人资部年度工作总结_范文大全

人资部年度工作总结

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【优秀范文】人资部年度工作总结

范文一:人资部年度工作总结 投稿:萧堄堅

人力资源部年度工作总结及

年度工作规划 报告人:

时 间:2014年12月

第一章 2014年工作总结

春是秋飞,转瞬间冬来到,从加入显元科技已有半年的时间。从中 入公司负责人资工作以来,围绕公司的经营目标,人力资源在管理方面落实了相关措施,

加大人资建设管理力度和监督力度,慢慢的从无到有,开始建立相关的体系,有了初步的雏

形,半年的努力使人资工作取得了一定的管理工作成就。 过去的半年,人力资源部在公司领导的关心和帮助下,在全体员工的不懈努力下,各项

工作有了一定的进展,虽然离目标和期许还有一定的差距,战斗只是刚刚打响,但我相信2015

年在公司大的发展下,规划好人资工作,稳扎稳打的做好与公司实际相匹配的工作会有突飞

猛进的成果,这半年的工作也为2015年工作奠定的基础,创造了良好的条件。为了总结经验,

寻找差距,促进部门各项工作再上一个台阶,现将2014年工作总结汇报如下:

(一)、建章立制,逐步规范人力资源管理 为进一步完善公司人力资源管理,理顺管理关系,使公司人力资源各项工作有章可循,

形成“靠制度管理,按制度办事”的良好机制,及时制定、出台了一系列符合公司实际情况

的制度和办法,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理

制度》、《会议管理制度》、《新员工考核管理办法》 、《岗位说明书 》、《各部门岗位职责》、

《6s推行手册》《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到岗位变动,从入职的管理到转

正,从日常管理到离职,从工作计划到会议汇报,以及生产6s管理,人力资源部都按照文件

的程序进行 操作,达到各项工作的初步性、规范性、严肃性。虽然有些制度在实施推行过程中遇到

了种种困难暂时出现停滞现象,但随着员工思想的转变和习惯的从(转载于:人资部年度工作

总结)新塑造,会有结果的一天,具体事宜如下: 1、明确岗位说明书 规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要因素,

为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据,今年完成

了现有部门的职能定位,明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等,建

立起各个部门职能说明书;将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出,建立了部门

职能与公司关键工作流程之间的链接,为部门职能的实现提供了可靠的途径,为岗位说明书

奠下了基础,为各部门绩效管理建立依据。

2、建立培训体系及计划。 公司员工的培训和培养工作,对公司未来的发展起着重要的作用。是员工梦寐以求的福

利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段,这也

是人力资源部的重点工作之一。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满

足员工需求的重要表现。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体

需要建立了初期的《公司各培训计划》,从基础的人员素养 培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、新员工企业文化培训

及服务理念培训等等来满足公司发展需要。 2014年培训计划如下: 1)、组织各部门员工学习各部门实际相关的专业课程,开展过程中; 2)、组织对公

司全体员工的素养和态度培训:利用周二、四、六的时间集合公司全部内勤人员进行员工素

养和态度的培训,旨在通过培训能把每个人的观念改变,与公司的发展一个思想;

3)、建立了培训环境,专拿出一间办公室建成培训教,完善培训工具,做好2015年的培

训大工作。

4)、一线员工和新人的培训:分层级培训里的关键级别还有一线员工培训和新人入职培

训,目前已开始了一线的安全教育培训和一期的新人培训,根据2015培训计划,把一线的培

训纳入计划当中,并完善新人入职的培训流程。

(二)、组织架构的完善及人员编制: 人力资源部于2014年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系,分析并制定了

各部门的岗位设置及人员编制,从而确定了公司的定员定编,并且不断依据实际情况和工作

重点,有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整,以期使公司的人员与岗位设置情况

达到最佳的配置,最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到2014年12月15日,公

司员工总人数为67人 。

人员结构情况 篇二:公司人事部年度工作总结 公司人事部年度工作总结 岁月不居,时节如流。2009年即将远去,2010年姗姗而来。岁未年初之际,免不了对自

己进行一番“盘点”,回顾过去以便更好地展望未来。 过去的一年,在公司领导的正确领导下,我们的工作着重于公司的经营宗旨和效益目标

上,紧紧围绕重点展开工作,紧跟公司各项工作部署。在管理方面力求做到“实、精、细”

三字方针,恪守职责,勤勉工作。为了总结经验,扬长避短,现将2009年的工作做如下简要

回顾。

2009年人事部工作大体上可分为以下三个方面:

一、招聘方面

1.根据部门人员的实际需要,有针对性、合理地招聘一批员工,以配备各岗位。

2.规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的

一律补齐。

二、培训方面

有步骤的完善培训机制,根据公司的实际情况,更新培训资料,保证每位新进员工都能

先培训后上岗,同时加强内部管理人员的培训。

三、制度方面

顺应市场的发展,依照公司要求,制定相应的管理制度。完善公司现有制度,使各项工

作有法可依,有章可寻。在日常工作中,及时和公司各个部门、密切沟通、联系,适时对有

关部门的工作提出些指导性的意见。 人事部是公司的关键部门之一,对内管理水平的要求应不断提升,对外要应对上级部门

的各项检查。人事部人员虽然少,但在这一年里能任劳任怨,竭尽全力并卓有成效地完成各

项工作。经过一年的磨炼与洗礼,人事部综合能力得予增强,工作效益得予提升,取得了可

喜的成绩。

丑去寅来千里锦;牛奔虎啸九州春。 新的一年孕育着新的起点、新的机遇、新的挑战。

机遇与挑战并存,困难与希望同在。我们将以“牛”的勤勤恳恳,任劳任怨执耕在人事部这

片热土上;我们将以“虎”的勇往直前,奋发向上攀登我公司工作目标高峰,让公司人事工

作虎虎生机,让公司捷报与好运虎嘯而来! 人 事 部 黄春

红篇三:人事部2014年度工作总结 人事部2014年度工作总结及2015年度工作计划

一、 2014年度工作回顾与总结:

(一) 招聘工作

1、根据公司经营需要和人员配置要求,及时做好人员招聘工作。 说明:

(1) 12月起各门店人员工基本稳定,未出现较大的人员缺口。

(2) 今年1-12月月均入职32名员工,月均离职30-35名,员工流动率为18.75%。

2、 招聘渠道拓展情况:招聘目前以网络招聘为主,内部员工介绍和熟人推荐为辅。由

于今年公司提前做好预防准备,人员补充到位,现在岗的员工以新员工为主,今年旺季未出

现往年严重缺编情况。

3、 不足之处:

(1) 现在几乎所有招聘渠道都需要付费才能使用,而公司以智联为主体的招聘效果不

是很理想,故2015年度重点以58同城和赶集网为主,实现从基层岗位到中高层管理岗位招

聘需求的全覆盖。

(2) 今年暑期面临大面积的用工荒,主要是校企合作的联系较少,多与各门店附近的

高校联系,实现暑期学生勤工俭学和公司人员充足的双赢。

(二) 培训工作

培训工作一直是一项重要任务。从10月份截止12月本年度共组织新员工入职培训7次,

培训人数达140多人次;具体情况如下:

1、 重视新员工入职培训,加强培训跟踪 新员工培训一直在培训中占有重要地位,根据人事部下发的新员工入职培训材料及实际

情况,统一培训课程《员工培训教材》和人事规章制度等在此基础上进行综合试卷的考核,

成绩记录在档。对于考核未通过的员工将回炉再培训考核。

2、 重视各部门在岗培训 员工在各部门,按其具体岗位进行在岗培训,通过加强对业务技能的培训教育和从业人

员的在岗培训,使其能更好地服务于广大宾客。

3、 加强培训效果跟踪检查

根据各门店上交培训计划检查培训实施情况,每周二例会汇报上周培训反馈, 培训抽查不低于70%。培训检查不仅督促各门店按时按计划的开展培训,还对各部门培

训中存在的问题、不足及时给予指正,保证员工在岗培训正常的保质保量的开展。

4、 其他培训的开展

今年本部门针对公司员工普遍电脑基础薄弱的情况准备开展电脑知识培训、office运用

技巧系列专题培训。

5、 不足之处:

(1) 人事部做为公司培训工作的主管部门,培训主导作用不足,组织的培训课、员 工活动较少。

(2) 人事部目前培训工作以新员工入职培训为主,针对公司门店中高层所做培训较 少中,针对员工所做专业培训较少比如仪容仪表、礼貌礼节培训等。

(3) 各门店的培训基本以口头表述为主,没有统一的组织与协调,培训规模与培训 密度需进一步提高。

(4) 各部门组织的在岗培训,流于形式,为了培训而培训,培训针对性差,培训质 量不理想,培训效果也不理想。培训形式缺乏创新,形式单一,单纯的讲与听 的模式使员工缺乏兴趣,影响培训效果。

(三) 晋升考核工作 不足之处:

(1)晋升指标不健全;

(2)考核过程周期短,对于实际工作表现了解不透彻;

(3)考核结果反馈和应用在实际工作中的体现实际跟踪;

(4)实际考核结果与薪资挂钩,考核的结果反馈不到位,未实行不合格者降级。 二、 2015

年工作安排:

(一) 招聘工作

1、拓展招聘渠道,根据门店人员配置标准及各门店缺编情况进行人员招聘。

2、对于新员工应定期与其面谈,发现问题随时沟通,深入的了解,帮助他们解决思想上

的难题,通过制度培训、企业文化培训等,让员工了解自身职业发展规划,从而留住员工,

降低新员工流失率。

3、加紧与大专院校的联系,为公司暑期的用工荒做准备。

(二) 培训工作

1、因员工受教育程度普遍偏低,培训中须反复宣贯,在实际工作应严谨执行操作规程,

贯彻培训内容,方能取得一定培训效果。

2、员工思想不稳定,学成后频繁跳槽,较难制止。各门店应加大培训激励,对于培训中

表现突出的人与事、培训成绩特别好的员工应给予激励,营造良好的培训、学习氛围,激发

员工的学习热情,以带动更多的员工,从而提高公司的服务质量。

3、完善现有培训体系、培训制度,加大对酒店基层管理人员(部长、大堂、后厨大工)

的培训力度。

(三)培训体系动作计划 具体培训安排见下表:

2015年度培训计划表

(四) 晋升考核工作

(1)是健全晋升指标;继续完善《晋级考核管理办法》和配套文件、表格;补充新增 设岗位考核方式,根据公司发展及时更新考核方式和内容;

(2)是抓好考核过程监控;

(3)是严格施行考核结果反馈和应用,实际考核结果与薪资挂钩,加强考核的结果反馈,

不合格者降级,这个将在《员工职业规划管理办法》中体现。

(4)是规范笔试和实操考核结合的考核方式,并与薪酬挂钩,重点对考核结果进行评估,

建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪,保证晋级考核工作的良性运行。

(五) 制度达成时间 1

2

3

4 《员工职业规划管理办法》 2015年春节前 《团队活动管理办法》 全年

进行 《公司文控管理办法》 2015年春节前 其他制度的修改和完善 全年进行 5 《门店中层管理人员会议管理办法》 2015年春节前

(六) 门店中层管理会议及其他会议规划 1 由人事部牵头召开门店中层管理人员会议,每周一次。具体参与人员为门店部长、经

理、后厨大工或厨师长。主要以前厅、后厨的培训工作为主抓内容,拟定为每周一,每月初

公布本月的主题月,公司及门店共同为本月的培训主题服务,共同加强工作。 2 由公司总经办或人事部参与门店的员工大会,每月一次。 3 定期参加门店的各种现场培训工作,每周二汇报培训内容及结果反馈。 人事部

2014-12-31篇四:人事年度工作总结及计划 年度工作总结

姓名:xxx职务:人事专员 直接上级:人事经理 总结日期:2012年4月-2012年12月 本人于2012年4月

24日xx公司以来,在上级领导下兢兢业业,勤勤恳恳工作,工作的主要内容如下:

