》的要求,分布到各个基层;首次评聘后剩余的职务数额和因自然减员空出的岗位数额,可在今后经常性评聘中,根据实际工作需要,逐步明确分布。政策性不占职务数额的岗位,也应同时与整体工作考虑,要有明确的岗位职责。

(六)拟定岗位说明书(岗位职责)

《专业技术职务岗位说明书》是对每一个岗位(特别是高级岗位)的工作内容、职责、工作标准及有关事项的文字说明,也是上岗人员履职、考核的基本依据,一般要求每一职务岗位都应有一份岗位说明书。如果工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件完全相同的岗位,可以合用一份说明书(或称标准岗位说明书)。各单位应参照现有的29个专业技术职务《试行条例》中的档次职务职责的基本要求,结合单位的实际,进行细化,分专业、分档次拟定各个岗位说明书;其主要内容应包括:

1.岗位名称:按《试行条例》规定,分专业分档次命名。

2.岗位编号:反映该岗位在本单位的分级职务限额内的排列序号,以便今后能有效有序地掌握对岗位的推荐评审,编制办法由各单位自定。

3.工作内容:对工作任务的描述。必须包括工作性质、任务,工作范围、程序、方法,岗位的职责与权限等等。

4.工作标准:完成本岗位承担的工作任务时,应达到的质与量的基本要求,以及工作结果的体现方式。

5.责任轻重:本岗位职责与权限、工作结果所产生的影响范围和程度。

6.所需资格条件:指本岗位所要求具备的专业技术水平、知识程度,以及资历、能力等。

(七)审定

设岗方案及岗位说明书草拟后应提交单位职改领导小组或单位领导审定,审定的内容及重点是:

1.岗位设置是否合理、精简,不同层次的数额的分布是否恰当,局部与整体是否协调,最高档次设置是否合理。

2.岗位设置是否控制在编制定员及岗位数额内。

3.根据目前一段时期的任务变化情况,哪些岗位还需调整。

(八)按程序报批

单位提出的设岗方案,经业务主管部门提出明确的审查意见后,按隶属关系,报相应省、地、县人事职改部门审批。

(九)人事结合动态管理

设岗方案一经批准,即可对岗进行推荐评审和聘任。一段时间后根据任务变化、编制定员增减,岗位设置应按必要的程序及时做出相应的调整。对由于某些原因造成的一时无法进一步调整的过渡岗位,以及政策性专门设置的岗位,当其随着自然减员消失后,而引起的职责、任务分布不平衡时,可作出适当的调整。

岗位命名规则:

职能+职务等级,如薪酬主管,薪酬就是职能、主管就是职务等级;

做岗位命名前,你需要建立内部职务序列表,先把职务类别搞清楚,这个根据公司职务数量确定,一般分为二级,职位特别多的分为三级;

同时也要建立好职务等级序列,比如行政序列:助理、专员、主管、经理;工程师序列:助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师等;职务等级序列可以参考国际通用的五级岗位等级标准。

同时还需要考虑到副职的设计,针对各个部门如何设计好副职。

企业集团总部的人力资源管理职能定位

企业集团的总部是企业集团管理决策,资源调配和协调控制的指挥中心。其主要职能是战略管理、风险监控、运营协调、人力资源管理、投融资管理、技术开发等。企业集团人力资源管理的目的是支撑企业集团实现总体战略目标。集团总部人力资源部门要基于企业集团的战略,以制度为依托,通过为子公司提供高效的服务,创造和体现自身的价值。

总部人力资源部门要从行政管理的角色中脱离出来,立足于面向竞争、面向如何提高管理效益、为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动的角度来行使集团总部的职能,其主要有人力资源战略规划、文化传播、资源整合、协同监督、专业服务、知识与信息共享等。

(一)战略规划与企业文化传播职能

企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源战略。制定核心人才队伍建设规划,通过打造核心人才队伍,培育员工的核心专长与技能,支撑企业核心竞争力的形成。通过制定战略绩效目标,并将绩效目标层层分解,向下推行实施,通过绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性的人才引进、培育、开发、激励策略,指导各下属公司进行人力资源开发。

集团总部要制定统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略,并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围,凝聚集团的人力资源。

基于企业集团的发展历史及现状,总结和提炼企业文化并将之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业,通过企业文化的传播,统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力,统一目标

和行动提高集团整体的运营能力。

(二)资源整合职能

集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和与匹配,通过人力资源的调配与共享,使下属企业的人力资源匹配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、人才中介机构等进行整合,使其成为成员企业的共享资源。还要想办法主动获取各种资源,把公司高层的资源和各个业务经理的资源整合到一起,为人力资源管理工作服务。

(三)监督协同职能

集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范,包括薪酬政策,绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进行修改和调整,执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位;通过各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作,提高整体人力资源的效率。

集团总部人力资源部门作为一个总部机构,可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点,主要包括:

1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理

高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付薪,从根本上加大对成员企业的控制力度,保证整个集团按照统一的目标发展。

全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留,以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展,集团的员工也会越来越多,对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理,掌控好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。

2.对成员企业人工成本总额的总量调控管理

通过预算管理,劳动生产率考核,人员总量控制,合理控制成员企业的人工成本支出,通过提高人均产出来调高企业效益。

3.对成员企业薪酬考核执行的管理。指导和审批各成员企业的薪酬考核制度;指导和监督考核过程的合理性;对考核结果备案,并及时给予指导。

4.对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编,跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动,对培训工作的指导监督,档案管理,富裕人员的安置、分流等工作。

