企业人力资源管理_范文大全

企业人力资源管理

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【专家解析】企业人力资源管理

【优秀范文】企业人力资源管理

范文一:论企业的人力资源管理 投稿:熊套奘

摘 要:人力资源管理是提升企业管理的法宝,它是现代企业最重要的资源,企业通过科学有效的管理方法对人才进行开发和利用,这对企业的发展有着至关重要的作用。本文主要从其目前的发展现状为切入点,然后发现其方法上存在的一些弊端,继而进行有效地解决和处理,这样就可以提高企业的经营管理水平和核心竞争力。

  关键词:现代企业企业管理 人力资源经营水平

  一、 引言

  这是一个全新的时代,我们的国家,不论是经济水平,还是科技水平,都以前所未有的速度在发展,可是,这依然无法避免一个事实,那就是这些企业在其发展的过程中依然会有一些问题。

  煤炭企业作为传统型的国有企业,企业人力资源管理还处在起步阶段,由于种种原因,实际工作中还存在不少问题,与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距,在实践中还亟待完善。

  而且,虽然我国的煤炭企业的竞争受还不是很激烈,但企业的发展与转型却是一个必然的大趋势。今后,煤炭企业和其它企业之间的各种竞争也必然会呈现出越来越激烈的一个趋势,企业要想真的走上一条可持续发展的光明道路,在未来的市场竞争中站稳其脚跟,就必须在人力资源管理上提高水平,为企业的发展输送源源不断的优秀人才,只有这样,才能够保证企业的技术创新,管理优化,市场得以更大领域的开拓。

  二、现代企业人力资源管理存在的问题

  1.管理与企业实际发展战略相脱节。目前我国的企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹,政企脱节现象还没有得到根本改变,在员工的招聘,岗位的调配,职务的晋升以及薪酬的调整等方面,企业人力资源部门虽然拥有很大的权力空间,但与实际差距不小,企业人力资源部门在管理中往往不以服务企业发展战略为目标,而是因管理层的意愿和企业某一阶段的管理需要而因人设岗,而不能真正服务于企业的战略发展。

  2.企业人力资源管理角色仍然没有得到企业的足够重视。目前我国仍然有很多企业的人力资源管理还只是个摆设,管理的专业作用没有得到充分发挥,而且还有着更多的一部分企业根本就没有设置专门的人力资源管理机构,即使企业也按照市场发展的需要,设置了企业人力资源部门,人力资源部门的职能仍然大都由企业的总经理办公室或行政部兼任。在实际运作中,即使设立的人力资源部门没有由他部门兼管,工作中还得兼任许多与人力资源管理关系不大的一些管理职能,还有的人力资源部门甚至只是管管档案、员工工资和劳保等,仍然依照企业传统管理模式进行操作。

  3.不注重企业文化的建设。好的经济效益源于企业的优秀,优秀的企业则是依赖于优秀的企业文化。我国大多数的企业在这方面做的不够好,在企业管理中仍坚持于传统的思想政治工作,以宣讲满堂灌输为主,从而使企业文化流于形式,致使营造良好的企业经营理念,发扬主人翁精神成为一句空话,导致员工价值取向与企业的经营发展产生背离,员工之间难以形成合力,难以形成与发展战略相融合的企业文化。

  4.企业员工素质较低。目前由于企业用人体制的原因,很多优秀人才不愿意到企业工作,致使企业录用的高素质的员工数量不足,员工普遍存在综合素质低,高学历高智商的人才较少。即使录用了少量素质较高的员工,但由于企业的发挥空间有限,对人才能力严重限制和浪费,也阻碍了人才能力的发挥,致使很多员工只是将眼前的工作视为谋生的手段,不积极主动发挥主观能动性努力工作,士气得不到提高。

  5.企业管理人才队伍缺乏专业化。企业的良性发展离不开现代化人力资源,脱离了这个基础,一切发展只能是空谈。但细究我国企业人力资源的现状,大多数企业都没有一支成形的现代化的人力资源管理人才队伍,也都没有配备专职的人力资源管理人员,在人才管理上甚至还在沿袭传统管理模式,人力资源管理部门作用成了摆设,作用得不到充分利用,甚至还有一些企业忽视人力资源管理工作,在安排管理人员时,让非技术人员管理技术人员,或将工作能力差、不胜任其他工作的人员调到人力资源部来从事所谓人力资源管理工作。

  三、 企业人力资源管理的对策

  1.将人力资源管理工作提升到战略高度。纵观企业的发展史,其实企业的发展史也就是人才的发展史,企业的发展方向决定在人才的手里。只有将企业的人才资源科学合理地最大化调动起来,让人才的积极性充分被调动起来,交人才的才能和创造性激发出来,企业生机和活力才能激发,企业才能得到快速发展。所以企业人力资源管理、规划必须从战略的高度进行科学制定,在制定规划中企业决策者不仅要解放思想和转变观念,还要注意企业的发掘人力资源战略规划,只有切实制定出符合本企业人力资源规划,并能切合实际的扎实推行,才能保障企业的快速发展,真正让企业的人力资源管理摆脱传统的简单人事管理,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

  2.构建全方位人力资源管理体系。企业人力资源管理措施是包括选人、育人、用人、留人等工作的一项系统工程,人力资源管理措施从制度的制定,再到拿到企业中实际实施和监督,必须要科学、完整、紧密的与企业界需求结合在一起。在企业充分认识到人力资源管理的意义和重要性后,要高度重视人力资源管理部门工作,构建企业的人力资源管理体系,并使之专业化,并全方位开展工作。

  3.人力资源管理者的综合素质要不断提高。人力资源管理者的素质决定着企业整体管理的水平,但人力资源管理者素质的提高,不仅要利用购置专业书籍增强知识,还要经常性的组织他们到经验丰富的企业去学习交流。为了提高企业整体素质,还要通过外部招聘的方式,聘请资深专家来企业担任人力资源管理者的职务,并鼓励带动和培养企业的其他职工,只有这样才有利于企业成长和发展的。

  4.借企业文化凝聚企业员工合力。利用良好企业文化营造的工作环境,不仅对员工有着很强的吸引力,还能大幅度的提高员工对企业的亲和力,减少和降低企业人才流失率,营造员工安心工作的氛围。在良好的企业文化的作用下,通过企业建立起共同的价值观念、企业目标,使员工主动凝聚在企业周围,让员工更具有责任感和使命感,从而主动把自己的力量和智慧汇聚工作上来,把个人的行为统一于企业行为上,进而凝结成推动企业发展的巨大动力。此外,良好的企业文化还能树立员工正确的价值观,凝聚员工的攻坚合力,还能对于稳定员工起着重要的作用,进而达到稳固企业,提高经济效益的目的。另外还可以借助企业文化的人文力量,为员工创造一个人际关系和谐、生活丰富多彩的宽松工作环境,从而让员工够充分实现自我价值,发挥工作主动性。

  四、结束语

  综上所述,其实当代企业发展说到底做仍然是由人才决定。特别是在环境与资本对等的条件下,人力资本作用决定着企业竞争力的大小,随着现代企业的发展,人力资源丰富与否,决定着人才的创新意识和创新能力,人才在企业的作用已越来越大,建设和拥有一支高素质的企业人才队伍,已成为企业在激烈竞争中立于不败之地的必备条件,因而那个企业拥有的人才量越大,那个企业的竞争力就越强。

  参考文献:

  [1]王洪连.煤矿企业人力资源管理初探[J].价值工程,2009,(1):12-13.

  [2]张金锁,张恩强等.中煤东坡煤矿人力资源管理与精英管理筹划研究(研究报告).西安:科技大学,2006,9.

  [3]李则生.新型煤矿企业人力资源管理浅析[J].科技与管理,2009:56-57.