(一)人事制度方面的工作 根据部门经理的指示和要求,搜集人事制度的资料,借鉴行业内先进的管理制度,协助

部门经理进一步完善了公司各项规章制度及相关表格。主要有:《薪酬管理规定》、《福利管理

规定》、《考勤管理规定》、《奖惩管理规定》、《员工手册》。

(二)人员招聘工作

1.2012年4月至12月,共搜索人员简历715份,电话预约600份,参加面试人员达 300

人,复试合格人员达150人,最终入职人员达92人。

2.招聘渠道:现招聘途径主要为网络招聘、人才招聘会、员工相互介绍三种形式,网络

招聘主要是以赶集网,前程无忧网为主,加上人才市场和员工推荐招聘方式相结合的招聘渠

道,招聘效果不错,能基本满足公司的人员需求。

3.招聘存在的问题:由于公司新成立,各种制度正在健全完善阶段,其次公司地处偏远

上下班多有不便,再次公司薪酬制度竞争性不强给招聘工作带来不便。

4.招聘流程:简历帅选,电话、邮件、短信预约面试,人事初面, 用人部门复试,项目总经理、总经理终试。

5.面试:以结构化面试为主,群体决策面试为辅的面试方法。

(三)人员入职、转正管理

1.入职:通过面试的员工按照人事部门提供的入职通知单,按要求办理入职手续,人事

部门负责引导新员工熟悉环境,进入工作状态,配办公用品等一系列问题。

2.转正:在通过职前培训,职前指导,以及试用期间的工作表现考虑此员工是否转正,

有意向转正的员工将参加转正考核,部门领导谈话,及各级领导会签方可转正。

(四)人员培训方面

1.共组织各部门员工参加公司规章制度,办公室礼仪,薪酬,考勤等相关培训总计10

次。累计培训人次超过了100人次。协助各部门做业务培训累计4次,并作培训评估,培训

档案的建立工作。

2.结合公司实际情况对新员工入职培训资料进行修改与完善。

3.根据员工的实际培训需求,开发制作新的培训资料。在员工中试点实施,得到了很好

的效果。

4.根据培训的需求。以及公司办公的需要,特向单位申请购置投影仪等相关培训器材,

并用于实际工作之中。

5.依据2012年得培训情况,以及公司的实际发展需要,各部门培训需求总结,制定2013

年公司年度培训计划。

(五)员工档案、劳动合同管理

1.建立员工档案信息登记台账,并对前期各部门人员信息进行 补充完善,及时更新员工档案信息台账,对员工档案进行整理和分类和管理。

2.员工劳动合同管理

①对劳动合同进行修改并与公司所有人员签订劳动合同。对劳动合同到期,信息及时变

更,并于员工重新签订。

②协助领导编写《安全责任书》并与所有员工签订,提醒每位员工高度重视安全生产工

作。

③试用期将近,预计转正的员工,人事部门负责和员工沟通,签订劳动合同。 ④劳动合同的管理:劳动合同一式两份均有人事部门保管,存放在档案柜中,并定期核

查汇总,非经领导批准,不得借阅查看。

(六)员工社会保险管理工作 ①自入职以来按月份(5-12月)及时足额为员工申报及缴纳养老保险、失业保险、工伤

保险、医疗与生育保险。严格遵守公司关于社保缴纳方面的规定,随时对新入职、离职员工

进行增减操作。按时去各社保科进行申报,及时结账。跟各社保业务科处理好客情关系,及

时高效的完成社保办理。

②计算每月缴纳社保的明细费用,将个人缴纳部分分摊的个人名下。在个人每月的工资

中扣除。

③完成2012年社保年审,补缴差额工作。 ④按税务局的要求做社保费源的网上申报工作,并按要求报送纸质报表。 2012年员工社会保险缴纳统计表: ④为保障员工意外险及时得到处理,最大限度降低公司用工风险,公司为部分员工购买

商业团体险。此项工作已经办理。具体情况为参保人数50人,每人每年105元,合计5250

元。

(七)员工考勤管理工作 员工考勤管理对任何一个单位来说都是无比重要的,除了对每位员工做好考勤管理培训

外,日常工作中更是严格要求自己恪尽职守,按考勤管理制度做好考勤工作。在每月月初导

出上月的打卡记录,共统计4到12月的月考勤汇总情况,考勤异常汇总,每月员工的请假,

调休,年假管理工作。

(八)工程档案管理工作 ①工程档案室的建立工作,先后4次从十冶、二建接受档案资料,并整理存放在二楼档

案室,工程资料半数已经整理归档,剩余的等档案柜购买后再整理。 ②制定工程档案管理制度,档案借阅管理办法,档案借阅审批表 格。每份资料的借阅都需相关领带的审批。归还时需做详细的记录。 ③根据借阅申请表上的信息,定期核实归还日期,对借阅日期将近的档案资料提醒及时

归还,如需再用,需办理续借手续。

(九)员工考核管理工作 根据公司的战略规划,上级领导对考核的要求,协助领导做2012年年度考核工作。用于

考察2012年全体员工的工作业绩,工作态度。为年底奖金分配做科学的支撑。年度考核方案

将指导新一年的工作,考核指标用于规范员工的工作行为,给员工起方向指导的作用。同时

也为员工职业规划奠定基础。

(十)员工离职管理

在员工要离职(自离或者被迫理)的时候,组织离职面谈,首先诚恳挽留员工,希望员

工继续留在单位工作表现出单位的人性化管理。其次了解员工的离职原因做好在职员工的管

理工作,离职后的员工是企业形象的代表,能最好的做公司形象口碑的宣传。再次做好离职

员工的后期沟通与联系。

各部门离职情况如下表所示: 针对上述离职情况,对于人员变动较大的部门,后期会跟踪统计篇五:人事专员2013

年度工作总结

工作总结 浙江众泰新能源汽车科技有限公司 综合管理办公室 xxx 时光飞逝,转眼间在众泰新能源汽车工作已八个多月了。在紧张、忙碌而又充实的工作

中,在公司领导和同事的帮助下,我边学习边工作,有进步也有不足。回望2013年度的工作

生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的

同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。 新的一年到来了,也带来了新的挑战,在

我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

现简要回顾总结如下: 一. 招聘工作

1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求,有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一

系列切实措施:网上招聘(智联招聘网、浙江人才网、中国汽车人才网、杭州高新人才网)、

人才市场(高新区人才市场、浙江省人才市场、杭州人才市场)、校园招聘(浙江理工大学、

杭州电子科技大学、浙江交通职业技术学院、杭州科技职业技术学院、杭州汽车高级技工学

校)、中介公司(北斗星人力资源有限公司)、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才,卓

有成效,研发部技术人员也在紧张的招聘中,想尽一切办法,通过能想到的一切渠道来满足

对技术人员的需求。

2013年众泰新能源汽车招聘汇总:

二.人事信息档案的管理、劳动合同的管理 1、人事信息档案的管理:

(1)材料定期及时整理、确保材料完善;

(2)了解材料安放位置,能在最短的时间内找到所需材料。 2、劳动合同管理 负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;对新进员工劳动 合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。 关于2013年众泰新能源汽车合同续签人数统计如下: 2013年众泰新能源汽车续签合同总计53人,从另一方面也体现了众泰在对于留住老员

工,避免人才流失这一块做的很不错! 三.员工入职、转正、离职手续办理 同步更新:1、

花名册、考勤表 2、工作牌办理 3、员工流动性统计 4、

考勤指纹的录入 5、考勤系统增加、更改、删除 以下是2013年众泰新能源汽

车入离职人员统计: 以上表格数据分析,2013年以来入职37人,离职52人,2013年底比2013年初竟然少

了十几个人,可见我司员工离职率较高!针对这个问题我也做了一定的分析:工作环境不合

适,无法施展自己的才能;工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求;晋升机制不够明确!

四.培训方面

1、培训工作分析

(1)及时完成了职员工新入职培训,指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度;

(2)根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训,增强员工岗位

适应能力;

(3)为了建立完善培训体系,尽量丰富培训内容,使培训形式多样化,我们结合公司实

际时常关注外部培训消息,联系滨江区工会和杭州市经济管理培训中心,每月都会组织部分

员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训! 2、培训效果评估

(1)通过入职培训,能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与

未来发展,从而使员工能更快的渗入工作。 (2)通过内部培训,增加员工知识面,提高员

工工作技能。 (3)通过外部培训,丰富培训内容,是培训多样化。 3、培训汇总 2013年公司内部培训进行39场,包括新员工入职培训9场、技术培训19场、岗位培训

5场、职场培训6场;公司外部免费培训进行17场,包括杭州市经济管理培训中心13场、

杭州是汽车协会3场、杭州市质量管理协会1场、滨江区法律培训中心1场。通过培训评估,

大多数培训都达到了一定的效果并且得到了员工的一致好评! 五.社会统筹保险方面

(1)已给新进员工及时办理社保;

(2)离职人员办理停保; (3)办理异地社保转移; (4)办理员工工伤的认定、理赔;

(5)办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取; (6)办理档案转移; (7)办理员工户

口迁移; 六.存在不足以及改进措施 综上所述2013年我的工作任务基本上已完成,总结过去的一年也存存如下不足之处:

1、 我的专业知识有待提高,须积极学习有关专业知识,丰富工作 经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。

2、 工作过程中不够严谨、不够细心,自觉开展工作的力度、深度 不够,主动性较差。须时刻提醒自己,给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。

3、 工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验, 很多工作缺乏多途径处理方法,应该加强学习,提高自己的职业道德,端正工作态度,

努力积累工作经验,向更高的工作高度挑战。 七.2014年工作展望 1、人力资源招聘

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求:在确定招聘人员的时候,首先确定被

招聘人的录用资格条件,使招聘效果最佳化。

范文二:公司人力资源部2012年度工作总结-年度工作总结 投稿:毛躇躈

公司人力资源部2012年度工作总结-年度工作总结

2010年是收获的一年,是我们飞速发展的一年。今年,本部门在公司领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线,努力学习,积极工作,同心协力,努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、积极学习,不断开拓

在思想上,我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想,积极参加了 委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动,并结合本职本岗的实际进行讨论,不断提高认识,做好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览,参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试,全部成绩优良。

二、考核工作方面

认真做好公司干部职工的绩效考核工作。在完成2010年的年度考核后,继而进行了2010年第一季度的工作考核,在公司领导的带领下,参加了每个部室的工作小结,了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求,促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

1.为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标,先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担,使服务公司的临时工大幅减少 人;同时重新调整核定临时岗位的设置,使原来多人的临时工队伍减至 人,并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理,返聘的一名优秀的退休档案管理员;www.lizhitx.com及时为公司 名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的 名职工签订了劳动合同,保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2.草拟公司机构改革和部门调整的方案,制定了各部门和岗位的职责,在公司班子的领导下,组织实施双向选择上岗,一定程序调动职工的积极性和创造性。

3.较好地完成了公司职工 2010年度工资标准的调整和职工正常晋升工资的工作,完成了2010年增加职工生活补贴的调整工作。

4.制定实施《公司引进奖的管理规定》;

《公司安全防火管理规定》;

《公司劳保卫生用品管理规定》;

《公司具办公用品管理规定》。

5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作,取得初步成效。

6.加强了公司的安全防火工作,除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外,还与进驻的 多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日

的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。

7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作,职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高,做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》,协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)人次。

8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。

9.参加了在上海召开的全国 工作年会,并及时将年会的精神和 部 副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工,以推进创新工作。

10.严肃认真过细地做好文书工作,一年来,收文、送办、催办的文件 份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共 份。严格执行公司用印批务的规定,为公司把好各种印章使用的关。

四、计划生育工作

建立了公司计生档案,组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了一名辞职职工的计生关系转移手续,并主动与街道沟通联系,共同做好计划生育的宣传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期,确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等 7个指标全部 100%达标。

五、主要经验和教训

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范文三:1-人力资源部年度工作总结及年度计划 投稿:邵矢矣

人力资源部04年度工作总结及05年度计划

――人力资源部 XXX

第一部分 2004年度工作总结

人员变动

总体情况

本年度公司有两次大规模招聘。

其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动,以及主要行政管理人员的招募工作。

其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。

另外,本年度公司参与了三次招聘会,主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长,因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 招聘形式

本年度公司采取的招聘形式较为灵活,采取多种形式吸纳人才。主要形式有:  人才代理:中华英才网(收费)

此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。  人才报:《前程》周报

此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘,以及XX部岗位人员的招聘活动。 这种方式不会浪费太多的财力、物力,但相对来说成功的机率较小。主要原因如下: 首先,此报纸刊登属于义务宣传,较为大众化,这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势,无法给其投资商带来丰厚的利润,因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出,搜罗到优秀人才比率不大。  公司内部推荐:

此种形式比较灵活,可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程,一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 值得提出的是:为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献,另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。

总体情况

公司现有员工XX人,全年离职总人数为XX人,新进总人数为XX人,其他具体情况见下表。

XX公司2004年度人员情况统计

日期:2004年XX月

(注:现有人数=原有人数+新进人数-离职人数) 辞退

全年辞退的员工总数为XX人,其中包括XX部XX人,XX部2人,XX部2人。辞退的原因主要是:

 无法胜任本职工作;

 在工作过程中出现重大失误,经有关部门说服教育不见改进;

 在无正当理由的前提下,不服从上级领导的工作安排,不完成份内工作任务。 辞职

全年辞职人数为XX人,其中包括XX部门XX人,XX部门XX人,XX部门XX人。员工辞职的原因包括:

 自我感觉无法融入公司现有环境,不适应现有工作状况;  认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划;  为充实自己出国深造或接受其他培训内容;

 认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。 由此可见,员工主动辞职的比例较高,因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题,希望能由此改善现状,留住人才,更留住人心。

从另一个角度出发,我们不难发现一个新的问题,即如何利用正常的人员流动刺激在职员工的劳动积极性,说到这里,我们不妨再来观察下表。

04年度员工流动情况比例统计

如此看来,公司不主张轻易辞退员工。但是,考虑到员工无故辞职或非正常流动会对公司带来不利影响,甚至造成个别员工对公司的误解,因此,人力资源部建议公司在新一年中转变用人的理念,对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施,必要时果断处理,通过正常的途径予以辞退,避免负面影响的蔓延。

公司管理制度

优势

 格式统一,目录清晰;

 将各类制度分类编号,方便查阅;

 在每项制度前添加了“目的”、“适用范围”等内容。 劣势

 针对各部门的制度不够细化;

 “目的”一项内容当中描述较为泛泛,不够具体、明确。

改善方面

 计划在原有制度格式的基础上,简化包装成分,力求更简洁大方。具体为:将公

司LOGO、制度名称、编号、部门、页码等项,分别置于页眉正中、页眉左上角、页眉右上角、页脚右下角和页脚正中等位置;  细化各部门管理制度:到目前为止,公司管理制度已通过的项目为《考勤管理办

法》、《奖励与惩罚》,并已于XX年X月X日起执行,其余部门的各项制度将于春节后出台;  召开专题会议,听取员工意见,并在会上确定相关条款;

