劳动合同无效的情形_范文大全

劳动合同无效的情形

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【专家解析】劳动合同无效的情形

【优秀范文】劳动合同无效的情形

范文一:劳动合同无效的情形 投稿:田蒏蒐

劳动合同无效的情形

全部无效

根据《劳动法》第十八条的规定,无效劳动合同的表现形式为:

(1)违反法律、行政法规的劳动合同。

(2) 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。如果订立劳动合同时,当事人一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方,致使另一方上当受骗,造成与实际情况不符 的认识和判断,从而同意订立的劳动合同,则属于采取欺诈手段订立的合同。威胁手段,指当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相要挟,迫使对 方违背意愿而与其订立劳动合同。无论是采取欺诈手段还是威胁手段,所订立的劳动合同都违背了劳动合同订立的原则;它的后果是侵犯了一方当事人的权益,因而 这种劳动合同不具有法律效力。 部分无效

部分无效劳动合同是指,其部分条款无效的合同。根据《劳动法》第十八条的规定:“确认劳动合同部分无效,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”

另外,根据《劳动法》第十八条的规定,劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。也就是说,劳动合同的无效不能由合同双方当事人决定。

范文二:劳动合同无效的情形 投稿:许朹机

《劳动法》规定:“下列劳动合同无效:

  (一)违反法律、行政法规的劳动合同;

  (二)采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同。”

  订立劳动合同应遵循合法原则。当事人必须具备合法资格。作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。凡年满16周岁,初中文化程度,身体健康的中国人、外国人;无国籍人,均具有签订劳动合同的资格。但目前有少数企业,非依法成立,或者其活动内容违法,本身就该取缔,它们作为合同主体的一方是非法的,合同自然无效,而无效的劳动合同自订立之日起就没有法律效力。当然认定劳动合同无效应由法律授权部门确认,即只有劳动争议仲裁委员会或人民法院有权确认。但劳动合同部分无效的,不影响其他合法部分有效。如劳动合同中约定试用期为一年,则该条款违反了《劳动法》的禁止性规范而无效,不影响其余合法部分有效。什么情况下是被胁迫而订立的劳动合同呢?最高人民法院问题的意见》(试行)第69条规定: “以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害,或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实意思表示,可以认定为胁迫行为。”笫70条规定:“一方当事人乘对方处于危难之机,为牟取不正当利益,迫使对方作出不真实的意思表示,严重损害对方利益的,可以认定乘人之危。”据此,劳动部在1995年给北京市劳动局《对(关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示)的复函》(劳办发[1995]268号)中指出:“职工被迫签订的劳动合同”,是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘己之危的情况下,违背自己的真实意思而签订的劳动合同。《关于贯彻执行(中华人民共和国民法通则)若干问题的意见》(试行)第68条规定:“一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的,可以认定为欺诈行为。那么用人单位若提供信息不真实,口头许诺某些并不准备实践的优惠条件:诱使劳动者签订的劳动合同,属于被欺诈订立的劳动合同。根据上述最高人民法院贯彻《民法通则》的意见第72条:”一方当事人利用优势或利用对方没有经验,致使权利义务明显违反公平、等价有偿原则的,可以议定为显失公平。“在签订劳动合同中往往用人单位处于优势地位,加之劳动者求职心切,没有经验,致使合同中往往存在对劳动者明显不公的条款,如收取押金,交存身份证明等。对于上述情形,依据《意见》第73条:”对于重大误解或者显失公平的民事行为,当事人请求变更的,人民法院应当予以变更;当事人请求撤销的;人民法院可以的酌情予以变更或者撤销。

  《劳动法》规定:“订立、变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。因此,被胁迫、欺诈利诱、订立的劳动合同本身就是无效合同。出违背真实意思表示,可以认定为胁迫行为。”。

范文三:劳动合同无效的情形有 投稿:贾臰臱

根据相关规定,劳动合同无效的情形主要有以下几种:

一、口头约定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会,一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定:“劳动合同应当以书面合同订立……”,因此,口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款明显倾向用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时,一定要逐条审查,对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时,强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金,并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书,企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定,订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理,与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”,在订立劳动合同时,要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物,甚至扣留劳动者应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。

七、无保障的劳动合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中,不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容,或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时,企业或者以较低的金额给予一次性补助,其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准,使劳动者权益无法得到保障。

