正式组织的特点_范文大全

正式组织的特点

【范文精选】正式组织的特点

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【专家解析】正式组织的特点

【优秀范文】正式组织的特点

范文一:正式组织与非正式组织 投稿:刘廯廰

非正式组织对正式组织绩效的影响

一、分析非正式组织

非正式组织概念:

非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。一般而言,非正式组织可以存在于任何一个群体中。

非正式组织的形成原因:

大背景:在中国文化的背景下,人们从众心理较强,个体行为倾向于加入一定的群体组织以求得心理的归属感与安全感; ◎ 个体加入非正式组织是自觉的,源于情感的需要; ◎ 个体加入非正式组织源于个体偏好;

◎ 共同的价值观体系是非正式组织形成的重要原因和核心凝聚力。

非正式组织的特征:

◎ 无明确结构、形态,可辨识性差。

◎ 非正式组织本质在于人与人之间的协调。

◎ 非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。 ◎ 非正式组织中通行的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响,个人品格往往是导向因素。

二、非正式组织对正式组织的影响

两者关系:

◎ 两者相比较,正式组织以组织为纽带,更具有确定性;而非正

式组织则以感情为纽带,更具有社会属性。

◎ 从本质上来讲,非正式组织是为了满足人们的社会交往需要而在正式组织中出现的一种自发形式,通常是在友谊和共同爱好的基础上产生的,具有较强的亲和力。

◎ 非正式组织与正式组织是相促而生,相伴而存的。由于个体的需要是无止境的,正式组织很难满足其所有的需要,非正式组织便常常伴随着正式组织产生。

非正式组织对正式组织的绩效影响:

非正式组织作为存在于正式组织中的一种非正式的社会交往关系,它对于正式组织来说是一把双刃剑。

利:

1、非正式组织增强了正式组织的有效性。

2、非正式组织有利于成员的沟通。

3、非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用。

4、非正式组织能帮助成员释放压力

5、非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎

(PPT 加国外研究的图)近10年, 国外组织行为研究已经开始认识到非正式组织的积极作用并对此进行研究,总结为:非正式组织在感情释放、促进沟通、弥补管理者的工作缺陷、组织系统完整性等方面有积极作用。

弊:

1、非正式组织抵制一些变化

2、非正式组织具有社会控制功能,会导致成员的从众行为。

3、非正式组织容易使成员产生角色冲突。

4、由于非正式组织是独立于正式组织而存在的,因此有时正式组织的权利无法有效地控制非正式组织。

5、非正式组织成员间交往非常频繁,信息传递快捷,容易导致小团体主义,造成谣言和小道消息的流传。

管理者要学会如何利用非正式组织来提高正式组织的绩效:

◎ 消除非正式组织?引入松下幸之助对于非正式组织的看法:“经常有人提到‘消除派系’的问题。然而仔细思考一下,我认为有人的地方就有派系。制造派系是人类的本能,我认为该谈的是这派系是好还是坏......既然如此,倒不如肯定派系的存在,然后再考虑如何活用派系。换句话说,与其各个分散,倒不如分成几个较容易管理,办事也会较有效率......派系是没有办法消除的,而且有派系也许比没有派系更好。关于如何活用派系,只有靠每个人正确的认识了。”

◎ 于管理者而言:管理者既不能创建非正式组织,也不能废除他们。但管理者可以学会与之共处并对其施加影响,在实践工作中充分利用正式组织的优点,对其缺点加以抑制。

◎ 管理方向:组织的管理者可以从几个具体方面来对非正式组织进行管理

(1)加强正式组织的团结

(2)减少对非正式组织的刺激

(3)注意对非正式组织领导人的管理

(4)对人员进行适当的设置

三、实践研究:在大学生团体中,非正式组织对正式组织的绩效影响

研究课题:基于“非正式组织对正式组织绩效的影响”这一课题的选择,我们此次调查的主要研究对象是:在大学生团体中,非正式组织对正式组织绩效的影响。

研究方法:问卷调查法+文献研究法

问卷调查的对象主要是各大高校在校大学生正式组织与非正式组织的负责人及参与者。(PPT上我们的实践图)

文献研究方面广泛参考近年来对正式组织与非正式组织研究的相关文献。(PPT上舍长发的各种研究的表格图,最后附一张参考文献表)

参考文献

《大学生的正式组织与非正式组织》作者:王飞

《高校学生非正式组织的管理机制探讨》 作者:赵镝 山东大学蒋雯 清华大学

《基于群体动力,正式组织与非正式组织互动效应实证研究》 作者:徐碧琳

研究总结:

存在:在如今大学生团体中除了班集体、学生会、团委等正式群体外,还存在各种各样的学生非正式群体如宿舍小团体、老乡会等。

形成原因:这些非正式群体大多是为了满足同学之间相互交往、交流思想、交流情感等需要,而由一些兴趣、爱好、习惯、观点、志向、态度一致的学生自发结合而成的。其主要形成原因可归纳为:

(1)心理因素。孤独和寂寞是大学生非正式群体产生的心理基础。

(2)共同的兴趣爱好或一致的价值观念。

社会心理研究表明:人的

大部分需要是在其群体的相互理解中才能得到满足。

(3)具有相类似的社会背景和经历。相类似的社会背景和个人经历给了学生们更多的共同话题;相同的生活体验和感受,让他们容易相互同情。这给他们创造了更多的可以深入接触的机会。如学院的各种社团、老乡会等都属于这一种类型。

(4)时空因素。绝大多数学生都住校,他们的活动轨迹基本上是“四点一线”,即教室―图书馆―食堂―宿舍,因此彼此间有时间和空间条件接触,有面对面交流的优越性。在频繁的相互交往中他们不断磨合,不断适应,使他们的行为模式趋同,这样很容易就形成了非正式组织。 大学生非正式组织对正式组织的绩效影响:

经过对所收集的调查问卷及今年来的参考文献综合讨论分析,我们发现正如巴纳德所言,社会是由各种各样的正式组织所构成的。大学生正式组织与非正式组织都是高校的重要组成部分,正式组织要依赖非正式组织来调节才更具有活力。非正式组织需要正式组织约束才更加规范。总体来说非正式组织对正式组织绩效的影响是即有利也有弊。

利:其中积极作用有:

(1) 满足需要。非正式组织可以满足成员多种层次的需要,实现一

定的社会满足和心理满足。让那些被忽视、失落、压抑的学生摆脱窘境找到施展才华的舞台。

(2) 中介作用。大学生非正式组织可以起到联系社会与学校、学校

与学生、教师与学生、学生与学生的作用。正式组织可以通过

非正式组织了解学生的思想动态和学习生活情况,正式组织的信息也可以通过非正式组织的渠道向学生传达。

(3) 补偿作用。目前学生管理力量薄弱,仅有的少数辅导员忙于应

付日常管理,难以有精力指导学生正式组织开展一些学生所喜闻乐见的活动,导致学生工作大大削弱,于是学生纷纷通过参加非正式组织去实现自己的价值。

(4) 自我教育作用。非正式组织为学生的自我教育提供了平台,开

拓了空间,为学生提供了与他人充分合作和共同生活的机会。 弊:而在另一方面,大学生团体中非正式组织对正式组织的不利影响有:

(1) 产生抵触情绪。非正式组织成员对正式组织某些要求、工作产

生不满情绪时,或受到批评处分时,容易引起其内部成员的同情和支持,引起抵触情绪,甚至产生对立。

(2) 降低工作效率。当非正式组织和正式组织的目标发生矛盾时,

或者正式组织的某些制度限制了非正式组织活动时,非正式组织就会成为一股销蚀力量,降低正式组织的影响力和工作效率,削弱正式组织的作用。

(3) 产生帮派势力。非正式组织容易产生小圈子,成为传播小道消

息和谣言的温床,不利于学生的团结。在评先评优等选举工作中,非正式组织的成员会联合起来,影响选举的结果。有不良倾向的学生容易勾结在一起,集体逃课旷课,甚至打架斗殴

(4) 造成非正式组织成员的价值观冲突,形成双重人格。同一个人

在正式组织和非正式组织中可能具有双重的身份,常常扮演双重角色,这会使他产生观念、规范、任务等方面的矛盾和冲突, 处于两难选择之中, 长期下去严重的会造成人格变形, 形成双重人格。

对大学生非正式组织的应对方案:

实践研究证明,在大学生团体中,非正式组织的存在是有其必然性的,对于正式组织来说,它是一把双刃剑,而我们要做的就是学会使用这把剑。经小组讨论及对相关文献的研究,我们总结出应对大学生非正式组织,使其发挥出应有的积极作用的做法。

◎ 首先必须正视非正式组织的存在。大学生非正式组织的产生有其必然性和客观性,教育工作者要坚持实事求是的态度正确对待它。一是不忽视,非正式组织是大学生成长需要的产物,当前各高校的非正式组织遍地开花,人员众多,对高校人才培养目标的实现也产生着不同程度的影响。教育工作者要正视、关注它,了解各种非正式组织的情况,掌握动态,以便开展工作。二是不敌视,大学生非正式组织所追求的目标和大学的培养目标基本上是一致的,他们所开展的活动绝大部分是在校规校纪允许的范围内的、有助于大学生成才成长的。消极型的非正式组织只占极少的比例,代表不了非正式组织的主流。对非正式组织要用善意的眼光来看待,不能轻率地扣以小集团、小圈子和宗派主义的帽子加以否定和打击。

◎ 然后要把握非正式组织的发展方向。大学生非正式组织类型多样,针对不同的类型,应采取有针对性的引导方法和教育形式,牢牢把握

好他们的发展方向。对学术型、信仰型等积极型非正式组织,通过学生会等正式组织对其给予大力的支持和保护,对其开展的活动提供场地、资金、时间等保障,并给以精神上的鼓励。可以引导更多的学生加入,并适时促使其向正式社团转化。对中间型的非正式组织,要坚持正面引导,强化其积极作用,抑制其消极作用,并努力引导其向积极型转化。对消极型的非正式组织要重在教育转化,但对于有严重破坏性的,如打架斗殴等,应坚决予以取缔,并对其核心人物予以纪律处分。

◎ 发挥核心人物的特殊作用。非正式组织中的核心人物大都具有某种被其他成员所佩服的能力或性格,他们的行为,对整个非正式组织的目标和规范都有决定性的影响。因此充分发挥核心人物的作用,有利于引导非正式组织的发展方向。对部分在学生中造成不良影响的非正式组织的核心人物,要努力做好沟通和说服工作,解决其合理需求,打击其无理需求。

◎强化正式组织的功能。大学生非正式组织的大量出现,说明高校的正式组织管理中还存在着这样或那样的问题。要减少非正式组织发展的机会,削弱非正式组织的消极作用,最关键的就是要强化正式组织的功能。在开展正式组织的活动时,要充分考虑学生的特点,丰富活动的内容和形式,满足学生的需求,最终营造良好的校风班风和学风。使每个大学生都能在正式组织中找到自己的位置,获得自我提升的机会。

范文二:正式组织和非正式组织的比较 投稿:叶佴併

正式组织和非正式组织的比较

正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。其组建、运行都需要有三个基本要素:意愿协作、共同目标和信息沟通。

非正式组织是“正式组织”的对称。

最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出,是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。它们的主要区别是:

1、组织目标的明确性具体性。正式组织目标具体。而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。

2、组织权力强制性服从的区别。正式组织权力有正统性合法性和稳定性。非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。

3、等级结构的区别。正式组织一般具有层级式等级结构。非正式组织只有自然形成的核心人物,无层级结构。

4、信息沟通渠道的区别。正式组织依靠组织规章保障信息沟通。非正式组织只有不成文的行为准则,约束力不大。

5、组织的稳定性区别。正式组织比较严密,人员固定。非正式组织相反,易受偶然因素影响。

正式群体中产生非正式群体是不可避免的,也是正常的。非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度,因而对劳动生产率有重大影响。当然,也存在非正式群体与正式群体发生矛盾,并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。

试论领导者的非权力性影响力 非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力,是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成。它的特点在于它的自然性,它比权力性影响力具有更大的力量。