 将《公司管理制度》装订成册,一式两份,分别置于前台和XXXX处,并由行政

部统一管理;  将完整的《公司管理制度》电子版置于服务器相应位置,并考虑以相应的链接的

方式制作成特定系统,方便公司员工参照、查阅。

修订过程中出现的问题

《公司管理制度》的修订作为行政范畴被分派到行政、人事两个部门共同组织、监督,但在此过程中,公司个别部门的配合程度不够,导致制度的制订和细化出现缓慢甚至停滞的现象;

公司利益与员工的相互冲突。我公司原有的管理制度不够完善,因而需要逐步扩充内容,但在制度重新修订的过程中则出现各种冲突和矛盾。首先,新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平衡。某些新制度的制定对大部分员工而言,是体制更加完善、更有法可依、有章可循的转变,但这也在一定程度上冲击了一部分老员工曾经享有的权益,从而持有抵触和不满情绪。

关于公司各项制度的制订及宣导,公司的原则是:

 成立能够使公司领导层与基层员工进行顺畅沟通的渠道和纽带,将各类信息、意见

或建议及时上传下达;  对现象或问题及时做出反应,尽快解决,减少拖沓的环节;

 具体原则坚持不变,对已经确定通过的制度不作大幅度高速,具体细节或针对部门

和具体事件的处理方式,可根据实际情况进行微调或小范围变更。

员工培训

内容及形式

本年度领导干部培训从7月中旬开始进行。最初阶段为一周一次,内容主要包括:认识自我、了解他人、寻找共性、团队融合、突破思维定式、换位思考、如何倾听等方面的问题。后期由于时间紧张将培训周期改为两周一次。培训内容大致相同,只是更偏重于团队建设方面,培训对象也逐步扩大。常规培训可将范围扩大为全体员工。 培训效果

我公司的多数员工没有经历过相关的培训内容,最初阶段只出于好奇,接下来大家便纷纷针对自己在工作中出现的问题进行探讨,这是一种非常好的现象。作为培训活动的组织者,我感到员工、尤其是中层领导正在试着接受这种培训方式,并且希望以此同有关人员进行沟通,更希望通过培训过程理清思路、解决实际问题。

总之,公司员工对此种培训形式是认可的,人力资源部作为培训操作和组织部门,我们希望将培训办得更合理、更有实用性。

内容与形式

04年度XX部组织了几次部门内部培训,内容涉及XXXXXX、XXXX以及XXXX等。该部门成员对现有的培训组织形式基本认可。05年度人力资源部将大力支持此类培训,并积极协助配合组织。

04年度全员培训仅有1-2次。实践证明,全员培训是具有积极作用的培训形式,多数员工希望参与,更希望通过此种形式增进相互沟通和认识,化解不必要的矛盾,为处理员工内部关系及工作协作奠定基础。

人力资源部将在05年规划中对明年的培训工作计划进行具体阐述。

考评体系

04年度公司对员工的考评基本没有操作起来,原因有很多种。其一,绩效考评是一套完整的体系,在其他配套的制度、章程和表格没有完善之前,绩效考评无法实现它应有的效果。其二,公司人员变动较大,尤其是重点部门中重要职位的变更,使得涉及到的考评项目无法顺利进行。其三,关于考核的宣导工作不到位,部门经理以上人员对此项工作不够重视。其四,重点部门如XX部的发展阶段尚处于初期,有些岗位的员工甚至还不具备独立完成规定项目任务的能力,因而正规的考评手段如《项目计划书》的签署无法顺利进行。

相关的考评,人力资源部将在下年度尽力推动其进程,并力求达到应有的效果。

员工档案管理

外地员工:

我公司外地员工所占比例较大,因而正式档案的调转不能统一。截止到04年度,外地员工档案尚未有调转过来的情况。 北京市户口的员工:

依照国家有关规定,北京本市 员工必须将档案调至所在公司指定的存档地点,才允许上保险,因此本地员工凡在公司参加社会保险者,档案全部调至我公司人事委托代理机

构――北京市人才统一管理。

由公司统一管理档案的员工有: 共计XX人。

员工二级档案整理情况:

为完善员工在职档案,人力资源部统一对在职员工进行了二级档案的整理工作,到目前为止,除特殊情况外,绝大多数员工的二级档案已被整理归档,下一步将对持有行业相关证件的员工进行统计,并与其协商,将其证件原件交由公司统一保管,以保证公司正常工作的进行。

社会保险

参险员工及各项指标统计

劳动合同

公司于04年下半年开始与员工签订正式的劳动合同,截止至年底签订劳动合同的员工总数为XX人。

合同签订时间分别为04年的7月、8月、10月和11月之间。合同签署年限分为:1年、2年、3年。

XX部XX岗位合同签署年限一般为3年,有特殊情况者签署年限为2年,XX岗位基本为1年;行政类人员合同签署年限一般为1年;截止至04年底,XX部只有XXX1人与公司签署了2年的劳动合同,其余均未签署。

04年度签署劳动合同的员工总数为:XX人。

第二部分 2005年度展望

总体发展规划

部门整合:

为提高工作效率,将人员进行合理安排,行政部与人力资源部建议合二为一,称为“人力资源部”。经理由XXX担任,向公司提出部门合并的建议,得到采纳和鼓励,到目前为止公司已基本认可这一举措。

由于部门合二为一,原本由两个部门负责的各项事务将重新调整,部门内部人员的工作职责和工作任务也会有所变更。具体情况将在下文中明确阐述。

人力资源规划

结合上表所列数据:

预计明年公司总人数增长XX人,公司现有人数为XX人,04年平均人数约为XX人。 在以上的04年回顾总结中,我们曾经提到关于人员流动比率的问题。两次重申:为使公司在人员流动控制及激励员工工作主动性、积极性等方面处于主动状态,05年度力求达到以下指标: 人员流动比率:

员工培训计划

总则

配合即将出台的培训管理办法,04年人力资源部将培训体系重新整理,内容将主要涉及培训组织管理、常规培训项目规划、培训支持等几项内容。  培训组织管理:

此项内容包括培训前期调查、各部门培训计划的汇总、培训过程组织、培训过程监控以及培训效果评估等内容。  常规培训项目规划:

公司常规培训项目包括:入职培训 专业技能培训 公司例行培训 特殊培训项目 外派培训项目

以上培训项目的具体内容阐述见新出台的《培训管理办法》  培训支持

公司鼓励员工在相应专业领域不断进步,人力资源部可以为员工提供各类资格认证、上岗考试等相关信息,比如,XX员、XX员、XX师、XX师等,并会依据不同情况对参训人员给予相应的时间或申请经济上的支持。 入职培训

新员工进入公司的前三天要进行入职培训,培训内容包括企业文化、公司管理制度、所在部门管理制度、基本职业道德素养等方面的培训。 专业技能培训

各个部门分阶段进行与本部门业务相关的专业技能培训,此项培训具体时间由各部门自行安排,人力资源部配合组织,并对培训效果进行评估。 公司例行培训

由人力资源部对公司员工进行多角度、多方位的培训,培训内容可涉及:团队融合、职业道德素养、职业生涯规划、时间管理等等多个方面。培训时间设在隔周周四下午半天。参加人员范围不限。 特殊培训项目

此类多为外联培训的项目,即采取外聘讲师授课的形式。培训地点可以在公司,也可以在其他培训地点。例如,相关室内课培训、拓展训练等。 外派培训

此类为特殊岗位或职位人员的相应培训项目。多为到公司以外的其他地点参加培训,例如外省市、国外等。此类培训师一般花费较高,因此需要参训人员与公司签订培训协议,依照协议约定的内容执行。

04年度各部门针对部门内部专业培训均提出了培训计划,其中XX部、XX部提出的计划较为具体,内容大致如下:  XX部培训计划:

参观:每月组织一次,XX部所有人员均可参加,培训地点为XX、XX、XX等。

业务学习系列1:每月组织一次,XX部岗位参加,培训地点为公司会议室。讲师:XX部经理XXX。

业务学习系列2:不定期组织,XX部岗位参加,培训地点为公司会议室。讲师:公司XX部经理XXX。

 客户服务部培训计划:

XX思路培训:此类培训需要同XX部联合举办,参加者为XX部全体成员。地点依实际情况而定,所需经费XX元左右。

重点项目考察:每月一次。人员为XX部全体成员。培训时间灵活掌控。所需经费XX元左右。

市场开拓、市场推广及客户服务培训:每季度一次。参加人员为XX部全体成员。培训地点依具体情况而定。所需经费XX元左右。

其余部门培训内容多为涉及公司管理制度等常规项目的培训。

部门内部组织工作安排

人力资源部合并之后,部门内部工作内容将有所变化,相应岗位的工作任务将会增加,针对具体工作项目的初步安排如下:

人事类:

行政类:

年度薪酬估算

本年度全体员工工资金额每月总计近XX万元,至04年底员工总数为XX人,年投入额仅职工工资一项约为:XX万元。

据统计,近几年北京市职工月平均工资增长比例大约在10%-15%,根据公司发展现状及趋势预计明年员工平均总人数在XX人左右,据此可以推算:2005年公司在员工工资一项当中的资金年投入额度将在XX-XX万之间。

部门财政需求预算

培训基金预算

 全员培训:本部门计划于05年度举办一次拓展训练,所需经费约为XX元。  部门内部培训:全年所需经费约XX元。

社会保险预算

据统计,04年度员工社会保险缴纳基数平均为XX元,参保员工为XX人。预计05年度参保员工总数将增至XX人左右,由此推算:05年度用于缴纳社会保险的资金总额约为XX元,其中企业需缴纳的金额约为XX元,个人需缴纳的金额约为XX元。

办公用品备用金估算

04年度用于办公用品(除墨盒、针管笔外)购买费用每月平均在XX元,预计05年度不会有太大变化,由此,下年度办公用品备用金预算为XX元。

以上为人力资源部04年度工作总结及人力资源部05年度工作计划,希望公司领导予以审批。

人力资源部

XXX

XX年XX月XX日

范文四:人力资源部年度工作总结与年度计划 投稿:毛愷愸

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人力资源部年度工作总结及

年度工作规划

报告人:

时间:XXXX年X月X日

第一章 2009年工作总结 .............................................. 2

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ...................... 2

1、建立绩效导向的薪酬体系.................................... 2 2、建立培训制度及计划。...................................... 3 3、明确岗位说明书............................................ 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................ 6 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ............................ 6

1、人员到岗情况.............................................. 6 2、招聘情况.................................................. 7 3、人员分析.................................................. 8 (三)、建立有凝聚力的企业文化 ................................. 10 第二章2010年工作规划.............................................. 11

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ......................... 11

1、在薪资管理方面,分步进行改革............................. 11 2、建立员工招聘渠道......................................... 12 3、合法用工................................................. 15 4、结合企业战略规划的培训................................... 15 (二)、建立持续激励的管理制度 ................................. 16 (三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ........... 17

第一章 xxxx年工作总结

重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立,xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下:

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下: 1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领

导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下:

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。2009年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质

量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

2009年培训计划如下:

本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。

b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。

d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文

化培训、安全培训、质量培训。

e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”

等多期培训讲座,累计150人/次参加了培训。

f) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、

探伤员、安全员、资料员,共有173个相关人员参加了培训,经考核173个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题:

a) 通过分层次有针对性的培训,公司员工(包括分包队伍)对质量体系文

件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体

培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注。

c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训计划执行不认真,培训记

录也不完整。

d) 对内部员工和分包队伍的培训,培训面广,培训内容也有针对性,但是

分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格,经过整理,8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间协调工作困难。

(二)、根据组织结构图为企业配置人才

2009年是企业刚成立,人员需求最多的一年,由于****行业是一个专业性较强的行业,北方****市场相对较为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员,加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会,本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量(建精人字2006 094号文件)的95%以上,但是对于一些专业性较强的人员,例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况

2、招聘情况

本年招聘渠道如下:

分析图如下:

3、人员分析

1)男女情况:

2)学历情况

学历分析图

3)人员来源分析:

(三)、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本,科技为先”的企业文化,希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神,本年度,人力资源部通过每月18日的新员工培训,加入企业文化宣传与渗透,同时配合但是经过调查,发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章2010年工作规划

经过一年的震荡磨合,自2010年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位。奥运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面,分步进行改革

一方面通过股权变更与改造,将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行所有权的改制,实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况,寻求突破,力图打破大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如,为了调动中层经营者的积极性,公司实行承包制,根据年初签订的部门年度经营承包协议,固定部分按月发放,其余根据完成目标情况发放;针对销售人员,根据部门承包经营指标,实行销售奖励提成制;公司绝大部分员工采用岗级点薪制,按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核,考核不走形式,不走过场,关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”,予以重奖。连续两年评为企业先进,则予以提前晋级。而对于业绩不佳者,则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主,建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

2009年公司各部门人员已基本到位,2010年公司侧重招聘中、高层专业技术人员,由于重庆市场的专业技术工人流动性不强,我部对东北,西北等重工业区的调查,资料如下:

a)鞍山

根据鞍山劳动力市场2009年3季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人,其中企业下岗人员为3603人,就业转失业人员为12534人,其他失业人员17826人,新成长的失业青年为968人,在职人员为739人,离退休人员为14 人,本市农村和外埠打工人员为386人。

人员的技术等级比例如下:

(数据来源:鞍山市职业介绍服务中心)

费用:劳动力市场:10元/每天,(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场:100元/场(周三、周六有招聘会)

b)沈阳

根据沈阳市劳动力市场2009年第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人,其中在业人员10431人,在学人员1722人,企业下岗人员13092人,失业人员48667人(含新成长失业青年23316人),离退休人员1434人,农民工及其他人员7570人。