范文四:无效劳动合同的情形 投稿:程瓹瓺

劳动者由于缺乏对《劳动法》《合同法》等一些法律、法规的了解,当自身利益被用人单位侵犯时,还全然不知。同时也由于法律知识的缺乏,在与用人单位交流时常常处于被动地位,跟着用人单位的意思走。目前有一些用人单位正是抓住了毕业生的这一个弱点,损害了不少学生利益。所以,毕业生在就业时,最好读一些相关的法律常识,最起码要了解什么样的合同是无效劳动合同,免得被一些没有法律效力的合同束缚手脚。

1.口头约定合同

个别企业出于自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多很珍惜就业岗位,一般不敢对此提出异议。如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受不损害。我国《劳动法》第19条明确规定:“劳动合同应当以书面合同订立……”,因为,口头约定的合同其实为无效劳动合同。

2.一边倒合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款倾向于用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同同时,一定要逐条审查,对一些合理、显失公平的内容应坚决予以拒绝。

提醒:从法律角度说

5.附带保证合同

部分企业为约束劳动者的行为,在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

6.真假合同

某些企业为应付劳动仲裁部门的监督管理、与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

7.抵制性质合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”在订立劳动合同时,要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物,以至于扣留劳动者应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。在种做法不但违法了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。

范文五:无效劳动合同的常见情形 投稿:刘澻澼

无效劳动合同是指当事人违反法律规定订立的不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。实践中,无效劳动合同的常见情形有哪些呢?以下是小编收集到的有关介绍,希望对您有帮助。

常见的无效劳动合同:

1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月,不购买社会保险等。

2、采用胁迫、乘人之危的手段,以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。

3、采用欺诈的手段,故意隐瞒事实,使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。

4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商,或者未经批准采取特殊工时制度等。

5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病,免除用人单位的法律责任等。

6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。

7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。

8、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。

9、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定,损害劳动者正常休息休假。

10、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资,支付低于最低工资标准的工资等。

11、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费,限制职工流动。

12、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

范文六:劳动合同无效的情形有哪些 投稿:郑独狭

劳动合同无效的情形有哪些

劳动合同法规定,用人单位与劳动者建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。那么,哪些劳动合同时无效的呢?根据相关规定,劳动合同无效的情形主要有以下几种:

一、口头约定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会,一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定:“劳动合同应当以书面合同订立……”,因此,口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款明显倾向用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时,一定要逐条审查,对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时,强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金,并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书,企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定,订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理,与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”,在订立劳动合同时,要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物,甚至扣留劳动者应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。

七、无保障的劳动合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中,不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容,或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时,企业或者以较低的金额给予一次性补助,其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准,使劳动者权益无法得到保障。 本文系华律网收集整理,转载请注明出处:www.66law.cn

范文七:劳动合同无效的情形是什么 投稿:石鄪鄫

劳动合同无效的情形是什么

本期介绍: 劳动合同在什么情况下无效?劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据劳动合同的效力来分,劳动合同可分为有效劳动合同和无效劳动合同。你知道你签的劳动合同怎样才被认定有效吗?口头承诺的工资支付多少能不能产生法律效力?

本期法律快车劳动法栏目专访组有幸请到劳动法专业律师——【大连 董毅智律师】作客现场,欢迎董毅智律师接下来与我们讨论一下劳动合同效力的相关问题。法律咨询:135-9171-0550 (咨询请说明来自法律快车) 访谈内容:

1、法律快车网:

董律师,您好!很高兴您能在百忙之中抽身接受法律快车劳动知识栏目的专访。

董毅智律师:

主持人好,各位法律快车的朋友们,您们好!

2、法律快车网:

什么是无效劳动合同?

董毅智律师:

无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。劳动部《关于贯彻执行

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〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》27条规定:“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认,不能由合同双方当事人决定。”《劳动合同法》第二十六条列举了劳动合同无效或者部分无效的三种情形:《劳动合同法》第二十六条列举了劳动合同无效或者部分无效的三种情形:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。无效劳动合同的起因可分为用人单位原因、劳动者原因和双方共同原因。

3、法律快车网:

常见的无效合同包括有哪些?

董毅智律师:

(一)口头约定的合同。个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会,一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定:“劳动合同应当以书面合同订立……”,因此,口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

(二)显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款明显倾向用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时,

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一定要逐条审查,对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

(三)胁迫的合同

一些用人单位招工时,强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金,并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书,企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定,订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

(四)附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

(五)真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理,与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

(六)抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”,在订立劳动合同时,要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物,甚至扣留劳动者应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。

(七)无保障的劳动合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中,不具备病、伤、残、死亡补助和

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抚恤等内容,或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时,企业或者以较低的金额给予一次性补助,其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准,使劳动者权益无法得到保障。

4、法律快车网: 签订无效劳动合同,根据致使合同无效的原因,当事人双方承担着什么法律责任?