第一,是一种自然影响力。非权力影响力靠的是发自内心的情感,这种情感表现为领导者对下级的态度,并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。因此,非权力影响力对被领导者的心理和行为的影响非常深刻。

第二,影响面广泛。在领导实践中,非权力影响力往往可以超出领导者自己的职权范围,在更大的范围内产生影响作用。

第三,具有实践性和动态性。领导者的非权力影响力是在实践中逐步形成的,领导者只有在领导实践中不断地加强自身素质的修养,才可能得到被领导者的接受和认可。

同时,这种非权力影响力在领导实践中,既可能不断地增强,也可能逐步地削弱。

非权力性影响力的影响因素

品格因素具有优良品格的领导者,可以通过自身的示范作用来影响改变周围很广的一块环境,形成良好的风气,具有很强的感召力、吸引力,深受下属的拥戴。

知识能力因素当一个领导者具备比较完整的知识体系,并在实践中表现出较强的综合能力,带给下属的是一种希望,使其产生一种敬佩感。这种敬佩感就像心理磁场一样吸引下属自觉自愿地接受领导的思想、行为方式,从内心对他产生认同感和尊重感。 情感因素情感因素是指领导者能体贴关心下属、平易近人、和蔼可亲、感情融洽,能使下属产生亲切感的影响因素。一个成功的领导者,不仅要立之以德、展之以才、还要动之以情、以情感人。情感是顺利开展工作的润滑剂,它是形成领导者非权力性影响力的重要因素。

首先,要以崇高的品德、高尚的情操赢得群众的尊敬。

其次,要以良好的知识素养赢得部属钦佩。

第三,以真诚感情赢得群众的信赖和支持。

最后,要真抓实干创佳绩,以“绩”增威。

目标管理与全面质量管理的比较

目标管理与全面质量管理的区别如下:

1. 确定管理目标的方式不同。实施目标管理, 确定其管理目标时非常重视目标的民主协商。要求共同参与目标的制定, 减少意见与分歧, 进而调动各方面积极性, 确保各分目标与总体目标的实现。一旦目标选择方向不正确, 或过高或过低, 都会造成整个管理活动的失败。

全面质量管理中的标准制定往往是一种既定的组织行为, 它只要求组织成员严格执行, 而不强调组织成员对标准确定的参与性。全面质量管理中的标准一般分为技术标准和工作质量标准。它以技术标准的确定为前提,全面质量管理中的标准一般相对稳定, 不作轻易修改。

2. 管理活动过程的侧重点不同。目标管理重视工作的最终成果, 即目标的实现, 引导人们以成果作为衡量工作绩效的首要标准, 并十分强调目标完成的水平, 水平越高,则管理活动的成果越大。最大限度地激发组织成员工作积极性、主动性和创造性, 使每个人都能在实现目标的前提下充分发挥潜力, 展其所长。但过分强调成果, 在管理过程中往往容易忽视外部因素对管理系统的影响,一旦外部因素严重影响管理活动过程,若不作分析地片面强调以成果评价组织成员, 则不可避免地会挫伤组织成员的积极性。同时, 重成果不重过程的管理, 在管理过程中若出现重大错误, 往往发现得比较迟, 易造成难以弥补的损失。

全面质量管理是对质量形成的全过程的管理, 它所强调的是以预防为主, 要求管理者通过必要的制度和技术手段, 将管理活动全过程中一切影响质量的因素都控制起来, 把影响质量的问题消灭在萌芽状态, 防微杜渐, 确保产品质量的合格。一方面给管理工作增加了过多的任务, 对各因素的全面控制往往要投入大量

的人力物力;另一方面, 使整个管理体制趋于僵化, 不利于调动组织成员的创新热情。

3. 所采用的技术方法有差异。目标管理中所运用的技术方法, 主要是定性分析技术和定量分析技术。

而全面质量管理强调“一切用数据说话”的观点, 数据信息是其管理的基础, 充分运用数据统计等手段监控管理全过程。

4. 对管理人员的要求不一样。目标管理由于其重视目标的分解及总体目标的实现, 因此非常适合于对各级管理人员的管理, 被人们称之为“管理中的管理”。实施目标管理时, 各级管理人员必须根据总体目标的要求, 确立自己的工作目标, 并使之与总体目标保持高度一致, 每一位管理人员必须清楚自己应做些什么和应获得怎样的成果。

全面质量管理强调“一切用数据说话”, 强调企业为用户服务, 上道工序为下道工序服务, 用质量标准衡量每一组织成员的工作成绩。因此它要求各级管理人员严格依照质量标准开展本部门工作, 在质量标准一定的情况下, 尽可能地采取措施节约成本、缩短时间, 获得最佳的经济效益。

范文三:非正式组织 投稿:白嘺嘻

大学班级中的非正式组织分析

社会组织就是人们有意识地建构起来以完成特定目标的社会群体。从组织结构着眼,可以将组织分为正式组织和非正式组织两类。所谓正式组织,就是具有一定的目标,并且由规章、制度、方针、政策等规定企业中各成员之间相互关系和职责范围的组织形式。非正式组织就是企业成员在共同工作的过程中,由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。这些团体有自然形成的规范和惯例,其成员必须服从。

就以上的概念来看,主要是针对企业中的非正式组织来说的,其实,无论是在企业里还是社会其他各种团体和组织中,非正式组织是无所不在的,而且也发挥着非常重要的作用。因此,本文以下主要研究的是大学班级中的非正式组织的产生和形成,非正式组织对大学班级的作用与影响以及如何对大学班级中的非正式组织进行合理有效地管理,使之向良性的方向发展。

一、大学班级非正式组织的产生与形成

一般来说,非正式组织是相对正式组织而言的,没有正式组织也就无非正式组织可言,非正式组织作为正式组织的伴生物,在组织行为中发挥着特殊的作用。正式组织是经过人为设计而建立的权责分配体系,它有法定的基础、固定的形式、特定的功能及预期的目标。而非正式组织是无意识的自然结合,是一种没有固定形式的流散的组织,而且它是伴随着正式组织的产生而产生。因此,非正式组织和正式组织之间有着极为密切的关系,也就是说有正式组织的地方不可避免的会有非正式组织的存在,任何正式组织都不可避免非正式组织的存在,反之非正式组织的存在是因为正式组织的存在而存在,打个比方说,二者之间的关系就像是本体与影像的关系。

那么,大学班级中的非正式组织是如何产生的,其原因何在哪?就本文研究的范围和问题而言,认为主要有两个方面的原因:

1、从主观方面来看,非正式组织的产生具有必然性,主要是由于个人思想、观念、心理、感情等等方面的原因。根据马斯洛需求层次理论,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,都是非正式组织得以形成的原因。由于正式组织是按照明确的规章制度运行的,组织成员在其中形成的主要是各种职责和层级关系,而其心理需求和情感需要得不到满足,只好通过其他途径得以满足,这便是非正式组织能够得以形成的基础。大学中,个人爱好,观念,成长心理,感情喜好等方面的不同和差异,加之个性化时代的来临,大学时代也正是个人形成自身特色和塑造品格品质的关键时期,面对诸多选择,许多人必然会选择从属于某个和自己爱好相投或兴趣相近的小圈子,这便是非正式组织形成的开始。

2、从客观方面来说,由于生长经历、居住环境、文化背景、兴趣爱好等等的相近和相似,使他们能够经常互相接触和交流,慢慢就会形成一套自有的行为规范和礼仪准则,成员之间彼此会产的认同感,久而久之,就会形成一个非正式组织。就大学言,大家一般都来自五湖四海,全国各地,面对许多新鲜新颖的文化和人物,会依据生物学上的相吸相斥原理,进行选择。有的人由于住宿或学习或籍贯或经历或兴趣的缘故,根据“物以类聚,人以群分。”定理,就会在以后的交往和发展中渐渐形成一个小团体、小圈子,这种小团体、小圈子就是一种非正式组织。

二、大学校园班级中非正式组织的作用与影响

由于非正式组织的广泛存在于各种正式组织之中,并且发挥着特殊而广泛的作用。但就大学校园班级中的非正式组织来说,其作用和影响不外乎体现在两个方面:一是积极作用,一是消极作用。就本文的研究而言,主要从以下两个方面展开探讨:

1、其积极作用主要体现在:第一,为组织成员提供了一定的社会满足感,增强了他们的归属感。非正式组织的成员可以在本组织中获得一种无法从正式组织中获得的心理和精神上的满足,弥补了因正式组织紧张或淡漠的人际关系而带来的缺失。由于非正式组织能够给与成员一定的地位的承认,提供了更多的与其他同学相互联系和交流的机会,满足了其一定得心理需求。第二,有效的促进了其各成员之间的交流和沟通。非正式组织成员之间建立起来的是一种网状沟通体系,这非常有利于情感的沟通和信息的交流,非正式组织成员之间交往十分频繁,信息传递迅速快捷,由于大家感情比较亲密,交流方便及时,内容丰富多彩,有利于促进班级成员的熟悉和感情融洽。第三,有利于增强组织的凝聚力,培养班级文化的发展和促进班级优秀文化的形成。由于非正式组织成员彼此之间具有相同或相似的文化

观、价值观和信仰信念,他们之间关系亲密,并且会在不断的发展中形成自己的“魅力领袖”,“魅力领袖”就具有很大的影响力和号召力,如果加以合理运用就会增强班集体的凝聚力,形成良好的班级学习和人际氛围,促进班集体和个人的良好的全面的发展。

2、其消极作用主要体现在:第一、易在正式组织——班集体内部拉帮结派,形成利益小团体,分裂班集体,给班级管理带来巨大困难,影响大家正常的工作和学习秩序。第二,在班级中传播谣言,搬弄是非,破坏班集体和同学之间的团结。非正式组织成员之间交往频繁,彼此信任度高,对于一些不能公开化的新鲜的小道消息或个人隐私等就会寄此得以秘密传播,一个消息几经周转,往往会“失真”“变脸”,最终变成谣言,而且这种传播非常迅速、不胫而飞。这就会导致班级内小集团主义,对班集体的信息传递、人际交往、班级活动等造成威胁,甚至会导致班级分化,矛盾丛生。第三,易于导致盲目的“集体行为”和“集体思维”,不利于个人的良好发展。虽然非正式组织没有正式的规章制度规范,但是它们本身却有一套属于本组织的特殊的不成文性规范并要求其成员加以遵守,使其成员在表现具有一定程度上的一致性。因此这种组织中不允许有“标新立异”和“越轨者”者出现,一旦有人违反了,那么就只有离开这个组织。长此以往,成员之间对群体共同认可的规范准则就会完全信任,呈现一种“心理相容”的趋势,导致“从众行为”。根据“集体行动的逻辑”最终会导致有些人失去自己的主见和发展,不利于个人更好的发展,特别是在大学期间的“黄金时代”。

三、关于大学班级中非正式组织的有效管理

对于大学班级种非正式组织的存在现实,我们既不能抱着古人“君子不党”的老观念将其一棍子打死,也不能本着现代民主社会的结社和言论自由而放任自流、任其发展,而应该客观公正的去面对他。那么如何对其进行合理有效地管理,这是本文研究的目标之一。本文认为,对于大学校园班级中的非正式组织,我们应该做到正确对待、积极沟通、因势利导、把握发展,既对其予以重视,注重发挥其发展中的积极作用,并予以有效有益合理的引导,促进其发展;又要看到其不足和消极的一面,通过有效的管理,限制其消极作用并予以转化,使之尽可能将消极作用转化为积极作用,从而成为正式组织的必要补充,促进班级组织的正常发展和校园文化的建设。

1、正确对待。在我们的观念中,向来讲究“君子不党”,认为结社是一种非常要不得的事情。其实结社就是一种不被官方认可的非正式组织,“名不正则言不顺”是大家公认的事实,但是不可避免的,无论是在现实的生活中还是工作学习中,我们总是在正式组织之外,自然不自然的加入一些非正式组织,因为我们生活的现实就是一个个根据爱好、兴趣、情感等等构成的不同的小圈子。因此上,我们要重视和正视班级中非正式组织的客观存在,纠正和克服自身对其存在的一些偏见和轻视。