人员的技术等级比例如下:

数据来源:沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍,鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用:

劳动力市场:每月月末有小型的针对技工的招聘会(2009年11月27和28日),

费用300元/两场。2010年有4场大型招聘会(时间未定)。

人才市场:100元/场,每周三、六有招聘会

c)兰州

根据兰州市劳动力市场,

2009年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人,比去年第二季度减少30%(不含结转数)。其中男性为2013人,占求职总数的56.23%,女性为1567人占总数的43.77%;城镇失业人员1697人,占求职总数的47.41%,下岗职工1112人,占求职总数的31.06%,新成长的失业人员569人,占求职总数的15.89%。通过数据可以看出:进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少,但仍是以兰州市下岗失业人员为主。

用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人,比去年同期增加119.5%(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因:一是举办了二场大型专场用工洽谈会;二是外地用工单位需求增加,因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。

人员的技术等级比例如下:

同时,甘肃省兰州地区2009年职位(工种)劳动力价位如下:

兰州市2009年分专业技术等级企业工资价位(2009年7月27日)

(数据来源:兰州市职业介绍服务中心)

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用:劳动力市场:招聘会50元/场,周六周三举办招聘会,春节后

有大型招聘会时间未定。

人才市场:专场招聘会500元/场,包括午餐。12月12日有大型招聘会

(可以去接站);

普通招聘会100元/场。

d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场,2009年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。

人员的技术等级比例如下

招聘方式及费用:劳动力市场免费

人才市场:100元/场(每月的6、16、26日举办)

根据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道,计划年初到当地考察和招聘,并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面,公司废除干部终身制,赛马不相马,能者上,不能者下。 3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度,保障企业和员工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训

2010年企业进入发展阶段,竞争加剧,企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训:着重中层管理者的管理理念及技能培训,使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式,例如创立周末学校的培训计划,通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训,结合我部建立的员工职业生涯发展档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训,并结合公司评定的技能等级,逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下:

(二)、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善,人才需要持续激励,只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性,使企业充满活力与激情。从员工层面,随着员工素质、员工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面,持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2010年将建立的激励机制如下:

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数据,具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值,从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是****免费的宣传员,是企业形象的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的

重中之重。

以人为本,人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司教育,从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工,)又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

人力资源部 xxxx年x月

范文五:人力资源部年度工作总结与年度计划 投稿:赵悄悅

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人力资源部年度工作总结及

年度工作规划

报告人:

时间:XXXX年X月X日

第一章 2009年工作总结 .............................................. 2

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ...................... 2

1、建立绩效导向的薪酬体系 .................................... 2 2、建立培训制度及计划。 ...................................... 3 3、明确岗位说明书 ............................................ 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ........................ 6 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ............................ 6

1、人员到岗情况 .............................................. 6 2、招聘情况 .................................................. 7 3、人员分析 .................................................. 8 (三)、建立有凝聚力的企业文化 ................................. 10 第二章2010年工作规划 .............................................. 11

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ......................... 11

1、在薪资管理方面,分步进行改革 ............................. 11 2、建立员工招聘渠道 ......................................... 12 3、合法用工 ................................................. 15 4、结合企业战略规划的培训 ................................... 15 (二)、建立持续激励的管理制度 ................................. 16 (三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ........... 17

第一章 xxxx年工作总结

重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立,xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下:

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下: 1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领

导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下:

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。2009年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质

量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

2009年培训计划如下:

本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。

b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。

d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文

化培训、安全培训、质量培训。

e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”

等多期培训讲座,累计150人/次参加了培训。

f) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、

探伤员、安全员、资料员,共有173个相关人员参加了培训,经考核173个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题:

a) 通过分层次有针对性的培训,公司员工(包括分包队伍)对质量体系文

件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体

培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注。

c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训计划执行不认真,培训记

录也不完整。

d) 对内部员工和分包队伍的培训,培训面广,培训内容也有针对性,但是

分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格,经过整理,8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间协调工作困难。

(二)、根据组织结构图为企业配置人才

2009年是企业刚成立,人员需求最多的一年,由于****行业是一个专业性较强的行业,北方****市场相对较为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员,加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会,本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量(建精人字2006 094号文件)的95%以上,但是对于一些专业性较强的人员,例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况

2、招聘情况

本年招聘渠道如下:

分析图如下:

3、人员分析

1)男女情况:

2)学历情况

学历分析图

3)人员来源分析:

(三)、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本,科技为先”的企业文化,希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神,本年度,人力资源部通过每月18日的新员工培训,加入企业文化宣传与渗透,同时配合但是经过调查,发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章2010年工作规划

经过一年的震荡磨合,自2010年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位。奥运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面,分步进行改革

一方面通过股权变更与改造,将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行所有权的改制,实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况,寻求突破,力图打破大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如,为了调动中层经营者的积极性,公司实行承包制,根据年初签订的部门年度经营承包协议,固定部分按月发放,其余根据完成目标情况发放;针对销售人员,根据部门承包经营指标,实行销售奖励提成制;公司绝大部分员工采用岗级点薪制,按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核,考核不走形式,不走过场,关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”,予以重奖。连续两年评为企业先进,则予以提前晋级。而对于业绩不佳者,则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主,建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

2009年公司各部门人员已基本到位,2010年公司侧重招聘中、高层专业技术人员,由于重庆市场的专业技术工人流动性不强,我部对东北,西北等重工业区的调查,资料如下:

a)鞍山

根据鞍山劳动力市场2009年3季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人,其中企业下岗人员为3603人,就业转失业人员为12534人,其他失业人员17826人,新成长的失业青年为968人,在职人员为739人,离退休人员为14 人,本市农村和外埠打工人员为386人。

人员的技术等级比例如下:

(数据来源:鞍山市职业介绍服务中心)

费用:劳动力市场:10元/每天,(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场:100元/场(周三、周六有招聘会)

b)沈阳

根据沈阳市劳动力市场2009年第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人,其中在业人员10431人,在学人员1722人,企业下岗人员13092人,失业人员48667人(含新成长失业青年23316人),离退休人员1434人,农民工及其他人员7570人。

人员的技术等级比例如下:

数据来源:沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍,鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用:

劳动力市场:每月月末有小型的针对技工的招聘会(2009年11月27和28日),

费用300元/两场。2010年有4场大型招聘会(时间未定)。

人才市场:100元/场,每周三、六有招聘会

c)兰州

根据兰州市劳动力市场,2009年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人,比去年第二季度减少30%(不含结转数)。其中男性为2013人,占求职总数的56.23%,女性为1567人占总数的43.77%;城镇失业人员1697人,占求职总数的47.41%,下岗职工1112人,占求职总数的31.06%,新成长的失业人员569人,占求职总数的15.89%。通过数据可以看出:进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少,但仍是以兰州市下岗失业人员为主。

用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人,比去年同期增加119.5%(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因:一是举办了二场大型专场用工洽谈会;二是外地用工单位需求增加,因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。

人员的技术等级比例如下:

同时,甘肃省兰州地区2009年职位(工种)劳动力价位如下:

兰州市2009年分专业技术等级企业工资价位(2009年7月27日)

(数据来源:兰州市职业介绍服务中心)

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用:劳动力市场:招聘会50元/场,周六周三举办招聘会,春节后

有大型招聘会时间未定。

人才市场:专场招聘会500元/场,包括午餐。12月12日有大型招聘会

(可以去接站);

普通招聘会100元/场。

d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场,2009年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。

人员的技术等级比例如下

招聘方式及费用:劳动力市场免费

人才市场:100元/场(每月的6、16、26日举办)

根据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道,计划年初到当地考察和招聘,并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面,公司废除干部终身制,赛马不相马,能者上,不能者下。 3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度,保障企业和员工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训

2010年企业进入发展阶段,竞争加剧,企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训:着重中层管理者的管理理念及技能培训,使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式,例如创立周末学校的培训计划,通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训,结合我部建立的员工职业生涯发展档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训,并结合公司评定的技能等级,逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下:

(二)、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善,人才需要持续激励,只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性,使企业充满活力与激情。从员工层面,随着员工素质、员工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面,持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2010年将建立的激励机制如下:

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数据,具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值,从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是****免费的宣传员,是企业形象的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的

重中之重。

以人为本,人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司教育,从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工,)又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

人力资源部 xxxx年x月

范文六:XX项目部2011年度人力资源部工作总结 投稿:贾訤訥

内部标识码:HR-ZJ-11-0005 版本:A

1.概述 ...................................................................................................................................................3 2.人力资源部现组织机构 ...................................................................................................................3 3.项目部人力资源现状分析 ...............................................................................................................3 3.1 员工职别构成.............................................................................................................................3 3.2 员工职称构成.............................................................................................................................4 3.3 员工学历构成.............................................................................................................................4 3.4 员工年龄构成.............................................................................................................................4 3.5 员工岗位层级构成.....................................................................................................................5 4. 2011 年完成主要工作 .....................................................................................................................5 4.1 管理体系的建立.........................................................................................................................5 4.2 人力资源建设和管理.................................................................................................................5 4.3 薪酬绩效管理.............................................................................................................................6 4.4 培训管理.....................................................................................................................................7 4.5 合同管理.....................................................................................................................................7 4.6“走出去” 战略落实 .....................................................................................................................7 5.存在问题及解决措施 .......................................................................................................................8 6. 2012 年工作计划 .............................................................................................................................9 61 部门工作重点..............................................................................................................................9 6.2 主要工作计划.............................................................................................................................9

中国核工业二三建设有限公司 XXX

项目部

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1.概述 概述

2011 年,XXX 项目部人力资源部紧紧围绕 XXX 核电站筹备工作及项目部全年的经营目 标,以“创新增效”为主线,不断加强部门基础建设,加强团队协作,夯实自身业务,扎实推 进 2011 年人力资源部各项工作。现将一年来的工作总结如下:

2.人力资源部现组织机构 人力资源部现组织机构

人力资源部设置了人力资源管理组、薪酬管理组和培训管理组,具体组织机构如下:

人力资源部经理

人 力 资 源 组

薪 酬 管 理 组

培 训 管 理 组

人力资源部人员配备情况:人力资源部共有 4 人,其中:经理 1 人、人力资源组 1 人、 薪酬管理组 1 人、培训组 1 人。目前关键岗位和管理人员缺口较大。

3.项目部人力资源现状分析 项目部人力资源现状分析

截止 2011 年 11 月 24 日,项目部在岗员工 180 人,其中:管理人员 76 人,占总人数的 42.22%;工程技术人员 45 人,占总人数 25.11%;生产人员 21 人,占总人数的 11.66%;服务 人员 38 人,占 21.01%。 3.1 员工职别构成 岗位类别 管理岗位 技术岗位 生产岗位 自有职工 56 26 15 劳务派遣 19 16 5 返聘人员 1 1 1 分包人员 0 2 0 合计 76 45 21

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服务岗位 合计 所占比例 3.2 员工职称构成 岗位 类别 管理岗位 技术岗位 生产岗位 服务岗位 合计 所占比例 6 3.33%

5 102 56.67%

31 71 39.44%

2 5 2.77%

0 2 1.12%

38 180 100%

职称(工程师) 高级 6 中级 25 8 初级 33 22 1 高级

职称(技师) 中级 初级 3 1 4 3 16 36

无或未 聘职称 9 11

小计 76 45 21

2 22 12.25%

38 180 100%

33 18.33%

55 30.55%

1 0.55%

5 2.77%

58 32.22%

3.3 员工学历构成 岗位 类别 管理岗位 技术岗位 生产岗位 服务岗位 合计 所占比例 3.4 员工年龄构成 岗位 别 管理岗位 技术岗位 生产岗位 服务岗位 合计 所占比例 类 30 岁以下 27 23 2 4 56 31.11% 31-40 岁 20 18 6 9 53 29.45% 年龄构成 41-50 岁 22 3 7 14 46 25.56% 51 岁以上 7 1 6 11 25 13.88% 小计 76 45 21 38 180 100%

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学历构成 本科以上 22 11 大专 37 21 1 中专 13 8 1 1 33 18.33% 59 32.77% 23 12.78% 高中以下 4 5 19 37 65 36.12% 小计 76 45 21 38 180 100%

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3.5 员工岗位层级构成 层级 别 管理岗位 技术岗位 生产岗位 服务岗位 合计 所占比例 20 11.11% 45 25.02% 30 16.66% 类 第一层 20 第二层 24 19 2 岗位层级构成 第三层 17 12 1 第四层

15 14 18 1 48 26.66% 37 37 20.55% 第五层 小计 76 45 21 38 180 100%

4. 2011 年完成主要工作

4.1 管理体系的建立 2011 年是“创新增效年”,也是人力资源建设的关键年,为了创新人力资源管理工作,落 实“走出去”战略,加强基础管理的建设,编制了《人力资源管理程序》《人力资源部组织机 、 构及职责描述》 《人员资格评定控制程序》《员工休假管理程序》《薪酬管理程序、 、 、 考勤管理 程序、加班管理程序》 《培养人员管理程序》《岗位培养与考核管理程序》《大专毕业生培养 、 、 管理程序》《培训工作管理程序》等 10 项管理程序。同时修订完善了《XXX 项目部员工资 、 质资格取证培训管理规定》、《XXX 项目部员工个人绩效管理办法》《干部考核管理规定》 、 等,有了标准化程序的保障,一年来部门的各项工作均有序地开展。 4.2 人力资源建设和管理 4.2.1 人力资源结构优化 由于“3.11”核岛事件,造成 5、6#机组缓建,为了缓解项目部的经济压力和锻炼培养年轻 人的技术能力,积极落实规划各部门岗位配置,合理分流人员以及 2011 年已招聘的大专院校 毕业生,共分流和外借 107 人(其中 2011 年度已招聘毕业生 32 人) 。 4.2.2 关键岗位配置 根据总部的标配 96 人,项目部实际到岗 45 人,缺口 51 人,并对于缺口 51 人已确定了 培养目标。但由于种种原因关键岗位人员流失 3 人。 4.2.3 人力资源信息系统 根据上级有关文件的规定,完成项目部标准岗位的梳理,并及时维护和完善宏景等三套 人力资源信息系统软件,保证了项目部各项人力资源基本信息的完整性与准确性。