  [4]谭章禄.《煤炭企业人力资源管理》.[J].北京:煤炭工业出版社,2006.

范文二:企业人力资源管理 投稿:蔡爱爲

企业人力资源管理

姓名: 专业班级: 学号:

随着市场经济的不断发展,面对市场经济人才化竞争的不断加剧,企业如何培养人才团队,并且稳固军心,已经成为企业不得不面对的难题,随着社会人才流动自由度的加深,降低员工离职率,是企业控制人力资源成本的重中之重。因为,对企业而言,员工便是推动企业发展的核心因素之一,如果企业员工忠诚度不断降低,也就意味着企业的内部发展失去了根基,失去了较为优势的内部环境。所以一个企业要学会去管理人力资源,让自己的人力资源发挥得当,让每个人的作用发挥到极致,做到扬长避短。

我觉得要管理人力资源的首要任务是加强自己公司员工的忠诚度,这有这样一个企业才有生机。那么怎么加强其忠诚度呢,我个人觉得要从以下几点来做:

(一)建立人才体系的良性循环

着重加强企业员工的忠诚度,企业员工忠诚度的提升,有利于加强与维护企业人才体系的正常运行与良性循环,避免人力资源的冗余与浪费,从而控制好人力成本,为企业人才的供需提供优秀的人力资源,从而推动企业的市场战略发展

(二)维护员工与企业组织之间的稳定关系

随着市场经济的不断深化,员工个人常常会根据自身的主观意愿,去寻找适合自己的发展空间,追求自己的个人职业理想,因此,

企业人才的流动已经成为企业一大难题。这样造成企业员工忠诚度的不断下降,破坏了员工与企业组织之间的和谐统一关系,不仅影响到企业的经济效益,也阻碍了企业发展战略的步伐。为此,企业只有提升员工的忠诚度,构建依赖和真诚雇佣关系,才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系,增强企业的竞争优势,推动企业不断的发展壮大

(三)节约人力资源成本,增加企业经济效益

一个企业在运转的时候,难免会遇到各种各样的的问题,其中最重要的就是人力资源的浪费,因为人力资源的浪费会动摇军心,使员工的忠诚度降低,员工的忠诚度降低,那么就会直接的影响企业的经济效益。所以一个企业人力资源管理必须得学会节约人力资源成本,做到取材合理,提升员工的忠诚度,只有这样才能增加企业的经济效益。

(四)保障员工工作绩效,提高企业经济效益

员工的热情高涨在企业发展中产生着潜移默化的作用,他们作为企业的一部分,是企业发展的根基。一般来讲,员工忠诚度每提高一点,客户满意度也能提高一倍,进而企业的销售额能增加一倍,这些明确表明了员工忠诚度给企业带来的经济效益。我们因此也可以清晰的认识到员工忠诚度给企业经济效益带来的客观影响。因此,当今企业只有重视员工忠诚度与企业经济效益的相结合,不断提升本企业的员工忠诚度,提高员工的工作绩效,才能为企业的经济效益的不断提高而创造有利的竞争优势。

(五)利于企业长期战略的部署和执行

企业的发展作为一种长期的战略,需要走好每一步,然而各种战略的执行都需要企业员工拥有较强的执行力。企业员工的忠诚,有利于贯彻和执行企业既定的战略方针,也有利于企业的发展与成本的不断降低。如果企业的员工忠诚度在降低,势必造成企业用人的风险,在战略执行上稍有闪失,便会给企业带来意外的损失,致使企业陷入步履维艰的境地。为此,企业提升员工忠诚度,不仅是企业发展的责无旁贷,也是推动企业战略部署和执行力的关键。

(六)增强企业核心竞争力

作为企业的核心竞争力,员工忠诚度是企业核心竞争力的保障。较高的员工忠诚度,利于激发员工的工作热情和创新力,提高企业竞争的人才优势,为企业发展开辟出宽阔的道路。相反,较低的员工忠诚度,会使企业员工人心涣散,降低员工工作绩效,影响企业经济效益,造成企业竞争力的关键——人才优势转变为劣势,破坏企业的发展大计

(七)树立企业良好形象,创造良好的企业内部环境

当今社会企业形象作为企业的又一无形资产,在市场经济中发挥着不可替代的作用。这种无形资产除了企业自身的发展规划与努力,更多的要靠员工的勤于奉献和较高的工作效率,企业员工忠诚度的不断提升,对内创造良好的内部发展的稳定环境,对外树立团队形象,创造工作价值,更好的服务于广大顾客群体,形成顾客对企业较高的满意度,为企业的品牌形象价值产生深远的影响,推动企业市场竞争力的不断深化。

总结以上七点,要加强员工的忠诚度就要完善的薪资福利制度,建设企业的各项制度,建立长效的用人机制 ,提供科学有效的激励机制,同时也要加强“以人为本”企业文化的建设,让员工参与到企业的管理中去,增强员工的“主人翁”意识;从领导方面来讲要加强企业管理者与员工的沟通技巧,体现领导的个人魅力并且关注员工的心理变化,并及时做出应对。

我们在人力资源管理的过程中不仅要加强员工的忠诚度,还要注意员工的能力性质、特点的差异以及能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

一个企业只有做到以上两个大的方面,才有可能把企业管理好。也只有这样才有可能使企业的人力资源得到应有的发挥。

范文三:企业人力资源管理 投稿:陈翀翁

第三章 会计账户与复式记账

复习思考题

一、单项选择题

1.会计科目是( A )。

A账户的名称 B账簿的名称 C报表项目的名称 D会计要素的名称 2.账户结构一般分为( A )。

A左右两方 B上下两部分 C发生额、余额两部分 D前后两部分 3.账户的贷方反映的是( C )。

A费用的增加 B所有者权益的减少 C收入的增加 D负债的减少 4.损益类收入账户的结构与所有者权益类账户的结构( C )。

A完全一致 B相反 C基本相同 D无关

5. 账户余额一般与( A )在同一方向。 A增加额 B减少额 C借方发生额 D贷方发生额 6.下列错误中能够通过试算平衡查找的有( D )。

A重记经济业务 B漏记经济业务 C借贷方向相反 D借贷金额不等

7.“应收帐款” 账户初期余额为5 000元,本期借方发生额为6 000元,贷方发生额为4 000元,则期末余额为( C )。 A借方5 000 B贷方3 000 C借方7 000 D贷方2 000 8.在借贷记帐中, 账户的哪一方记增加数,哪一方记减少数取决于( D )。

A 账户的结构 B 账户的作用 C 账户的用途 D 账户的类型 9.下列科目中属于资产类科目的是( A )。

A应收账款 B销售费用 C预收账款 D盈余公积 二、多项选择题:

1.设置会计科目应遵循的原则有( ABCD )。

A必须符合单位内部经营管理的需要 B必须结合会计对象的特点 C要做到统一性与灵活性相结合 D要保持相对稳定 E要保持周延性和互斥性

2.期末结账后没有余额的账户是( ACE )。

A主营业务收入 B生产成本 C投资收益 D实收资本 E其他业务收入 3.账户中的各项金额包括( ADE )。

A期初余额 B本期增加额 C本期减少额 D期末余额 E本期发生额 4.下列会计科目中属于资产类科目的是( AE )。

A应收帐款 B销售费用 C预收帐款 D盈余公积 E预付帐款 5.在借贷记帐法下,费用类账户期末结帐后( AE )。

A一般没有余额 B绝对没有余额 C借贷方都可能有余额 D若有余额在贷方 E若有余额在借方] 6.下列经济业务中使资产与权益同时减少的有( ABC )。

A以银行存款支付应付利润 B以银行存款支付预提费用 C以银行存款偿还应付帐款 D取得短期借款并存入银行 E收到投资者投入货币资金并存入银行

7.下列账户中按权责发生制要求设置的有(CE )。

A制造费用 B管理费用 C预提费用 D销售费用 E待摊费用 8.以下总账科目中,可以不设置明细科目的有( AB )。

A库存现金 B银行存款 C应付账款 D应收账款 E短期借款 9.下列会计科目中属于流动资产的有( ABC )。

A原材料 B生产成本 C待摊费用 D长期股权投资 E预提费用 10.关于“资产=负债+所有者权益”的会计等式,下列提法正确的是( ABD )。

A 它反映了会计静态要素之间的基本数量关系 B 它反映了会计静态要素与会计动态要素的相互关系 C 资产和权益的对应是逐项的一一对应

D 资产和权益的对应是综合的对应 E 会计等式右边的排列顺序是任意的,则可以颠倒

11.下列各项是以会计恒等式为理论依据的有(ACD )

