公司发展建议_范文大全

公司发展建议

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【专家解析】公司发展建议

【优秀范文】公司发展建议

范文一:对公司发展的建议 投稿:孟憌憍

对公司发展的建议

在目前中国社会处于城市化进程阶段,城镇建设如火如荼,城市板块大幅向外延展,给房地产市场发展带来了前所未有的机会,同时国家对“过热”房地产市场的政策调控也达到了历史最严厉的阶段;怀着对房地产开发投资巨额回报的遐想,大批的投资商、开发商加入了房地产开发的行列,市场竞争也变得日益加剧。

在“过度”开发、“过高”房价、“过于严厉”的政策以及“过热”投资的面前,“危机”和“商机”并存,房地产代理公司也不断增加,过硬的,皮包的,各种各样的代理公司都想争得一块肥肉。在竞争激励的环境中,我们一定要对外做好形象,对内打好基础,不断改进和学习,不断提高业务水平和服务水准。

作为一个代理公司,本人对公司建议及分析做如下几点阐述:

◆对外而言:形象品牌健康,信誉度高,客户资源多,员工专业知识强,服务热情,对客户反映较快;

◆对内而言:分工明细,职责清晰,权力明确,管理有力,制度健全;

部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家。有创新的意识,有活力。这是企业的生存之本,也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜,达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的,仅仅是纸上谈兵肯定不行,这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

如果引进了人才,会用人才是根本。不会用人,不敢用人,职责不清,权力不能下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中增加,另一方面企业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言:

1. 人才严重缺乏。就其具体而言,每个部门无独挡一面之人物,事无巨细均需要别人安排,居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进、完善和提高,仅仅提留在为做事而做事,而不知为何做事,如果做事,如何做好事之能力。

2. 分工不明,权力无法有力的下放,职责更不清晰,经常出现为他人做事,自己的事

情却无法做好的情况,又或者出现问题无法追究,互相推委,害怕承担责任的情况。

3. 部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。

4. 有制度却无法真正有效的推行,没有形成重视,上上下下都有其阻力。

5. 公司领导有决心、无行动,无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6. “以人为本”没有真正体现在实际当中,员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家,缺少适当的职业和发展规划,公司的企业文化非常薄弱。 为了公司的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:

1. 人才的引进、留住及激励。

2. 正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。

3. 将制度进行到底,引起充分的重视,具体从以下三个方面来实施:

㈠ 建立和完善公司的一系列规章制度,宣传推广,培养员工意识;

㈡ 建立健全的企业文化,使员工真正能以公司为家,公司以员工为本,员工和企业共同成长。

㈢ 继续完善和贯彻ISO9000质量体系,从生产到质量的各方面环节加强控制和管理,培养质量意识,以降低成本,消除质量隐患,提高产品合格率,提高效率。

4. 完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处。

5. 加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理能深入到基层。

6. 培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想,希望能对总经理有些启发,无论好坏,目的都是希望公司能够更好的发展。

范文二:公司未来发展的建议 投稿:孟棸棹

公司未来发展的建议

为了促使金玉普惠未来更好的发展,作为金玉普惠公司的一员,我也为公司提出了一些建议,希望能对公司有些帮助。下面就是我的一些建议。

一、人力资源上:

1.用人:疑人不用用人不疑。

2.招聘:努力从企业内部培养适合金玉普惠公司发展的人才,必须改变领导层“外来的和尚好念经”的劣根性管理观念。

3.绩效:合理的根据部门职能定制绩效考核,透明绩效管理考核体系,透明绩效考核的发放和表彰,刺激其他员工的工作态度,形成良好的绩效考核环境。

4.反思:正确认识离职人员的原因,进行了解和改进人力资源管理上的不足,并且适当地进行返聘工作。

二、金玉普惠企业文化上:

这里指金玉普惠公司内部员工的文化,而非品牌宣传文化。是一个现实的,可以感受到的带有正能量积极上进的文化体系,赏罚分明,资源共享,对于一颗老鼠屎坏了一锅粥的员工必须严肃惩戒,进行教育。对于不良的部门文化要给予提出和改正,对于不良的领导文化要给予批评和改进。

三、领导管理上:

1.权限的有责下放:责任及权限的完全下放,以责任约束权限空间,以绩效考核体现责任价值,给予职业经理人足够的管理及能力施

展空间。总经理集权制最后的结果就是累死了老板,懒散了员工;吓跑了中层,养足了小人。

2.勇于承认和改正:勇于正视并改正自己的错误,自己确认通过的任务,不要等到结果不满意时再去怪罪执行人员,这不仅仅是对执行人员的努力和劳动的污蔑,更是以身作则地破坏了公司的信誉文化,降低领导者自身的职业形象。领导者(决断人)要思考和反省自我在领导能力及决断能力上的不足,并给予执行人员正确的修正改进方向,以身作则,言行律己。

四、金玉普惠公司品牌上:

1.信誉:建立良好的信誉口碑,对友好合作的客户、商家要负起上市企业的榜样责任,严厉杜绝拖欠款项等不良风气,树立良好的金玉普惠公司品牌形象。

2.口碑:对以前合作的客户保持良好的沟通,除了长期的战略合作协议外在宣传自己的同时,亦不能忘记客户单位的利益。

企业要生存、要发展,关健在人,人是决定因素。从我们踏入金玉普惠公司的第一步开始,是金玉普惠公司给了我们这样的学习、锻炼机会。作为金玉普惠公司的每一名员工,都应加倍努力工作,不断克服困难,迎接新的挑战,在工作中不断学习,提高自己的业务技能,适应公司快速发展的要求,与金玉普惠公司公司共命运、同发展。