只有我们正确的对待它,才能发现和认识到它对于班级生活和学习的一些积极作用和影响,进而使其发挥有效的作用。同时也能发现其存在的不足和消极作用,进行及时的纠正和克服,从思想和组织上将其加以改善和改良,使其成为有用的积极的力量。假如我们不承认它的存在,对其视而不见、放任自流或深恶痛绝、极力打压,都会使其失去正确的发展方向,甚至与正式组织对立起来,不但对组织造成极大破坏,还可能导致更加严重的事件发生。

2、积极沟通。非正式组织的存在就是由于个人的某些需求在正式组织中在无法得到满足的表现,因此上无论是对非正式组织而言还是非正式组织的成员而言,组织和领导都应该主动积极地去和他们沟通。任何矛盾的产生都是因为沟通不足或不到位引起的,“情郁于中必要泄之于外”,在正式组织中无法解决和抒发的感情,只好通过非正式组织或其成员才能得以纾解。非正式组织不是靠严密的法规或纪律结合在一起的,情感认同则使其聚集在一起的根本基础,只要积极地与其进行情感与思想上的沟通与联系,及时把握其需求与困惑,就能够采取有效的方式进行说服教育和引导,使之朝着有利于正式组织——班级的方向发展。

但是如何沟通?怎样沟通?我们还得注意方式与方法,因为在非正式组织中,大家都是平等的,没有上与下、领导与部下、命令与服从的关系,但是相对来说,在每个小团体中,还是有一个被本组织公认的有一定魅力的核心人物,只要我们找准对象,以诚相待,以理服人,积极主动的与其进行沟通,必能解决问题。

3、因势利导。面对无可避免的班级中的非正式组织,我们既然不能断绝它的存在,那么我们就应该因势利导,使其沿着正确的发展方向和道路前进,化消极为积极,变对立为合作和服从。首先我们应该加强班级组织自身的建设,以强化班级成员的纪律观念和组织观念,自觉地维护班集体的利益,努力实现班集体的目标,进而提升班级组织的作

用与功能,增强班级自身的吸引力和凝聚力,增强班级成员的认同感。在此基础上,面对不同的非正式组织,我们应该产生的原因和特点,运用正确的方法,进行引导,使之朝向正确的道路发展。

4、把握发展。非正式组织形成有其自身的原因,其中最主要的是正式组织中人与人之间的距离和交流的缺乏,往往导致非正式组织的形成和发展。因此我们就要在班集体组织内部建立健康和谐的人际关系氛围,注重沟通和交流,一旦有特殊的非正式组织产生,我们就应该密切关注其发展,把握其性质,对于积极上进有活力的非正式组织进行积极的支持和引导,对于消极落后的非正式组织进行教育改造,予以取缔和禁止,必要时可以借助学校的规章制度和国家法律加以制止。

总之,对于大学班级来说,非正式组织的存在既是客观的也是必要的,因为当代社会是一个多元化的高速发展的社会,大学校园更是一个思想活跃、百花齐放、个性张扬的地方,作为其基本单元的班级,无可避免的要面对这种现实。只要我们予以充分的重视,积极地加以有效的引导和管理,发挥其积极作用,限制或可不其消极作用,最大限度地将其消极作用转化为积极作用,那么,作为班级这个政治组织的有益补充,非正式组织也在班级文化的建设和活动中发挥巨大的积极作用。

范文四:非正式组织 投稿:贾孄孅

自梅奥通过霍桑试验首次提出非正式群体( in-formal group)概念以来,国内外对非正式群体的研究不断深入,对非正式群体的管理成为人本管理的重要内容之一。非正式群体是因满足员工的社会需要而产生和存在的,并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。然而,不可否认非正式组织有时会与正式组织的目标产生冲突,会对正式组织的工作产生极为不利的影响。因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。

摘要:非正式组织,是组织成员在共同工作的过程中,由于怀有共同的社会感情而形成的非正式团体,带有明显的心理倾向。非正式组织的存在是不以人们的意志为转移的,任何单位即使正式组织管理严格、权力层次清楚、岗位分工明确、管理效能较高,也不可避免地存在着不同形式的非正式组织。因此,管理者必须正视现实,对非正式组织既不能放任自流,又要以人为本,根据具体情况,或扶优扬长,或因势利导,或抑弊避短,从而促进组织目标的实现。

关键字:非正式组织 管理

在说说非正式组织给管理者带来的问题之前,我们先来看看它形成的条件与原因。 非正式组织形成的条件

(1)环境因素。即所处的环境可以提供共同的工作地点和活动场所,以及可自由支配的时间等。

(2)利益或价值观的一致性。非正式组织中,一些员工对工作或工作以外的事情有着共同的或相似的观点和追求,或有共同的利益,容易形成非正式组织。

(3)情感的交融。主要指对工作和生活有着共同的感受,如:当组织的部分员工因对决策层不满时,不满的情感交流则会容易形成非正式组织。

(4)兴趣和爱好的相似性。因对某一项工作或非工作内容和活动有相似的爱好,会自发形成一些诸如摄影协会、球迷协会等团体。

(5)相似的经历和背景。如:同学、同乡、亲属等。

非正式组织的原因,主要在于以下三方面

(1)志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中,由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观,使员工在相互交往过程中容产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化,就会自然形成非正式组织。

(2)需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系,进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

(3)利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议,易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候,希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈,从众心理也就较严重。

在对非正式组织有了一定的了解之后,我们来看看那它给管理者带来了哪些头痛的问题。大致可以分为以下几点:

1.“从众心理”现象可能会阻碍组织的正常运行在非正式组织中普遍存在着一种“从众心理”。非正式组织虽然没有明确的规章制度来约束组织成员,但自有一套非成文性的规矩来对其成员施加压力,有些意志不坚定的成员也就人云亦云,随大流了。所以,成员的行动往往有一致的倾向。然而,若此倾向与组织目标相冲突,则会阻碍整个组织功能的运行,从而导致严重的后果。

2.禁止“异类”出现由于非正式组织的行动一致性倾向,它非常排斥“异类”的出现。该组织对于无法和他们保持步调一致的成员,将之视为“越轨者”,从而疏远并孤立这个成员,直至将之排斥出本组织,这种行为将影响到整个组织的运行。

3.容易抵制变革因为非正式组织的成员在组织中可以获得“安全感”、“满足感”、“愉悦

感”等,所以,本能的不希望自己得到的这种感觉被改变。因此,一旦组织因为某些原因需要改革时,容易受到非正式组织成员的抵制,而阻碍组织改革的正常运行。

4.容易导致小团体主义的出现由于非正式组织是由成员间的共同情感而形成的,他们之间的交往频繁,信息传递迅速,也容易使他们抱团,导致小团体主义。那么,这种情况对于正式组织中信息传递等可能会产生阻碍。

当然任何事物都有它两面性,非正式组织也有它的积极影响因素

1.组织成员的心理需要被满足在非正式组织中,它的成员在本组织中可以获得“归属感”、“安全感”、“精神愉悦感”。正式组织成员的各种需要,有一些则是很难从正式组织中获得的。因为他们必须要遵守各种规章制度,并要负担起各种职责,还要被约束于层级关系之

2.提高组织的凝聚力非正式组织的形成主要是因为成员间存在共同的情感,成员间的关系由组织自身特有的行为规范来调节,并且非正式组织一般都有自己的“灵魂”人物。“灵魂”人物在组织中拥有强大的凝聚力,这与正式组织中领导者的权力性影响力是不一样的,应该说,前者的凝聚力比后者的权力性影响更具说服力。

3.加强了成员间的沟通非正式组织成员之间交往频率高,信息传递快,组织内部成员间的感情非常融洽。形成这种结果的有相当一部分原因是因为组织成员间的沟通良好非正式传递方式表现出来的自然性特点使得信息的传递更为快捷、内容更丰富,易于被员工接受,从而使传递获得更好的效果。

4.有利于组织目标的实现辅助正式组织去完成工作是非正式组织的根本优点之一。引导的好,非正式组织可以加强正式组织的凝聚力,满足成员的心理需要,还能加强组织成员间的沟通,而这些因素对于组织目标的实现能起到巨大的推进作用。

三、非正式组织的管理方法非正式组织的存在是不以人们的意志为转移的,任何单位即使正式组织管理严格、权力层次清楚、岗位分工明确、管理效能较高,也不可避免地存在着不同形式的非正式组织。因此,管理者必须正视现实,在处理非正式组织问题时,可以采取如下策略:

1.以人为本,首先,它满足了员工在正式组织之外的各种情感需求。其次,它的某些利益需求是合理的,管理者在决策时,应尽量维护非正式组织的合法利益,尽可能地发挥其“润滑剂”的作用,保障单位工作运行的畅通。再次,它有些作用是积极的,与正式组织存在着和谐相处的可能性。其中高雅的兴趣、健康的活动、高尚的情感与单位的正式组织的价值取向是一致的,目标追求是相同的,两者的和谐相处增强了员工的向心力和凝聚力。

2.扶优扬长,促进正式组织与非正式组织共同提高对积极型的非正式组织,管理者应该积极扶持,让其参与到单位的各种活动中来,发挥其优势和特长,提高员工的信心、能力和水平,融洽非正式组织和正式组织之间的关系,提升单位及非正式组织的凝聚力,将小团体转化成组织里正面的一股力量,协助组织目标的达成,达到双赢的目的。

3.因势利导,促使非正式组织向积极方向转化对无害型非正式组织,管理者应认识到其潜在的变化趋势,即有向积极的方向发展的可能,也有向消极的方向发展的可能。因此,管理时应因势利导,积极干预,预防向消极的方向发展,尽可能促使其向积极方向的转化,变无害型为积极型。

4.抑弊避短,降低非正式组织的消极影响管理实践中,当非正式组织的组织利益和正式组织不一致时,会引起两种组织之间的冲突。非正式组织的负面效应就会凸显出来,阻碍正式组织正常工作,影响组织目标的达成。有的非正式组织的价值取向是无聊地消磨时光,传播小道消息,议论他人是非,造成人际关系紧张;有的非正式组织小团体利益至上,损害集体利益和他人利益;这些都是消极型的表现。

为此,管理者可以采取以下措施,抑弊避短,降低消极影响。

一是管理者完善制度、加强管理,使小团体的消极作用失去滋生的土壤。制度中存在的漏洞,制度之间的矛盾,往往都被小团体所利用,阻碍正式组织的发展。因此,完善制度是抑制消极性非正式组织作用的基本保障。管理者有必要在制定政策之前征求各方面的意见和建议,制度的制定要尽可能全面而细致,表述要清晰而准确,避免误读误解。有了完善的制度,如果没有严格认真地执行,也会引起员工的不满情绪。

二是管理者首先与领头人物沟通,充分尊重他的人格,理解他们的合理要求,动之以情,晓之以理,以单位的整体利益为重,转变他的观念,然后利用领头人物有较高的威信和影响力。

进而转变小团体的价值取向,力争使小团体的价值取向符合单位的发展目标。

三是管理者深入到非正式组织中,与他们进行交流沟通,听取他们的意见,施展个人影响。在正式组织内开展各种活动,强化正式组织的凝聚力,弱化非正式组织的消极影响,逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。

正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统伴随着健康发展的非正式系统。前者用以保证目标统一,后者则用以维持凝聚力和团队精神。换句话说,非正式组织可以强大到起支持作用,但绝不能强大到占主导地位。综上所述,非正式组织是不由组织任命而客观存在的,它对正式组织的影响又分为积极和消极两个主要方面。管理者既不可能靠行政命令粗暴干涉,强行让它解散,也不能听之任之放任自流,而应该因势利导,扶优抑弊,尽可能使非正式组织的行为与正式组织的管理目标达成一致,实现利益双赢,形成和谐稳定共同发展的局面。

参考文献:

陈通荣.非正式组织在对管理决策的影响[J].管理观察,2008,(7).

刘琴.非正式组织对绩效管理的影响[J].企业改革与管理,2006,(10)

张涛.非正式组织的正式管理[J].企业改革与管理,2005(11):

62-63.