A复式记账 B成本计算 C编制资产负债表 D试算平衡 E财产清查 12.期间费用一般包括(ABD )

A财务费用 B管理费用 C制造费用 D销售费用 E待摊费用 三、判断题

1.账户是会计科目的名称。( × )

2.账户的借方反映资产和负债及所有者权益的增加,贷方反映资产和负债及所有者权益的减少。( × ) 3.在所有的账户中,左边均登记增加额,右方均登记减少额。( × ) 4.凡是余额在借方的都是资产类账户。(× )

5.负债类账户的结构与资产类账户的结构正好相反。( √ )

6.一般说来,各类账户的期末余额与记录增加额的一方属同一方向。( √ ) 7.费用类账户一般没有余额,如有应在借方。( √ ) 8.没有明细分类账户的总分类账户是控制帐户。( × )

9.在会计核算中,会计科目往往也就是指账户,因为会计科目是根据账户设置的。( × )

10.为了保证会计核算指标在同一部门,乃至全国范围内进行综合汇总,所有会计科目及其核算内容都应由国家统一规定。(×四、练习题

(一)分析下列会计科目并按隶属关系分类 资料:某公司使用的会计科目如下

1 .原材料 2. 长期借款 3. 固定资产 4. 生产成本 5. A产品生产成本 6. 应收F工厂货款 7. 主要材料 8. 应付S公司货款 9. 应收账款 10. 辅助材料 11. 甲材料 12. 乙材料 13. 基本生产成本 14. 生产用固定资产 15. 润滑油 16. 基本建设借款 17. 厂房 18. 运输工具 19. 机器设备 20. B产品生产成本 21. 应付账款 22. 在途物资 23. 应收G公司款 24. 应付H工厂货款 指出以上会计科目哪些属于一级科目?哪些属于二级明细科目?哪些属于三级明细科目?

一级科目:

1 .原材料 2. 长期借款 3. 固定资产 4. 生产成本 9. 应收账款 21. 应付账款 22. 在途物资 二级明晰科目:

7. 主要材料 10. 辅助材料 13. 基本生产成本 14. 生产用固定资产 16. 基本建设借款 三级明晰科目:

5. A产品生产成本 6. 应收F工厂货款 8. 应付 S公司货 11. 甲材料 12. 乙材料 23. 应收G公司款 24. 应付H工厂货款 15. 润滑油 17. 厂房 18. 运输工具 19. 机器设备 20. B产品生产成本

(二)练习会计科目与会计基本等式

资料:某公司200X年6月发生下列经济业务 1. 存放在财务部保险柜中的现钞1 500元。 2. 公司开户银行账户中存款144 500元。

3. 向银行贷入期限为6个月的临时借款600 000元。 4. 仓库中存放的已完工产品60 000元。 5. 仓库中存放的甲材料380 000元。

6. 正在生产过程中的在产品80 000元。

7. 通过证券交易所向社会公众发行三年期的债券1 450 000元。 8. 厂房与建筑物2 400 000元。 9. 股东投入的资本2 006 000元。 10. 机器设备750 000元。

11. 应收A单位的货款140 000元。 12. 应付B企业外购材料款120 000元。 13. 公司累积的未分配利润80 000元。

14.公司购买的股票500 000元,持有期在一年以上。 15.公司以前年度累积的盈余公积金200 000元。

要求:(1)判断以上各项交易的会计科目名称以及所属的会计要素,填入下表

(2)计算资产总额与负债及所有者权益总额是否相等。

从以上的汇总金额可以看出,资产总额为4 456 000,等于负债合计2 170 000加上所有者权益合计2 286 000。

(三)根据账户期末余额的计算公式,计算有关数据 资料:某企业一些账户的有关数据如下

要求:计算每个账户的未知数据。

(四)练习借贷记账法下编制会计分录、登记账户并编制试算平衡表。 资料:1、某企业6月1日有关账户余额如下:

固定资产 360 000元 实收资本 330 000元 原材料 106 000元 短期借款 112 000元

生产成本 142 000元 应交税费 88 000元 库存现金 1 000元 应付账款 133 600元 应收账款 12 000元 银行存款 38 600元 其他应收款 4 000元

2、6月份发生下列经济业务: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)

国家投资修建厂房一栋,总造价为400 000元,已投入使用。 从银行取得短期借款100 000元,存入银行。 用现金购买办公用品100元。

购入材料60 000元,材料已验收入库,料款未付。 用银行存款20 000元,归还银行短期借款。

开出转账支票一张,偿还上月所欠购货款48 000元。 接到银行通知,上月销货款10 000元已入账。 开出现金支票,从银行提取现金1 000元备用。 采购员李某借支差旅费1 200元,以现金付讫。

(10) 向银行借入短期借款4 500元,以存入银行。 (11) 用银行存款交纳税金50 000元。 (12) 生产产品领用材料86 000元。 (13) 将现金200元送存银行。 要求:根据上述资料

(1)开设有关的“T”字账户,并登记期初余额; (2)编制会计分录;

(3)根据会计分录登记账户并结算每个账户的本期发生额和期末余额; (4)编制试算平衡表。 (1)

1.借:固定资产 400000

贷: 实收资本 400000

2.借:银行存款 100000

贷: 短期借款 100000 3.借:管理费用 100

贷: 库存现金 100 4.借:原材料 60000

贷: 应付账款 60000 5.借:短期借款 20000

贷: 银行存款 20000 6.借:应付账款 48000

贷: 银行存款 48000 7.借:银行存款 10000

贷: 应收账款 10000 8.借:库存现金 1000

贷: 银行存款 1000 9.借:其他应收款 1200

贷:库存现金 1200 10.借:银行存款 4500

贷:短期借款 4500

11.借:应交税费 50000

贷: 银行存款 50000

12.借:生产成本 86000

贷:原材料 86000

13. 借:银行存款 200

贷: 库存现金 200

借方 库存现金 贷方

3.

(1)

借方 银行存款 贷方

借方 应收账款 贷方

借方 其他应收款 贷方

借方 生产成本 贷方

借方 原材料 贷方

借方 固定资产 贷方

借方 短期借款 贷方

借方 应付账款 贷方

借方 应交税费 贷方

借方 实收资本 贷方

借方 管理费用 贷方

4.