范文三:公司发展的一些建议 投稿:陈予争

以客户为中心点出发,加强员工个人素养与专业水平

销售商品时要有智慧,销售是项伟大的艺术,要把它当成一项事业去看。

不说别人的不好,多说自己的好。

统一售价,按客户等级分类,出A,B,C,D四种价格,售后部出售新品时价钱应该低于店面零售价,高于公司价。A公司价,B普通客户价,C,关系客户价,D大单客户价, 服务是有价值的,它可以和商品一起出售也可以单独出售,售后每小时按60元收费。

客户分析,优质客户的区别对待,对平时在销售中遇到的高端客户,重点标记,电话回访, 增加营销手段,短信群发,微信等新的营销方式的加入。

发挥团队的优势,让各部门力量结合起来,技术人员可以帮销售人员提高专业水平,测试游戏配置,帮其对每项商品深度了解。

好的销售人员不仅要做到因需而售,还要做到引导消费。

每天我们要面对很多客户,客户的消费习惯不同,消费能力不同,在顾客进店的第一时间最快了解顾客的资料很重要,平时做好功课,做足预案,每天至少要写出高中低三套装机方案,对CPU架构写出两套方案,要说得出钱都花到哪里去啦,三千元的机器和两千元的机器差到哪里了,具体表现是什么?让客户知道他的每一分钱都没有白花!

我们给客户的不只是一个单一的商品,还有一个完美的解决方案。

产品销售分析

确定预售商品中哪些是优先销售的商品,哪些是碉堡产品,优先销售商品应该是高利润商品碉堡商品应该是吸引客户拉近客户商品,提高市场占有率的商品。

市场调研机制建立

对物华剧场主要商家每天出货商品价格足够了解,如天乙,宇成,广豪等。

客户的二次销售

卖完电脑后能不能再卖一些数码商品,如U盘,TF卡SD卡,移动硬盘,路由,平板,网线耗材等。

变被动为主动,等客变为去寻客,回访老客户寻找商机,对卖场周围潜在客户发名片拉客。 优惠促销免检测费,10元除尘,20元清灰(包括电源风扇,显卡风扇)。

范文四:对于公司发展的建议 投稿:韦墉墊

对于公司发展的建议

作为一个企业,除了追求必然的利润外,其它层次的追求有: ◆ 对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,服务好,对客户反应较快;

◆ 对内而言:分工明细,职责清晰,权利明确,管理有力,制度健全;

部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权利的平衡。

企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家。

有创新的意识,有活力。

这是企业的生存之本,也是发展之本,这样的企业才会无往而不胜,达到企业与员工共同发展的境界,也是众多的管理的最终目的,当然要达到这样的目的,仅仅是纸上谈兵肯定不行,这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

纵观国内之大多数企业,或成功、或失败,人才几乎都起了决定性的作用,很多时候,关键性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以带领企业沿着正确的道路发展壮大,其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的,他们是本部门或本岗位的领军人物,是企业架构里必须引起重视的环节,是对企业的制度、方针、目标具体实施,执行的对象。引进了人才,会用人才是根本,不会用人,不敢用人,职责不清,权利不能够

下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中会增加,令一方面企业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言:

人才严重缺乏,就其具体而言,每个部门没有独挡一面之人物,事无巨细均需要别人安排,居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进,完善和提高,仅仅停留在为做事而做事,而不知为何做事,如何做事,如何做好事之能力。

管理包括制定,执行,检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后,除了分析并改善之,更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法,进一步认识自己的不足,并且从自己的内心里愿意改进;如果员工不清楚自己的工作的方向和目的,表现就会呈现一种“混”的状态,这里不但有其自身原因,管理者的作用就显得特别重要。在此来讲,管理者的作用,最主要是引导和监督。首先,让手下的员工清楚,这项工作的目的是什么,如果达不到这个目的会有如何坏的影响,每个人多是有惰性的,除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外,相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司,公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点,而薪水是其次的。比如说,职权划分是否清晰?管理人员有执行力?但在内部管理上,员工可能有什么不满,抱怨,甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。

长此以往,将影响到整个团队的进步和发展。

分工不明确,权利无法有利的下放,职责更是不清晰,经常出现为他人做事,自己的事情却无法做好的情况,又或者出现问题无法追究,互相推诿,害怕承担责任的情况。

制度很重要,现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。 如果企业管理中有一套完善的规章制度,而且能够严格执行的话,则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确,这样有利于企业管理的实施和评价,如果规章制度制定得不严密,出现了对某一问题的处理可以这样,也可以那样,员工就会不服,管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步,最后不得不让步。此时,“破窗”就会出现,当然,“效应”不久也会出现了。

部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。

公司领导有决心,无行动,无法为下面的人指引方向,公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

“以人为本”没有真正体现在实际当中,员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现,员工没有以公司为家,缺少适当的职业和发展规划,公司的企业文化薄弱。

为了公司的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:

人才的引进、留住及激励。

正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。

将制度进行到底,引起充分的重视,具体从以下三个方面来实施:

(一) 建立和完善公司的一系列规章制度,宣传推广,培养

员工意识;

(二) 建立健全的企业文化,使员工真正能以公司为家,公

司已员工为本,员工和企业共同成长。

(三) 完善和贯彻ISO9000质量体系,从生产到质量的各个

环节加强控制和管理,培养质量意识,以降低成本,

提高产品合格率,提高效率

完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处。

加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理能深入到基层。

培养员工的创新和节约的意识。

以上仅个人的主观看法,难免偏激,仅供参考。

公司选择了我,我选择了公司,我当尽我所能。

谢谢!