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4.2.4 人力资源保障 1) 根据各岗位需求,全年引进管理、技能人员23人; 2) 组织人员支持11个项目部的工作,共计92人。 4.2.5 XXX 一期扩建工程人力规划 3、4、5、6#机组人力动员规划、关键岗位配置已完成;并提出了人力缺口、来源渠道和 培养办法。 4.2.6 干部管理 为了进一步加强 XXX 项目部干部队伍的建设, 提高干部的综合素质和管理能力, 制定干 部考核规定, 并严格按规定组织实施干部考核工作; 2011 年度项目部开展了对干部的管理、 在 使用和后备人员的培养等工作。组织二级机构以上人员 27 人进行了年度综合考核,考核结果 下属测评, 均为合格。 其考核主要是结合 2011 年度个人绩效考核与总经理部成员测评和同事、 从德、勤、能、绩四个方面进行综合性的考核。与此同时,为加强干部管理工作,组织中层 管理人员,召开了民主生

活会以及二级机构管理人员思想交流会议,开展批评与自我批评, 并就 XXX 项目部干部的管理、使用以及后备干部培养和推荐等工作,进行沟通与交流。 通过考核与交流,全面、客观地了解和评价干部任职以来的工作业绩及岗位履职情况, 摸清在思想、工作作风和学习中存在的不足,提出了改进措施,指明努力的方向,为项目部 选拔合格干部奠定了基础。 对于干部的任免,严格按照规定程序,完成项目部二级机构及以上负责人任免公示、报 批和调薪等工作。

4.3 薪酬绩效管理

4.3.1 薪酬管理 完善薪酬管理制度,规范岗位配置,有效推进绩效管理,2011 年度工资总额预算为受控 状态,确保项目部 180 余人薪酬按时发放。 4.3.2 绩效管理 为了更进一步推进全员绩效管理工作,项目部建立了以目标为导向,以价值贡献和工作 业绩为考核依据的绩效管理体系,在核能事业部绩效管理制度的基础上,推行“KPI+干系 人”的绩效考核方法, 编制发布 《项目部员工绩效考核管理办法》 和实施计划, 并采用 NPPMS 软件绩效考核模块,实行“2、7、1”即优 20%、中 70%、差 10%的考核结果的比例分配。 经过两个月的试运行,于 2011.08.01 正式启动了员工绩效考核工作,且整个考核过程运作良 好。

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通过绩效考核梳理了各岗位流程和职责管理,调动广大员工的工作积极性和创造性,提 高员工业务、技能水平和工作效率,同时员工薪酬比 2010 年涨幅 4.6%。 4.3.3 成本控制 根据部门工作项目、内容编制年度、月度资金使用计划,在实施过程中,加强部门精细 化管理,使计划处于受控状态。 4.4 培训管理 为规范培训管理,提高培训效果,建立健全了培训管理体系,先后编制了培训工作管理 程序、项目部培训大纲、管理人员资格评定控制程序以及项目部员工资质资格取证培训管理 办法,为扎实做好项目部培训管理工作提供了可靠依据。同时结合项目部筹备期实际工作进 展情况及员工的培训需求,制定了 2011 年度员工培训计划,使培训工作有条不紊地开展,并 取得良好效果。 新员工 培训 入场培 类别 训 课时 人次 116 64 千名班 组长培 训 70 80 培训大纲 要求培训 项目 319 1213 资质资 格取证 培训 224 10 核电员工 质量、安 全复训 48 254

管理能 力提升 类培训 776 62

外部 培训 5 74

焊工 培训 98天 8

1) 组织审报各类职称评审36人(高级1人、中级5人、初级30人); 2) 组织从事特种作业(设备)人员和关健岗位人员培训取证35份。完善特种作业信息

台 帐,使各种特种资格证均保持在有效期内; 3) 关键岗位培养:制定部门关键培养计划,并按计划组织实施。 4.5 合同管理 及时做好员工的转正定级、合同到期的考核、签订工作,与劳务派遣公司签订了劳务用 工协议共计 15 余人。 4.6“走出去” 战略落实 为进一步落实公司“走出去” 战略,切实提升公司在国际核电市场的份额和品牌知名 度,从观念转变、增长知识、提升能力三个方面确定培训计划,以提高员工的整体素质。为 技术、管理岗位人员编制 30 课时俄语培训计划,并按计划组织实施;外派合同部人员参加建 设组织的商务合同培训;组织项目部职能部门各层级 31 人前往各项目部进行学习与交流等。

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5.存在问题及解决措施 存在问题及解决措施 存在问题及解决

序号 一 1 人力资源建设 部门精细化管理不具体,没有建立考 建立考核、监督制度,促进各项工作精细 核、监督制度 人力资源管理体系的建立和所编制的 2 程序和制定的办法中,存在环节衔接、 细节上不够严谨 3 新引进人员面试环节缺少技能的考核 化 梳理管理细节流程,完善管理办法和管理 程序升版 细化人员招聘流程、制定初试技能考核办 法 落实周边院校所需专业的信息及培训前移 4 缺口人员的引进渠道落实的不具体 事宜,加大人才招聘网站的信息收集和其 他项目部人员情况的跟踪落实力度。同时 跟踪专业公司人力储备情况 对项目部内、外各种人力资源信息的掌 握不全面,分析不透彻,没有充分挖掘 多了解人才网站、人才市场、劳务公司、 5 现有人力资源和有效充分利用外部人 职能技工学校、相关单位的人力信息 力资源市场 人力资源信息化建设有待加强。尤是其 在维护“三套”人力资源管理软件的同 时,由于信息跟踪不及时造成信息有误 二 6 人力资源培养 培训体系中缺少培训效果的评估机制 建立和完善培训效果评估体系,启用 NPPMS 软件培训模块(外派学习) 及时维护更新“三套”人力资源管理软件的 各项信息,全面启动规定所使用的模块 存在问题 解决措施

对人力资源的开发培训力度不够,投入 有针对性的加大培训力度,如开展拓展培 的力量较少,缺乏一套完整的、行之有 训和引致智培训,提高团队意识,适应“走 效培训体系 7 出去”战略

关键岗位培养计划实施情况的监督力 定期检查及时跟踪各部门关键岗位培养计 度不够 干部管理缺乏竞聘机制 划执行情况 完善关键岗位竞聘机制

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限公司 XXX 项目部

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序号 8

存在问题

解决措施

对需参加职称评审的人员信息台账建 继续完善专业技术人员职称评审的信息台 立不完善 部分资质证件在市级无法办理的情况 下,与省级、外部相关机构联系有待加 继续与有关部门联系、沟通了解相关信息 强 三 薪酬绩效管理 继续完善绩效考核办法,使其更趋于合理 8 绩效考核方案实施的有效性有待提高 性和有效性,以此推进提高盈利能力、提 高员工福利待遇 按薪酬管理办法岗位配置合理性有待 完善细化标准岗位设置,符合薪酬与岗级 9 10 四 改进 相匹配 帐,并及时审报

员工调岗没有相应考核流程,调岗随意 建立与 NPPMS 软件培训模块相适应的岗 性较强 部门基础管理 由于部门人员配置不完备,每岗位所承 担的工作量较多,缺少一人不在别人无 法去做其工作的现象 工作缺乏前瞻性和主动性,落实和解决 补充人员配置,实行岗轮换学习制,提高 员工综合能力 位培训考核流程(外派学习)

13

14

问题有时不到位,对制度的执行情况监 督检查力度不够;

推行精细化管理和预警制度管理,提高工 作效率,加强制度执行的监督检查力度

6. 2012 年工作计划

6.1 部门工作重点 1) 继续推进项目部的绩效管理工作; 2) 继续开展XXX核电站扩建工程3、4#机组人力资源筹备; 3) 补充完善培训管理体系,加强员工综合培训工作。 6.2 主要工作计划 序号 一 人力资源建设

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工作内容

开始

完成

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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 二 1 2 3 4 5 6 7 三 1 2

项目部各部门关键岗位配置及后备人员培养 根据各岗位需求,适量接收大中专院校毕业生 面向社会招聘项目部所需人才 继续完善 3、4#机组人力规划、筹备 3、4#机组人力资源管理相关程序的编制 编制、完善人力资源各项管理程序、规定、办法 加强员工劳动合同管理,规范劳务派遣用工 加强人力资源从信息化建设,及时更新维护三套人力资 源管理软件各种信息,确保人力资源信息的准确性。 进一步了解劳动力市场、周边院校人力信息状况, 落实各职业技校培养专业的需求情况及培训前移等事宜 按时上报人力资源各种报表及月状态表 加强员工劳动合同管理,规范劳务派遣用工 人力资源培训 编制 2012 年度员工培训计划 根据“走出去”战略, 组织适应“EPC”总承包管理能力培训 各类资质证件的管理(台账、证件复审、办理) 员工综合培训管理工

作(包括组织内、外培训,培训记 录归档,个人档案的数据输入) “三类安全”人员的培训取证 新员工入场培训 2011 年度大学生转正定级考核 薪酬绩效管理 完善细化绩效考核办法,更进一步有效地推进目标绩效 管理工作 完善薪酬管理办法,确保项目部各类费用按时发放

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2012-3-1 2011-11-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1

2012-12-31 2012-8-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31

2011-12-1 2011-12-31 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-1-1 2012-7-1 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31 2012-8-30

2012-1-1 2012-1-1

2012-12-31 2012-12-31

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3 4 5 四 1 2 3

启用 NPPMS 软件培训模块相适应的岗位培训考核流程 (外派学习) ,按规定执行员工岗位及岗级调整审核手续 成本管理(部门成本控制、项目部薪酬成本分析) 继续对员工的各项保险缴费基数、缴费金额及时与各基 地进行核对,保证员工各项保险无差错。 部门基础管理 加强部门业务人员基础知识的学习,提高人力资源管理 水平 提高服务意识、工作效率和工作质量 实施部门内部岗轮换学习制,提高员工综合能力

2012-3-1 2012-1-1 每季度

2012-12-31 2012-12-31

2012-1-1 2012-1-1 2012-7-1

2012-12-31 2012-12-31 2012-12-31

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范文七:人力资源部工作总结及下年度工作计划 投稿:洪蔰蔱

In 2012, the human

resources

department work

summary and annual work plan

2012年人力资源部工作总

结及年度工作计划

目 录

第一章 2012年工作总结

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

1、建立绩效导向的薪酬体系

2、建立招聘及员工试用期管理制度

3、明确燃气公司岗位说明书

4、初步完成公司主经营流程图及相关配套制度建设

(二)、根据组织结构图为企业配置人才

1、人员到岗情况

2、招聘情况

3、人员分析

第二章 2013年工作规划

(一)、建立指导式的绩效考核体系

1、建立全新的绩效考核体系

2、建立员工招聘渠道

3、合法用工

4、旨在提高员工素质的的培训

(二)、紧持的薪酬策略

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

第一章 2012年工作总结

2012年对于我和公司来说都是摸索和创新的一年,公司在2011年9月对原兴黔能源发展有限公司晚完成了收购工作,在2012年里,真正的进入了企业经营探索和创新的阶段,而我有幸在12年4月加入公司,成为这列创新高铁的一员。应该说2012年,我们走的并不算一帆风顺,但是我可以看到无论是公司,还是个人,都有了长足的成长,真心的可以期待,在13年,公司在董事会的领导下 ,将会创造一个前所未有的好成绩。在过去的一年中,人力资源部完成了集团的薪酬体系建设,并实施一次公司整体的薪酬调整,建立健全了各项人力资源制度,规范公司人员进出,下面将在这个阶段的主要工作如下:

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的基本前提条件,也是保证公司持续健康运行的保证。从今年5月份其,根据集团公司和下属各分公司的实际情况,人力资源部本年度主要建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:

1、《员工招聘录用制度》—旨在规范公司正式员工的招聘和录用及试用期管理,保证进入公司的人员是复核公司要求的,保证人力资源部和相关业务部门在招聘过程中有章可依,有法可效,为企业更新人才把好入口关。

2、《劳动合同管理规定》—集团公司与下属各分公司在6月之前基本没有同员工签订正式的书面劳动合同,为了保护员工利益,为公司回避法律风险,也为公司制度化运营做准备,从今年7月份开始,人力资源部对公司总部、三台东昇分公司和兴义分公司员工合同整体性进行了清理,截至到12月。集团公司、三台东昇分公司、兴义分公司除试用期员工,所有正式职工均已签订正式劳动合同,兴义中恒商贸公司、兴义顺洁汽车改装厂均独立与下属员工签订劳动合同。可以说,在12年末,公司的合法用工,在细节上得到了弥补,我们公司在社会责任和法律责任方面,得到了更好的履行,公司正在通向合规运作的轨道上。除此之外,人力资源部编制了《四川华泰尔能源投资集团薪酬管理体系》、《绩效考核体系》、《员工培训管理制度》、