总分类帐户本期发生额及余额试算平衡表

金额单位:元

范文四:企业人力资源管理措施与企业人力资源效能 投稿:赖噎噏

摘要:本研究探讨企业人力资源管理措施是否对组织绩效造成影响,探讨企业人力资源管理措施如何透过企业人力资源效能机制的影响,对组织绩效产生正面受益。

  关键词:资源;管理;措施

  一、引言

  随着知识时代的来临,企业如何掌握企业人力资源策略管理是企业竞争力展现的关键之一。因此,企业如何实施有效的企业人力资源管理措施,以提高员工的技能、工作态度与动机水平,并将其反应到组织绩效,是当前企业重要课题之一。因此,企业人力资源管理的本质及其在企业整体的运用,在不同的阶段各有不同的角色定位、职责与目标特性,导致企业对于人的管理,由作业或事务层次,提升至行政事务,再提升到策略层次。

  二、企业人力资源管理与企业人力资源效能

  企业人力资源通常是未充份被运用,因为员工的表现总是低于他们的最大潜能,而组织的努力在于诱导员工可能提供额外的努力及付出,企业人力资源管理措施经由影响员工的技能与动机,能使员工有能力管理自己,并表现出最佳绩效。企业人力资源管理扮演着三个重要功能,一为提升员工的技能水平,二为强化员工的工作态度,三为提供诱因以激励员工产生贡献。

  (一)员工技能

  企业人力资源管理措施影响员工技能乃透过公司人力资本的的取得及开发。透过招募甄选活动,公司可以找到拥有特定技能的员工。组织藉由企业人力资源管理进行人力资本投资,提升员工的技能与知识水平,以累积人力资本,借着透过不同的训练活动来增进或维持员工的工作相关技能,同时也提供发展机会给员工以扩展技能基础。对员工的训练等即被视为是与人力资本投资最直接相关的企业人力资源管理活动。薪资福利体系通常被运用来吸引拥有最高层次技能的员工。绩效管理制度评估透过鉴定员工专属技能的需求来促进及发扬员工技能的发展。所以透过企业人力资源管理措施,组织创造了拥有必要性职能的人力,能运用新的技术及新的方法使工作更有效益。最后,员工参与以及团队工作也关系到团队参与的安排,藉由这些安排,员工将得以享有自主性与决策权,对于员工技能的发挥也有帮助,因为员工若无机会运用其技能与能力,以改进其工作流程与执行工作,则高低素质的人力资本所可能产生的生产力差异,必将受到限制,因此员工参与以及团队工作给予高素质人力资本充份发挥其拥有之技能与知识之机会。

  (二)工作态度

  企业人力资源的某些特质,如个人技能,若没有透过适当的员工态度或行为管道,是无法对组织产生价值。一个员工的行为或态度,将决定员工在组织内是否贡献他们的能力或使用他们的能力的到什么程度。如果员工有好的工作态度或行为,如高的工作满意及工作涉入,他们比较可能表现对组织有效益,也即对组织有正向影响。

  工作满意是指员工感觉(满意或不满意)他们对工作的不同观点,与工作满意有关的因素,如组织、规定或程序,能正面地影响员工工作满意;而当这些组织限制妨碍工作绩效时,则可能会形成负向影响。高工作满意是很重要的,因为它将影响员工的工作绩效及组织公民行为。

  组织承诺代表着员工认同组织的效果,当认同度高时,也即员工的价值是和组织相联结而且员工愿意为组织做最大贡献。一个组织的人力资源措施将影响员工承诺的知觉及对组织的态度。企业人力资源管理措施透过员工态度的中介效果,对降低离职率及缺勤率有正向结果。

  一个公司影响员工的态度,可藉由教育训练的实施,让员工感受公司重视员工技能的建立,并视员工的能力为公司重要资产,薪资福利及绩效管理等绩向导向的措施将公平且客观地评估员工绩效标准,象征员工有好的绩效表现将可在组织内成功。决定离职的首要因素,如工作满意,它是受薪资给付程度,工具性沟通及中央集权程度影响。因此,如果企业人力资源管理措施与公司策略相结合,员工将感受公司是受到良好管理及有发展潜力,如此才能引导员工对组织表现正向态度。

  (三)动机水平

  企业人力资源管理措施对于员工的动机水平同样也有直接的影响效果。Delaney (1996)认为观念上,企业人力资源管理实务可以被分类成:(1)关于员工技能及知识,(2)关于激励的,企业人力资源系统也透过这二个方向来影响组织绩效;组织可以透过各种的企业人力资源实务来提升员工的技能和能力,然而如果员工的技能很有用却没有受到好的激励,其工作表现还是会受到限制。组织可透过招募甄选区辨应征者,选择比较诚恳认真踏实的员工,并且避开可能对组织产生不良后果,阻碍组织绩效的员工。训练发展等活动,一方面可传达组织希望员工表现的合宜行为模式,另一方面也可视之为社会化机制,使组织价值观与规范为员工了解并认同,获致内在激励的效果。再者,此类活动传达组织愿维系与员工间长期关系的允诺,强调的是藉由人力资本的长期投资以加强情感承诺以及忠诚度。绩效评估系统,组织可以辨认员工间表现的差异;配合薪资福利,更可鼓励表现优异以及符合组织规范的员工,而给予具竞争力的薪资水平也可能吸引更多的应征者,使得组织可能挑选出对组织较具承诺感的新进员工,也可提高员工的工作满足感,并提升员工努力工作的意愿。员工关系及团队参与以正式的申诉程序来避免员工受到不公平待遇,运用员工参与、工作轮调、团队工作、跨组织效能、以及信息共用共享等来促使员工改进工作执行方式,并激励其更努力工作。因此,可以了解企业的人力管理措施有助于员工技能、工作态度及动机水平之提升。

  三、结论

  总之,人力资源管理措施对于员工技能、工作态度与动机水平具有提升效果,员工具备的技能、态度与动机水平与组织绩效间也有明显的关联性,因此本研究认为在策略性人力资源管理相关研究中所主张的人力资源管理活动与组织绩效间之关联性,将可能透过员工技能、态度与动机水平的中介效果而获致。

  参考文献:

  [1]张德. 企业人力资源开发与管理[M].清华大学出版社,2007.

  [2]臧有良,暴丽艳.管理学原理[M].清华大学出版社,2008.

  (作者简介: 张 俊(1981.12-),女,安徽蚌埠人,本科,助教, 安徽科技学院植物科学学院企业管理专业。)

范文五:电力企业人力资源管理分析 投稿:杜髚髛

摘 要:我国的电力企业在快速发展的同时,也受到了来自于落后的人力资源管理体制的阻碍。现如今,随着市场经济的的不断深入发展,电力企业想要平稳生存并健康发展,就必须依靠高质量的人力资源。本文现就并分析了目前我国电力企业在人力资源管理方面的问题,并针对这些问题提出了具体的解决措施。

  关键词:电力企业;人力资源管理;问题;措施

  一、前言

  目前,我国的电力企业在快速的发展,在市场经济的条件下,电力企业不可避免的要加入到激烈的市场竞争中去,接受市场的挑战与考验。我国电力企业的人力资源的特点是人才密集、人员流动率低、员工忠诚度高、管理规范。然而,在此过程中,电力企业的人力资源管理人存在着一些瓶颈,需要加强对其的管理,提高企业的绩效,促进电力企业的平稳健康发展。

  二、电力企业人力资源管理的问题

  1.人力资源管理观念落后

  现在的人力资源管理方式还受到计划经济的影响,落后的人力资源管理观念普遍地影响着电力企业的人力资源管理,管理的各项条款仅仅被局限在制度上不能切实落实,缺乏应有的深度和内涵。“以人为本”的现代人力资源管理观念尚未建立,企业尚未意识到对员工进行人力资源管理从而加以开发的重要性,把员工的价值仅定位在劳动力上。

  2.人力资源管理模式落后

  目前,虽然电力企业已经开始进行人力资源的改革,但是采取的改革措施只停滞在表面,并没有更加深入的执行。主要表现在:一、人员的招聘方面,主要是招聘院校毕业生;二、工资分配方面,还是沿用原有的制度。即使有的电力企业制定了新的奖金考核发放机制及岗位标准,但是,主观因素较多、缺乏科学性、定量分析较少。这些就造成了企业的人力资源管理部门其本质并没有变,其履行职责的能力仍未达到人力资源管理的要求,并未随着市场经济发展的新形势而改变,认为自己即使做得不好,企业也不会解聘自己,缺乏积极工作的主动性。