董毅智律师:

主要包括以下几个方面: (一)双方原因使劳动合同无效 双方原因使劳动合同无效主要表现为双方恶意串通损害国家、集体或他人利益,应根据民法处理,情节严重的应追究刑事责任,其收益应收归国有、返还集体或个人。比如,国有单位法人代表与某个劳动者恶意签定竞业限制协议,规定该劳动者离开本单位两年内的竞业限制补偿金为每月五万元,或者该劳动者未出具书面委托书的情况下让某人代替其在劳动合同书上签字而企图获取双倍工资等,都属于双方恶意串通所为。此类情况隐蔽性强,调查取证相当困难,对国家和集体危害性很大。 (二)劳动者原因致使劳动合同无效

劳动者利用假学历、假获奖证书、假工作经验、假身体状况、假教育背景、假失业等所订立的劳动合同违背诚实信用原则导致劳动合同无效,用人单位可以解除劳动合同,无需履行事先告知劳动者的义务,无须向劳动者支付经济补偿金,给原单位造成损失的还要赔偿损失。

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(三)用人单位原因致使劳动合同无效

1.根据《劳动合同法》第二十八条规定,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2.劳动者的劳动关系解除权。根据《劳动合同法》38条,劳动者可以随时解除劳动合同,无需事先告知用人单位,用人单位仍须依法向劳动者支付经济补偿金。

3.赔偿损失。

5、法律快车网:

有关劳动合同规定的赔偿规定具体内容是什么?

董毅智律师: 根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第二条和第三条,由于用人单位的原因订立无效劳动合同或订立部分无效劳动合同的应当对劳动者赔偿:(一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;

(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。

6、法律快车网:

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再次感谢董毅智律师接受本期的专访问答,同时也感谢各位网友对我们访谈栏目的大力支持。我们下期再见! 董毅智律师:

再见。

访谈总结:

我国在《劳动法》以及相关的法律规定中,有很多强制性的规定,用人单位必须遵守。 来源:法律快车网原创(转载请说明出处)

http://www.lawtime.cn/interview/article/1972.html

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范文八:2016司考商经讲义:解除劳动合同和无效劳动合同情形 投稿:黎坭坮

2016司考商经讲义:解除劳动合同和无效劳动合同情形 2016司考商经讲义:解除劳动合同和无效劳动合同情形。2016年司法考试复习之初,法律教育网为考生整理了司法考试基础知识,供考生复习使用。 解除劳动合同和无效劳动合同情形:

1、协商解除

用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

总结:单位提出协商的,有经济补偿。劳动者提出协商的,没有补偿。

2、劳动者单方解除劳动合同

(1)预告解除,

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

总结:(无补偿)三书,三试;

(2)即时解除

用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者合法权益的;(5)因用人单位过错致使劳动合同无效的;

(6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

总结:(单位过错,有补偿)保、酬、暴、费、效、章。口诀;三叔三婶报酬报废小张

3、用人单位单方解除劳动合同的情形

(1)即时解除

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的(规章规定);(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系(兼职),对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因劳动者过错致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

总结:(劳动者过错,无补偿)效、刑、兼职,试、章、职、弊。口诀;笑星兼职十张纸币

(2)预告解除

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的(单位需调岗一次);(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

总结: (劳动者原因,无补偿)

(3)经济性裁员

有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员

的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

总结: (单位原因,有补偿)

裁减人员时,应当优先留用下列劳动者:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

4,不得解除的情形:

劳动者有下列情形之一的,用人单位不得预告解除和裁员,但是还可以及时解除:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(此类情形:一不得解除,二不得终止。) 退休;男60、女55

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

总结:病孕妇十五加五。

(4)经济补偿

A用人单位存在违反工资支付、社会保险(国家、单位和个人分别负担:70%、25%和5%)等方面的法律规定的行为,劳动者提出解除劳动合同的,用人单位必须支付经济补偿。

用人单位应当依法支付经济补偿的情形是:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,(不低于原来的待遇)劳动者不同意续订的情况外,B固定期限劳动合同期满终止的;C因用人单位被依法宣告破产,或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,而终止劳动合同的。

劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。

(第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。)

C 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

D用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。)

范文九:27-无效劳动合同的情形及其确认权 投稿:王廬廭

无效劳动合同的情形及其确认权

判断劳动合同有效性的依据是《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动法》第18条的规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

《劳动法》第18条规定,下列劳动合同无效:

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。

劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

据此规定,凡是违反法律规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同,均为无效合同。无效合同分为全部无效和部分无效两种。部分无效合同,如果不影响合同其部分的效力,其余部分仍然有效。无效合同从订立之时起就没有法律约束力。劳动合同有效性的确认权,由劳动争议仲裁委员会和人民法院来行使。

范文十:劳务合同无效三种情形 投稿:雷猨猩

建筑工程施工劳务分包合同无效的三种情形

随着我国经济的飞速发展,建筑市场的规范显得格外的重要。建筑市场的重要性不言而喻,假如所居住、办公的大楼岌岌可危,那么你的生活伴随着死神一起游戏,我想大家的感觉肯定和我一样不寒而栗。怎么样去把好这个建筑质量的关呢?国家对建筑市场进行了细化,以便各个部门对其进行管理。建筑业主要的分为勘察、设计、施工这三大块内容,笔者认为其中最重要的是施工。工程的完工和形成最关键的环节就是在施工,所以国家又对施工所有过程进行专业化分工,配以相应的企业资质要求,加大力度监管。其中一种分工就是劳务分包,关于这劳务分包的行为,双方当事人应当以合同的方式来规定权利与义务,用书面的形式将其固定。

首先要介绍一下什么是施工劳务分包合同?劳务分包:是指工程总承包人、施工总承包人或工程专业分包人依据劳务分包合同约定,将所承包的工程中的施工劳务分包给具有相应资质条件的劳务分包人完成,并由发包人支付劳务报酬的承包方式。顾名思义就是将施工过程中的劳务输出,不含技术性特点、高层次的脑力劳动;劳务分包人只需服从管理,按指令完成进度即可。

我国的管理情况不容乐观,我国存在的建筑工程施工劳务分包合同相当多的是无效合同。

我国《合同法》第二百七十二条“发包人可以与总承包人订立建设工程合同,也可以分别与勘察人、设计人、施工人订立勘察、设计、施工承包合同。发包人不得将应当由一个承包人完成的建设工程肢解成若干部分发包给几个承包人。

总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意,可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人承担连带责任。承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给第三人。

禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。”

由上可知,建筑施工劳务分包合同无效主要有三种情形:

施工劳务分包合同无效情形一:没有经过发包人同意的违法分包行为。

从上述《合同法》法条不难看出,只要将自己承包的工作分包给其他人完成的话就需要发包人同意并且要承担连带责任。未经发包人同意的则构成“违法分包”,所造成的后续问题会比较繁琐,并且要承担法律责任。建设工程合同从本质上实际就是承揽合同,所以建设工程合同是带有人身性质的,发包人对承包人有所信赖才会将工程交予承包人去施工,未经发包人的授权的话承包人就是无权将其承包的工程进行分包。此行为在民法理论上看就是无权处分行为,如果发包人自始至终没有去追认的话,该行为是无效行为。很多企业和个人都是用“专业分包”这个理由去将工程违法分包,从《合同法》的规定来看,即使是“专业分包”也是需要发包人的同意。

施工劳务分无效包情形二:不具备相应资质“违法分包”。

《合同法》第二百七十二条还谈到一个资质的问题,那么施工劳务企业是如何规定的呢?根据《建筑业劳务分包企业资质标准》2001年3月8日建设部颁布的规章,即使是劳务分包作业也是需要资质的。并不是简简单单手头有些工人就能去帮人干活了。该资质其实也就是一个准入门槛,是国家颁发给企业的“准入证”,可以以此来衡量一个企业的实力。《中华人民共和国建筑法》第二十六条,《建筑市场质量管理条例》第二十五条明确规定了禁止超越资质承揽业务,与《合同法》第二百七十二条的规定相一致。

施工劳务分包合同无效情形三:将工程肢解,以劳务分包的名义将工程违法“转包”“分包”给其他企业。

在我国更为常见的是承包人将建设工程肢解,抽出利润;然后将剩余的工程以劳务分包的名义“分包”给其他企业去施工。更为有甚者,是此以劳务分包企业再将剩余工程分包给其他人去施工,层层扒皮、抽取利润,从而直接影响了工程质量。根据《合同法》第二百七