黄朋权,樊卫凤.浅谈非正式组织的特征及管理策略[J].企业经

济,2003(8):119-120.

范文五:非正式组织 投稿:程聍聎

关于非正式组织的文献综述

管理学研究方法论课程小组1

摘要 非正式组织作为企业内部的一种重要组织存在,对企业发展有巨大的影响。本文综述了前人对非正式组织产生原因、分类、作用、管理的研究,发现不同类型的非正式组织对于企业发展的作用不同,管理层应当从人本管理的角度,对非正式组织进行积极引导,发挥其积极作用,避免消极作用。

关键词 非正式组织;积极作用;消极作用

“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924年~1932年)的霍桑实验,梅约认为,企业中既存在正式组织,又存在非正式组织,这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中,由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德(Chester Z.Bamard)认为,非正式组织是一种存在于正式组织中,产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。近八十年来,学界对于非正式组织产生的原因、其对企业管理的影响以及如何对“非正式组织”进行管理进行了广泛而深入的研究。

一、 非正式组织产生的原因

任懿静、王远方[1]认为,非正式组织的产生必须具备以下条件:环境因素(包括共同的工作地点和时间、自由的时间)、利益和价值观的一致性、情感的交融、兴趣和爱好的相似性。这些企业员工共同的因素构成了非正式组织形成的必要前提。

赵尚华、葛玉辉[2]则从心理契约理论角度,解释了非正式组织形成的原因。员工加入企业,与企业订立了契约。与此同时,员工会在心理上订立另外一份契约,来衡量自己对的努力程度与企业对契约的兑现程度。在感知到契约和结果的不一致之后,员工会将组织兑现承诺的程度和自己兑现其承诺的程度进行对比。当发现组织兑现承诺的程度比较低的时候,会感知到契约的破裂。但是,这个时候是否产生违背的情绪,还取决于员工对其的解释,或者说员工是否能找到其他可以弥补心理契约的替代物。根据理性人的假设,员工都希望达到自身利益的最大化,如果员工能够从组织的其他群体中找到该心理契约的替代物,那么他会选择与那个群体建立新的心理契约,而避免在心理契约的违背时产生的情感体验给自身造成损失,这是自然而然的过程,也是员工和非正式组织建立心理契约的过程。

二、 非正式组织的特点

非正式组织与正式组织有着明显的不同,正式组织强调以权力、责任体现的正式地位,而非正式组织关注的是人及其关系;正式权威依附于职位,而非正式的权力属于个人;正式的权力具有官方色彩,而非正式权力却带有个人色彩。

侯胜[3]认为,非正式组织有以下特点:具有较强的心理协调能力;.具有较强小组成员:陈小磊2010106033;费立威2010106047;李鹏远2010106068;常城2010106074;欧真真2010106076;张琳琳2010106077;赵明正2010106082;虞雯翔2010106086

的凝聚力;具有自然形成的领头人物;具有较强的信息沟通能力;具有较强的控制能力。

杨琳[4]基于对非正式组织与正式组织的对比分析,认为其有如下特性:自发性:与正式组织相比,非正式组织是自发组成的;隐蔽性:正式组织结构下,各部门之间有正式的、明确的边界,组织成员的身份特征很容易辨识,而非正式组织没有明确的边界,隐藏在正式组织中;互补性:在正式组织的信息沟通中,由于信息传递本身固有的缺陷,即经历的层级越多,失真度越大,再加之有些重要的信息会被某些层级私自截流,因而不能满足成员对信息的需求,而弥漫在非正式组织中的各种信息,是对正式沟通的补充。

三、 对非正式组织的分类

基于“经济人”假设,刘新君[5]将非正式组织分为三类:积极型、情趣型、保守型。积极型的组织成员之间关系密切,业务往来频繁,组织成员间的利益与社会公共利益基本一致,它是正式组织延伸,它的存在和发展有利于正式组织开展工作;情趣型是正式组织中成员由于共同的兴趣爱好及感情遭遇而自发形成的松散的群体,他们利用工作及工作之余自娱自乐。在政府组织中这类非正式组织对政府组织产生的影响较小,它的存在使组织成员有归属感,一般于正式组织的目标没有冲突,但是有向其他类型组织发展的倾向;保守型的目标与正式组织的宗旨背道而驰,形成一股与正式组织向抗衡的力量,他们对政府正式组织所肯定、提倡、支持和要求的活动都持怀疑和冷淡态度,甚至干扰和损害正式组织的正常活动,迫使组织改变政策。它的存在和发展阻碍正式组织的发展,对政府组织起到消极的作用。

根据形成的原因不同,马志华[6]将非正式组织分为以下三类:情感类:以情感为主要纽带将个体成员团结一起,个体成员之间稳定性较强;利益类。以经济、政治等利益为线索贯串整个组织,个人成员之间内聚力强;情感——利益类。组织形成的基础既有情感的成份又包括利益的成份,两者以恰当的比例结合可以增强组织的稳定性和内聚力。

四、 非正式组织的作用

任懿静、王远方[1]认为非正式组织对企业的影响可以分为积极影响、中性影响、消极影响。积极影响主要表现在以下几个方面:一是为员工提供安全的情绪释放渠道。二是沟通作用。非正式组织群体的活动不受行政界限的限制,超越行政权力的时空比正式组织沟通的范围大。三是可以为企业发现人才提供机会。中性影响主要表现在两个方面:非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式群体对企业内部沟通的影响。对企业而言,员工之间的凝聚力高常常被认为是好事,因为一个高凝聚力的团队往往能够带来高工作效率,这时高凝聚力就变成了积极的因素。问题是当员工与企业之间出现不一致甚至矛盾的时候,高凝聚力的群体就比低凝聚力的群体对企业负面影响更大。非正式群体内部的沟通也起着类似的作用;非正式群体对企业的消极影响企业中的非正式组织对企业生产和经营管理具有消极的影响主要表现在:一是影响工作效率。非正式组织群体在生产经营过程中,有时会有约定俗成的工作标准当这一标准与企业计划所规定的标准没有冲突时,企业的计划能够较顺利地完成,若这一标准与企业的目标相冲突,则会阻碍或干扰企业目标的实现。二是阻碍企业决策的贯彻。企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量,阻碍企业方针

政策、决策的贯彻执行,尤其体现在既得利益集团对织变革的反作用上。三是容易传播流言蜚语。非正式组织易于用人际问交往关系扩散子虚乌有或者走了样扩大了的小道息。

王德惠[7]认为,非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。当非正式组织行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往能发挥积极作用,有助于营造企业内部融洽的人际关系,促进企业目标实现;当非正式组织不积极配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的人际关系,激化矛盾,涣散人心,阻碍组织目标的实现。其积极作用有:一、非正式组织是正式组织与员工信息沟通的有效载体。二、非正式组织能使其成员获得“归属感”。 三、非正式组织往往是员工释放压力的“安全阀”。 四、非正式组织往往是企业破解生产技术难题的平台。其消极作用有:一、非正式组织往往是正式组织内是非矛盾的发源地。二、非正式组织往往挑战企业正式组织领导的权威性,降低正式组织的工作效率。三、非正式组织常常导致其成员的从众行为。四、非正式组织之间的矛盾影响组织整体效能。

五、 对非正式组织的管理

基于上述非正式组织的特点、作用及其分类,学者们提出了对非正式组织的管理对策。肖艳霞[8]从绩效管理的角度,认为对于非正式组织,管理层应当肯定存在,充分分析,正确引导,在实施决策前,提前做好预警活动,化非正式组织阻碍决策实施的消极因素为积极因素,并实行情感式的绩效管理,融入非正式组织,尽量避免非正式组织的消极影响。

张立芳[9]提出,对于非正式组织,应当一、重视对非正式组织领导者的引导工作:控制主要非正式组织领导者,并合理任用之;二、增强正式组织吸引力:创造宽松和谐的人际关系环境;增强成员的使命感和荣誉感;鼓励员工参与管理,不挫伤员工的自尊心;三、抑制人情对公务的冲击:增强行政人员的内在约束,完善外在约束。

俞伟臣[10]从人本化管理的角度认为,对非正式组织的管理,应当引导其积极作用的一面,克服消极的一面。一、从尊重人的角度,应赋予非正式组织的合法地位。二、从重视人的角度,合理利用非正式组织为实现组织目标服务。三、从引导人的角度,对不同类型的非正式组织采取不同的策略。对于对企业目标实现有积极作用的要鼓励,无害的要关心,有害的要引导。四、从发展人的角度,要防止非正式组织过于密集对正式组织的不良影响。

参考文献:

[1] 任懿静, 王远方. 企业中非正式组织的产生及影响分析 [J]. 黑龙江科技信息, 2009, 23):

[2] 赵尚华, 葛玉辉. 金融危机下非正式组织成员心理契约的形成、影响及对策 [J]. 企业经济, 2009, 11):

[3] 侯胜. 非正式组织及其管理方法刍议 [J]. 胜利油田职工大学学报, 2009, 05):

[4] 杨琳. 浅谈组织变革中非正式组织的管理 [J]. 湘潮(下半月)(理论), 2009, 06):

[5] 刘新君. “经济人”假设下非正式组织的管理——以政府组织为例 [J]. 知识经济, 2010, 17):

[6] 马志华. 非正式组织对中国企业管理效率的影响研究 [D], 2009.

[7] 王德惠. 企业内部非正式组织的作用分析及引导途径 [J]. 党政干部学刊, 2010, 06):

[8] 肖艳霞. 非正式组织对绩效管理的影响及对策 [J]. 人口与经济, 2010, S1):

[9] 张立芳. 非正式组织管理 [J]. 消费导刊, 2009, 15):

[10] 俞伟臣. 浅谈企业非正式组织的人本化管理 [J]. 经济师, 2009, 07):

范文六:非正式组织:非正式组织对组织的影响及管理 投稿:邵笂笃

摘要 企业中的非正式组织是客观存在的,它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。企业管理者应重视它的作用,充分发挥非正式组织的作用,使之在企业中能健康的成长,为企业的发展发挥它应有的作用。本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析,

关键字:非正式组织 影响 管理

并对如何管理非正式组织提出了一些建议。

自从梅奥的人际关系理论发表以来,组织中发现了非正式组织,在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外,还存在着大量的非正式组织。非正式组织的存在是客观的和必要的,只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织,使之发挥应有的作用?本文将探讨这两个问题。 一、非正式组织概念及特征 (一)非正式组织的概念 非正式组织是指自发形成的,有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感[1]情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。 非正式组织掺在与组织的任何群体中,只要群体成员对它有需求,随时都可以自发地形成。非正式组织体现的个体与社会的关系。一般而言,非正式组织可以存在于任何一种群体之中。 (二) 非正式组织的特征 (1)具有牢固的感情纽带。非正式组织的个体以感情为纽带,在自愿的基础上结合起来的,是一种无形的自发的组织形式。非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯,因此,他们在感情上比较融洽,关系密切。 (2) 权力的实施不具有强制性和稳定性。非正式组织的权力来自于组织内

成员的授予,而不是上级部门的授予。[2]

(3) 具有自然形成的核心人物,并具有极强的影响力。非正式组织的核心人物不是由组织任命的,而是自然形成的,这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力,他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式

(4) 具有很大的不稳定性。非正式组织没有正式的结构,一般比较松散,人员不固定,容易受偶然因素的影响。由于非正式组织没有固定的规章制度和正式规范的约束,当遇到外界的刺激或正式群体发生了变化时,非正式组织的内聚力开始减弱,以至解体。但是,也不是所有的非正式组织都是如此,有些非正式由于其成员间的感情非常密切,他们相互依赖、相互信任、相互支持,所以内聚力极强,这种组织是稳定的。 (5)拥有一套不成文的行为准则。这种行为准则从组织成员的共同利益、兴趣爱好、情感需求出发,对成员的约束力很大,从这种不成文的行为准则出发的奖惩办法是迅速而有效的。 (6)组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识,比如自卫性、排他性等。 二、非正式组织产生的原因 非正式组织是自发形成的,但并不是一种偶然的现象。由于人的需求是多层次、多方面的,而正式组织又无法给予全部的满足,职工只能通过形成非正式组织来满足这些需要。产生非正式组织的原因,归纳起来有以下几点: (一)利益的共同性。 非正式组织是在为实现成员共同目标的活动中形成的,因“目标”与利益联