  3.缺乏人力资源战略规划

  电力企业要确保人力资源科学合理有效的使用,就必须要有一套明确的人力资源管理计划。只有这样,才能提高企业的人力资源的使用效率。在我国,一些电力企业的人事管理依然是计划经济体制时期的管理体制,在人力资源的数量与质量上,缺乏一套中长期的战略规划。

  4.人工的招聘及培训机制不合理

  电力企业属于能源行业,作为国民经济的支柱产业,其员工的工资待遇以及福利保障等都较其他行业高出一些,因此,电力行业的岗位就备受求职者的青睐。然而,由于种种原因,电力企业的人才招聘存在“潜规则”的现象,主要表现在“重资历、重学历、重内部”。这些现象使得企业的员工并未经过实质上的上岗竞争,而企业内部也没有做到人事相宜,致使有些员工不懂企业业务,人浮于事的状况较为普遍,给企业造成了不小的损失,阻碍了企业的健康发展。另外,电力企业在人员的培训方面也存在着诸多问题,主要表现在培训方式单一,培训工作仅仅流于形式等方面。

  5.绩效考核机制不科学

  在市场经济发展的新形势下,我国的电力企业纷纷已入了绩效考核机制。但是,企业对于这些绩效考核机制的运用只是流于形式,并未切实实施,并不能真正的掌握绩效考核的真正含义。认为在经过考核后,就认为万事大吉了。或者由于受到体制的限制,不能真正的做到知人善任、论功行赏;或是受到人力资源的限制,不能讲考核的结果全面的反馈给员工,致使人力资源的考核并未起到激励员工的作用。同时,在员工的薪酬以及奖励机制方面也缺乏一套有效的机制,致使绩效考核缺乏实践性及有效性。

  三、解决电力企业人力资源管理问题的措施

  1.树立现代化的人力资源管理观念

  现代的企业管理中,对人力资源的投入已经不仅仅是一项简单的负担及费用,而是促进企业发展的重要基础,是企业拥有自己核心竞争力的基石。基于此,电力企业必须要重视人力资源的开发及管理,积极的实施人才强企的战略。树立“以人为本”的现代企业的人力资源管理观念,促进电力行业平稳健康发展。

  2.制定长远的人力资源管理战略

  要制定一套科学的人力资源管理战略,首先,要对现在的人力资源管理现状进行科学的分析,然后,有计划地,一步一步的开展长远的人力资源管理的规划,做到把人力资源的管理与企业的发展密切的结合在一起,并不断地引进新鲜的血液,建立一套有利于企业发展的人才储备库,形成以电力企业的发展来推动人力资源的发展,而反过来人力资源的发展也能够有力的推动电力企业的发展的利好局面。

  3.建立一套科学的绩效考核体制

  电力企业进行绩效考核的最终目的是激励员工,激发员工积极工作的主动性,提高他们的工作效率。绩效管理是人力资源资源管理难点与重点,因此,对员工的绩效考核就必须要建立一套科学的绩效考核机制,以员工的工作准则作为考核的依据,对企业员工的日常表现、工作业绩、工作态度、工作效率等方面进行全面的考核,并把考核的结果与员工的升职、奖金及福利的发放挂钩,激励员工认真积极主动地工作,提高工作效率。在绩效考核中,尤其要注意绩效管理以及考核过程的公平性与公正性。

  4.积极建设具有企业特色的企业文化

  社会文化在企业中的具体表现就形成了企业文化。企业文化是一个企业的所有员工共具有的价值信念、生活信念、行为准则以及道德规范的总称。企业文化主要有三方面的内容:一、企业的物质文化,这主要是指企业经营的物质基础以及企业经营的产品;二、企业的制度文化,这主要是指企业的领导体制,企业内部的规章制度以及企业的人际关系等方面;三、企业的精神文化,这主要是指企业的所有员工在工作及生活中形成的共同的价值观念及行为准则,并以该准则为依据,完成企业的总体目标。企业文化突出的表现在,企业的员工具有极其强烈的团队意识、具有坚定一致的企业目标、具有正确的价值观人生观以及强烈的社会责任感。良性的企业文化是企业发展的精神动力,因此,电力企业的人力资源管理与良性的企业文化的科学有效的结合,必然能够进一步的加强企业的人力资源管理水平,促进电力企业的平稳健康发展。

  5.重视员工的培训工作

  时代在发展,企业在发展,这就要求企业的员工不断地更新自身的技术水平及知识结构。电力企业首先要从思想上认识到员工培训与人才开发工作的重要性及有效性,鼓励企业的员工积极主动学习新知识、新技能,并对积极参加培训的员工进行奖励。通过培训,让员工在企业中找到适合自己的工作岗位,在工作的磨砺中成才,在自己的岗位上发挥最大的潜能,为企业的发展发光发热。

  四、结语

  在市场经济发展的新形势下,我国的电力企业所面临的发展环境以及人力资源的要求都发生了巨大的变化。电力企业的生存与发展要依靠的不再仅仅是企业的资金数量,在更大程度上,是依靠企业的人力资源的利用状况、企业的员工的素质。只有充分的运用企业的高质量的人才,充分利用企业的人力资源,才能为企业提供源源不断的发展动力。而要充分利用企业的人力资源,就首先要加强电力企业的人力资源管理水平,树立“以人为本”的现代人力资源管理观念,建立健全员工的绩效管理制度,激发企业员工工作的积极性与主动性,提高员工的工作效率,只有如此,才能促进电力企业的健康快速的发展。

  参考文献:

  [1] 陈婉贞.浅谈电力企业人力资源管理面临的问题与优化对策[J].经济视野,2013, 8(4):98-99.

  [2] 贾志欣.加强电力企业人力资源管理[J].合作经济与科技,2010,11(3):77-78.

  [3] 高培毅.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].内蒙古煤炭经济,2010,5(1):53-54.

范文六:电力企业人力资源管理 投稿:贺莕莖

摘要:随着市场经济的逐渐完善,电力企业要通过自己的合理经营在市场上获得足够的经营利益,否则在市场竞争中电力企业将不具有持续发展性。如果能做好有效的人力资源管理,那么电力企业的工作人员将会在工作岗位上贡献自己最大的力量,使电力企业在市场竞争中具有活力。目前电力企业的人力资源管理还存在很多问题,它使电力企业的人力资源优势不能得到足够的发挥,要让电力企业的人力资源得到最大限度的利用,就要排除目前存在的问题使电力企业人力资源得到有效的管理。

  关键字:电力企业 人力资源 管理

  在市场竞争中,企业拥有一批优秀的人力资源是企业能在市场上赢得一席之地的关键。目前随着电力改革的进行,国家对电力企业已经逐渐改变“大包大揽”的扶植方式,而是要求电力企业能在市场中自负盈亏,自己找到一套生存的法则。电力企业要加强自己的竞争力,就要有一批优秀的人力资源。它包括优秀的管理人员、优秀的技术人员、优秀的营销人员等。通过对人力资源有效的利用,电力企业才能创造最大的经济利益。

  一、电力企业人力资源管理中存在的问题

  1.电力企业人员结构老化

  随着科学技术的发展,我国电力企业的设备正日新月异的发展。比如电力企业的设备目前已经是新式的智能化设备,它要求电力企业的技术人员能熟悉智能化设备的操作和检修技术;电力企业的核抄收目前也是由自动化的方式完成,因此电力企业的相关工作人员要通精通各种应用软件和信息技术等。而电力企业的部分工作人员的技术水平还不能够跟上科学技术发展的角度,他们陈旧的技术已经落后电力企业的需要。