范文五:公司发展建议 投稿:薛骙骚

深化管理革新 赢取发展未来

公司当前存在的问题,不仅仅是某一方面或某些人的问题,而是诸多问题相互交织,互为因果。但总体归纳起来可以区分为三类:

一类是外部的经营问题,即围绕着“事”和“效益”产生的问题;

一类是内部的管理问题,即围绕着“人”和“效率”产生的问题。

一类是环境的治理问题,即围绕着“人”和“人”产生的问题。

二、关于内部规范管理的对策建议:与外部经营发展相比,公司的内部管理问题更为突出,问题梳理如下:

1、中层管理干部责任心不强,无团队管理意识;

2、部门与部门之间工作协调不顺;

3、员工队伍不稳定,难以补充新鲜的血液;

4、公司不缺乏制度,但缺乏执行制度的勇气与智慧;

5、员工考核制度有待完善,中层管理人员考核有所欠缺;

针对当前存在的问题,建议对公司强化内部规范管理的整体思路是:通过改变内部的各项规则,突破已有管理体制的瓶颈,迫使员工转换观念,转换工作态度和工作方式,以稳妥的方式改善已有管理体制的弊端,以最小的成本和代价实现内部管理体制的转换,力争在尽量短的时间内逐步形成充满活力的具有公司特色的内部管理机制。 第一,行政管理部、人力资源部作为公司制度的执行部门,要随着公司新的经营管 理战略的展开相应推行适用的管理制度,对公司原有的规章制度要进行必要的清理,废除名存实亡的和将与新制度发生冲突矛盾的规章制度;优化那些可以继续实施并配合新 制度推行的规章制度;根据实际需要,出台新的管理规章,以弥补存在的管理漏洞,要做到有章可循。

第二,对一些基础性管理工作进行规范和梳理,如部门和岗位职责的确定,职位说明书的编制,职位分析与评价,关键绩效指标(KPI)的确定与分解,员工教育培训计划的制定与实施,计划与预算管理(花钱是必要的,但必须告诉老板,花钱的回报是什么)等。 第三,公司现在不缺乏制度,但缺少制度的执行者,监督者。员工上班迟到、早退、工作时间睡觉、玩游戏,行政、人力不管,部门负责人视而不见,久而久之产生的“破窗效应”尤为严重,需要我们提高执行制度的勇气与智慧。建议完善现有的绩效考核,将部

门的人员管理作为考核指标之一,与绩效工资直接挂钩,迫使各级管理者在关注、指导、激励、约束和培养下属的同时提升自己的管理能力,这样可以分解行政、人力当前在管理问题面前的压力。

第四,建立上下级之间相互监督机制,可考虑在现有员工月度、季度绩效考核的基础上建立下级给上级评分,人力资源部将考核结果以月报形式提交分管领导,分管领导对报表进行分析,此方式或许比平时要求基层员工反映问题更为有效。

第五,在员工的学习与创新方面要正确把握度的问题。变化速度不够快公司可能停步不前,反过来变化的速度太快,员工不能跟随而不得不在变回原来的做法,就变成了瞎折腾。员工最害怕的是管理者学习与创新能力太强,一天一个点子,半天一个想法。而且往往还会以下属执行力不强、悟性差为由,越过直接下级进行直接指挥,灌输自己的新想法、新思路,从而使部门的工作无法正常有效进行。造成凡事都是老板在做,部门负责人处于被动、无权威的状态,公司的运作体系一片混乱,这是当前公司管理人员需要意识到的一个问题。

以上是我的一些粗浅想法,仅供董事长参考。我真诚地希望无论公司遇到什么样的问 题与困境,我们都应该满怀信心、从容镇定,以一副胜券在握的姿态展现给员工,给予员 工一种本能的安全感,为自己和管理团队的成员披上一副心灵的铠甲。而后再客观地、正 确地对待当前公司面临的诸多问题和不足,群策群力制定相应的对策。我坚信只要我们精 诚团结,开拓创新,公司能够克服眼前的困难,实现公司的可持续发展。

范文六:2013对公司发展的建议 投稿:邵蜞蜟

对公司发展的建议

1. 建立合理的员工培训机制;

定期定量循环组织培训工作,培训范围应包括:企业文化、职业技能、职业道德、公司体制(管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制„„)等,制定周密的培训计划并对培训人员进行考核,将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。

鼓励职工自学,并对取得一定成绩的给予一定的福利(例如报销部分学习费用,提高个人岗级等)。

2. 建立合理明确的员工晋升体制;

建立明确的员工晋升标准,给员工一个明确的目标和努力方向,对各方面表现优秀的员工给予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围,增强公司抵御人才流失风险的能力,保持企业长期发展。

3. 工作合理化和工作丰富化;

通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程,避免员工因负担过重或过于轻松失去对工作的兴趣;适时组织各类竞赛等活动,丰富工作情趣,提高员工的积极性和责任感。