系在一起,人们从“目标”中看到共同的切身利益时,会自觉采取共同的行动。人们有了共同的利益,并通过目标共有,愿意采取一些有利于共同利益和共有目标的行动,在这些交往和行动中,他们会感觉到,人们的个人利益和整体利益,通过集体努力比依靠个人努力更容易获得。因此,个人为了维护和更好地实现自

群体成员愿意融洽相处,共同努力,久而久之,就会自然地形成非正式组织。 (二)态度和价值观的类似性。 价值与态度有密切的关系,个人对某人抱的态度反映了对方对该人的价值。人们开始交往时,首先考虑对方对自己的态度,判断对方对自己是否友善。因此,在态度、价值观相类似的人们相交往时,不仅容易得到相互支持,有共同语言,而且易于理解对方的行为,经过多次反复和强化,会促使他们形成非正式组织。 (三)社会角色的相似性。 从社会心理学的角度来看,人们都希望与自己处于相似社会地位的人交往,这样不会使自己的个性受到束缚和压抑。社会角色相似的职工在交往中,不会有任何思想负担,可以使自己的个性和特点得以充分发展。因此,在交往过程中很容易形成非正式组织。 (四)感情的融洽性。 社会心理学认为,每一个人都不能孤立地生活在世界上,人在世界上,不仅有衣、食、住、行等生理上的需要,还有感情和归属上的需要,人际关系的需要。从感情上,人都愿意与别人融洽相处,希望得到别人的友谊。群体成员在感情上融洽时,他们能彼此信任、相互谅解,造成一种友善和愉快的气氛,因而他们之间联系的纽带会进一步加强。从归属上看,人需要有一种归属于某一集团或群体的感情,希望成为其中的一员,这样在委曲时有倾诉的对象,遇到困难能得到帮

助、鼓励和安慰,能够承担外来压力,从而实现了职工的满足感、安全感和归属感,慢慢就会形成非正式组织。,

(五)兴趣爱好的相似性。

兴趣相同或相似的职工容易在满足兴趣和爱好的共同行动中,进行人际交

(六)空间位置的相近性。 有些职工工作中的交往比较多(例如在同一车间或同一班组),他们经常见面,接触频繁,容易发生比较密切的人际关系,有些职工居住区域比较接近,除了交往密切以外,还往往具有共同的文化背景和思想基础以及心理上的一致,易于形成非正式组织。 三、非正式组织对组织的作用 分析非正式组织对组织的作用,是探讨如何管理非正式组织的前提和基础。非正式组织与组织之间存在着各种关系,非正式组织既可能促进正式组织的发展及其目标的实现,也可能阻碍甚至破坏正式组织的发展及其目标的实现 。总体而言,非正式组织对组织有着两种作用,即:积极的作用和消极的作用。 (一)非正式群体对组织的积极作用 (1)它可以提高士气,促进人员稳定。 人是社会性动物,这也就造成了人害怕孤独的本性。孤独是非常可怕的。这一点在对监狱中囚犯的研究已明确的体现出来。他们紧张、恐慌、焦虑,种种这般皆是因为孤独。再优秀的员工在孤独的笼罩下也无法正常的发挥才能。此时充满人情味的非正式组织就是他们最好的选择。这个组织给他带来的安全感与归属感,消除了它的孤独,增加了它的信心。 (2)可以扩大协作程度,减少厌烦感。仅在客观要求下才与之沟通的人和知

心朋友。我们当然更愿意与后者一起工作。这样在工作时才有更多的彼此信任和乐趣。非正式组织刚好可以满足员工的这一需求。同时,良好的气氛和宝贵的信任也有助于提高员工的工作效率。

(3)有利于沟通,使个人有表达思想的机会。正式组织中的下级对上级总是

很多合理的建议与优秀的想法不能及时反映给上司,而造成很大损失。此时非正式组织给员工带来的信心便派上了用场。他们找到了心理上的靠山,从而缩短了与上级的距离感。并愿意以一个非正式组织的名义发表意见。与此同时上级想了解下级的思想与意见,或是要给下集做思想工作。则只要与此非正式组织的“头头”交流就可以了。从而大大节省了时间和精力。 (4)非正式组织间的良性竞争。两个或多个非正式组织,甚至是两个或多个不同组织里的成员。为了展现才能或提高在正式组织中的地位,而引起的竞争。对正式组织的蓬勃发展是相当有利的。 (二)非正式群体对组织的消极作用 (1)可能集体地址上级的政策。 当上级制定的政策严重的损害了下级的利益,非正式组织的成员便会联合起来搞破坏。也就是“水能载舟,亦能覆舟”的道理。最直接的例子便是——罢工。 (2)强剖组织内部成员一致性。为了保护能力弱的成员,或抵制上级“得寸进尺”式地制定工作目标。它会限制成员的产量和自由发挥,从而抑制员工的工作积极性。 (3)加强正式组织内不团结的恶性后果。人与人的接触交往中总会有摩擦产生。而不同非正式组织的成员的摩擦,有可能会上升为两个组织的矛盾。这种矛盾的调解比个人恩怨的调节要复杂得多。

因为非正式组织是以个人偏好为基础,如果个人偏好与正式组织目标发生冲突,则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。管理者要特别警惕非正式组织可能出现的三个方面的问题(一是演变成一种力量,刺激人们产生抵制组织目标的心理;二是成为滋生+传播小道消息谣言的场所,影响正式组织的团结与协

四、非正式组织的管理 既然非正式组织的存在时不可否认的事实,那么利用其积极因素,并因势利导转化其消极因素就成了管理者不可重视的问题。 (一)正确认识非正式组织 传统管理比较重视组织与正式组织的作用,而对非正式权利存在偏见。其表现为:一是不能正确认识非正式组织的性质,无法区分积极型、中间型与消极型非正式组织,而是笼统地将这些群体看作是与组织和正式组织闹别扭的小帮派、小团伙等,因而采取分化瓦解、取缔、禁止的办法对待。二是不闻不问,放任自流,让其自生自灭。而一旦出了问题,又小题大做,严厉处理。因此,非正式组织存在的积极性被破坏了,而消极性有时反而增长。因为惩罚刺激了某些非正式组织成员的反抗情绪。可见,这些看法和做法都不利于发挥非正式组织在组织生活中的积极作用,必须改进。改进的大致方向是,要具体分析非正式群体的形成原因、行为方式、正负功能等,然后分别对待。 (二)充分利用非正式组织的特点 一般来说,非正式组织成员之间的关系较融洽,信息沟通较快,凝聚力较强,群体内的压力较大。在某种情形下,正式组织完不成的任务,可以由非正式组织来完成。当时机成熟时,也可以把一些非正式组织转变为正式组织,使其更有效

地为企业服务。

(三)重视非正式群体中的领头人

一般来说,在结合交紧密的非正式组织中无意中总会形成一两位领头人。这些人人缘较好、智商较高、能力较强、知识面较广、威信较高。控制住他们,基

应积极邀请他们参与组织的重要决策,如有必要,还要邀请他们出任组织的正式职务。因此,管理者要根据不同的情况,采用不同的方法来影响、控制这些人。但是不要迁就他们的无理要求,否则反而得不偿失。[5] (四)用组织文化引导 非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突,是正式组织文化与非正式组织之间的亚文化冲突。因而,从长远来看,要使非正式组织与正式组织真正协调一致,组织就要通过建立、宣传正确的组织文化来影响、引导和改变非正式组织的行为和价值取向,使之与组织的目标协调一致。 (五)分类对待非正式组织 非正式组织与企业组织之间存在着各种关系,非正式组织既可能促进正式组织的发展及其目标的实现,也可能阻碍甚至破坏正式组织的发展及其目标的实现。因此,对企业的高层管理人员来说,探讨如何管理非正式组织显得非常重要。 (1)对积极型非正式组织应保护、利用,促其成长。因为积极型非正式组织与组织同心同德,利用其能量,可以形成合力,加速工作进程。当然,利用时多方面的,但主要是人与活动两个方面。利用其人,主要是给核心人物授权,让其帮助或代替组织管理人员开展某些活动,作成员的思想政治工作等。利用其活动,主要是将成功的做法加以肯定和推广,让其他人加以仿效。不过,对积极型非正式组织仅仅利用是不够的,还应该关心它,促其成长,在这方面,要了。了解成

员的需要和动机,帮助他们解决实际困难,尤其是帮助他们构想自己所在非正式群体的未来,以便更好的配合企业工作。

(2)对中间型非正式组织应坚持正面引导、热情帮助的方针。一方面,要注意联络成员的感情,给他们以充分的信任,并在理论上加以开导;另一方面,要

有意识的引导其目标与组织目标靠拢,如果能做到这一点,那么其消极方面可能会得到有效的转化或控制。 (3)对消极型非正式组织应尽力教育、改造,使其迅速转化,对转化确实有困难的,可采用解体等方法处理。对组织中绝大多数的非正式组织,只要耐心教育,晓之以理,动之以情,导之以行,是可以转化成积极型群体的。当然,有些消极型非正式组织积习甚深,正面教育可能难以奏效,则可采用如下方法对待:一是暗示警告术。这种警告是暗示性的,但有意使警告对象知晓,促使其手链荒谬的行为与想法。二是重组关系术。有意识地将不同非正式群体的成员安排在一起,让那些消极型非正式组织成员在于他人的共事过程中,消除不良的观念与想法,进而达成工作上的和谐,人事上的稳定,使他进入新的非正式组织。三是有意逼调术。即对消极型非正式组织中的骨干,感到无可奈何时,可用差别对待方式,使其感到不受信任、厌倦,从而自动要求调离。 五、结语 非正式组织与企业文化、组织气氛、成员之间的信任、凝聚力和团结性等方面毫无疑问是息息相关的。管理者如何让非正式组织在企业中发挥其应有的正面作用,使非正式组织弥补正式组织在协调、沟通、知识分享方面的欠缺,是管理者面临的重要挑战。

总之,若能在组织工作中充分发挥正式组织功能的同时,重视非正式组织的作用,有效地驾驭好这些“隐形的”但又无处不在的“民间”组织,“两个轮子”走路,就能政令畅通,收到事半功倍的管理效果。

[1]王玉莲著 组织行为学 [M] 北京.机械工业出版社 2003.9(P80) [2]张德著 组织行为学(第二版)[M] 北京.高等教育出版社 2007.12(P169) [3]袁勇志著 组织行为学[M] 北京.经济管理出版社 2008.9(P103- P105) [4]许国明 在组织建设中要高度重视对非正式组织的引导[J].价格月刊 2005.6 [5]朱丽莎 组织中非正式群体以及管理对策[J].科技进步与对策2001.4

范文七:非正式组织探讨 投稿:雷珰珱

非正式组织探讨

非正式组织定义:非正式组织是人们在共同工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

非正式组织作用的二重性:主要分为积极作用和消极作用。

积极作用:非正式组织增强了正式组织的有效性。

非正式组织有利于成员的沟通。

非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极的作用。 非正式组织能够帮助成员释放压力。

非正式组织促使管理者做决定时更加谨慎。

消极作用:非正式组织抵制一些变化。

非正式组织具有社会控制功能,会导致成员的从众行为。

非正式组织还容易使成员产生角色冲突。

非正式组织独立于正式组织存在,正式组织的权力无法有效地控制非正式组织。 非正式组织成员交往非常频繁,信息传递快捷,容易导致小团体主义,而且非正式组织的沟通功能往往会造成谣言和小道消息的流传。