  电力企业由于计划经济的运营方式转变到市场经济的运营方式后,它要求电力企业的管理人员树立运营的概念。管理人员要通过拟订先进的制度、用先进的方法作好管理工作、用先进的方法做好激励工作才能达到通过管理加强企业运营的目的。然而电力企业的一些管理人员的管理方式还比较落后,他们没有用市场经济的方式看到问题并转变管理思路。

  要让电力企业获得足够的利润,就需要在合理降低成本的情况下扩大业务范围。它要求电力企业的营销人员有营销的头脑,能根据市场的需要规划出一套合理的营销方式;营销人员要有足够的业务能力完成电力营销工作;咨询和售后服务人员要用专业的服务技术满足客户的咨询要求或者投诉要求等。通过用营销的思路来经营电力企业,才能使电力企业逐渐做大做强。而目前电力企业很多人员对于营销行业不够熟悉,不能对针对市场的需要提出最佳的营销方案或做好营销工作。

  2.电力企业人员岗位分配不够合理

  目前电力企业在用人上往往面临着“人员太多”和“人员不够”的矛盾。所谓人员太多是指电力企业人力资源从总数上说人数太多,大量的冗余人员无法完成自己的工作岗位却依然在工作岗位上,浪费电力企业大量的成本,同时还给人员管理带来了困难。而电力企业在最关键、技术含金量高的岗位上却缺乏尖端的人才,尖端人员稀缺使电力企业要扩大业务规模产生困难。

  3.没有有效的培训方案

  电力企业要使目前的工作人员满足企业发展的需要,从理论上说需要加强对工作人员的培训工作。然而在实际培训的效果中,电力企业培训的效果总是与预期的目标有些落差。工作人员没有得到有效的培训原因有很多,其中重要的原因是目前企业的培训没有足够的强制性,很多电力企业人员要么带着怠惰的思想,宁可在工作岗位上混一天算一天,不让混了就再说,他们从心底上不愿意接受培训;还有一些工作人员把培训工作当作负担和任务,如果企业强制性的让自己去培训,那就勉为其难的去,然后达到企业的要求就好,他们心底没有培训的自主性。

  二、优化电力企业人力资源管理的方法

  1.加强电力企业运营的理念

  要加强电力企业运营的理念,就要从电力企业决策者开始觉悟。电力企业决策者必须要明白市场竞争的残酷性。如果不能适应市场优胜劣汰的竞争方式,那么电力企业就一定会在市场竞争中被别人领先,随之被市场淘汰。电力企业决策者要将市场竞争的理念传达给管理者,要求管理者要通过合理的管理达到加强企业竞争力的目的。

  2.作好电力企业运营的管理

  1)优化电力企业岗位结构

  电力企业要以市场竞争的方式运营,就要从人力资源上按照市场竞争的规则进行管理。它要求要对人力资源有效的利用。通过电力企业岗位结构是对人力资源有效利用的方法之一。它要求电力企业要建立“竞争上岗”的机制。即电力企业要用最少的岗位达到最优运营的效果。既然电力企业的岗位是有限的,那么电力企业工作人员就要对岗位进行竞争。只有通过竞争且在工作中作出实绩的工作人员才能持续在岗位上工作。如果不能满足企业需求的工作人员必须在岗位竞争中被淘汰。

  2)建立科学的管理制度

  在经过岗位竞争后,要发挥现有人力资源的优势,企业管理人员必须做好建立科学的岗位制度工作。它要求建立的岗位制度规则合理、条款细化、具有可操作性,电力企业通过执行电力企业管理的规则就能满足电力企业的工作需求。管理人员还要做好对工作人员工作评估工作,这些评估工作决定电力企业对他们的激励。电力企业的管理最终要通过有效的激励使电力企业工作人员人人都愿意在岗位上尽职尽责。

  3.增加电力企业工作人员的培训

  电力企业要想有一批优秀的后备人才,就必须做好人才培训的工作。它要求电力企业要根据现有工作人员都有受到培训的机会,只要工作人员有受到培训的愿意就有机会得到电力企业的培训。在电力企业进行培训时,要做好培训的评估工作,只有培训合格的工作人员才予以承认培训结束。在工作人员完成电力企业的培训后,可以将培训的结果立即在工作岗位中实践,并且实践的成果与他们的薪资相挂钩。通过有效的培训就能大幅度提高工作人员的专业素质。

  总结:

  电力企业的人力资源是市场竞争的重要资源之一,电力企业要认识到这项资源的重要性、有意识培养大量的优秀人才、对优秀人员有效利用,才能在市场竞争中赢得一席之地。

  参考文献:

  [1].雷蒙德·A·诺伊著.刘昕译,.人力资源管理赢得竞争优势[J]北京中国人民大学出版社,2001.

  [2].余凯成.程文文.人力资源管理[J].大连理工大学出版社,2006(3).

  [3].孙建国.供电企业人力资源管理现状与改革[J].中国电力教育,2008(4).

  [4].国家电网公司.中国电力市场分析与研究方法[J].北京:中国电力出版社,2004.

范文七:人力资源管理与企业竞争力 投稿:龙薇薈

作者:李向阳

2004年01期

  

  曾湘泉:“中国工资问题专家”,毕业于陕西省师范大学,武汉华中师范大学硕士研究生,1987年成为中国人民大学宋涛教授的第一位博士研究生,毕业后留校,首赴美国富布莱特作访问学者,美国管理学会、薪酬协会国际会员,受聘为多家大型、特大型公司薪酬委员会顾问。2003年3月28日曾在中央政治局的学习会上作过“世界就业发展的趋势和我国的就业政策研究”的专题讲解,主要著作《经济增长过程中的工资机制——对中国工资问题的宏观动态考察》、《劳动经济》、《中国社会保障制度》等。

  曾湘泉1981年开始研究薪酬问题,他的第一篇学术论文题目就是“按劳分配中的工龄问题”。他说:“劳动经济与工资问题实在是与我们每个人的生活都有着极其密切的联系,然而国内这个领域的专家也实在是缺乏。”

  中国企业总体竞争力在国际排名38位

  记者:在我国的企业中,人力资源管理上世纪90年代后期开始热起来,当然,它也经过了一个曲折的过程。中国经济结构在发生着剧烈的变化,企业的人力资源管理正在面临着一个深刻的变化。你能说说人力资源管理的概念吗?

  曾湘泉:国际上,人力资源管理的概念是从上世纪60年代兴起,到70年代推出。我记得1993年,我们学院第一次把人事管理改名为人力资源管理。当时,有位嘉宾问我,人力资源管理是不是搞计划生育的?

  上世纪90年代,哈佛大学的彭杰斯教授在研究经济结构的变动时,看到经济结构是从产值工业化向劳动力工业化同步进行的过程,即完成工业化开始了服务业化,这就是劳动力的服务业化。经济结构的变化,提升了人力资源管理的地位。

  评价一个国家企业竞争力的指标包括:环境的竞争力、内在竞争力、管理竞争力和总体竞争力。我们从这几个方面对中国企业进行比较。

  环境竞争力包括政府管理、基础设施、市场秩序和服务体系等44个指标。美国企业居第一位,中国企业排在第40位;用绝对数美国是100,中国是18.75。

  内在竞争力反映企业所拥有的资源、技术和营销能力,有38个测算指标。美国企业排第一位,中国企业排第33位,绝对数是27.08。

  人力资源管理竞争力,包括劳动生产率、劳动力成本、企业绩效、管理有效性、企业文化5个方面。我们除了劳动力成本是5.8,其他指标都非常低。管理竞争力是33.4,劳动生产力排名第40位,企业绩效第34位,管理有效性是32.8,企业文化26.3。中国企业总体竞争力在国际排名是第38位。

  企业竞争力指标非常重要。上世纪90年代中期,美国前劳动部长劳伦斯说,国家竞争力概念已经退化,取而代之的是劳动竞争力。

  中国企业竞争力的落后由很多原因造成,与外部环境、企业内在能力、拥有的资源都有很大关系。但与人力资源管理关系最为密切。

  企业竞争力将由人才竞争力所代替

  记者:你说上世纪50年代美国开始追求的三次产业变动是现代服务业的提升。那么,现代服务业都包括哪些内容呢?