十二条的规定:“建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。”那么承包人将工程肢解,然后再将部分工程以劳务分包的名义“分包”,该行为是违反《合同法》规定的,是一个无效的行为。那怎么去判定这个工程是否是符合上述法律规定呢?这个就需要一定时间的实践与了解建筑工程。举一个简单例子:A公司去参加了一家房地产公司的空调设备的招投标,中标后与该房地产公司签订了合同,该合同内容包括空调的采购与安装。其后A公司完成了空调的采购,就将空调的安装工程分包给B公司。暂且不管B公司是否有这个劳务分包的资质和是否得到房地产公司同意。A公司与房地产公司签订的合同当中明确约定了含空调的采购与安装,对于这个由业主直接和承包人签订的这个合同已经是施工分包合同了属于机电安装的专业分包。安装部分是此项工程的主要工作,作为承包方的A公司应当由自己完成,而不是将整个安装工程分包给B公司,由B公司来完成。A公司自己将此工程利润抽走后,再把剩下的难啃的骨头全部丢给B公司来完成。退一步来讲,A公司即使将此工程劳务分包给B公司,也应当对B公司的整个过程进行施工管理、监督,对于B公司要进行技术指导,对于施工现场要进行管理、记录、维护,对于整个施工过程安全、进度都应承担责任,所以即使劳务分包也不能对剩余的工程撒手不管,任其自由施工。

根据《中华人民共和国建筑》第28条、第29条,《建筑市场质量管理条例》第7条,《合同法》第272条、第52条,《合同法解释二》第14条的规定,“违法分包”“转包”“将工程肢解分包”的行为是法律、法规明令禁止的,是效力强制性条款。建筑施工劳务分包合同只要存在上述三种情形之一,那么该劳务分包合同应当被认定为无效。

劳务合同被判定无效的后果:

上一次我们谈到建筑施工劳务分包合同(以下简称劳务分包合同)被判定无效的三种情形,因为我国大多数劳务分包合同都是无效的合同,那么我在这与大家探讨下,合同被判定无效的后果。

一旦劳务分包合同被判定无效,工程款就会付诸东水吗?想必这个是劳务分包方、劳务发包方最关心的问题了吧。

再来看看我国《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》(下称建筑施工合同司法解释)第二条规定:“建设工程施工合同无效,但建设工程竣工验收合格,承包人请求参照合同约定支付工程价款的,应予支持。”

根据建筑施工合同司法解释得出:即使合同无效,工程款是可以收回的。

看到这的时候,大家似乎能松一口气了,但是我并不觉得能够轻松下。虽然工程款可以收回,但是在实际操作的过程中,往往就会比较复杂,面临种种障碍。

障碍一:修复后的工程竣工验收不合格的,劳务分包方要求工程款,无法得到支持。

《建筑施工合同司法解释》第三条第二款的规定:“修复后工程竣工验收仍不合格的,承包人请求支付工程款的,不予支持。”在这种情况下,劳务分包方很可能是“损了夫人又折兵”,既干了活又拿不到钱。因为竣工验收的过程中,工程质量产生缺陷是无法验收合格的。比如设计有缺陷,材料不符合国家的强制要求等,所以竣工验收不合格是很容易就会产生的情况,同时此结果大部分都不是劳务分包方的原因所致,真是替劳务分包方“叫冤”。第一次竣工验收不合格,可要求修复,但是该修复的费用由谁承担;这个争议即使能协商解决了,修复后仍不合格,那么劳务分包方无法索要工程款。

从国家立法的目的去理解,国家是为了对工程质量的严加管理,对于质量不合格的工程要严厉打击。正是由于建筑工程所牵涉到民生问题,如果质量不合格会造成类似“楼脆脆”事件,后果不堪设想,故而国家会规定工程质量不合格是无法索要工程款。但是手段虽然严厉,并不是一点回旋的余地也没有,只要工程质量虽有瑕疵但并不严重可以修复,国家还是支持其发展。

因为缺乏了法律依据,所以修复后竣工验收仍不合格的工程,无法索要工程款。一旦法院判决的败诉文书生效以后,根据民事诉讼“一事不再理原则”,那么该工程款将永远无法追回。