正确对待非正式组织:加强正式组织的团结,形成正式组织的集体凝聚力。

日常生活中的非正式组织:我和一些喜欢电子产品的同学组成的非正式组织。

如何对待非正式组织:平时我会主动上网查看最新的关于电子产品的新闻,分享给我们这个非正式组织中的成员,大家有时会聚在一起讨论一下各种电子产品的优缺点,如果有同学需要购买新的电子产品,我们会根据该同学的要求提供他相关信息,帮助他可以购买到物美价廉的电子产品。 减少对非正式组织的刺激,采取某些行动前考虑对其影响。 对非正式组织领导人的管理应多加关注、合理沟通。 人员设置应避免将相同背景和经历的人安排在利益相关的部门。

范文八:如何利用非正式组织 投稿:冯冿净

标题栏

非正式组织涵义

非正式组织的产生

非正式组织的特点

非正式沟通在管理上的意义及对策

非正式组织的影响主要有两个方面:

(一) 积极影响

(二)消极影响

(二)发挥非正式组织作用的途径有:

(一)正视非正式组织的存在,接受并理解非正式组织。

(二)辨明非正式组织的不同性质,区别对待。

(三)尽可能地将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起。

(四)牵住关键人物

(五)关注中层的管理方式

(六)用组织文化引导。

总结 如何利用非正式组织

非正式组织涵义

所谓非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪

为基础的松散的、没有正式规定的群体。

这些群体不受正式组织的行政部门和管

理层次等的限制,也没有明确规定的正式结构。非正式组织是在满足情感需要的

心理推动下, 比较自然地形成的心理团体, 其中蕴藏着浓厚的友谊与情感的因

素。这种组织的产生, 是基于人们之间彼此情感上的“合得来”,大家觉得无论

是言语、 服装还是行动上, 都非常随便而没有不自然的拘束,于是乐在其中。

当然非正式组织的存在可能还有其他因素,例如年龄、地位以能力、工作地点、

星趣、嗜好及利害关系等。

非正式组织是社会组织中普遍存在的现象,其存在及运作对实现组织目标有

着重要的影响。非正式组织是和正式组织同时存在、同时运行的,非正式组织的

活动对组织目标的实现、组织任务的完成有利也有弊。

非正式组织的产生

伴随着正式组织的运转而形成业务联系,进而业务外联系,促进成员间的相

互了解,形成小群体。

2、非正式组织的特点成员具有一定的共性: a工作性质相近b社会地位相当

c价值观相近d性格/爱好相近e有被共同遵守的行为规则f以感情和融洽的关

系维系

非正式组织的特点

1、非正式组织没有明确的组织名称、结构,没有清楚的上下级单位,

初步接触很难辨认出来。隐蔽性很强,往往不知道一个正式组织中有几个非正式

组织。但是由于非正式组织成员通常都是由于某一种共同的爱好或兴趣组成,一

旦意见相左或者改变兴趣,非正式组织就自动解散了。

2、非正式组织是以个人的心理特征为基础形成的,是自发形成的,个

人之间协调程度高。由于共同的情感需要而走到一起,人们大都能够相互包容,

对某些问题的看法基本一致,具有较高的协调性。也正因为这样高度情感协调性

使非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的,因而情绪共振,感情融洽,

行为协调,行动一致,归属感强。

3、信息相对灵通且传播速度快 由于非正式组织由不同部门甚至不同行

业的人员组成,所以其信息相对灵通,又由于非正式组织没有层级限制,信息的

传播速度很快。

4、自然形成领导人物 ,非正式组织的领导不是通过选举或者任命的,

而是在他们的相互交往中拥戴出来的。

非正式沟通的特点

非正式沟通有一种可以事先预知的模型。心理学研究表明,非正式沟通的内

容和形式往往是能够事先被人知道的。它具有以下几个特点:

( 1 )消息越新鲜,人们谈论的就越多;

( 2 )对人们工作有影响的人或事,最容易引起人们的谈论;

( 3 )最为人们所熟悉的,最多为人们谈论;

( 4 )在工作中有关系的人,往往容易被牵扯到同一传闻中去; ( 5 )在工作上接触多的人,最可能被牵扯到同一传闻中去。

对于非正式沟通这些特点,管理者应该予以充分和全面的考虑,以防止起消

极作用的“小道消息”。通过利用非正式沟通,为组织的目标服务。

非正式沟通在管理上的意义及对策

在传统的管理及组织理论中,并不承认这种非正式沟通的存在;即使发现有

这现象,也认为要将其消除或减少到最低。程度。但是,当代的管理学者知道,

非正式沟通现象的存在是根深蒂固,无法加以消除的。应该加以了解、适应和整

合,使其有效担负起沟通的重要作用。例如,主管者可以设法去发现在非正式沟

通的网状模式中,谁居中处于核心和“转播站”的地位,也许通过这种沟通网可

以使信息更迅速传达。他也可以设法自非正式沟通中去发现所流传的信息内容。

不过,这些做法也有其危险或代价;过分利用非正式沟通的结果,会冷落或破坏

正式沟通系统,甚至组织结构。而设法自非正式沟通中探听消息,其结果会造成

组织背后的一套“谍报网”和打“小报告”者,从而带来管理上的问题。

我们认为,对于非正式沟通所采取的立场和对策是:

(1)非正式沟通的产生和蔓延,主要是由于人员得不到他们所关心的消息。

因此,主管者愈故作神秘,封锁消息,则背后流传的谣言愈加猖獗。正本清源,

主管者应尽可能使组织内沟通系统较为开放或公开,则种种不实的谣言将会自然

消失

(2)要想予以阻止已经产生的谣言,与其采取防卫性的驳斥,或说明其不可能

的道理,不如正面提出相反的事实更为有效。

(3)闲散和单调乃是造谣生事的温床。为避免发生这些不实的谣言,扰乱

人心士气,主管者应注意,不要使组织成员有过分闲散或过分单调枯燥的情形发

生。

(4)最基本的做法,乃是培养组织成员对组织管理当局的信任和好感,这

样他们比较愿意听组织提供的消息,也较能相信。

(5)在对于组织主管人员的训练中,应增加这方面的知识,使他们有比较

正确的观念和处理方法。

非正式组织的影响主要有两个方面:

(一) 积极影响

1、满足成员的需要。非正式组织成员在本组织中可以获得“归属感”、“安

全感”等需求的满足。组织成员有各种需要,有些需要通过工作本身是可以得到

满足的,但还有一些则是很难从正式组织中获得的。正式组织是按照明确的规章

制度运行的,组织成员在其中形成的主要是各种职责、层级关系。在这种“管理

与被管理”的角色塑造下,他们的

心理需要、感情需要难以得到满足。而在非正式组织中,员工之间的这种非

工作关系、自发关系使他们在这方面的空白得以弥补。需要的满足对员工的工作

积极性影响很大,从而对组织目标的实现、组织的工作效率产生重要的影响。

2、增强组织的凝聚力。非正式组织的形成主要是源于心理性、情感性因素

的需要,成员间的关系由其特定的行为规范来调节,并且非正式组织一般都有自

己的“群体领袖”。“群体领袖”所具有的影响力往往是其成员认可的,这与那些

由规章制度形成的、带强制力的权力性影响力是不一样的,相对来说前者更具说

服力。组织管理者如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力,将对增强组织

凝聚力以及组织的成长发展产生极大的益处。

3、有益于组织成员的沟通。非正式组织成员之间交往十分频繁,信息传递

十分快捷。组织内部良好的人群关系,其建立与维持,或改变员工态度等,都有

赖于组织信息的传递。组织通过正式途径与非正式途径来进行信息的传递。正式

途径的传递是主要途径,但方式过于单调,具有强制色彩,易导致形式主义的弊

病,不易被成员认可,甚至产生相反的效果。相对于正式途径的信息传递方式,

非正式传递方式表现出来的自然性特点使得信息的传递更为快捷、内容更丰富,

易于引起员工的共鸣而 ,使传递获得更好的效果。

4、有助于组织目标的实现。非正式组织最基本的优点之一就是它辅助正式

组织去完成工作。非正式组织本质上可以作为对正式组织的积极支持,正如以上

所分析的,它在实现组织目标的过程中有着不可或缺的作用。

(二)消极影响

由于非正式组织成员的联结方式、运作规范及其目标与正式组织不尽一致,

在对组织产生积极作用的同时,如果处理不当也会产生消极的影响。其消极面主

要表现为以下几点:

1、这种组织中普遍存在着一种“从众行为”现象。由于非正式组织本身具

有一套非成文性规范并以之对其成员施加压力,使其本身表现出一致向外的行动

倾向。从消极的一面来说,若此倾向与组织目标相冲突,则会侵害整个组织功能

的运行,从而导致严重的后果。

2、这类组织中不允许有“标新立异”的成员出现。一旦出现这类成员,非

正式组织将视其为“越轨者”,从而疏远并孤立这个成员,直至将之排斥出本组

织,这将影响到整个组织的运行。

3、非正式组织中的成员在本组织中获得“归属感”、“安全感”满足的同时,

一旦整个组织的结构功能发生变革或组织制度的变动危及到这种非正式组织的

存在,其成员便会一致抵制这种变革,从而阻碍组织改革的进程。

4、此类非正式组织易于形成一种“集体思维”的模式。成员之间对群体内

共同认可的规范准则持完全信任的态度,呈现出一种“心理相容”的趋势,并尽

力对之做出一致的解释。当这种趋势与组织行为准则、规章制度相悖时,将会有

碍于组织的发展。

5、非正式组织成员间交往十分频繁,信息传递十分快捷,但易于导致小团

体主义,对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的

反作用。

管理者如何对待非正式组织,认识其存在的必然性和必要性,允许乃至鼓励

非正式组织的存在,建立和宣传正确的组织文化,引导、影响非正式组织,努力

使之与正式组织相一致。

(二)发挥非正式组织作用的途径有:

(一)正视非正式组织的存在,接受并理解非正式组织。

作为一个由正式组织体系所任命的管理者,首先必须正视非正式组织存在的

客观性和必要性。只要正式组织存在,就会有非正式组织的产生,这是因为正式

组织无法也不可能满足组织成员的所有要求,这就为非正式组织的产生和存在提

供了条件和土壤。因此,对于非正式组织,管理者应允许乃至鼓励它的存在,为

其形成和向良性发展提供必要的条件,并努力使之与正式组织协调。

(二)辨明非正式组织的不同性质,区别对待。

各级组织要针对不同性质的非正式群体,要有不同的工作方法,加以甄别,

区别对待。非正式组织并非就是非法组织,有些非正式组织的目标同正式组织的

目标完全一致或基本一致,对这些有益的非正式群体,组织可采取扶持、保护的

方法,还可以把一些正式组织一时无力顾及的问题交给他们去完成,这样既可以

满足这些非正式组织的成员个性发展的需要,又有助于正式组织开展工作。另外,

在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”。一般来说,松散的非正式组织对于企

业或部门的发展是有利的,能提升人性化管理,改善员工间关系,创造轻松融洽

的工作氛围,激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时,其

对企业和部门发展的危害将不容忽视,员工内部及员工和管理者之间的工作关系

紧张,存在安于现状、消极怠工的现象,并且员工普遍缺乏创新意识,工作效率

不断下降,从而无法实现管理目标。当非正式组织在内部形成后,管理人员需要

定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估,根据评估结果做出相应的决策,谨

防非正式组织的紧密化。

(三)尽可能地将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在

一起。

让管理层融入非正式组织。由于骨干员工所具有的一些特点,如创新意识和

独立性较强,因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影

响。这时,管理人员就要对骨干员工进行适当的引导,使他们融入到某些松散的

非正式组织中,或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响,尽量避免或消除

非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。一些可资参考的做法包括:工

作调动,把非正式组织的核心员工调离原来的岗位,减弱非正式组织的影响,使

非正式组织由紧密型向松散型演变;管理人员成为非正式组织的成员,融入到非

正式组织中,施展个人影响,逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目

标保持一致;关注关系相对独立的员工,经常与他们进行交流沟通,听取他们的

意见,以保持考核的公正性;在正式组织内开展各种活动,如集体培训、学习讨

论等,强化正式组织的凝聚力,弱化非正式组织的影响。

各级组织没有自己的独立的利益,它的任何政策方针都体现着最广大的组织

成员的利益,二者在根本上是一致的。

(四)牵住关键人物

非正式组织中的权威人物,是非正式组织工作的关键人物,他集中体现了非

正式组织成员国的共同价值观和共同志趣。由于他们自身的技术专长和个人魅

力,在非正式组织中享有极高的影响力。有时他们的实际影响力甚至远远超过那

些正式组织任命的管理者,这些权威人物的思想和行动直接影响着非正式组织的

思想和行动,因而,各级管理者对非正式组织中的此类人物的影响应给予高度重

视,积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通,应积极邀请他们参与组织的重

要决策,如有必要,还要邀请他们出任组织的正式职务。

(五)关注中层的管理方式

在企业管理中,有的管理人员为强化自己的管理职能,通过采用笼络员

工的方式来培育自己的亲信,增强管理效力,客观上已形成了非正式组织。这类

部门,虽然从表面上看来,能较好地进行日常运作,对一般性经营目标也能完成,

但对于企业或部门的长期发展非常不利,营造了不好的人员关系和工作氛围,结

果是企业或部门员工缺少创新精神,工作效率低下,优秀人才逐渐流失,不再有

建设性的意见和建议,员工要么刻意奉承,要么被约束。因此,企业领导要定期

评估企业内部中层经理们的管理方式,防止管理行为中所滋生的非正式组织。

(六)用组织文化引导。

非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突,是正式组

织文化与非正式组织之间的亚文化冲突。因而,从长远来看,要使非正式组织与

正式组织真正协调一致,组织就要通过建立、宣传正确的组织文化来影响、引导

和改变非正式组织的行为和价值取向,使之与组织的目标协调一致。

总结

21世纪,人类已经进入全球化时代,这是一个以知识和信息化为基础的全面

竞争时代。在这个时代,组织面临环境的不确定性也在一步步地增大。传统的以

正式组织为载体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要,非正式的沟通方式已

越来越受到人们的重视。非正式组织也几乎是管理者管理生涯中必须面对且与之

较量的一部分。为实现组织目标而改变或是增强非正式的标准逐渐被认为是管理

者的主要职责。组织管理者应该追求非正式组织与正式组织最完美的结合,使非

正式组织能够弥补正式组织在沟通、协调等方面的缺陷,在正式组织系统中起到

支持性的作用,维系组织的凝聚力和团队合作,从而更好地为正式组织作出积极

的贡献。

范文九:论文非正式组织与管理 投稿:梁讉變

非正式组织及其管理

当前正值改革开放深入发展、经济体制由计划经济向市场经济转变、经济增长方式由粗放型向集约型转变的转型期,人们思想日渐活跃,观念不断更新,与此同时,知识、信息、技术在国民经济中的含量越来越高,学者、专家、技术权威的感召力、影响力越来越大,为了在正式组织中获得更大的发展,加上时间及空间的逐渐增多,逃避单调乏味的生活,导致非正式组织越来越多。

组织分为正式组织与非正式组织。正式组织是一种有明确的目标、任务、结构、职能、以及由此决定的成员间的权责关系,对个人具有某种程度的强制性组织。非正式组织是伴随正正式组织的运转而产生,是由于人们之间的社会作用而自发形成的群体。在正式组织外,通过人们的相互交往而产生彼此间的共同利益和认同关系 ,这些关系便会自然而然的使人们结合成非正式的不同体,这些群体称为非正式组织。这些组织形成后,由于工作性质相似、社会地位相当、对一些问题的看法基本一致、或者性格爱好或感情相投,渐渐的产生一些被公众接受的行为规则,从而使松散、随性的群体渐渐成为去向固定的非正式组织。非正式组织有如下特征:非正式组织非经法定程序建立,是自发的人机结合;非正式组织是自然形成;人们通过相互作用而产生的共同的态度、共同的习惯、共同的价值观,组织内部没有正式的结构,以非权力影响力进行领导或相互影响;非正式组织存在基础是建立成员之间满足友谊、追求认同、取得保护、谋求发展、彼此协作;非正式组织是流动性的和非外显的;非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中,

这是一种不可避免的现象。

以上关系说明非正式组织有时与正式组织具有同等地位,发挥相同作用。但凡事都有其两面性,非正式组织也不例外,它也有其积极的一面和消极的一面。

非正式组织对企业的积极作用主要包括:一、为员工提供情绪释放的渠道。他为员工提供了一个释放不满情绪、缓解工作压力、调节心情、保持心理健康的地方。二、有利于沟通并增强凝聚力。非正式组织的活动不受限制,有较自由的言论空间,有助于员工之间的交流沟通。通过参加各种活动增进感情,进一步增强凝聚力,有利于组织的管理。四、非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎。非正式组织的凝聚力也体现在两方面,它能使管理者更有效的管理,同时也能阻碍管理者的管理。所以非正式组织的存在监督并促使管理者更有效的管理企业,进而体现在谨慎的行为上。五、为企业提供发现人才的机会。非正式组织是应学者、专家、技术权威的感召,形成的以各项爱好为基础的各种组织,因此它为某些有特长的人提供了一个实现自我价值的平台。

非正式组织对企业的消极影响主要包括:一、影响工作效率。非正式组织的一个主要的问题就是对变化的抵制,非正式组织往往会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护,他们会拒绝一切破坏目前的平静和睦状态的力量。而这时正式组织所提出的各项改革就很难实行,从而不利于企业提高工作效率。二、有可能被人利用。有可能被与正式组织的利益不相关的私人利益利用,甚至违背正式组织利益或侵害公共利益。而且这些私人利益极有可能造成组织内部的分裂,因为非正式组织已经成为了员工们日常工作的一个组成部分,他们有时甚至都没有意识到它们的存在,员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为,他们在非正式组织中的卷入程度越高,就越容易从众,这就导致了一些想进行分裂的人趁机从中破坏。三、阻碍企业决策的贯彻。企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量,阻碍了企业方针政策、决策的贯彻执行,尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上。四、容易传播流言蜚语。非正式组织易于利用人际间交往关系,扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。五、滋生小团体倾向,影响企业内部稳定。凝聚力有时体现在小范围内 ,它就导致了小团体的滋生,形成了各部分的势力,导致意见不统一,从而影响企业内部的稳定。

正因为非正式组织有其积极作用和消极影响,我们应该谨慎对待非正式组织,对其进行合理化管理。非正式组织是生活中的普遍现象,由于非正式组织具有正负两面的作用,所以管理者不能禁止它的存在,而应正确引导和利用非正式组织,使其最大限度的发挥积极作用减小它的消极影响,使之成为有利于企业发展的因素。

具体地说,作为企业的管理者,应给做到如下几方面: 一、承认非正式组织的存在。管理

者们对待非正式组织各有不同的看法,有些管理者认为非正式组织影响企业的发展,而以各种名义铲除它,这样往往会造成企业的损失。因此,管理者要引导和利用非正式群体,使之成为组织的辅导力量。非正式组织可能带来某些不良倾向,关键在于管理者如何加以引导和克服,正确引导非正式组织会带来更多利益。二、合理利用非正式组织为实现目标。领导者完全可以利用非正式组织的某些特点,达到正式组织所不能做到的事情。比如:利用非正式群体信息沟通迅速的特点,及时收集组织成员对组织工作的意见和要求,使管理者心中有数。

三、对不同类型的非正式组织采取不同的策略 从非正式组织对正式组织的作用来看,有积极和消极之分。因此,我们可以对不同的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织,应当支持和保护。对消极型的非正式组织应当积极引导。管理者们对消极型的非正式组织不宜简单斥责,而要持谨慎态度,积极引导,以改变其消极行为。四、要防止非正式组织过于紧密的交往对企业造成威胁。一般来说,松散的非正式组织对于整个组织的发展是有利的,能提升人性化管理,改善组织成员之间关系,创造轻松融洽的工作氛围,激发组织成员的创造性。五、注重非正式组织的核心人物。非正式组织中的核心人物决定非正式组织的发展方向,因此企业选拔领导时,应尽可能注意选拔在非正式组织中享有威信而又作风正派的核心人物,这样更有利于企业发展。六、通过正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范。健康向上的组织文化,对遏制非正式组织的消极影响会起到非常积极的作用。因为组织文化是组织的精神基,。对组织成员的行为和态度得到表现的非正式组织来说,这种组织文化的作用比组织的正式规则要发挥更大的作用。

上图说明正式组织于非正式组织的作用是交互的,它们相互影响相互补充。也可以说非正式组织对正式组织的影响是不能忽略的,所以管理者应该重视正式组织与非正式组织的结合,使非正式组织弥补正式组织的不足,尤其是在组织系统中充分发挥其凝聚力。

王振雅 财政学 二班 09017224

范文十:浅议非正式组织 投稿:马秬秭

观点

浅议非正式组织

崔佳颖

内容摘要任何正式组织中都不可避免地、客观地存在着非正式组织,非正式组织以其自

发性、情感性、隐含性、潜规则性等特性,或强或弱、或积极或消极地影响着正式组织的运行。本文给出了非正式组织的定义,归纳出非正式组织“三无四有”的特征,并分析了非正式组织与正式组织的相互作用。

关键词

非正式组织正式组织组织管理

的,不经过正式任命,也不通过相关程序产生。

“四有”即有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。非正式组织产生的缘起是情感因素,其中包括共同的目标、共同利益、共同的观点、共同兴趣、共同经历、共同社会关系,以及共同的感情等;非正式组织产生后,尽管没有明确的组织规则,但其中通行着潜规则,并对非正式组织成员的行为起着极大的制约作用。

划分。还有的学者从组织的形式

一、非正式组织的概念与成因

1.非正式组织的概念

对于企业非正式组织的研究,始于霍桑试验。梅奥在霍桑试验中发现,正式组织中存在的非正式组织并不遵循组织结构图表,而是由人们自愿自发组成的小群体。这种非正式组织有自己的行为规范。社会系统学派的创始人切斯特・欧文・巴纳德认为所有的正式组织中都存在着非正式组织,并指出正式组织与非正式组织是协作中相互作用、相互依存的两个方面。

对于非正式组织,中国的一些学者也有所论及。周三多教授一书中在《管理学-原理与方法》指出,非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。周晓虹主编的《现代社会心理学》一书根据构成群体的原则和方式,对正式群体和非正式群体也作了明确的

定义非正式组织,认为非正式组织指在法律上没有明文规定,也没有明文禁止,但在实践中却得到民众认可和拥护的组织,主要包括家族组织、宗教组织、新兴经济组织等。也有学者把正式组织中的成员为满足各自需要而建立的所有超越职务关系的团体,均称为非正式组织。

本文对非正式组织的定义在于,非正式组织是在正式组织之内,没有经过正式的任命或相关程序,由于情感因素自发形成的一种非正式的群体和体系。从非正式组织的概念可以归纳出非正式组织与生俱来的、“三无四有”的特征。“三无”即无名称,非正式组织没有自己的名称;无明确边界,尽管我们探讨的是正式组织之内的非正式中,但是非正式组织本身没有明确的边界,其存在具有隐含性和松散性;无正式任命也不经过相关程序而产生,非正式组织的产生是自发

2.非正式组织的成因

非正式组织形成的原因主要包括:第一,满足友谊和感情的需求;第二,共同性的结合。在正式组织中,

成员之间在脾气、

爱好、情感、志向等方面存在一定的共同性和差异性,

非正式组织依据产生原因的不同可以分为十类。血缘亲情型:是指人们由于血统上的一致性,以同一家族或亲亲族关系为纽带而形成的非正式组织。血缘是指

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有血统关系的成员,亲情是以血缘为纽带而形成的亲缘关系;地缘人际型:是指由于人们共同生活、活动在一定的空间而交往产生的非正式组织;业缘关系型:是指以职业、行业、专业、事业为媒介,因工作性质相近或工作联络频繁,业务关系密切而产生的非正式组织;年轮群体型:也称同辈群体,是指以同代人为特征,由年龄和行为方式大体相同的人组成的非正式组织;经历相近型:是指组织成员由于有类似的遭遇,或是处于类似境遇之中,而形成的非正式组织;感情相投型:是指人们由于共同交往和相互理解而培育起深厚感情而形成的非正式组织;共同偏好型:是指人们由于共同的兴趣和爱好,以各种个性心理特征相近为基础组合起来的非正式组织;信仰崇拜型:是指人们由于共同的理想、信仰,为实现同一目标,以信服尊敬或以个人影响力为基础形成的非正式组织;社会关系型:是指企业员工通过社会化过程,在社会认知的基础上非正式组织;需要互补型:是指企业员工以寻求相互满足为目标而结成的非正式组织,主要体现在异质性互补和同质性互补两个方面。