  曾湘泉:有两个。一是信息密集的服务,即包括广告、软件、计算机等项目;二是知识性服务,即包括会计、建筑设计、策划、法律、管理咨询等服务。这两个服务都和知识经济有关,产品形态很大程度体现为知识形态,比如微软所生产的操作系统。

  现在北美强调人力资源学科的职业化和正规化,同时也讲人力资源的产业化。他们的人力资源产业化非常发达,美国前10大公司有4个是软件公司,生产知识竞争已经开始凸现出来。

  有的中国企业学习国外企业先进技术达到了登峰造极的地步。青岛有家烟厂,所有机器都是进口世界上最先进的,但是,人力资源不行,照样产生不了最高的生产效益。

  记者:研究企业寿命的专家德鲁克说,世界500家大企业的平均寿命为40年,而且,还有缩短的趋势。道琼斯指数挂牌以来,惟一幸存的公司只有GE一家,北京中关村科技园的企业平均寿命为3.9年。你对此有何看法?

  曾湘泉:是呀!20年后企业根本不存在了,员工怎么可能忠诚于企业呢?但他仍然可以干他的职业,所以,员工的职业忠诚度超过对企业的忠诚,竞争力开始由劳动力的竞争代替,人才竞争力对于企业发展非常重要。美国的技术移民政策,就是将优秀杰出人才移民到美国,其实就是掠夺人才战略,来推动企业的进步。欧洲从前不是移民国家,2002年德国调整政策,允许每年2.5万名的技术移民。日本也开始调整,外国人拿到博士学位可以得到绿卡。这就是国际人才竞争。

  中国企业人力资源管理的五大阶段

  记者:我国改革开放后,有40万留学生出国学习,回国的大概是10万人。发展中国家留学回国比例是2:3,中国是1:4。美国硅谷有7000家公司都是由华人开办的。浙江大学培养的第一位外科博士郭品正,1996年因拒绝开抗生素的回扣药,便叫他下岗了,16个月在国内没有找到工作,最后只好去了美国硅谷世界著名医疗中心。

  我记得我国的人才激励制度在1999年才开始出现。中国企业竞争力的连续下降,是不是与人才激励制度有关呢?

  曾湘泉:中国企业人力资源管理有5大阶段:一是干部身份管理。二是人事管理。人与事相匹配,职位说明书、职级工资的管理。三是人力资源管理。人力资源管理是上世纪50年代末,由芝加哥大学教授提出的人力资本理论延伸出来的。人力资源的概念定义:第一个概念叫人力,上世纪70年代出现人力资源的概念,上世纪80年代,出现战略性人力资源管理。哈佛大学的三部曲是竞争优势、竞争战略、国家竞争,把战略的概念导入到人力资源中间。四是企业薪酬和绩效制度,重新梳理企业战略。五是网络时代人力资源管理。

  中国很多企业对员工缺乏培训而使企业效率受损。这是中国企业最突出的问题。2002年,我们请了10多家国内最好的公司参加讨论。日本人提出:“你们国内企业培训中有什么问题?”企业讲了很多问题。后来,日本人说:“什么叫做问题?你们能不能回答?”大家想想,问题是什么东西?还真的回答不出来。日本人说:“就是培训的标准与实际之间的差距。”中国企业现在没标准,怎么回答这个问题呢?日本战后起飞,国民收入倍增,人力资源管理有两点最突出:一个是培训,一个是员工敬业精神。这么多知名的中国大企业没有员工培训标准,最后企业家们十分感慨。

  中国企业缺少人力资源管理技术平台和基础设施

  记者:现在,中国很多企业都把人事部改成了人力资源部,也很喜欢用人力资源管理的新概念、新名词,那么,中国的人力资源管理还缺少什么呢?

  曾湘泉:企业不是换个新名词、用个新概念就解决问题了,中国企业缺少人力资源管理的技术平台和基础设施。

  解决中国最基本的人力资源问题,是人力资源管理不能犯一些基本常识性的错误,有的企业技术不领先,不重视管理基础设施和平台的建设,怎么去做人力资源管理呢?

  第一是意识的障碍和难点。中国企业的高层领导人,对人力资源管理的认识缺乏认真思考。世界上有句管理名言:管理的本质是让别人去做自己想做的事情,其本质就是人力资源管理。人力资源管理是管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。

  我们的企业家认识的误区是,人力资源管理是人事部的事。人力资源管理的技术是建立在理性文化基础上。韦尔奇说,GE有两个用人标准,第一个是诚信,“欲立立人,欲达达人”;第二是有才能。《大变局时代整合社会资源大史》里面讲:不知人不能用人,不能认真做小事者则不能办事。

  我国也有一些优秀的企业家,人力资源讲得最多,海尔张瑞敏就有赛马相马理论,很多企业家将企业做成了“明星企业”,但也出现“流星企业”;中国的企业还缺少“恒星企业”,这并非靠企业家一时的光辉思想,而是需要科学的人力资源管理制度。

  中国企业重视人力资源管理必须走三条道路:第一,走市场化的道路,从市场需求出发,满足市场竞争需要;第二,走规范化、程序化和制度化的道路;第三,走国际化的道路,使用国际化的人才。

  人力资源管理软的部分是企业文化和人的价值取向。世界上人力资源管理成功的国家有两种:日本企业的成功很大程度来源于员工的敬业精神,终身雇佣制。美国的人力资源制度技术发达,这与美国的工业心理学发展有关。从招聘、培训、薪酬制度到绩效考核,很多领域都是最先进的。人力资源管理在发达国家已经不是一般意义上的学科发展和职业化队伍的建设,而是产业化的发展方向。

  人力资源管理要走市场化、规范化和国际化的道路。中国企业必须首先大胆地吸收和消化这些东西,如《人力资源管理的未来》中说,亚洲肯定在将来会创造出人力资源管理的新理论、方法和技术。

  技术方法最重要的一个方面是职业化、专业化的人力资源队伍建设,这是现在非常迫切的任务。我们的专业化、职业化的人力资源队伍非常缺乏,也制约了中国企业人力资源管理上层次、管理出效益。

  企业人力资源管理干部,很多不了解现代人力资源管理的基本技术方法。中国企业与国际企业怎么竞争?