(四)专业服务职能

集团总部要不断的提升自身的专业能力,培养良好的服务意识和平易近人的行为风格,使之成为企业内部的专业咨询服务机构,为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对业务的理解和把握能力,使人力资源管理活动为企业的经营目标服务,要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服务,做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合,通过服务来创造价值。

在条件成熟的情况下,在总部建立人事行政共享中心,为成员企业集中提供薪资核算与发放,社会保险统一管理与缴纳,人事档案集中管理等。

(五)知识与信息共享职能

企业集团的人力资源部门要搭建一个共享知识、经验和交流信息的平台。通过汇总各成员企业的成功经验,提炼形成管理标准。在各成员企业的人力资源管理活动中起到沟通、交流、学习的桥梁作用。包括统一理念,引导和支持各成员单位设计和完善其人力资源管理体系;建立集团人才库,有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才;培养集团的人力资源工作人员;有效传递和复制各成员企业的成功经验与做法。

共享职能的发挥,可以在保持各企业自主经营的基础上,充分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能,使成员企业的人力资源管理水平得到协调发展和共同提高。

总之,企业集团总部的人力资源管理部门要及时进行角色转型,提升专业能力、战略管控能力以及人力资源系统的优化与整合能力。提高服务意识,通过战略规划、资源整合、协调服

务、信息共享创造价值。

范文五:太原大学岗位设置方案 投稿:陈萌萍

太原学院(新校区)岗位设置实施方案

为深化事业单位人事制度改革,建立符合事业单位各类人员特点的岗位管理制度,实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化,根据《山西省事业单位岗位设置管理实施办法》(晋人字【2008】111号)、《太原市事业单位岗位设置管理实施办法》(并人社发【2010】24号)等文件精神,结合我院实际情况,特制定本方案。

一、岗位设置的指导思想和原则

(一)岗位设置指导思想

岗位设置以党的“十八大”精神为指导,以学院教学科研、学科建设、管理服务等任务为依据,充分考虑学院的定位和发展目标,通过科学设岗、优化结构、规范管理,吸引人才,用好人才,着力体现人事政策的连续性,努力建设精干高效的教师队伍、管理人员队伍和工勤人员队伍,充分调动各类人员的积极性。

(二)岗位设置原则

1、按需设岗,科学配置。从学校的职能定位和发展目标出发,根据教学、科研和管理工作的实际需要,按照市编办下达的编制职数和人社局核定的岗位结构比例,合理设置岗位总量,科学确定各级各类岗位的结构比例,明确岗位职责、任职条件、目标任务。

2、优化结构,精干高效。完善岗位设置分类分级体系,以教师队伍为主体,加强高层次人才队伍建设,优化各类队伍结构比例,合理配置人力资源,提高用人质量与用人效益。

3、按岗聘用,规范管理。以岗位设置为基础,逐步实现由身份管理向岗位管理的转变。完善人才选拔、使用、评价、激励与保障机制,促进学校人力资源管理的科学化、规范化和制度化。

4、动态调整,稳步推进。在核定的岗位总量、结构比例的基础上,根据我校办学实际对各级各类岗位进行动态管理和适时调整,确保岗位设置与学校事业发展相适应,并实行分类指导,分层管理,稳步推进各类队伍建设的协调发展。

二、实施范围

(一)学院(新校区)在编在岗的事业编制教职工适用本办法。

(二)学院管理人员、专业技术人员、工勤人员,分别纳入相应系列岗位设置管理。

三、学院(新校区)编制基本情况

太原学院是经市编办批准成立的全额事业单位。隶属太原市政府管理,成立于1984年5月。核定人员编制总数534,现有在册正式教职工393人,其中管理人员38人,占实有人员总数的

9.7%;专业技术人员343人,占实有人员总数的 87 %;现有工勤人员12人,占实有人员总数的4%。我单位属以专业技术岗位为主体的事业单位,现三类岗位人员结构比例为9% :87%:4%。

四、岗位总量及结构

(一)岗位总量

按照有关规定,结合我院实际工作需要,共设置岗位“三类岗位”总量534个,其中管理岗位96个,占岗位总量的18%,专业技术岗位411个,占岗位总量的77%,工勤技能岗位27个,占岗位总量的5%,三类岗位结构比例为 18:77:5 。(具体岗位级别设置见附表1)

(二)“三类岗位”数量及内部结构比例

学院岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

1.管理岗位

设置管理岗位96个,分为7个等级,厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员依次分别对应管理岗位三至九级。按照单位及机构规格、规模、领导职数和内设机构的具体要求,设置三级岗位2个,四级岗位7个,五级岗位1个,六级岗位42个,七级岗位43个,八级岗位(暂不设置),九级岗位1个。(具体岗位级别设置见附表2)

2.专业技术岗位

我校专业技术岗位的主系列是指教学、科学研究岗位,简称“教师”岗位,其他专业技术岗位是指我校专业技术岗位的辅系列,包括实验、图书、档案、工程、会计、卫生、编辑、经济、统计等系列岗位,简称“其他专业技术”岗位。专业技术岗位分为10个等级。其中三至四级为正高级岗位,五至七级为副高级岗位,八至十级为中级岗位,十一至十三级为初级岗位。具体设置专业技术岗位411个,其中正高岗位17人,副高岗位102人,中级岗位174人,初级岗位118人。(具体岗位级别设置见附表3)