在外服务人员有些由于服务周期过长,工作时间不固定易对用户服务产生抵触情绪,影响服务质量和公司形象及家庭关系,建议确定一个时间节点,超过此节点时间的可以享受一些福利政策,例如补假,提高出差补助,提供加班费或中途短时回家探亲等权利。

4. 引进人才,加强考核,优胜劣汰;

公司虽然引进了一些新员工,给公司发展注入了新鲜的血液,但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧,加强考核工作,淘汰不利于公司发展的部分“人才”,保证员工的活力和质量。

5. 言必行,行必果;

管理工作关键是行动,落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情,所以管理工作要贯彻到每一个岗位,每一个环节,言必行,行必果。

6. 用户服务问题处理;

随着公司的发展,业务的增加,用户服务的人员数量增加,处理的问题也五花八门,虽然编制有《用户服务记录表》,但从未有人对这些问题进行汇总处理,建议由售后服务中心牵头,定期组织用户服务人员进行讨论总结,并将这些宝贵的经验作为员工培训内容之一。

7. 设立生日奖金;

对工作满一年的员工,在生日当月给予50元的生日奖金,并配以贺卡。 企业员工的凝聚力和向心力是一个企业得以持续发展的保证,设立生日奖金可以让员工实实在在的感受到企业对自己的关注与重视。

以上是我对公司发展的几点不成熟的建议,敬请参考!

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2013.01.16

范文七:公司发展建议 投稿:邱裻裼

本文目录

1对公司未来发展的几点建议

2对公司发展的合理化建议

3公司发展存在问题及建议

第1篇:对公司未来发展的几点建议

我来到公司已经两个月了,在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动,但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上,并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务,即使再小的事情,也想去做到最好。

这段时间以来,我学习了公司的各项规章制度,也了解了自己所在岗位的职责与工作内容,更与公司的员工建立了良好的同事关系,在相互了解、相互信任的基础上,更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此,我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

公司内部缺少主心骨,缺少团队精神。目前,作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流,公司部门各管一摊,各司其职,部门与部门之间不能及时了解工作内容,衔接力度不够,导致公司内部管理象一盘散沙,没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映,自己又无力解决,导致问题越积越多,越多越难以解决,一拖再拖,最后不了了之,但却给公司埋下了问题隐患。

解决问题建议:加强管理层与各部门之间的信息交流,每星期二次例会不能少,对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延,管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决,绝不敷衍了事,也要多关心下属员工,鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声,让员工对管理层有信心,敞开心怀,畅所欲言,没有后顾之忧,增加公司管理的透明度,提高员工对公司的信任和信心,以建立稳定的团队,造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的问题

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友,所以,在管理上压力就会比较大,但总体来说,大家都还是很遵守公司的各项制度,当然,难免有个别人存在一些问题,这就是问题的关键所在。

解决问题建议:不偏听偏信,遇到问题要多了解实情,毛泽东说过没有调查就没有发言权,所以,在这个敏感的话题上,我也只能说这么多,请董事长谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容,结合本公司的实际情况,我个人认为,做为综行部,是一个公司的管理平台,在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用,但因公司内部人员问题,导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位,公司的各项规章制度也无法全面执行,以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题建议:首先,要保持精诚团结,保持良好的精神状态,保持良好的工作作风,实实在在的为公司做事,给其他人员做出表率,靠自己的行动影响其他员工。其次,要敢抓敢管,发现问题及时纠正,要严肃纪律,不断完善规章制度,用制度约束每个人的言行。再次,认真履行职责,切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门,产业部独立核算,但在管理上还属于公司统一管理,问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划,如果说由产业部自己制定规划,那就会与公司脱钩,如果是这样,那么整个公司的内部管理无法协调,在管理上就会出现混乱的局面。

解决问题建议:人员录用、培训、调动、考勤归公司管理,也要严格执行公司的各项规章制度,不能不经公司领导同意随意改动内部结构,人员薪资也要与公司其他部门相符,避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算,但要由公司统一管理,使整个公司内部管理相互协调,相互统一。

以上几点是我不成熟的建议,毕竟我来公司时间较短,很多问题考虑的不够周全,但我还是大着胆子提了出来,请领导批评指正,如有不妥,敬请谅解。

第2篇:对公司发展的合理化建议

河南XXX投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平台;根据公司目前的发展和现状,并结合实际情况给公司做出以下合理化建议:

关于员工的培训

企业之间的竞争主要表现在人才的竞争,只有拥有高素质的人才,企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个,一是高薪外聘,另一是挖掘内部员工的潜力,加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资,是提高员工素质和能力的重要途径。

1、目前现状:

对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作,对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够,公司不但没有专门的培训机构和培训人员,而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够,特别是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式,没有严格的培训计划和考评制度,对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点:

就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎么理解的?等),其次要解决的是岗位业务技能的问题,而解决这个问题的前提条件则是:完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说,员工培训必须从制度和流程开始,只有在员工对公司制度达到完全理解与认同的情况下,公司制度才能对员工产生有效的约束力,接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特别是直接接触客户的这些人员,比如客户经理、前台和会签等),并对员工进行规范化培训,直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了,也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

3、个人建议:

⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应该是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境,使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体情况,合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言,培训更是必不可少的,因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图保持高度一致,其知识结构如不能应付日常工作,其胸怀气度如不能超越自身,后果将不堪设想!所以诚恳建议:公司应该把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己,那如何去要求员工做到呢?