二、非正式组织的特征

1.自发性。正式组织通常需

要由上级正式任命或是通过相关程序而产生的,而非正式组织的产生是既未经管理当局或上级任命、未经社团行政管理部门登记、也不经过特定的程序产生的,它是由人们自发而形成的人群的结合体。非正式组织的自发

性表现为,在这种活动中,人们事先无确定的目标、也没有特别的、有意识的共同目的,往往也不能预见其活动的结果。

2.情感性。情感性也可称之

为心理性,是人情、

面子关系在人们心理上的集中反映。非正式组织以私人感情和融洽的关系为纽带,来满足不同个人的心理需要,通过感觉、情感、个性特征等因素产生潜移默化的影响,并要求其成员共同遵守的是不成文的行为规则。维系非正式组织的,主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素。

3.隐含性。非正式组织属于

一种可辨识性较弱的隐性组织,非正式组织没有明确的边界,并且常处于不被注意或不易被发现的状态。企业员工在正式组织中的身份是显性的,而在一个或多个非正式组织中的成员身分往往是隐性的。企业员工大多具有正式和非正式组织成员的双重身份。非正式组织没有明确的组织名称、没有明确的组织结构和活动场所,也没有明确的成文制度和规则。

4.松散性。

非正式组织产生于组织成员的自发行为,因此成员之间没有任何强制性措施,没有固定的人员构成。非正式组织具

有动态特点,它会随着新意念、新的人际关系或新的沟通路线的出现而发生变动。

5.潜规则性。非正式组织没

有明确的成文规则,在非正式组织中通行的是潜规则,体现的是心理道德惯例、任意及不言自明的特征,并主要以心理压力和疏远隔离等社会手段作为规则执行手段。对于那些自觉遵守和维护

观点

潜规则的成员,非正式组织会予以赞许、欢迎和鼓励,而对于那些不愿遵守或违反潜规则的成员,非正式组织则会通过嘲笑、讥讽、孤立等手段对其予以惩罚。

三、非正式组织与正式组织的相互作用

1.非正式组织对正式组织的

作用

非正式组织对正式组织的积极作用有:第一,促进信息的沟通。正式组织内部的沟通常常是有限的。而非正式组织的人际关系网络往往超越了部门、单位以及层级,

其成员之间交往频

繁,沟通方式不拘一格,有着比正式组织更灵敏、畅通的信息传递渠道,以及更好的流动性。第二,满足成员的需要。组织成员有各种需要,有些需要通过工作本身是可以得到满足,但还有一些则是很难从正式组织中获得。尤其是那些正式组织中的低层人员,常有被忽视和被边缘化的感觉。非正式组织往往会打破在正式组织中存在的原有的层级关系,提供成员间彼此了解和密切联系的机会,营造和谐、平等的氛围,有利于形成与塑造成员健康的心理和完整的人格。第三,增强正式组织的凝聚力。非正式组织给个人提供了某种感情交流、心理认同、相互理解等方面的心理满足,甚至影响个人的价值偏好,因而有助于强化个人的协作意愿,维持正式组织的内聚力,

培养个人对组织的忠

诚。另外,由于非正式组织成员相互间的经常接触和沟通,使得他们对管理问题的意见较为一

95

观点

致,并对所属的正式组织具有稳定作用。第四,提高正式组织的弹性和应变能力。正式组织的工作多为事前计划,缺乏弹性。而非正式组织由于其迅速的沟通、控制渠道,使其能够不受工作程序的约束,更便于对临时发生或牵涉范围较广的紧急问题,以多形式的协调予以有效及时的处理。

非正式组织对正式组织的消极作用主要体现在:第一,滋生谣言、泄露机密。非正式组织成员间经常传递一些非公开的新鲜的小道消息,但没有确定的信息源和明确的信息沟通渠道。作为非正式群体中的一员,许多人会自觉或不自觉地成为谣言散布者,有人误传信息,有人制造谣言,有人以讹传讹。谣言在非正式组织中的传播,轻则会使正式组织人心涣散,重则会导致正式组织的内部分裂、影响正式组织的安定团结。第二,控制内部成员行为、影响效率。非正式组织本身具有一套非成文性规范,并以之对其成员施加群体压力,因此在非正式组织中普遍存在从众的行为现象,

不允许有

“标新立异”的成员出现。另外,非正式组织成员的心理倾向和“潜规则”使成员的行为方式往往形成一种默契,束缚了非正式组织成员个人的发展,更影响着组织的管理效率。第三,抵制变革。非正式组织成员往往安于现状,因为他们担心变革会损害其既得利益。第四,盛行小团体主义,容易分裂集体。从结构上看,非正式组织的成员构成可以分为横向和纵向两个方面。横向方面指的是正式组织中同一层级

96

的某些成员,因在一些敏感问题上与正式组织发生分歧,为维护自身利益,共同与正式组织对立甚至对抗;或因与其他非正式组织之间发生冲突,排斥其他非正式组织,最终分裂正式组织。纵向方面指的是正式组织中不同层级的成员,为了某种私欲而结成的利益共同体。比如,下级为了得到上级的庇护,对上级惟命是从,在言行上损伤正式组织的利益。

2.正式组织对非正式组织的

作用

正式组织对非正式组织的作用体现在,正式组织的凝聚力决定了非正式组织对所在的正式组织起到的主要作用是积极的,还是消极的。一般来说,如果正式组织的凝聚力强,则非正式组织发挥的正面作用大;反之,如果正式组织的凝聚力弱,则非正式组织发挥的负面作用大。

这方面有很多现实的案例,当一个正式组织的凝聚力强,其组织的领导能够代表大多数组织成员的利益时,成员的满意度高,就不会通过非正式组织来发泄不满,因此此时非正式组织对正式组织的工作起到的主要是有益的补充。反之,当正式组织的凝聚力弱,其领导团队不能代表大多数成员的利益时,成员间的不满情绪会通过非正式组织加以寄托,同时也会用非正式组织的力量来抵制正式组织所做出的有损非正式组织成员利益的决策。四、如何管理非正式组织

非正式组织对组织成员的行为、组织目标的实现以及组织

的建设发展都有很大的影响,而且这种影响是自然存在的,不能忽视它。

1.正视非正式组织的存在,

理解并接受它

非正式组织是一种普遍存在的人群结合方式,不以人的意志为转移。管理层必须承认并接受它,并通过研究分析,明确本组织中存在哪些非正式组织,这些非正式组织是怎样产生的,有多大规模,它们是怎样开展活动的,有无中心人物,中心人物是谁等等。了解了这些,才能对非正式组织进行引导和利用。

2.了解非正式组织中的潜规

则;利用非正式组织中的权威人物,更好地满足成员需要;处理好非正式组织与正式组织的关系

非正式组织中的行为规则是不稳定且变化多端的。它与正式组织的规则虽然不至于随时冲突,但在没有相容预设的状态下,产生的道义冲突会严重影响正式组织的运行。管理者在制定管理制度与利益目标时必须理解潜规则,制定合理的管理目标,并做好兼容设计,顺应、限制并利用潜规则以实现其管理目标。

此外,还要了解到谁是非正式组织中权威人物。非正式组织中的权威人物,往往集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣,并且凭借其自身的技术专长和个人魅力,在非正式组织中享有极高的影响力。有时权威人物的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管

理者,其思想和行动也会直接影响非正式组织。因而,各级管理者应对非正式组织中的此类权

(下转第99页)

观点

位。同时,随着信用制度的完善,资本的筹集变得相对简单,人力资本的作用日益突出,进而增强了其谈判能力。异质性人力资本是具有边际收益递增生产力形态的人力资本。异质性人力资本所有者所掌握的知识是超边际知识,这类知识获得的边际收益大于边际成本。异质性人力资本的价值主要体现在其创新能力上,而这种创新能力只有在产权明晰的情况下才能发挥作用。在这种情况下,人力资本在企业中的作用越来越重要,人力资本所有者拥有企业的所有权成为可能。

人力资本参与企业治理还表现在独立董事制度。独立董事是企业聘请的经济、法律、技术等方面的专家,其承担的职责主要有:董事会的决策顾问;对董事会和首席执行官的行为进行监督。

非人力资本所有者与人力

资本所有者共同拥有企业所有权时,

企业剩余由双方共同分

掌握。从而,企业的代理成本大大降低甚至趋于零。此时,人力资本所有者是不会产生敲竹杠问题的。

在不完全契约的情况下,合理的企业治理应当是资本产权当事人的博弈均衡的结果。这种企业治理模式应当充分尊重物质资本和人力资本的价值,反应资本权利当事人平等的地位。

享,企业的决策也由双方通过董事会共同做出。在这种情况下,企业内敲竹杠问题引致双方行为与单边治理时明显不同。人力资本所有者都拥有剩余索取权,因而他们的偷懒动机相对于不拥有剩余索取权时都弱化了。

3.人力资本所有者完全拥有

企业的产权

随着知识经济的进一步发展,人力资本在企业中的控制力越来越明显,使人力资本完全拥有企业的产权成为可能。在人力资本进入企业总资本并拥有控制权的情况下,代理人问题不再是委托与代理关系的核心问题,委托人与代理人在这种情况下高度吻合。在信息方面,由于人力资本地位的提高,代理人行为不再可直接观察,而是可以完全

参考文献:

市场里的企业:一个1.周其仁:《

,人力资本与非人力资本的特别合约》载《经济研究》,1996年第6期。

新制度经济学》,中国2.袁庆明:《发展出版社,2005年版。

市场里的企业:一个3.周其仁:《

人力资本与非人力资本的特别合约》,载《经济研究》,1996年第6期。

(作者单位:内蒙古财经学院)

■责编王阳Tel:010-88383907E-mail:yeanling@2911.net

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(上接第96页)

威人物给予高度重视,积极进行沟通,如有必要,还要邀请他们出任组织的正式职务。

化。

非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突,是正式组织文化与非正式组织之间的亚文化冲突。因而从长远来看,要使非正式组织与正式组织真正协调一致,组织就要通过建立、宣传正确的组织文化来影响、引导和改变非正式组织的行为和价值取向,使非正式组织与正式组织的目标协调一致。

企业非正式组织》,浙江人3.夏文秀:《

民出版社,2003年版。

秦丽娜、彭建新:《正式组4.刘烨、

织与非正式组织的关系》,载《科技进,2002年第2期。步与对策》

李村子:《非正式组织5.肖万吉、

的作用不可忽视》,载《辽宁经济》,

3.建立通畅的正式沟通渠

道,充分利用非正式沟通,化解非正式组织的负面影响。

非正式沟通往往是在缺乏正式的信息沟通时才产生的,并且由于不规范性和不权威性,还经常会引起信息失真。作为管理者,应致力于在组织内部建立起一套完整的、正式的信息沟通渠道。另外,还应看到非正式沟通不容忽视的长处,

如灵活迅速、

1996年第4期。

非正式组织对正式组6.陶春丽:《

织的影响作用及其发展导向》,载《兰州学刊》,2005年第1期。

非正式组织对正式组7.张海平:《

参考文献:

企业组织论》1.郑海航:《,经济管理出版社,2004年版。

“非正式组织”,怎么2.王晓川:《

管》,载《中国经营报》,1999年版。

,载《湖北广播电视织的作用与影响》

大学学报》,2003年第2期。

形式不拘、内容不限、程序简便等。

(作者单位:首都经济贸易大学)

4.构建和宣传积极的组织文

■责编王阳Tel:010-88383907E-mail:yeanling@2911.net

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