3.工勤技能岗位

工勤技能岗位分为4个等级,现行的技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应技术工一至五级。具体设置工勤岗位27个,工勤二级1人,工勤三级6人,工勤四级11人,工勤五级9人。(具体岗位级别设置见附表4)

五、岗位基本条件

根据岗位的职责任务和任职条件,三类岗位的基本任职条件是:

(1)遵守宪法和法律;

(2)具有良好的职业道德和品行;

(3)满足岗位所需的专业、能力或技能条件;

(4)符合国家规定的相关职(执)业资格准入条件;

(5)适应岗位要求的身体条件。

六、岗位聘用条件

根据省、市人力资源和社会保障部门关于在岗位设置后首次开展人员聘用工作要求,学院结合实际制定具体岗位。

(一)首次管理岗位聘用严格按照干部管理权限聘任。

(二)首次专业技术岗位聘用,学院制定了教师和其他专业技术岗位的竞聘条件,岗位设置

与聘用工作领导组办公室根据各部门人员任职和业绩等实际情况,进行初审并上报学院岗位聘用工作领导组。

(三)首次进行工勤技能岗位聘用时,已取得技师、高级工、中级工和初级工工人等级者,依次分别应聘到技术工二至五级岗位。没有取得工人技术等级者应聘到普通工岗位。

七、岗位聘用程序

(一)公布岗位聘用条件

学院经调查摸底后,公布核定的岗位和岗位职责及聘用条件。

(二)个人申请

应聘人员需填写《事业单位各类人员基本情况统计表》。

(三)资格审查

岗位设置与聘用工作领导组办公室根据岗位竞聘条件,对应聘人员的应聘资格、基本条件进行审核,按照择优聘用的原则,组织对应聘人员进行评议考核,由教务处审核教学工作量、科研处审核科研成果、人事处审核任职年限及近年考核情况。

(四)学院审定

管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位聘用人员由学院专业技术岗位设置与聘用领导组讨论表决通过。

(五)结果公示

经学院岗位设置与聘用工作领导组研究确定后,公示拟聘用人员名单。

八、聘用合同与考核

(一)学院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订《山西省事业单位聘用合同书》,按国家法律规定要求约定试用期。聘用合同期限内调整岗位的,应对聘用合同的相关内容做相应变更。聘用合同期满前,学院按国家有关规定和受聘人员的履职情况考核,及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。

(二)对受聘人员的考核分为年度考核和聘期考核两种。年度考核主要对个人年度工作任务和目标的完成情况进行考核。聘期考核重点对个人岗位职责和任务的完成情况进行考核。

(三)聘用结果报市人力资源和社会保障局审核批准。

九、聘用期限

首次岗位聘用聘期为三年,离国家法定退休年龄不足一个聘期的,按实际期限聘用。

十、 岗位设置与聘用组织机构

根据《太原市事业单位专业技术岗位设置管理实施办法》文件要求,经学院研究决定,成立太原学院(新校区)岗位设置与聘用工作领导组、下设办公室与聘用工作监察组。

(一)学院岗位设置与聘用工作领导组、办公室及岗位设置与聘用工作监察组人员构成:

1、学院岗位设置与聘用工作领导组:

组 长:任玉平 张瑞君

副组长:吴建设 蔡耀群 张正书 邢金龙 徐秋琴 曹艺鸣 荆在京

2、领导组下设办公室:

主 任:徐秋琴

副主任:冯平宇 李 伟 师曙光

成 员: 刘晋涛 员丽霞 郝兴娥 张海鹏

3、岗位设置与聘用工作监察组:

主 任:张正书

副主任:焦文平 姬 民

成 员:田 川

(二)学院岗位设置与聘用工作领导组、办公室及岗位设置聘用工作监察组主要职责:

1、岗位设置与聘用工作领导组主要职责:

(1)确定学院各类各级岗位设置与聘用的工作原则,负责学院岗位设置与聘用领导决策工作;

(2)审核学院岗位设置方案;

(3)批准学院岗位聘用结果;

(4)签订聘期任务书。

2、岗位设置与聘用工作组办公室主要职责:

(1)负责岗位聘用工作总体安排和具体实施;

(2)岗位设置与聘用资格审查、政策宣传、咨询。

3、岗位设置与聘用工作监察组主要职责:

(1)监督岗位设置与聘用政策的制订;

(2)负责教职工在岗位聘用工作中的投诉和申诉调查;

(3)监察岗位设置与聘用全过程的公开、公平、公正。

十一、时间安排

(一)11月25日前,学院召开岗位设置管理工作领导小组会议,研究岗位设置与聘用工作实施办法,成立相关聘用机构。

(二)12月10日校园网公布我院岗位设置实施方案及岗位情况。

(三)12月10日至12月15日,全院开展岗位申报和审核(教务处、科研处、人事处分别审核)工作。

(四)12月17日前,学院岗位聘用工作组召开会议,审定聘用结果,报学院岗位设置与聘用工作领导组批准后,公示一周。

(五)12月25日前,学院与各类各级岗位受聘人员签订聘用合同。

(六)12月30日前完成岗位设置数据系统的上报和工资兑现工作。

十二、几点说明

(一)由于岗位聘用工作涉及全院教职工的切身利益和学院的稳定大局,各部门务必高度重视此项工作,作好宣传,确保此项工作平稳、扎实、顺利的进行。

(二)本次制定的岗位竞聘条件适用于太原学院(新校区)首次岗位聘用,今后将根据学院学科建设和教学科研的发展情况逐步调整和完善。

(三)岗位聘用期间,学院要安排领导值班,随时接待教职工的咨询、信访等工作。

(四)岗位聘用过程中各部门发现问题要及时向学院岗位聘用工作组办公室报告。

(五)本办法由太原学院(新校区)岗位设置与聘用工作领导组办公室负责解释。执行过程中,如遇上级政策调整,以调整后的相关规定为准。

二O一四年十二月九日

附件:

附件一:《太原学院(新校区)管理岗位聘用实施办法》

附件二:《太原学院(新校区)教师岗位聘用实施办法》

附件三:《太原学院(新校区)其他专业技术岗位聘用实施办法》

附件四:《太原学院(新校区)工勤岗位聘用实施办法》

附表:

表1:太原学院(新校区)各类岗位设置数量与比例

表2:太原学院(新校区)管理岗位设置数量与比例

表3:太原学院(新校区)专业技术岗位设置数量与比例

表4:太原学院(新校区)工勤技能岗位设置数量与比例

范文六:企划部岗位设置及岗位职责描述 投稿:龚朕朖

企划部岗位设置及岗位职责描述

(二)企划总监职责

全面负责公司企划纲要及企划工作计划的制定和实施;

1、全面管理公司标识系统的统一制定、设计和实施规划;

2、执行总公司营运方针并按需要组织策划公司统一实施的大型企划方案,检查和监督方案的落实;

3、制定公司规划提案,为公司领导提供公司发展战略、公司专项个案、公司整合方向、公司赢利开发等专案,提出基本数据理论依据,当好公司参谋;

4、定期到各地区公司按照企划纲要及工作计划进行目标检查和考核;

5、负责全公司企划的业务培训及工作指导;

6、制定企划的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划;

7、负责企划人员的选拔、考核、培养、推荐;

8、执行总公司规定任务并按要求下发地区公司负责实施方案的落实、检查、监督、总结,上报总经理执行方案结果和执行总结。

9、 对全国市场情况进行调研、汇总、分析。

10、负责营运本部企划的日常工作管理及企划部与其他部门的协调;

(三)企划专员职责:

1、组织管理专员

①协助总监完成公司规定的各项工作任务,抓好主管的专项业务并向总监汇报结果;

②负责公司企划组织架构的完善及地区公司组织架构人员增减的考核; ③负责企划人才选拔条件的制定和企划工作的表彰、评定、通报;

④抓好全国统一实施文案的执行、监督、修正和活动总结;

⑤负责全国优秀文案及日常企划文件的建档管理;

⑥对各地区公司广告收入及规划细则、企划工作总结、工作计划的建档管理; ⑦对全公司企划工作进行总结评定标准的制定;

⑧负责对全公司标识系统统一实施结果的检查和管理;

2、文案策划文员

①负责公司活动策划的企划工作,完成公司布置的日常工作,并向总监汇报 工作结果;

②负责公司大型活动的组织策划及实施细案,制定活动的实施细则;

③制定大型活动及一般促销活动的分类考核标准及活动投入与收益的比例要求;

④组织全公司的策划创意和文案写作培训、组织活动实践的培训;

⑤按时完成公司指定个案的策划和个案实施总结;

⑥负责公司企业文化的宣传方案和公司大事记文案的整理编写工作; ⑦对DM快讯主题的策划实行标准范例化;

⑧对新店开业和重大节日活动的策划文案实行标准范例化;

3、媒体宣传专员::

①负责策划公司企业形象、企业文化、大型活动的媒体宣传方式和组织方案 ②制定公司总体形象宣传计划及媒体个案策划,制定媒体开发利用规划细则;

③建立与媒体的良好合作关系,为公司企业形象的提高组织系列软新闻的专题策划;

④负责公司宣传通稿及个案新闻通稿的范例培训;

⑤对媒体广告投入进行广告内容、报纸版面、音像组合、广告主题进行规范培训和创意培训;

⑥对公司重大事件、先进事迹、公司良好形象典型事件负责媒体报道宣传;

4、形象设计专员:

①负责标识系统的设计制作和执行标识系统实施方案的落实;

②负责地区公司门店的形象设计;

③企划活动中常用标准道具的设计及使用说明;

④大型企划活动全国性通用的快讯设计稿及媒体广告稿的制作;

⑤负责公司企划形象介绍画册的设计和制作;

⑥对DM快讯的版面设计、广告收费标准进行统一培训,指导各地区的快讯制作方法;

⑦对标识系统的目的、意义、特征、寓意进行文字创作和理论培训。

5、市场拓展专员

① 负责企划盈利模型、企业形象延伸的开发;

② 负责卖场内外的广告布局、收费标准的制定和分积管理模式的管理监督; ③ 负责制定企划费用管理制度和收入奖惩制度,把全国企划费用纳入规范化管理;

④ 以公司网点为依托,拓展企划在营业以外的赢利空间,创建稳定的营业外企划收入来源和新的赢利模型;

⑤ 对全国联采品牌商品实行统一广告谈判,创造收益规模效应;

⑥ 对全国市场情况进行情报搜集、资料汇总、市场分析。

(四)区域企划管理人员职责:

6、大区企划主管:

① 代表总部企划指导和帮助地区公司企划工作的正常开展;

② 负责执行大区公司和总部企划下达的企划工作任务,协助地区企划按计划实施;

③ 制定大区企划工作计划,指导地区公司企划严格按计划工作要求,实行企划岗位管理制;

④ 负责对地区企划人员的考核、检查、选拔、提升进行管理和综合考评,并上报总部企划;

⑤ 对各地区公司企划工作组织相互交流,选送优秀企划案例,上报总部建档管理;

⑥ 负责对地区公司企划的专业知识培训、操作管理培训、促销活动指导;

7、大区企划管理专员

① 协助大区企划专员管理日常企划工作,负责对地区企划人员的业务素质考核及培训;

② 负责大区企划业务培训计划的制定和日常业务管理,指导地区企划的业务管理工作;

③ 负责大区企划资料、音像资料的收集整理,上报总部企划建档交流; ④ 对地区公司设岗定位给予帮助指导,并制定岗位责任制;

⑤ 负责标识系统的统一实施对地区企划进行检查、督促和管理指导; ⑥ 对区域市场情况进行情报搜集、资料汇总、调研分析。

8、大区组织策划专员:

① 负责大区管辖的地区公司全年企划活动计划的制定;

② 根据总部企划要求制定本大区DM快迅的全年快迅主题及版面设计要求; ③ 负责地区公司企划文案写作、企划活动组织、企划策划创意的培训和指导;

④ 直接参与地区公司大型活动的组织策划和具体实施;

⑤ 负责促销道具、活动气氛道具、广告道具的设计,制定道具的使用收费标准和公司的道具管理措施;

(五)店面美工工作职责:

1设计、书写、制作场内POP、端架牌、说明栏、告示栏及指示牌等。 2设计制作店面各类装饰物。

3完成公司及门店庆典活动的卖场气氛营造和布置等工作。

4巡视卖场及有关区域,并填写巡场单。

5协助店面人员更换快讯、布置卖场。

6参加各类促销活动。

7协助安装灯箱片、展板等工作。

8室内卫生清洁。

9机器设备的正常维护及使用。

10参加晨会、会议。

11维护、保管自用工具、器材。

12定期向主管汇报工作。

13完成领导交办的工作。

范文七:岗位设置与岗位等级 投稿:杨喑喒

级等位岗与置设位岗

位岗技科、一

级等位岗

列系术技程工 级一师程工级高正 级二师程工级高正 级三师程工级高正 级四师程工级高正 级一师程工级高 级二师程工级高 级三师程工级高 级一师程工 级二师程工 级三师程工 级一师程工理助 级

二师程工理助

列系究研学科然自

级一员究研 级二员究研 级三员究研 级四员究研 级一员究研副 级二员究研副 级三员究研副 级一员究研理助 级二员究研理助 级三员究研理助 级一员习实究研 级二员习实究研

业专用通家国 级等位岗术技

级一 级二 级三 级四 级五 级六 级七 级八 级九 级十 级一十 级二十

位岗

业专级高正 位岗术技

业专级高副 位岗术技

技业专级中 位岗术

技业专级初 位岗术

列系术技验实

称名位岗

列系术技程工

专用通家国位岗术技业

级等

级三 级四 级五 级六 级七 级八 级九 级十

位岗

级三师程工级高正 四师程工级高正级 级一师程工级高

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位岗术技业专级高正

级一师验实级高

级二师验实级高

位岗术技业专级高副

级三师验实级高级一师验实级二师验实

级三师程工级高级一师程工级二师程工

位岗术技业专级中

位岗列系能技勤工�2

级一十 级二十 级三十

位岗术技业专级初 位岗术技业专级员

级等位岗

级三师验实 师验实理助级一

级二师验实理助

验实

级三师程工 师程工理助级一

级二师程工理助

员术技

级等位岗能技勤工用通家国

级一工术技 级二工术技 级三工术技 级四工术技 级五工术技

通普

师技级高 师 技 工级高 工级中 工级初

级等位岗

员职用通家国 级等位岗

记书、长所 员职级三

务业级高

管主

长所副 记书副

长处副

理助长所

长 处

员职级四 员职级五 员职级六 员职级七 员职级八

管主务业

理助务业

员职级九 员职级十

位岗列系究研学科然自、一

件条职任本基 级等位岗 级一员究研

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员人站出站二第后士博。格合核考度年�年1满位岗员究研理

以及士硕有具应�员人的作工加参后以�含�年1991�流交际国展开立独语外用利能�目项效等或目

站出后士博。格合核考度年�年1满位岗员究研理助任业毕生究研士博或�年3满位岗员究研理助任 。格合核考且满期用试�业毕生究研士博。格合核考度年�年2满位岗员究研理助任

具�力能的文论写撰和料资究研理整合综的定一有�识知业专和识知论理础基的业专本握掌地统系较�年2满位岗员习实究研任业毕生究研士硕或�年4满位岗员习实究研任�力能用应机算计和语外有 。格合核考且满期用试�业毕生究研士硕。格合核考度年�年2满位岗员习实究研任