⑵、加强培训中的沟通。培训前应该瑟培训老师及受训人员进行沟通,了解受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高,带着问题进行培训,这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中,由于员工具有不同的学历、经历和背景,在接受程度上也有所差异,所以,要留一定的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

第3篇:公司发展存在问题及建议

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

(一)企业人力资源管理存在的问题

(1)集权式管理模式

1.人才选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率,人才得不到信任,没有足够的安全感。

2.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活,仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则,信息沟通方式单一,信息成果准确性及操作性较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。

3. 缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人,以人情代替制度,使企业管理制度扭曲,难以形成制度化管理。              

(2)人才使用缺乏信任

企业在人才选用和晋升时,被考虑最多的是人才对企业的忠诚,上下级之间很难建立起真正意义上的信任,对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。

(3)对人力资本的开发管理投入不足

在企业看来,只要有钱,什么人才都可以引进来;只要给钱,要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”,忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。

(4)企业文化建设薄弱滞后

企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视,职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,企业凝聚力明显不足。

忽视了以人为本的文化建设,导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长,只要求员工注意集体利益,忽视对员工的贡献、回报。同时,即使有一定文化理念的企业,对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。

(5)绩效考评、激励机制不健全

1.考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制",考评的目的限于事后的评价,导致考评人员和考评对象为考核而考核,考核工作得不到重视。

2.考评标准不科学。考评项目过于笼统,内容不完整,缺乏量化指标,设定指标时考评对象没有参与进来,考评人员主观性较强,导致考评结果争议大。

(6)人才培养缺乏规划

企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性,等企业用人时才去找人,缺乏人才储备观念和人才利用统一规划,致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系,员工才能看得到希望,对企业充满信心,最终获得企业所需要的人才。

(7)没有贯彻实施人事法规政策

企业随意延长劳动时间,加班加点现象普遍,甚至没有双休日、法定节假日,拖欠、工资。

1、机制不健全,有“法”似无“法”。 企业不是没有统一规章制度,而是零散于各部门的规则,切沦为摆设,没有用机制去“串”起来,实现“联动”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。 企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥,来使企业正常运转。首先,用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵,企业大了,部门多了,命令有时“鞭长莫及”。其次,“人治”大于“法治”,使员工产生越来越多的不满情绪,他们迷茫、困惑和抱怨,而积怨一旦加深,人,也就离走不远了。

(8)对人才重视不够,员工稳定难,核心员工积极性受挫

范文八:公司管理与发展的建议 投稿:邱獿玀

公司管理与发展的建议

一、将公司的各种文件格式规范化、标准化,其中包括一般公文、通知、通告、对外联系函、会议纪要、进度表格等。

二、已完成文件及时备份,保证公司已完成文件的安全性、完整性,设专人每月定期将每名员工完成的文件统一拷贝,存档,这样既可以保证文件的完备,又便于查阅,同时也可以在一定程度上体现员工每月的文字工作成果。

三、增强公司网站的创新性与吸引力。公司网站要尽可能动态化、图片化,原则上不设置很多文字显示,动态而具有视觉冲击力,能够抓住人的眼球,现在人的生活节奏很快,太多的文字不是第一步应该展示给受众的,太多的文字反而会使人感到呆板、困乏,可以参考阿迪达斯、耐克、海尔、新宝电器、IBM等大企业的网站,公司的社会爱心与捐助活动,一定要体现在网站上,这样能够体现公司的担当与责任,经济效益与社会效益的统一。

四、企业和产品的宣传要更加大气,体现出对时代发展与需求的回应,公司不仅是在销售一种产品,一种工具,她更是在推介一种文化,一种理念,公司的产品通过改变一种作业方式,进而改变一种行为方式,是智慧与力量的完美结合。

五、公司的产品宣传可以参考Haier和东菱集团新宝电器的做法,设计一种吉祥物的形象,生动阐释产品的用途,增强感官冲击力,给营销目标留下深刻的印象,此吉祥物形象可以与网站配合使用,起到视觉指引的作用。

六、公司的产品在营销中一定要提炼一句含义深刻、琅琅上口、易于记忆的广告语,使其成为公司产品的表意象征。

七、公司的产品可以充分利用网络资源,整合销售渠道,压缩营销成本,提高市场份额,可以在自己的网站中整合B2B

电子商务模块,也可以单独运用已经成熟的阿里巴巴、环球资源等B2B网上交易网站,还可以借助新兴的微博等论坛开展网上体验式营销活动。

八、公司的企业文化可以更加浓厚,分享、感恩、成长,应当成为生机盎然企业的文化主题,例如在总经理办公室门口,可以张贴“请您带着问题进来的时候也想好答案和建议”,这就是一种倡导思考与创新的文化,公司的厕所可以悬挂小故事,每月一换,让公司处处充满文化,公司的空白墙壁都可以张贴各种体现公司良好文化的标语,使公司的企业文化得到多方位的展示。

九、公司可以建立信息板填写制度,悬挂在门口显眼位置,信息板一方面可以反映每周的工作重点、进度与完成情况,还可以反映外出人员的相关信息,包括外出时间、回来时间、外出事项办理情况,这样对公司人员的动态信息能够做到实时掌握。

十、公司可以建立内部通讯软件,便于内部语言交流与文件传递,公司内部使用,可以不受部门的限制,便于对于特殊事项的参与人员灵活编组,使项目信息得到及时交流,便利又安全。