《员工转正程序》、《社会保险申请购买程序》目前已经基本实现,员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下:

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之

一。以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近6个月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。具体表现如下:

1、考核体系自身的缺陷。对于公司核心业务单元—兴义分公司来说,公司

属于收购而来,当地员工职业素养较低,对岗位职责模糊,岗位责任心不强,岗位胜任力较差,绩效考核在制定之初采取了一种相对较为宽松的思想,为了能便于公司中层管理人员对基层员工进行管理,加强公司基层组织建设,绩效考核制度在中层考核权限方面下放很大,给了公司部门经理、主管极大的权利,希望他们能够积极发挥出主动性,运用好考核工具激励和鞭策属下员工,达到提高部门绩效的效果。但是在具体实际操作中遇到了3个问题。第一、我们的中层也不善于,也有一部分是不关心如何激励员工,而是固步自封在只做好自己的工作,没有起到一个管理者的核心作用,第二、有打人情分、攀比分的现象,因为绩效考核同员工的每月工资、季度和年终考评、升职和加薪密切相关,部门经理在打分时偏向自己下属,在未触犯大错误情况下,人情分较多,没有及时的反映出能力和工作效果的差异。第三、对中层考核缺失,导致中层无法传递高层的压力,并且没有积极带动基层。

2、考核组织机构的缺失。在12年,公司的考核是依靠分管领导、部门经理这一层级在自然运转的,当然,这个方法在成立时间较久的公司也许可以正常运转,一方面员工和管理者们职业素养较高,也较为习惯和适应考核,可以知道考核是公司提供给自己的一种有效的工具,可以很好的激励和督促员工,为部门带来更高业绩水平,但是在我们公司,实行起来,相对有很多困难,表现到具体的会反映出各部门对考核标志的把握力度不统一,有些部门经理要求严格,有些要求松散,缺乏统一的领导与解释、督促机构。没有监督和制衡整个绩效考核的开展,也使得绩效考核的科学性和交互性大打折扣。

3、 归根结底,原因在人。绩效考核的目的是为了提高员工业

绩,从而达到提升公司管理,助跑公司成长的目的,但是执行绩效考

核的也是人,当你的人无法理解其本质的时候,一切执行起来,都会

遇到各种的问题,无法达到预期的目的,对公司的发展,也就没有起

到显著的作用。

总结起来,12年的绩效考核开展,我认为是有很多不足之处的,是有

很多要改进的地方的,但是作为一个绩效考核体系的试验版本,它也

起到了它应有的作用。是公司这个成长阶段所需要的。第一它在原来

没有绩效考核概念的老公司员工团队中建立了这种理念,让兴义的员

工知道了,公司已经不是过去那种粗放的管理模式,让员工清楚,公

司也是之前那种只讲亲疏远近,拉关系结帮派的模式,公司新的董事

会重视员工个人发展,重视员工忠诚和能力,想给员工一个公平发展

和展现的平台,在这里,谁的忠诚度高,谁的业绩水平好,谁就会得

到重视和鼓励,机会属于勤奋的人,而不是只会偷奸耍滑的人。我想

这样的一个信号已经传递给员工,我们期待忠诚能干的员工,我们将

会评价你的忠诚、能力、付出和业绩,将会在一个合理的期限能体现

你的付出。这个试行的绩效考核体系起到了一个试水的作用,暴漏出

了问题,我们可以有的放矢,更好的去改进和探索。结合实际工作中

发现的问题,人力资源部制定了13年新的考核体系,并且结合以上三

点问题,我提出以下解决建议:

一、完善考核体系,从员工考核、中层考核、高层考核三个层面开展,采用主观评价、客观业绩同任务指标相结合的模式展开,针对不同层面采用不同考核层面,做到尽量细化和区分,基层员工以工作业绩和工作能力为主体,采取主观评分和客观业绩的模式,而对于部门经理则采用客观业绩和任务指标相结合的方式,对于公司高管,则由人力资源部建立高层考核指标库,由公司董事会在其中抽取相应参量进行考核。

二、建立常设的绩效考核机构,由分公司总经理担任组长,人力资源部经理担任常务副组长,统筹管理各分公司绩效考核工作开展。其中,各个分公司总经理,负责根据自己对董事会提出的经营计划和董事会下达的经营指标和对总经理的考核指标进行分解任务,通过绩效沟通同各个部门建立考核目标,并且根据自己的管理风格展开考核。人力资源经理负责监督各提供数据部门准确及时的提供考核的客观依据,并进行监督和检查,确保不出现不实的考核。同时,人力资源经理对部门绩效做绩效沟通,解答各部门提出的问题,做出绩效改善提议,帮助各部门梳理管理和部门核心业务,存进部门绩效提升。代表集团公司和绩效管理委员会监督和审查主管、基层员工的考核,代表公司进行争议裁定,一方面存进绩效的严格执行,一方面保持绩效考核的公平性。

三、结合绩效开展培训工作。我们的员工素质不高,这个是我们面对的现实情况,我们又不可能从四川调来这么多人进行替换,所以我们没时间抱怨,只有一步一步的改善,通过督促、培训,不断的反复简单的东西,来增强员工的基本素养,力争培养一批我们自己的核心员工,让我们公司的员工,在兴义市是职业素养非常高的一支队伍,假释日后我们的员工离开公司了, 也是兴义其他公司争相抢手的人,就好比长虹、九州的员工在

绵阳的其他企业眼里也是优质的资源一样。走这样一条路我觉得是枯燥和艰难的,但是我不认为有什么捷径可以走,只有一遍一遍的讲最基本的东西,这就是我们的现实。

(13年工作计划中附新版绩效考核体系)

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。 培训不仅是员工追逐的个人目标,实现梦想的途径,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。12年公司各方面全面运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自成熟公司的管理者、还有刚从学校毕业不久的学生,每个人都有不 同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成高效的工作方式,是人力源部培训目标。

通过制定《员工培训制度》,使得公司员工外部培训有了一个管理的规矩,明确培训的费用恶寒双方的义务,保证员工在外部培训后能够为公司提供足够的服务期,实现公司培养员工服务企业的基本培训理念,也排除了员工想学习,但是担心培训费用如何承担,到时候没有个说法的顾虑,让我们的骨干员工愿意去培训,希望去培训,争着去培训。

公司的内部培训主要从基础的安全培训、技能培训、管理培训、团队合作培训、营销方法培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。 12年培训实施如下:

本年培训计划执行率 100%,培训人/次统计如下:

a) 输气运行部维修人员参加机械设备维修和保养知识培训。

b)“特种设备操作资格培训”等共计 15 多人/次参加。

c) 公司财务制度和基础财务知识培训。

d)合同法和公司法律基层培训。(针对市场部和采购部)

e)PPT和办公技巧培训。

f)五项管理—时间管理培训

本年的整体的培训效果仍存在以下问题:

通过本年多初期开展的一些培训,发现了很多问题。我们的员工对很多基本的知识缺乏了解,但是在学习方面又十分的不虚心。我记得在11月份组织的加气站设备的维修保养课程上,当时是通知的加气站和输气站所有非值班人员全部参加,但是结果来的人很少,有一些十分有必要学的人反而没来,问理由是在工作或者工作忙?负责讲课的郭总也十分的生气,我认为,公司安排培训,是会提前通知的,并且要求了就是认为这些人有必要参加的,部门领导和员工就应该有意识的计划出培训时间,把工作提前做完,来安排培训,否则就是没有安排好工作(突发事件除外)。

a)在13的管理中要把培训出席和准时性同上班出勤一样,纳入5S考核,并且员工学习效果和考试成绩要和部门经理的考核挂钩。

b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注。

c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训计划执行不认真,培训记录也不完整。

d) 对内部员工和分包队伍的安全培训,培训面广,培训内容也有针对性,但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书已成文下发,但是目前属于指导性文件,还是以指导员工了解岗位为主,员工在公司制度前提下,目前还没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关配套支持流程和制度的制定从10月份开始,相应公司号召,对公司进行管理提升,截至到12月为止,完成了公司的主经营流程图及各支持流程图,形成了《兴义市华泰尔天然气有限公司行政管理制度汇编》,新编了《兴义市华泰尔天然气有限公司安全管理手册1.0版》两本制度汇编,其中涉及员工守则、

公司车辆管理制度、公司员工保密制度、档案管理制定、各种安全管理条例、应急预案等等,制度汇编中附加了标志的表格,便于形成工作记录,方便日后查询和使用。

(二)、根据组织结构图为企业配置人才

12 年是企业正式接收运营的一年,组织结构和人员都处于一个相对不稳定的状态,人员流动性大,人才需求量大。由于能源行业是一个专业性较强的行业,兴义市场相对较为年轻,企业所需人才多集中在四川、重庆等地,但是兴义对外地人才吸引性较差,并且人力成本较高,为了能更好的开拓当地市场,利用当地人力资源,今年公司的招聘主要集中在黔西南州本地,截至到本年度末,集团公司总员工数85人,其中集团总部12人、兴义燃气公司60人、兴义顺洁汽车改装厂5人、兴义中恒商贸公司1人、三台东昇分公司6人。截至到12月末,人员到岗率达到的 98%以上,但是对于一些专业性较强的人员,例如骨干销售人员、管理人员等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而且企业优秀的骨干人员缺乏。应该说这和我们的管理模式和培训体系是有一定的关系的,要说公司之前刚刚完成收购和组建,那个时候确实是无人可用,出现了很多困难,但是现在应该说是可以找到一些可以培养的人员的,但是我们的日常管理机制和员工培养体系尚未建立起培养机制,我们可以发现值得培养的人才,但是如何循序渐进的培养人才,我们目前并不精通此道,这也是13年人力资源部一个重要的责任和工作方向。

1、人员分布情况—核心业务单元 兴义燃气公司人员分布图

121086420

本年招聘渠道如

3、人员分析

1)男女情况:

2)学历情况

初中及以下

中专

大专

本科

051015202530

第二章 13年工作规划

经过一年的震荡磨合,公司已步入正轨,人员配置基本到位。燃气项目升温,为了尽快开发市场,公司需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的人力资源。针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有核心的竞争力。在现阶段,我认为开放性的人力资源制度将会为创业初期和快速上升期的公司提供一个良好的支持和人文环境。具体如下:

1、建立指导式的绩效考核体系

目前公司薪酬体系和考核体系都已经初步建立起来,在薪酬体系方面,增加了岗位工资比例,旨在在员工入职时及开始根据能力、经验、学历进行区分,同岗同酬是基本指导思想,但是同岗同酬不是搞平均主义,我们要根据相同岗位上的人员的不同素质进行适度调节,不如同样的管理岗位,结合岗位说明书,你的学历、经验是达不到岗位要求的,

但是你的积极性、责任心和学习能力特别强,在公司现阶段,属于创业型人才,这种我们是非常欢迎的,但是同时,要在岗位工资方面根据岗位要求适度调节,因为标准就是标准,它既是一个门槛也是一个准绳,灵活的录用,不表示灵活的评定薪酬;我认为这种评定薪酬的方式虽然在量的程度上使得同岗位工资差别不大,但是体现了一个个性公平,也是体现了公司对社会公平的认可,学历、工作经验,这些社会认可的要素,在我们公司同样会得到认可,同一个岗位,有10年相关工作经验的就是要比没有经验的要多些,这才是一个现代和开放的人力资源—首先我们的接受并融入社会的价值体系。绩效考核体系方面,有两点,一是注重数据,以数据为基础的考核才能相对客观准确的反映员工业绩,保证股东利益,二是注重绩效考核的指导,虽然我们可以下指标,但是我认为做为集团公司的人力资源部有义务去回答那些业务部门或者相关部门在改进绩效中遇到的问题,提供支持与帮助,因为绩效考核的最终目的是通过科学公平的评价体系来促进公司各个模块高效的工作,为实现整体利益开足马力。目前我们的业务单元在很多问题上还不能自己解决,那么我们实行以数据为基础的考核,虽然科学、准确和公平,但是肯定会出现一些部门找不到原因和方法,它也知道自己绩效不好,也不会抱怨公司,但是它就是不晓得为什么不好,怎么去解决。我相信,集团的人力资源部有这个义务来帮助这些部门思考和回答这些问题,也许答案不是最佳的,但是提供这种绩效考核的指导,我认为是13年公司人力资源部的核心工作,并且这个工作可以同培训相结合来开展。(具体新版的考核体系请参考附件)

2、建立员工招聘渠道

12年公司各部门人员已基本到位,13 年公司侧重招聘基层层术人员,公司在13年规划了3座加气站或者其他大型项目,人力资源部将根据公司的规划和规划实施进度,提前招聘相应的技术工人和普通工人。

经过今年与兴义当地的中专、大专院校接触,从整体而言,兴义当地的高等教育较为落后,相比之下,兴义师范学院、兴义技术学院两所院校算是相对达标的院校。人力资源部计划与两所学校建立合作关系,可以招聘实习生,工资标准在800-1000之间,根据公司需要和个人能力不同,补充或储备到公司战略开发的岗位上去。如公司新的LNG加气站要竣工前夕就招聘实习生到我们目前以后的加气站实习,待公司新加气站建设完毕后在调配过去。另外一方面,在市场开发人员方面进行实习,形成整个公司的储备人才库。整体的实习计划会根据公司的工程建设进度而定,总体实习生人数计划在5人以内。鉴于网络招聘在兴义当地效果较差,目标性不强,暂时不办理收费性网站会员,依然采用传统的招聘会形式和广告宣传形式作为主要的招聘渠道。