础基的题课究研般一任胜够能�力能际实的作工位岗本成完有具�识知论理础基的业专本用运和握掌 。

格合核考且满期用试年1�位学士学得获并业毕科本学大�作工性 。格合核考度年 。员人

级二员究研理助 级三员究研理助 级一员习实究研 级二员习实究研

位岗列系术技程工、二

件条职任本 级位岗划计项专技科家国、目项撑支技科家国括包�目项研科基大重的列系划计技科家国入纳式正�指是目项技科要重院或家等国�注*

大重划计台平技科家国、目项大重划计368、目项划计379家国、目项大重与目项点重金基学科然自�务任 关有项专大重工、目项高正级一师程级

。目项性向方或目项大重程工新创识知院学科国中及以�等目项工军大重家国、目项划计化业产家国、目项

成的性造创、的统系出做域领术技程工、学科然自在或。士院院程工国中、士院院学科国中。 才人流一的认公内业�誉盛有享�献贡大重出做家国为他其或。者学、家专的献贡大重和就动推和响影大重生产成集和新创术技高或步进术学的域领科学本对�才人军领的域领业专本

术技业专任�目项效等或目项技科要重院、家国过成完并持主�可认行同外内国被并�用作 。格合核考度年�年01满位岗术技业专级高正任或�年5满位岗级三

国决解在或�果成术技键关或果成技科性创原的响影定一有具了得取�人头带的域领业专本果成技科的者成完要主为作�法方新或路思新的值价有了出提�上题问的展发会社和济经民承一之人责负要主为作�著显效成�用应大重得取中作工展发会社和全安家国、济经民国在�年5满位岗术技业专级高正或位岗级四术技业专任�目项效等或目项技科要重院、家国过担 。格合核考度年

级二师程工级高正

级三师程工级高正

级四师程工级高正

估评行进目项程工型大、目项研科大重对有具�程规及范规、准标术技关有业专本握掌统系的奖等二家国是或�利专明发上以项2准获并请申者成完要主为作需�平水和力能的定鉴和重院、家国为��献贡要重有中新创术技在或�者奖获位01前的奖等一家国、者奖获位5前

级一师程工级高 级二师程工级高 级三师程工级高 级一师程工 级二师程工

立独语外用利能�历经和力能的生究研导指有具�人责负的题课子中目项效等或目项技科要�员人的作工加参后以�含�年1991�格合核考度年�年5满师程工级高任�流交际国展开年�年4满位岗师程工级高任�目项效等或目项技科级院、家国过担承一之人责负要主为作 。格合核考度年�年2满位岗师程工级高任

问术技性键关的域领业专本决解能�力能的计设目项程工大重织组或题课究研担承立独有具

以�含�年1991�流交际国展开语外用利能�果成的益效会社著显或值价用实有具得取�题学有具应�位岗级三师程工级高的中位岗撑支�位学上以及士硕有具应�员人的作工加参后核考度年�年3满位岗师程工任业毕生究研士博或�年5满位岗师程工任��位学上以及士

。格合核考度年�年1满位岗师程工任业毕生究研士博或�年3满位岗师程工任 。

格合核考且满期用试�业毕生究研士博。格合核考度年�年2满位岗师程工任 。格合 。格合核考度

。位学上以及士硕有具应�位岗级四师程工级高正的中位岗撑支�位学士博有具应

水高较出写�题问术技的杂复较比内围范业专本决解能�力能的目项程工般一担承立独有具理助任业毕生究研士硕或�年4满位岗师程工理助任�础基语外的定一有具�告报程工的平 。格合核考且满期用试�业毕生究研士硕。格合核考度年�年2满位岗师程工理助任工程工的量数定一过加参�力能际实的作工术技性般一成完有具�识知业专的务业关相握掌�格合核考且满期用试年1�位学士学得获并业毕科本学大。务任程工成完地好较够能�作期用试年1业毕专大。力能际实的作工性助辅术技般一成完有具�识知础基业专本握掌步初 。

格合核考且满

。格合核考度年�年2满位岗师程工

级一师程工理助 级二师程工理助

位岗系术技验实 、三员术技 。格合核考度年�年2满位岗员术技列任业毕专大

件条职任本基 级等位岗 级一师验实级高 级二师验实级高

技科院、家国在�案方验实的值价用应际实有出提�势趋展发术技验实外内国科学本据根够能 。格合核考度年�年4满位岗师验实级高任�用作要重了挥发中目项效等或目项

高任�作工用利发开或进改的要重过行进备设器仪和术技验实对或�验实型大的科学本过织组 。格合核考度年�年2满位岗师验实级

人术技验实养培、理管与设建室验实在�力能的题问术技验实决解及以务任验实型大担承有具大有具应�员人的作工加参后以�含�年1991 �历学上以及专大有具应�出突绩成面方等员 。格合核考度年�年5满位岗师验实任��历学学

。格合核考度年�年3满位岗师验实任 。格合核考度年�年2满位岗师验实任

的障故除排和护维、试调有具备设及器仪关有对�能性和理原备设器仪的关有作工验实与握掌实理助任�础基语外的平水定一有具�告报验实的平水高较出写�务任验实成完立独能�力能 。格合核考且满期用试�业毕生究研士硕。格合核考度年�年2满位岗师验实理助任仪的关有作工验实与用使地练熟能�骤步和法方、理原作工验实规常解了�识知业专关相握掌满期用试年1�位学士学得获并业毕科本学大�告报验实出写�务任验实成完的好较�备设器考且满期用试年1业毕专大。力能的作工性助辅验实般一成完有具�识知础基业专本握掌本基 。