范文九:我对公司发展的一点建议 投稿:丁煷煸

我对公司发展的一点建议

我是刚刚应聘到大藏公司来的,刚踏出大学的校门,像大多数的热血青年一样带着满腔的激情和对未来事业的执著,期盼来到这块土地上,能够发挥自己的特长实现自己的抱负。参加工作可以说是我踏入社会的第一步,无论是对工作环境的适应还是对社会交际能力的培养都需要一个渐进的过程。因此对公司未来发展的大体走向也就不能短时间明了的了。在此仅代表我个人的看法对公司的发展提几点意见:

首先,公司要以实力求生存。

公司的发展必须要以过硬的技术和高质量的产品为基础,就目前的形式来看,公司的大部分业务是针对油田展开的,试想一下油田经营的好坏是直接与国家的发展相挂钩的。因此各油田目前所采用的技术都是在国内最先进的了,而我们一个小公司如何与之相抗衡呢?这就要求我们积极吸收并采用高新技术,集中优势,创造特点。也就是侧重于几个方面,进行深向研究,搞出自己的特色,而搞多方面的发展,我觉得在现在是不大适合的。因为公司规模毕竟比较小,如果搞较多方面的研究,无论是从财力还是物力都是有一定局限的。而且也有可能会造成重点不突出的现象,当今社会。强手如林,如要在这种局面中立住脚跟是很不容易的,我们应该稳扎稳打,先把基础打好,再在自己力所能及的情况下向其它领域发展,这样才可能有所发展。 其次,营销应处于我公司的第一线的地位。

要说以实力求生存是我公司发展的必要条件的话,那么搞好营销是我公司发展的前提条件,随着社会的改革,商品已不再是以前那样的包产包销,现在的市场已经“翻脸不认人了”。生产的产品再好,如果卖不出去,得到的不是“优质高产”的荣誉,而是面对消亡的危机。公司刚发展不久,在这一方面一定要高度重视。市场就是战场,公司的发展是与公司的产品能够在市场上得到认可是一致的,这对于正处于婴幼儿时期的我们公司来说,声誉的建立是相当困难的,张志玲大姐在前几期的一篇文章中说到“东营分公司的局面很难打开,大部分是需要请客送礼才能够拉到一些小项目”。这种现象的造成,我觉得一方面是因为公司刚成立在社会上没有名气,别人信不过我们;另外一方面就是因为公司在营销方面的欠佳造成的。这就要求我们立足于实际,善于找到自己的弱点,积极补救,这对公司今后的发展也是有利的。

再次,公司应把人才的吸收放在一个突出的地位上。

人是企业的根本,对于我们公司来说,其主体是面对高科技技术的。这就要求公司必须要有大量的具有高素质的人才,人才从哪里获得,如何将已应聘公司的人才留住,这就需要采取一定的措施,公司一方面要给予他们优惠的待遇和扶持;另外,公司还应该给予他们广阔的空间,让

他们能够发挥自己特长,使他们各尽所能。以骨干充实第一线队伍,以精兵强将适应第一线要求,把握现代企业“精干、高效”的用人原则。另外我认为公司应该建立健全的奖惩制度,打破旧格局,实行奖励先进,对于落后或完不成任务的应该给与处罚,以增加危机感和责任意识,充分体现个人能力,使队伍处于活水之中。

还有,要积极把握多方面的信息。

当今社会正处于一个信息高速运行的阶段,它的运行与更新是相当快的,而信息对于一个企业来说是尤为重要的,企业发展的成败与能否及时把握并运用相关的信息是分不开的,我们公司应在这一方面采取积极的措施,一方面要针对于各个油田展开了解,以获取他们的最新动态及走向,使我们的步伐紧跟油田,那样才能使我们公司与各油田的业务往来继续进行下去;另一方面要深入市场,了解我们公司的产品的销售情况及用户对产品的反馈信息,积极改进产品的质量,使之适应于更多的用户。

最后,公司员工应上下同心。

作为大藏公司的一名员工所具备的最基本的要求就是同心协力,共同发展。大藏作为一个新生的公司,就像一个刚出襁褓的婴儿一样,她是相当脆弱的,还需要安抚与照顾,我们不能因为公司有了一点点的发展就沾沾自喜,不思进取。我们应该放开眼去,大胆创新,是我们公司在现有的基础上迅速发展成一个国内知名的大公司。这就必须要求我们像苏经理说的那样“必须走绝壁之路,屏住呼吸,目不斜视,忍耐痛苦一一跟进的去攀登。”

以上是我的一点浅见,或对或错希望大家批评指正。

既然我选择了大藏,就注定会将我的青春与热血奉献给她。“大道自然,天地深远.”大藏的前途是光明的,让我们携手共进,共创造辉煌的明天。

范文十:公司发展及建议 投稿:万檛檜

1、 我们公司有哪些优势?