对于四川总部,因为本部招聘量较少,目前也不适合从四川补充人才到兴义分公司,人力资源部也计划在上年度收费招聘网站会员期结束后暂时不办理收费性招聘网站会员,如公司有大型项目和重大战略规划需要配合,在临时开通或办理。

3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度,保障企业和员工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

在12年末,公司集团总部、兴义天然气公司、中恒商贸、三台东昇分公司、兴义顺洁改装厂正式员工都已经签订劳动合同,并购买保险,13年人力资源部将进一步的完善制度和体制,完善细节,为员工营造一个人性化环境,为企业降低运营法律风险。具体措施与方案有酌情开展员工入职体检,把有职业病、传染病的求职人员挡在门外,适时根据公司运营情况开展一次在职员工体检,回避健康用工方面的风险。

旨在提高员工基本素养的培训

4、旨在提高员工基本素养的培训

13年将是公司进入快速发展阶段,是极其关键的一年,在12年,我们已经做好了一些准备,如公司核心业务流程的梳理、组织结构的调整、各种制度的建立健全,在13年初我们会增加新的绩效考核体系,给这台机器加入平衡评价机制,另外,我们已经初步建立起了一支经过磨合的经营团队,应该说从公司的基本层面来说已经是万事俱备只欠东风了,那么13年就成为我们在这些基础上起飞的关键一年,能否顺利的腾飞,能飞到什么程度,全靠这一年的努力了。但是面对这样的机遇与挑战,我作为公司人力资源经理感到紧张和兴奋。兴奋的是,我想没有一个人会对自己公司即将到来的腾飞不感到欢喜,紧张的是,我们并没有一支“来之能战,战则能胜”的队伍。人员素质的提高,尤其是基本素养的提高成为我最头大的事情。如何面对竞争加剧,成本上升等难题,如何打造企业需要的反映敏捷、技术能力强的员

工以及能培养出这种人才的领导班子?具体到计划和设想,我有以下想法,13年进行分层全面培训:着重中基层管理者的管理理念及技能培训,使全年每位管理者不低于 20 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式,例如面授式的内部培训,还可以通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训,结合我部建立的员工职业生涯发展档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训,并结合公司评定的技能等级,逐步达到不同技能等级人员合理搭配。除人力资源部组织的培训外,还要把公司各部门有经验的员工、领导都纳入内部讲师计划,让他们分享和讲解,只要你有一方面做的好,那么你就可以出来讲,并且会得到相应的奖励。

(二)、紧持的薪酬策略

我认为,2013年必将是公司大发展的一年,大跨越的一年,但是我们不能忽略了外部经济的严重性。传统上拉动中国经济的三驾马车相继出现问题。投资方面,政府已经意识到基础投资过剩,造成大量浪费和闲置,并且国家投资政策刺激也是造成通货膨胀和分配不均的源头,应该在未来会减少基础投资。与投资相关的行业将进入冬天,如建筑、钢铁、水泥等。出口方面,由于美国、欧洲经济乏力,并且采取了相对宽松的货币政策,导致美元、欧元贬值,以刺激本国出口,另外一方面,制造业回流浪潮中,大量外企迁回本国或者往拉美地区迁徙,导致中国对外出口大幅下降。消费方面,占中国绝大比例的人口收入偏低,在新的收入分配格局没有形成的前提下,

消费也无法担当起劳动中国经济的重任。可以遇见的是,在13年可能持续并深化二元经济现象,及一方面通货膨胀,物价在以房价为衡量标准的情况下持续上涨,一方面由于国际国内因素民企的投资营商环境恶化,失业率上升,居民收入下降。另外,外企出逃,沿海一带大量民营企业破产或者关闭,也可能导致人员回流,失业率上升,从而影响工资水平下降。综合宏观经济和公司实际发展阶段的分析,我建议13年的薪酬政策从之前的行业领导者政策转变为追随者政策。一方面,集团公司到各分公司都已经建立了完整的薪酬体系,13年我们采取紧持的薪酬策略可以保证体系的稳定性,保证公司制度的平稳和改进,另外一方面,可以为公司实现跨越节约人力成本,为公司积攒力量做出贡献。从实际操作的角度来讲,我们采取紧持的薪酬策略并不是说我们不要高级人才,不要核心员工,而是说我们放弃全员调薪,只结合公司需要和员工个人贡献进行个别的调整,并且整体上可能会出现两头调整的现象。及对公司高管人员进行调整,因为这一部分人,应该说在经济萧条或者繁荣时期都是各个企业争相争夺的,保持他们的积极性和稳定性是实现公司发展战略的一个保证,另外,就是相基层,收入偏低的员工倾斜。诚然,因为岗位的问题,他们对公司的贡献可能是相对较少的,但也是不可或缺的,因为物件持续上涨的因素,我们必须保证这些人的基本生活,否则,这些人肯定是留不住的。对于占公司比例最大的中层收入者,我建议13年,至少是在上半年,不做调整。相对保持稳定。

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数据,具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——回馈股东,从而达到“人力资源的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同公司财务、行政等各部门合作,通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是公司的免费的宣传员,是企业形象的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据“2/8 法则”,公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才,因此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理的重中之重。

以人为本,人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司教育,从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工,)又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

人力资源部 王平

2013年1月5日

范文八:人力资源部年度工作总结及工作计划 投稿:萧嬤嬥

人力资源部年度工作总结及

工作计划

第一章 xxxx年工作总结

重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立,xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下:

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下: 1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的

选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下:

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。2009年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力

资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

2009年培训计划如下:

本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。

b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。

d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文

化培训、安全培训、质量培训。

e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”

等多期培训讲座,累计150人/次参加了培训。

f) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、

探伤员、安全员、资料员,共有173个相关人员参加了培训,经考核173个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题:

a) 通过分层次有针对性的培训,公司员工(包括分包队伍)对质量体系文

件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体

培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注。

c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训计划执行不认真,培训记

录也不完整。

d) 对内部员工和分包队伍的培训,培训面广,培训内容也有针对性,但是

分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格,经过整理,8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间协调工作困难。

(二)、根据组织结构图为企业配置人才

2009年是企业刚成立,人员需求最多的一年,由于****行业是一个专业性较强的行业,北方****市场相对较为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员,加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会,本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量(建精人字2006 094号文件)的95%以上,但是对于一些专业性较强的人员,例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况

2、招聘情况

本年招聘渠道如下:

分析图如下:

3、人员分析

1)男女情况:

2)学历情况

学历分析图

3)人员来源分析:

(三)、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本,科技为先”的企业文化,希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神,本年度,人力资源部通过每月18日的新员工培训,加入企业文化宣传与渗透,同时配合但是经过调查,发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章2010年工作规划

经过一年的震荡磨合,自2010年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位。奥运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面,分步进行改革

一方面通过股权变更与改造,将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行所有权的改制,实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况,寻求突破,力图打破大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如,为了调动中层经营者的积极性,公司实行承包制,根据年初签订的部门年度经营承包协议,固定部分按月发放,其余根据完成目标情况发放;针对销售人员,根据部门承包经营指标,实行销售奖励提成制;公司绝大部分员工采用岗级点薪制,按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核,考核不走形式,不走过场,关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”,予以重奖。连续两年评为企业先进,则予以提前晋级。而对于业绩不佳者,则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主,建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

2009年公司各部门人员已基本到位,2010年公司侧重招聘中、高层专业技术人员,由于重庆市场的专业技术工人流动性不强,我部对东北,西北等重工业区的调查,资料如下:

a)鞍山

根据鞍山劳动力市场2009年3季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人,其中企业下岗人员为3603人,就业转失业人员为12534人,其他失业人员17826人,新成长的失业青年为968人,在职人员为739人,离退休人员为14 人,本市农村和外埠打工人员为386人。

人员的技术等级比例如下:

(数据来源:鞍山市职业介绍服务中心)

费用:劳动力市场:10元/每天,(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场:100元/场(周三、周六有招聘会)

b)沈阳

根据沈阳市劳动力市场2009年第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人,其中在业人员10431人,在学人员1722人,企业下岗人员13092人,失业人员48667人(含新成长失业青年23316人),离退休人员1434人,农民工及其他人员7570人。

人员的技术等级比例如下:

数据来源:沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍,鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用:

劳动力市场:每月月末有小型的针对技工的招聘会(2009年11月27和28日),

费用300元/两场。2010年有4场大型招聘会(时间未定)。

人才市场:100元/场,每周三、六有招聘会

c)兰州

根据兰州市劳动力市场,

2009年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人,比去年第二季度减少30%(不含结转数)。其中男性为2013人,占求职总数的56.23%,女性为1567人占总数的43.77%;城镇失业人员1697人,占求职总数的47.41%,下岗职工1112人,占求职总数的31.06%,新成长的失业人员569人,占求职总数的15.89%。通过数据可以看出:进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少,但仍是以兰州市下岗失业人员为主。

用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人,比去年同期增加119.5%(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因:一是举办了二场大型专场用工洽谈会;二是外地用工单位需求增加,因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。

人员的技术等级比例如下:

同时,甘肃省兰州地区2009年职位(工种)劳动力价位如下:

兰州市2009年分专业技术等级企业工资价位(2009年7月27日)

(数据来源:兰州市职业介绍服务中心)

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用:劳动力市场:招聘会50元/场,周六周三举办招聘会,春节后

有大型招聘会时间未定。

人才市场:专场招聘会500元/场,包括午餐。12月12日有大型招聘会

(可以去接站);

普通招聘会100元/场。

d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场,2009年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。

人员的技术等级比例如下

招聘方式及费用:劳动力市场免费

人才市场:100元/场(每月的6、16、26日举办)

根据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道,计划年初到当地考察和招聘,并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面,公司废除干部终身制,赛马不相马,能者上,不能者下。 3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度,保障企业和员工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训

2010年企业进入发展阶段,竞争加剧,企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训:着重中层管理者的管理理念及技能培训,使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式,例如创立周末学校的培训计划,通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训,结合我部建立的员工职业生涯发展档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训,并结合公司评定的技能等级,逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下:

(二)、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善,人才需要持续激励,只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性,使企业充满活力与激情。从员工层面,随着员工素质、员工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面,持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2010年将建立的激励机制如下:

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数据,具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值,从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是****免费的宣传员,是企业形象的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的

重中之重。

以人为本,人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司教育,从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工,)又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

人力资源部 xxxx年x月

范文九:2010年度人力资源部年度工作总结及年度工作计划 投稿:金宥宦

人力资源部年度工作总结及

年度工作规划

报告人: 时间:

第一章 2010年工作总结

春是秋飞,转瞬间冬来到,星联公司在总经理马辉的带领下,骏马

腾飞,昂首跨越了不平凡的2010年。2010年度,围绕公司年度的经营目标,人力资源在管理方面落实了相关措施,加大管理力度和监督力度,使本部门工作取得了一定的管理工作成就。

过去的一年,人力资源部在公司领导的关心和帮助下,在全体员工的不懈努力下,各项工作有了一定的进展,为2011年工作奠定的基础,创造了良好的条件。为了总结经验,寻找差距,促进部门各项工作再上一个台阶,现将2010年工作总结汇报如下: (一)、建章立制,逐步规范人力资源管理

为进一步完善公司人力资源管理,理顺管理关系,使公司人力资源各项工作有章可循,形成“靠制度管理,按制度办事”的良好机制,及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》 、《岗位说明书 》、《各部门岗位职责》、《各部门工作流程》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,达到各项工作的合法性、严肃性。 具体如下: 1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩

效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为公司持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。为此,根据公司的实际管理情况,结合集团公司推行OA办公自动化平台,我们制定出《员工绩效考核评价细则》。通过公司OA系统平台,对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。虽卓有所成效,但是公司绩效考核制度仍需进一步的改进。

本年员工绩效考核情况如下:

2010年公司OA办公自动化系统统计汇总: (完成情况 %)

2010年月度绩效考核优秀汇总:

2010年度优秀汇总:

2、建立培训制度及计划。

公司员工的培训和培养工作,对公司未来的发展起着重要的作用。是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段,这也是人力资源部的重点工作之一。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了《公司年度培训计划》,从基础的技术培训、安装维护培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、新员工企业文化培训、服务理念及组织员工外部培训等等来满足公司发展需要。

2010年培训计划如下:

3、明确岗位说明书

规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要因素,为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据,今年完成现有部门的职能定位,明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等,建立起各个部门职能说明书;将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出,

建立了部门职能与公司关键工作流程之间的链接,为部门职能的实现提供了可靠的途径,为岗位说明书奠下了基础,为各部门绩效管理建立依据。

(二)、组织架构的完善及人员编制:

人力资源部于2010年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系,分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制,从而确定了公司的定员定编,并且不断依据实际情况和工作重点,有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整,以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置,最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到2010年12月31日,公司员工总人数为34人 。

1、 人员结构情况

2、招聘情况

本年招聘渠道如下:

(三)、劳动合同管理

根据公司对人事管理用人制度,对技术、管理骨干采取中期(2年至3年)合同管理,对其他工作人员采取短期(1年至2年)合同或不同续签合同的管理办法,按先部门填写意见,后协商一致,确定劳动合同意向。并结合新出台的《山西省劳动合同条例》做好新劳动合同的签订和手续办理,到目前公司共签订劳动合同30份。 (四)、认真做好人力资源部日常业务性工作

我部门在完成上述工作的同时,充分发挥了本部门的基础职能作用,在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