格合核

。格合核考度年�年2满位岗员验实任业毕专大或�格合核考且

。格合核考度年�年2满位岗师验实理助任业毕生究研士硕或�年4满位岗师验

级三师验实级高 级一师验实 级二师验实 级三师验实 级一师验实理助 级二师验实理助

员验实

件条职任本基

位岗 级等

提、作工理管进改为够能�作工面方一某位单或门部一某内统系个一管分够能�力能调协及理管织量数定一过表发开公者作要主为作�来年五近�施实织组能并�想设和议建化理合出提平水理管高 。格合核考度年�年3满员职级六

组、力能析分的强较�平水论理策政的高较有具�法方和识知务业的需所作工理管职本握掌地统系 级五 员职

任�历学上以�含�科本学大有具�件文要重或告报要重的纳采�所�院被过草起或�章文理管的 级六 员职

。 格合核考度年�年3满员职级七任 级七

员职

策政的定一有�法方和识知业专的需所作工理管职本握掌练熟

�力能的题问际实决解及力能析分统系、力能务业、平水论理、度制章规括包�稿文草起立独�作工理管的面方一某担承立独

。施实织组并划计作工性段阶和�告报、划计作工

。 格合核考度年�年3满员职级八任 。格合

件条职任本位岗列系能技工1基满员职级九任业毕生究勤研士硕、五

。格合核考度年�年

。 格合核考度年�年3满员职级九任

核考且满期用试业毕生究研士博 级八

员职

某任胜并担承�法方能技和识知论理的作工理管职本握掌本基。 格合核考度年�年2满员职级十任

。务任作工成完下导指的员人关有在�作工理管的体具项

1�位学士学得获并业毕科本学大究研士硕。格合核考且满期用试年合核考且满期用试年1业毕专大 。格合核考且满期用试�业毕生

。行执定规关有院按件条职任员职上以及级四�注

级十

员职

级九 员职

件条职任本基

。年5满位岗级二工术技或师技任并�评考级等师技级高过通。年5满位岗级三工术技或工级高任�评考级等师技过通。年5满位岗级四工术技或工级中任并�评考级等工级高过通

级一工术技

�师技级高�

级等位岗

�师技�

级二工术技 级三工术技

�工级高� 级四工术技�工级中� 级五工术技�工级初�

。年5满位岗级五工术技或工级初任并�评考级等工级中过通

考级等术技工级初过通并�满期用试、习见人工和满期习学�生训培�徒学。

范文八:会计岗位的设置 投稿:顾埖埗

会计工作岗位的设置

会计工作岗位是指一个单位会计机构内部根据业务分工而设置的职能岗位。无论单位是否设置单独的会计机构,均应根据会计业务需要设置会计工作岗位。设置工作岗位、明确分工,有利于会计工作的程序化、规范化,提高工作效率和工作质量。

一、设置会计工作岗位的基本原则

1.根据本单位会计业务的需要设置会计工作岗位。

2.符合内部牵制制度的要求。

会计工作岗位可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人。但出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。

稽核是稽查和复核的简称,是会计机构本身对于会计核算工作进行的一种自我检查和审核工作。为保证会计核算的正确性、防止舞弊等,我国规定会计机构内部应当建立稽核制度。

3.对会计人员的工作岗位要有计划地进行轮岗,以促进会计人员全面熟悉业务和不断提高业务素质。

4.要建立岗位责任制。

二、主要会计工作岗位

会计工作岗位一般可分为:总会计师(或行使总会计师职权)岗位;会计机构负责人(会计主管人员)岗位;出纳岗位;稽核岗位;资金核算岗位;往来结算岗位;工资核算、成本费用核算、经营成果核

算岗位;财产物资核算岗位;总账岗位;财务会计报告编制岗位;会计电算化岗位;会计档案管理岗位等。

对于会计档案管理岗位,在会计档案正式移交前,属于会计岗位;正式移交档案管理部门后,不再属于会计岗位。档案管理部门的人员管理会计档案,不属于会计岗位。医院门诊收费员、住院处收费员、药房收费员、药品库房记账员、商场收款(银)员所从事的工作,均不属于会计岗位。单位内部审计、社会审计、政府审计工作也不属于会计岗位。

范文九:会计岗位设置 投稿:魏枰枱

主办会计

1、熟悉国家财经和税收的政策,遵守公司财务规章制度。 2、严格审核各项原始凭据,准确进行会计核算。 3、认真做好各类总帐、明细帐,并编制财务报表。 4、加强税收的核申工作,做好合法避税。 5、监督仓库管理工作,做到帐实相符,杜绝呆帐和坏帐的发生,严守财务机密!

成本会计

1、遵守公司财务规章制度,参与制订和实施公司成本核算细则。 2、明确成本项目和产品种类,确定成本分摊标准。 3、做好相关成本资料的整理、归档、数据库建立、查询、更新工作。 4、监督车间产品工时分摊,编制项目成本明细表。

往来会计

1、遵守公司财务规章制度,参与制订和实施公司债权债务核算细则。 2、编制债权债务明细表,监督销售员和采购员的未达帐目! 3、做好应收和应付帐目的整理、归档、数据库建立、查询、更新工作。 4、做好月末和年末的客商对帐和清收工作,协助律师办理诉讼法工作!