⑴ 公司选择的方向是好的。

目前,在欧美发达国家,水性漆的普及率已高达80%以上。但在我国,水性漆的发展还只是刚刚步上高速路,虽然还处于弱势,但份额增长迅速。高硬度水性木器漆、户外用水性木器漆、水性防锈漆、水性金属漆等新产品纷纷上市,不久的将来,水性漆将占据主流油漆市场。专家指出,水性漆在突破了产业发展瓶颈后,以后将实现普及放量、倍速增长,未来几年中,水性漆将占到国内产业市场的90%以上份额。在这个产业升级的大浪潮下,涂料行业的市场格局将产生巨大变化。所以水性漆是历史发展的必然的趋势。

(2)崇尚低碳,环保是历史发展的必然潮流。

水性漆具有环保、节能、不燃烧、性能稳定、柔韧性好等优点,更加顺应这一潮流。

(3)公司有强大的资金后盾。

蒋总、余总、倪总、牛总、陈总、郭总等股东都是金融行业叱咤风云的人物,兄弟公司东方志诚、皓辉工贸、诚鑫典当都是行业中佼佼者。

(4)产品逐渐得到认同。

产品由原来的退货量大到现在罕有退货,说明产品工艺日益成熟,逐步得到客户认可,这对于开创性的企业,无疑是进步。

(5)发展日益倾向稳定,制度日益完善,人心基本稳定。 作为开创性的企业,在完全没有借鉴的情况下,无疑是进步!

2、 我们有哪些差距?

(1) 虚荣心特强,报喜勿报忧。此风不可长,害人又害已。 每次开会针对刚刚发生问题还没有得到解决,就听到肉麻的吹捧,说什么公司产品现在是国际化水平,是佼佼者中的佼佼者,我听得就头疼,你不要跟我说佼佼者,我只问你有木有一项产品在100吨以上的,没有就一边呆着在研究。

公司需要的是实战型的人才,而不是肉麻吹捧型的人才。 最后问题没有解决,肉麻的吹捧却留下了深深的印象。

而一报忧,只有无穷的抱怨和责骂,而没有最终彻彻底底地解决。 时间长了,习惯就养成了,不仅仅对公司,对个人都只有无穷无尽的危害。

(2)平时不烧香,临时抱佛脚。做事领导看,员工谁能服?

“蒋总来啊!”“余总来啊!”一听这话,马上都积极了,平时懒散的身体顿时比马还忙,比骡子还累!有必要么?在公司是做事业的,而不是做给蒋总看的。要想多了解公司,我建议蒋总余总多突然袭击,这样才有意想不到的效果。

(3) 官僚作风强,不良习性深。凌驾制度上,有错谁来当? 做为一个部门负责人在工作期间打游戏、玩股票、聊QQ,你有什么资格命令你手下累死累活的干;

做为一个部门负责人制定下来的条条款款,自己视为空气,你有什么资格命令你手下毫无理由遵从。

有一个星期天,领导大清早把我叫起来取密封胶,我说公司有规定,

没有领料单,是不允许领取材料的。领导说我叫你取就取,少跟我啰嗦!出了事你来承担,我能不拒绝么?万一密封胶掉了,谁的责任?如果万一耽误了事,那又是谁责任?

轻易不下楼,一下楼看到员工在睡觉,就高高在上,大声训斥,你自己上班玩游戏搞股票都可以,员工干活干累了,为什么就不能睡一会儿?

领导不平易近人,高高在上,凌驾制度之上,再好的制度都是空谈。

(4) 调查不清楚,取证不明白。批评无鼓励,冤愁谁可诉。 我觉得一个部门的负责人在批评员工之前首先要考虑这件事的经过,再下结论。

在工作过程中,有些看似能完成的事却很艰难,这一点我深有体会。我刚来这个海源九天做仓管,最后账目乱了,当然主要责任在我,但是有谁考虑到其他的因素没有。

我没有做过仓储工作,制度上也不完整,领导问我要价格,采购不给我,我怎么知道?原来财务叫我把海九的材料一次性出完,余总叫我听财务的,结果出完了,尾大不掉的问题,最后越拖越大。难道就我一个人事?另外,我一个人身担数职,当时盘存就我一个人,财务不愿意去,我一只手拿着笔,一只手拿着计算器,还要拿账目,我真恨我自己亲妈怎么多生我一只手。每当我盘了不到三分钟就接到电话叫我开保险柜,叫我打款,询问价格。这可能呢?我是个正常人,我不会分身术,你叫我怎么搞?可是没有人会考虑过,我向余总反应问题时,余总听都不听,都是不停的责备:“连老人做的事

都做不好,你还能敢什么?”连他自己都跟我判处无期徒刑了,我怎么会有上进心?

还有公司叫我保管公司原材料代码,并且要求我不能叫其他的人知道。我很认真,很负责,但是经过一段时间的考证之后,我只能说这种要求很无理,我做不到。以后领导要怪我,要怪就怪嘛!反正又不止一次。

原因很简单,因为我做不到。特别是车间的人,想不知道都困难,为什么呢?集中体现以下几点:

第一:每次取货,都是入完库,技术部才把公司编码给我,这期间工人帮忙搬货,徐红丽记账,他们能不知道么?除非货来了,叫我一个人搬,有这种可能么?我又不是鲁智深。

第二:每次生产的时候,配方单上有的是公司编码,有的是厂家编码,根本就不统一,主要是因为技术部自己忘掉了编码,长此下去,车间的人能不知道编码的事么?

第三:领导询问原材料的时候从来都不称呼公司编码。

我现在都有一股惧怕提出问题的感觉,因为每次刚提,领导就说连这个都不会,你还搞鬼!自讨没趣,批评就批评呗!反正浪费的又不是我的口水。

不光是我,很多同仁就出现了这个问题。

上次领导狠狠批评倪群,并且要求物流工作要做到很重要一点,那就是和物流公司签订合同,货不按时到就要罚款。

可是领导想到没有,现在货物发送物流的少,物流公司不可能为这一

丁儿货物就能签订合同,更何谈罚款?