1、 按月计算员工出勤,严格各部的考勤,并对每位员工出勤情况

予以统计。

8、 规范接待流程,提升接待管理水平。更好地反映我公司精神

面貌,增进各级领导的支持与合作。

9、 2010年度泰森集团公司优秀员工表彰大会及联欢晚会,我部门全体人员参与大会的准备和服务工作。

(五)、建立高效团队,开展员工活动,促进企业文化宣传

在公司的正确领导下,持续完善企业文化管理体系,培育具有积极、乐观、团结、向上的企业文化,以客户满意为立足点,打造公司良好服务形象;以员工满意为出发点,打造以人为本的和谐氛围;以公司为中心,树立企业良好形象,明确公司发展和奋斗目标,增强了公司的凝聚力、向心力,从而有效地推动了星联公司的改革和发展。

1、在服务文化建设方面,以丰富服务内涵、提高服务技能、培养服务理念为核心构建客户满意的优质服务体系。

2、在团队文化建设方面,文化墙的设立,每周一期的板报设计,充实了公司员工业余文化生活,使员工精神文化上得到了很大的提升。通过“文化墙的展示”,使员工、客户及来访公司的人员,均为星联公司的企业精神所感染,并对星联公司产生了信任感,留下了深刻的印象。

3、在关爱文化建设方面,为丰富员工业余文化生活,凝聚团队精神,创造相互交流,增进友谊,建立团结和谐的工作氛围特制定全年员工活动计划:“蒙山踏青郊野、葡峰采摘”,投身到大自然的怀抱,在欢笑中拉近彼此之间的距离,增强了团队的凝聚力;“彩云之南”, 在旅游过程中学习、锻炼、陶冶、总结经验,培养了团结友爱的品质和相互帮助的团队精神。

第二章2011年工作规划

人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,藉此,未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系,与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

2010年虽然取得了一定的进展,但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进,具体如下:

一、强化人力资源管理

根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

(一)、实现制度化管理

1、完善各项规章制度。

2、完成各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

(二)、进一步完善绩效向导的薪酬体系

1、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,2011年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手:

1)、继续加强绩效控制。

绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。2010年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

2)、根据各部门工作计划,建立部门经营目标管理考核机制,对部门进行绩效考核。

中层管理者增加KRI指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与2012年工作规划及长期规划。实施KRI考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到

进一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3)、继续加强考核沟通 。

绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,2010年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

2、绩效评估

1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

2)、建立绩效评估投诉制度。

3、薪酬机制

1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合,平衡员工绩效工资。

2)、完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。

(三)、人员招聘与配置

及时有效的招聘合适人员,满足用人部门人员需求,做好招聘基础工作,完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。

(四)、员工培训 通过对员工的培训,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。人力资源部2011年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。

1、根据公司整体需要和各部门2010年培训需求编制《2011年度公司员工培训计划》。

2、组织培训各部门管理层综合素质,提高执行力和领导力。

3、组织培训新员工尽快熟悉适应公司环境,胜任工作,创造业绩。

4、组织培训技术、业务人员岗位知识和技能。

5、建立关键岗位人才内部培养机制。

6、采用培训的形式:外聘讲师到公司授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;各部门员工进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

7、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:业务流程管理、品质管理、人力资源管理、财务管理、计算机知识、服务的专业知识、心灵激励、新进员工企业文化和制度培训等。

8、培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司经营的进度适时安排培训。外派在职优秀人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

9、针对培训工作的细节,人力资源部在2011年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2011年的员工培训工作将严格按制度执行。

人力资源部要向各部门提出明确的培训要求,由人力资源部及各部门组织开展。

二、强化部门建设

(一)、完善部门职能,大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。

(二)、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。所以,我部门计划2011年对部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。

(三)、提高部门的团队运作效率,保证本部门的关键职能的有效性,用以满足及支持公司发展的需求。

(四)、加大招聘力度,完善招聘计划,确保人员储蓄。

三、加强企业文化建设

(一)、确保公司内部沟通渠道畅通,建立《公司内部信息沟通机制》,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,调动公司所有员工的主观能动性,集思广益,为公司发展服务。

(二)、修订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。

(三)、根据公司具体情况及员工需求,设计组织好各项员工康乐活动。

(四)、加强对优秀员工宣传力度 。

(五)、做好企业文化对外宣传工作。

综上,人力资源工作在2010年结束,2011年即将到来之际,只有不断地学习与加强自身素养,结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。

人力资源部

xxxx年x月

范文十:2012年度人力资源部年度工作总结及年度工作计划 投稿:程吩吪

2012年人力资源部工作总结

春是秋飞,转瞬间冬来到,公司在董事长、总经理的带领下,龙飞虎跃,公司昂首跨越了不平凡的2012年。

2012年是公司的“管理规范年”,也是取消鞍山分公司后、工作任务较为繁重、提升管理工作较为突出的一年,更是公司实现制度化、规范化大规模跨跃式发展的一年。根据总公司的布置和要求,人力资源部在董事长、总经理正确领导下,紧紧围绕安全、保产、成本指标以及公司的可持续发展这个中心,加强对总公司和分公司的人力资源管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,公司的人力资源管理水平进一步提高,为公司顺利完成2012年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

一、2012年主要工作:

(一)、建章立制,逐步规范公司各项管理制度

2012年是公司的“管理规范年”,为进一步完善公司的各项管理,理顺管理关系,使公司各项工作有章可循,形成“靠制度管理,按制度办事”的良好机制,人力资源部及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩

效考核制度》、《员工培训管理制度》、《员工考核管理办法》 、《岗位说明书》、《各部门岗位职责》、《各部门工作流程》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,达到各项工作的合法性、严肃性。

具体如下:

1、完善绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,鼓励员工积极创造价值。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,成为公司持续激励的重要方式之一。

以作业区安全保产工作业绩为导向,既是公司的经营目标,也是公司绩效管理的重要基础。为此,根据公司的实际管理情况,人力资源部制定完善了《员工绩效考核评价细则》和《薪酬管理制度》。通过公司制度管理平台,对作业长安全保产工作业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励作业长成长的重要手段和管理方式。

本年员工绩效考核情况如下:

2012年月度绩效考核优秀汇总:

2、建立培训制度及计划。

作业长、班组长的培训和培养工作,对公司未来的发展起着重要的作用。是企业激励员工的有效的激励手段,这也是人力资源部的重点工作之一。是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及公司的整体需要建立了《公司年度培训计划》,从基础的思想培训、岗位技能培训、团队合作培训、基础管理培训、安全隐患培训、新员工企业文化培训、服务理念及经验交流培训等等来满足公司发展需要。

2012年具体培训如下:

3、明确岗位说明书

根据公司“管理规范年”的要求,人力资源部根据公司管理现状,明确规范了各岗位说明书,明确了各岗位工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等,2012年6月相继出台了公司《应聘管理干部制度》及各个岗位的聘用条件。为公

司进行工作评价、人员聘用、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供了基础依据,2012年完成现有部门的聘用条件、职能定位,明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等,建立起各个部门职能说明书;将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出,建立了部门职能与总公司关键工作流程之间的链接,为部门职能的实现提供了可靠的途径,为各部门绩效管理建立依据。

(二)、组织架构的完善及人员编制: 人力资源部于2012年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系,分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制,从而确定了公司的定员定编,并且不断依据实际情况和工作重点,有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整,以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置,增加了保险专员、法律专员、网络管理员等岗位的配置,最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

(三)、劳动合同管理

根据公司对人事管理用人制度,针对劳务人员流动性大,人员素质普遍不高等现实状况,人力资源部采取同劳务人员签短期合同或非全日制合同的管理办法,把劳务人员的权利义务都写在短期劳动合同中,并根据鞍山劳动管理部门的意见,把限制劳务人员流动基本条件都写在了劳动合同中,为公司稳定

人员起到了积极的作用,到目前公司已和全部劳务人员签订短期劳动合同或非全日制劳动合同。

(四)、认真做好人力资源部日常业务性工作

人力资源部在完成上述工作的同时,充分发挥了本部门的基础职能作用,在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

1、按月计算员工出勤,严格各部的考勤,并对每位员工出勤情况予以统计,实现微机考勤管理,考勤每天都会准确的录取微机。

2、根据员工每个月的微机考勤汇总,完成每个月的劳务工资审核工作,实现了考勤和工资表相统一。

3、按照有关规定,到劳动管理部门为员工缴纳养各项保险金。

4、顺利通过鞍山市人事局开展的2012各项审查工作(包括:年度普查、用工备案、劳动合同、在岗职工统计、各种保险缴纳情况等)。

5、认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件文字工作,负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册,做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。

6、抓好公司的福利及日常管理工作。按照预算审批制度,组织落实公司办公设施、办公用品、节日福利等商品的采购、调配。切实做好公司通讯费、招待费、车辆使用及馈赠品登记手续,严格按照程序核定使用标准。

7、规范接待流程,提升接待管理水平。更好地反映我公司精神面貌,增进各级领导的支持与合作。

8、2012年度公司优秀员工表彰大会及安全管理培训会议,人力资源部全体人员配合综合部完成大会的准备和服务工作。

9、完成了各项劳动争议的应诉工作。2012年人力资源部对应诉各个劳动争议的同时,对每项劳动争议都进行了备案。

二、2012年工作不足

2012年,人力资源部按照总公司的工作目标,积极开展工作,团结协作,虽然取得了一定的成绩,但也存在很多不足之处。主要有:

(一)、部门的业务学习抓得不够紧,整体办公效率还有待于进一步提高;

(二)、深入基层了解情况不够深刻,对一些工作缺乏有效的指导与检查;

(三)、工作有时被动应付。培训工作的实效性不高,提高各级管理干部管理水平实效性较差。

对以上不足之处,人力资源部有信心在今后的工作中,解放思想,更新观念,发扬成绩,弥补不足,为公司的改革和发展做出应有的贡献。

三、2013年人力资源部工作计划

在2013年,人力资源部会以科学发展观为指导,紧紧围绕“立足鞍钢,服务鞍钢”发展战略,坚持“严、细、实、韧”的工作作风,坚持解放思想、实事求是、开拓创新。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系,与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

2012年虽然取得了一定的进展,但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进,所以2013年人力资源部工作目标,具体如下:

(一)、强化人力资源管理

根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

1、实现制度化管理

1)、完善各项规章制度。

2)、完成各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

2、进一步完善绩效向导的薪酬体系

1)、绩效管理

人力资源部在董事长、总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,2013年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手:

(1)、继续加强绩效控制。

绩效控制的工作现在主要工作内容是绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。2013年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

(2)、根据各部门工作计划,建立部门管理考核机制,对部门进行绩效考核。

中高层管理者增加月度指标考核目标,该项考核2012年10月已经计入工资,考核结果会作为人力资源规划的参考内容参

与2013年工作规划及长期规划。实施中高层管理者考核的想法主要基于现有中高层管理者个别工作能力需要进一步提升,而这个月度指标的引入可以促使大家注意在工作当中的能力表现及自身良好品格的培养。

(3)、继续加强考核沟通 。

绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,2013年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

2)、绩效评估

(1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

(2)、建立绩效评估投诉制度。

3)、薪酬机制

(1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合,平衡员工绩效工资。

(2)、完成公司现有薪酬状况分析,完成还没有实施工资分开制度的作业区,完成应用新的薪酬制度工作。

3、人员招聘与配置

及时有效的招聘合适人员,满足各部门用人需求,做好招聘基础工作,完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。

4、员工培训

通过对员工的培训,员工的工作技能、知识层次和工作效

率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才

结构构成,增强企业的综合竞争力。人力资源部2013年计划对

员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。

1)、根据公司整体需要和各部门2013年培训需求编制《20

13年度公司员工培训计划》。

2)、组织培训各部门管理层综合素质,提高执行力和领导

力。

3)、组织培训新员工尽快熟悉适应公司环境,胜任工作,

创造业绩。

4)、组织培训劳务人员岗位知识和技能。

5)、建立关键岗位人才内部培养机制。

6)、采用培训的形式:外聘讲师到公司授课;派出需要培

训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技

能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部

培训;各部门员工进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培

训(读书、工作总结等方式)等。

7)、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。

主要应重点培训以下几个方面内容:岗位技能流程管理、思想

教育管理、安全隐患管理、人力资源管理、计算机知识管理、

激励、新进员工企业文化和制度培训等。

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8)、培训时间安排:根据公司经营的进度适时安排培训。

组织内部培训教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

9)、针对培训工作的细节,人力资源部在2013年更加注重

每一项培训的实效性。

(二)、强化部门建设

(1)、加强部门职能建设,大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简

单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。

(2)、提升本部门人员专业水平。人力资源部在安排各部门培

训的同时,会着力本部门人员的素质提升。所以,人力资源部

计划2013年对本部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能

力得到提高。

(3)、提高部门的团队运作效率,保证本部门的关键职能的有

效性,用以满足及支持公司发展的需求。

(4)、加大招聘力度,完善招聘计划,确保管理人员的储蓄。

(三)、加强企业文化建设

(1)、确保公司内部沟通渠道畅通,建立《公司内部信息沟通

机制》,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合

作,建立健康、和谐的内部关系,调动公司所有员工的主观能

动性,集思广益,为公司发展服务。

(2)、修订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展

简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。

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(3)、根据公司具体情况及员工需求,设计组织好各项员工康

乐活动。

(4)、加强对优秀员工宣传力度 。

(5)、做好企业文化对外宣传工作。

综上,人力资源工作在2012年即将结束,2013年即将到来

之际,不断地学习与加强部门自身素养,结合公司整体战略与

部门的职能,与公司共同进步与提升。

人力资源部

2012年11月25日

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