材料会计

1、遵守公司财务规章制度,参与制订和实施公司材料核算细则。 2、按采购计划核对材料和备件的项目、对象、金额。编制会计付款凭证。 3、参与每月25日的仓库成品和材料的盘库工作,编制盘盈盘亏表。 4、审查材料成品验收出入库单,填制会计软件工作,并编制材料成品汇总表。

出纳会计

1、遵守公司财务规章制度,参与制订和实施公司资金核算细则。 2、严格按章办理现金支付和收验工作,认真审核报销凭证,做到日清月结! 3、认真保管并开具转账支票和现金支票,备查作废支票,核对银行资金和库存现金。 4、做好发放工资,防止空头支票,准确及时归还贷款和利息,登记现金银行日记帐。 5、编制资金周报,编制银行存款余额调节表,清收个人借款,准时纳税并取回税票!

财务会计移交清册

序号

1 2 3 4 5 6 7 8 9

移交主要项目

《企业法人营业执照》和《税务登记证》(正本和副本) 《企业组织机构代码证》和《企业开户许可证》和IC卡 《海关注册证书》和《公司章程》和《房地产证》 《银行评级证》和《银行贷款卡》和《银行借款书》 《企业最新财务报表》和《财务帐薄》和《财务凭证》 公章、财务专用章、法人章、发票章、合同章 抵扣发票、作废发票、空白发票、金税卡、电子回单卡 银行存款、库存现金、其他货币资金 保险箱密码、财务软件密码、绿色通道税务密码

单位

个 个 个 个 个 个 个 个 个

数量

1 1 1 1 1 1 1 1 1

备注

签收 签收 签收 签收 签收 签收 签收 签收 签收

会计移交工作完毕后正式上岗!

范文十:岗位设置对比分析 投稿:陶闰闱

本次岗位列表与2010年岗位设置对比分析

一、电子渠道中心

现岗位设置2个(原中心仅设置电子商务运营管理岗

(1),本次增加电子商务业务支撑岗)。

二、网络综合财务部

本次岗位设置4个(新增成本费用会计岗位、综合人事岗位,原仅资产、工程会计岗位);

三、运维部

2010年机构设置中下设五个中心,16个岗位,本次优化为3个中心,14个岗位。

(一)原五个中心:无线维护及网优中心、交换及网管中心、配套管理中心、网络监控维护中心、传输动力中心;优化后:网络运行维护、网络优化支撑、网络保障服务。

(二)优化缩减无线维护管理岗;

(三)取消动力值班岗(是否该工作转交至美联通?)。

四、信息化服务中心

本次基准列表配置3个母岗位,8个子岗位,实际岗位配置9个(2010年配置5个岗位)。

(一)新增互联互通网间结算岗、IT系统及网络维护岗;

(二)优化整合后岗位新增产品活动管理岗、需求测试培训岗。

五、计划财务部

本次基准列表配置5个母岗位,6个子岗位,实际岗位配置6个(汇总表类9个仅因为会计岗明确会计类型)(2010年岗位配置4个)。

(一)此次新增岗位会试主管岗、计划与招投标管理岗。

(二)因职责划分目前计划与招投标管理归口物资采购与管理部。

六、物资采购与管理部

本次基准列表岗位配置4个,2010年岗位配置2个,仅限于岗位优化调整。

七、综合部

本次基准列表岗位配置7个母岗位,4个子岗位,实际9个岗位(2010年岗位配置8个)。

(一)优化减少档案管理岗;

(二)新增安全生产岗、法律事务岗;

(三)取消专车驾驶员、工程维护车辆驾驶员(司机是否外包)。

八、市场部

本次基准列表岗位配置14个母岗位,10个子岗位,实际21个岗位(2010年岗位配置14个)。

(一)2012年7月省企业发展部下文明确市场营销部的岗位基本设置及岗位职责,本次参照执行;

(二)因公司业务发展的需求,自设机构数固业务管理

部;

(三)自营厅管理、培训管理职责归口客户服务部;佣金管理职责归口信息化服务中心。

九、集团客户事业部

岗位配置参照2012年集团客户部转型方案。

(一)本次岗位基准列表中名单制客户经理更名为行业客户经理,新增加行业助理岗。

十、客户服务部

本次岗位基准列表配置8个母岗位,17个子岗位,实际19个岗位(2010年岗位配置8个)。

(一)新增电话营销管理岗、俱乐部管理岗、移网工单处理岗、固网及其他类工单处理岗、3G玩家俱乐部运营管理、客户存量经营、信息导航、客户资料管理及积分管理岗;

(二)部门职责划分目前自营厅管理、培训管理暂归口于客户服务部。

十一、区、县分公司

本次岗位基准列表配置22个母岗位,5个子岗位,实际岗位25个(2010年岗位配置20个)。

(一)原区县综合部岗位配置4个,取消综合事务、仓库管理及出纳岗,优化增加营业稽核岗位。

(二)原区县市场部岗位配置6人,本次岗位基准列表配置9个,新增固网业务管理、数据与信息化服务及校园业务管理岗。

(三)根据2012年集团转型文件要求区县集团客户部取消名单制客户经理岗位,本次岗位基准列表优化增加名单制客户经理岗。

(四)客户服务部优化调整后新增投诉处理岗、新入网客户回访岗及3G服务专家岗。

(五)县分建设维护中心岗位配置为2个。

(六)营业员、商企网格经理、名单制客片区经理、乡镇办主任走紧密型外包补员;集团网格经理走经营性外包补员。

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