还有一点更为主要的是当时物流制度还不健全,很多时候货到了,可是收货方不在,或者拒绝接收货物。

这就不光是倪群问题,还有技术部或者销售部的问题。所以领导不问青红皂白就狠狠就批评倪群一个人,这是很不理智的。

(5) 能推只管推,反正不关己。甩手先生笑,海源九天哭! 上次退货了,有个处理文件单,要找各个部门的人签字。

找到甲领导,甲领导皱了皱眉头,上面写“同意退货,历史遗留性问题。姓名。”

历史遗留性什么问题呢?他没有写,有谁敢问?

然后找乙领导,乙领导眉开眼笑的正在炒股,看到单子来了,看都不看,就签下自己的大名。

原来公司留了那么大的空白处,就是叫我们领导练习书法哟! 然后找丙丁领导,各有各的书法家风采。最后落在我手里,到底是做半成品,还是做废品,还是做成品么?反正这张纸,只反应四个字:“模凌两可”我智商低,交给我同事徐红丽,徐红丽年纪大了,看不懂,叫我交给我直接领导代彬,代彬也看不懂。我只好找大余总,并且把问题提出来了。

大余总就说了句,这个问题代彬原来说过了,你找余龙吧!

我就找余龙,余龙忙,说这些又不需要我管,你找签字的人么? 就这样我找了一上午的人,结果推来推去,我的问题还是没有解决。

(6) 忙者忙愈忙,闲者闲愈闲。两者极分化,命里极不公。

作为一个开创性的企业,有这种现象是不可避免的,但是长时间出现这种现象,就会叫忙者认为自己地位不公,领导轻视。而闲者愈来愈闲,最后连抬起胳膊的劲儿都没有。

(7) 一针和一线,皆由公司出。勤俭才是宝,浪费最耻辱。 每次公司中午吃饭,倒的饭比盛的饭还多,这饭难道不是钱么?你不喜欢吃,可是直接跟厨房阿姨说嘛!有几次外宾到食堂吃饭时,看到员工浪费粮食,都直摇头。但是外宾吃饭时都没有浪费一滴米。这只说明两个字:素质。

要收挑剔,我们普通员工能有蒋总、余总挑剔么?

可是我看到的是蒋总余总没有浪费一滴米。

可是我们员工呢?

难道物以内聚,人以群分么?

我想到我在杭州的时,从来都没有发现员工浪费粮食的问题,为什么呢?难道杭州人有素质么?NO,因为他们公司条条款款有这么一条:饭碗中还有一两粮食的话,罚款一千元。

(8) 环境是我家,自觉最重要。乱丢和乱拉,素质差到家。 打扫车间卫生是我最痛苦的事情,到处都是烟头,中华的,玉溪的,黄金叶的,白沙的,真可谓烟烟都有,看来我们员工还是蛮有雅致的,能体会出吞云驾雾的兴致。

除了烟头外,还有卫生纸,那卫生纸比卫生巾还恶心,散发的那种味道,可以用惊天地,泣鬼神来形容。

最恶心的一次是我打扫卫生的时候,常文斌忽然对我说:“余

武胜,你看看你后面是什么东西?”我就看了一下,恶心得立即呕吐了,这东西是什么呢?酷像宽粉,又像果冻,更酷像一条似白似黄的长龙,并且是蜿蜒盘旋,情形极为壮观。到底是什么呢?答案两个字:鼻涕。

了解我的人都知道我是胃口极大的人,平时吃饭都能吃三碗,况且那天有我更爱吃的土豆烧肉,可就是这个鼻涕,叫我恶心的连饭都没有吃。

当天晚上我做了一个梦,梦见马斯基和中集的人过来参观,并且看到了鼻涕„„

人都要靠自觉,如果不自觉的话,可怜生产部的同仁再用心打扫都是不管用的。

(9) 好事不出门,坏事传千里。不要乱八卦,害人有何好? 我发现一个公司有个不正常的现象,如果公司技术方面有什么突破,公司几乎没有人知道。但是有人掉了面子,但就是天天嘲笑、天天冷眼。上次培训,花了多少钱,第二天就在公司吵闹得沸沸扬扬,余武胜喝酒吐过一次,那是三年前的事,可是就有人天天说,夜夜说,说了一千多遍啦!到底烦不烦啊?余总和银行人去什么地方消费啦?蒋总跟技术部发什么烟啦?余总最近给谁红包啊?谁的工资涨了?谁扣钱啦?蒋总为什么鄙视某某?准有人说得天翻地覆,明明没有事,好像就发生在身边一番,那股说话绘声绘色,比起做工作有干劲多了。搞到最后,最热心的不是工作,而是八卦。

3、 我们有哪些改进措施?

(1) 成立一个专门的监督小组,环境卫生已经制度全方位监督,破

坏环境有什么样的处罚,领导凌驾制度之上的该怎么处置;

(2) 对于乱八卦,背后乱说人坏话的人,找一个典型出来,然后重

罚;

(3) 要求部门领导加强与自己部门成员的沟通,要员工感受一下家

庭的温馨;

最后说明,我是著书反映现实现状的鲁迅,而不是打破旧社会,成立新社会的毛泽东。

所以所提问题完全是一个愤青所为,当真也罢,不当真也行! 但所写文字,都发自内心,希望自己有所作为,希望公司明天更好!

最忠诚的员工:余武胜

2012年11月8日凌晨

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