障碍二:工程完工以后的竣工验收是按发包方或业主的要求——等待所有工程完工以后验收。

最为关键的是工程的工期、竣工验收上面会产生较大的争议。一般在合同当中会约定工期、竣工验收的方式和标准,但是现在合同已经无效的情况下,竣工验收往往是根据发包方或业主的要求等待所有工程完工,发包方或业主不可能会单独验收部分工程(有效的合同中约定了单独验收则另当别论);统一竣工验收,才能会有关部门出具的验收合格报告。工程全部完工的话,往往会需要几年的时间,这样一拖,当竣工验收合格的报告出来的时候都是几年以后。法院作为司法部门,无法去指令行政部门提前去验收;除非能有行政诉讼胜诉的判决书,但是这个胜诉的可能性有多少,不用猜想就能知道。在发包方或业主未验收之前想要从诉讼的角度去索要工程款,因为缺乏竣工验收的前提将无法得到支持。虽然《建筑施工合同司法解释》第十四条规定了一些实际竣工验收的推定,但是该解释能否适用于分包合同存在较大争议。在2011年6月出版的《上海律师》就详细讨论了这个问题,在此就不予展开了。

障碍三:即使竣工验收合格,因为缺少合同作为依据,那么在合同中的单价价格、工程量、付款方式上会难以确定。

(1)当隐蔽工程完工之后,再计算之前的工程量,这个逆行的过程,操作上比较困难。首先,发包方是否愿意将隐蔽工程剥离,剥离后的恢复费用由谁来承担,如果只是开孔的话无法以代表检测验收的是全部工程,从而引起争议,所以隐蔽工程完工后,从新计算工程量就是一道坎横在门前了。其次,对于这么大的工程量产生了争议,那么此时的审核就需要审计的介入;而且审计的准确性也会因隐蔽工程的完工产生影响。质证过程中对于工程量的计算无从考究,如果提出的证据无法被认定,将要承担的举证不能的不利结果。

(2)没有合同的依据,之前谈妥的工程单价仅能作为一个参考,并不能作为定案的依据。本身施工劳务合同中即包括固定价格、可调价格、成本加酬金三种价格方式,这三种价格方式在结算时已经会产生很大的偏差了。再加上法律行政法规和国家政策变化影响价格;工程造价管理部门公布的价格调整;一定期限内非承包人原因停水、停电、停气造成的停工累计超过8小时的;各地地方最低工资保障等等。没有了合同约定的价格或计价方式,会成为很大的争议,有极大的可能性造成巨大的损失。

(3)没有了合同的依据,权利义务不固定,那么对于付款的方式上的争议将更为明显。建筑工程当中涉及款项巨大,牵涉面较广,运营成本较高,因资金运作的需要,往往都是按完成到一定阶段支付部分工程款的,极少有一次性付清的情况。而劳务分包合同中会约定具体工作阶段支付的款项比例;但是合同无效后,就没有明确的付款方式。劳务发包方、分包方对此产生的争议会很大,而劳务分包方根据《民事诉讼法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》要对于分包方要在此时支付相应款项承担举证义务,举证不能的话将承担举证不能的不利后果,很可能导致败诉。

障碍四:即使有判决,执行难。

即使费尽一切心力获得了胜诉的生效判决或者调解的生效文书,但是如何才能执行到该笔工程款。如果在诉前、诉中申请了财产保全冻结到了工程款,程序会比较顺利,在此我们不讨论。如果劳务发包方没有该笔工程款的款项呢?就是劳务发包方经常说“要钱没有,要命一条”。有些人会说追究股东责任,找股东要钱呗。法人是无限责任,其股东是有限责任,适用人格否认制度是有相应条件的,如抽逃出资、出资不实。即使要适用上述人格否认制度也将是非常困难,并且此已经是在执行程序,难道再提起人格否认之诉。劳务发包方最无赖的招术就是要不你就等着,等我有钱了就还;要不你申请我破产,到时你能不贴钱就不错了。毕竟律师费、诉讼费、交通费都还是必须支出的。

这样几个问题的存在,合同无效后,虽有补救的办法,但是看上去却是如此空洞而乏力。即使有人愿意去帮助索要工程款,但是当注意到上述环节,所需花费的时间、精力、成本时,都会望而却步。

通过上述的分析,虽然法律是规定了工程无效,是可以要回工程款;但是前面那么多障碍的存在,不由觉得这样的规定是无法落实,无法真正保护建筑施工劳务分包方的利益。

我们在认识法律后,通过一定的途径去规避这样的风险,询问专业律师是最好的捷径。这个是需要施工劳务分包方法律意识的普及,提高自己维权意识。

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