  优秀的人力资源管理不是把硕士、博士和精英放在一起,而是把那些貌似平凡的人组织起来,创造出惊天动地的事情来。海尔有多少博士、硕士?中国企业用这些指标去衡量就错了,重要的是首先要激活现有的人力资源。美国有什么人才,日本有什么人才,身边的人就是人才,中国企业员工的积极性和潜力都没有发挥出来。空降一个世界级人才,到中国企业去,不能说没有作用,但国内鲜有这样成功的案例。

  人力资源管理实际是企业提高竞争力非常重要的途径和方法。应当适度地普及人力资本理论,恢复人的尊严、价值。

范文八:电力企业人力资源管理之论文 投稿:周眭眮

电力企业人力资源管理之浅析

摘要:本文主要分析了我国电力企业人力资源管理的相关方面,针对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题,提出了人力资源管理的战略发展方向,为企业的不断继续发展提供更好的发展思路。 关键词:电力企业;人力资源;管理战略

abstract: this paper mainly analyzes our country electric power enterprise human resources management related aspects, in view of the present our country electric power enterprise human resource management problems that exist in the process, put forward the strategic human resource management

development direction, as enterprises continue to develop and provide better development train of thought.

key words: electric power enterprise; human resource; management strategy

中图分类号:f279.23

前言

随着全球经济的发展,我国逐渐建立了完善的现代企业制度,人力资本越来越成为企业发展的核心资源。对于具有特殊优势的电力企业,加强人力资源管理,增强企业活力,提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。

1、电力企业的人力资源特点

范文九:电力企业人力资源管理论文 投稿:卢鄟鄠

电力企业人力资源管理论文

摘要:随着我国经济的迅速发展,电力企业也要逐渐的适应市场经济的要求。而这在很大程度上是需要人力资源的管理人员,通过各种方式进行一定的调整的。我们既要着眼于目前的工作需要,同时有要满足企业的长远发展。立足于企业发展的基础上,对于企业的发展做出科学的预测,及时的做好相应干部的储备工作。同时不断建立相应的员工晋升机制,对于现有人才潜能的挖掘,以及对于优秀人才的吸引,实现人才的才尽其用。

对于现代企业来说,更为重要的人才的利用,而这也反映了一个企业的人力资源的管理模式,是不是能够吸引人才的、留住人才的,是不是以人为本,重视每一个员工的价值的,而特别是在电力企业中更是如此。电力企业需要有效的人力资源管理的模式为电力安全生产以及管理提供保障,而如果没有有效的人力资源的管理作为后盾,那么电力企业的长远发展就有可能成为了空谈。所以说,在新的经济模式下,电力企业如何做好人力资源的管理,提升企业的竞争力是管理者面临的又一大挑战。

1、电力企业人力资源管理存在的问题

近几年来,我国的经济建设取得了一定的成就,经济建设的总产值跃居世界第二。而这种新的形势下,我国对于一些国有大型企业进行了一定的调整,来面对日益激烈的市场竞争。现代企业管理中,最为核心的便是人的管理。21世纪最重要的便是人才的竞争,而在电

范文十:电力企业人力资源管理论文 投稿:余弓弔

电力企业人力资源管理论文 摘要:做好电力企业人力资源工作具有重要的现实意义。为了适应社会经济的不断发展,电力企业人力资源工作变得十分重要,因此要认真分析电力企业人力资源工作中存在的问题,找出正确的措施解决这些问题。要完善人力资源绩效考核制度、改善管理模式、提高市场化程度、加大技术人员的培训力度,才能保证电力企业健康的发展,才能促进社会经济的发展。

关键词:电力企业 人力资源 问题 方法

我国电力行业在国民经济中具有重要的地位,对经济和社会的发展具有重要的推动作用。而供电企业是电力行业中重要的组成部分,对电力行业的发展起着关键作用。而且随着社会的发展,供电企业的地位日渐重要,因此做好电力人力资源工作具有重要的意义。

一、供电企业人力资源管理的现状和特点

供电企业受计划经济影响的时间比较长,在人力资源管理上比较落后,对市场经济适应比较慢。另外人员比较多,员工比较复杂,而且流动性小,用工渠道单一,工资福利的市场竞争力较大。人力资源的市场化程度小,专业人才相对短缺,人员管理系统不够完善,工资分配制度存在问题。

为了供电企业的健康发展,国家电网公司对人力资源管理进行了改革。现在供电企业的人力资源管理在劳动、人员、工资方面的变动非常大,为其健康发展奠定了良好的基础。在用工方面,工人

的数量在不断下降,工人的身份不受限制,并且与工人签订劳动合同。在录用人员时,外部以校园招聘为主,内部实行竞争上岗,建立内部人力资源市场的用工模式。另外取消干部的终身制,让聘任制或交流任职发挥作用。在工资方面,实行分配多样化的制度,如年薪制,岗位绩效工资制,并且人力资源管理部门的行政性和事物性在逐渐减弱,决策性功能在增加,由传统模式向战略型转变。

二、供电企业人力资源管理发展存在的问题及原因

1.管理模式落后,员工积极性降低,高素质人员减少。我国的电力行业属于垄断行业,在市场的竞争力小,收益比较稳定。因此员工的待遇比较好,工资差距小。而且它的管理者拥有人员安排的权利,他们从内部选择员工,这让工人工作的积极性严重降低。并且人力资源管理方面的奖惩制度不完善,打消了员工的积极性。有些高素质的工作人员为了获得更多的收益,纷纷转行,从事其它职业。

2.员工的构成比较复杂,管理难度大。供电企业的部门较多、人力资源丰富、规模比较大,员工的构成相对复杂。而且很多部门的技术人员专业知识和水平各不相同,专业技能和业务水平存在较大的差距。这种状况很难发挥技术人员的潜力,充分发挥他们的工作积极性和主观能动性,难以做到人尽其才,这对供电企业未来的发展造成极大的不利。

3.市场化程度低,人员配置机制不完善。我国现在是一个市场化的国家,而在供电企业人力资源管理上存在问题,市场化的程度

比较低,机制不完善。供电企业的员工来源比较窄,大多来源于企业内部。而且选用人才问题上存在较大的缺陷,市场上的许多高素质的人员得不到重用,使落后的队伍不能得到改变。人员的配置存在很大的问题,不利于人力资源管理的优化。

4.员工的创新性低。由于供电企业人力资源管理过程中存在较多的问题,因此在日常工作中,很难发挥电力员工的工作积极性。而且部分单位对技术人员的培训工作不够重视,这对技术人员来说不利于他们及时更新自己的知识和技能。因此很多员工不够重视技能的更新,没有及时发现自身存在的问题,并加以解决。这种情况严重阻碍了供电企业的发展步伐,降低了工作效率。

5.绩效考核制度落实不到位。首先,绩效考核缺乏完善的评价体系。很多部门对绩效考核工作不够重视,流于形式,虽然建立了全员绩效考核评价机制,但没有做到实处。其次,缺乏科学、合理的考核办法。很多电力企业在绩效考核工作中,盲目照搬其它企业的绩效考核办法,不顾自身的实际情况。比如目标管理法、关键绩效指标法等办法是电力企业常用的考核办法,但是很多电力企业却忽视了自身企业的特点,没有考虑到这些考核方法的优劣势。尤其是对一线员工的考核,可比性差,这很容易造成考核方法失当,在测评工作中造成不必要的问题。

三、供电企业人力资源管理发展问题的解决措施

1.改变管理模式,提高员工积极性和专业性。面对落后的人力资源管理模式,相关部门应该学习先进的经验,根据实际情况进行

变革。减小管理者安排员工的权利,根据员工的能力进行考核,让员工竞争上岗。要完善奖惩制度,加大奖惩力度,增加奖惩方法,提高员工的危机意识。在提高员工积极性的同时,要重用高素质人才,让他们的才能真正地发挥出来。也可以对工资制度进行改革,实行不同的分配制度,提高他们的积极性。

2.完善管理系统,降低管理难度。面对丰富的人力资源,相关部门可以建立完善的管理系统,让不同的部门对不同层次的员工进行管理。要及时对员工进行了解,对他们的工作能力进行考核,让他们发挥真正的才能。要对管理进行优化,及时裁剪多余的工作人员。相关工作人员还应该提高自身的专业水平,使用先进的技术或借鉴先进的经验,让管理工作系统化、简单化,从而降低人员的管理难度。

3.提高市场化程度,完善人员配置机制。市场化的发展对人力资源管理既是机遇,又是挑战。供电企业应该紧紧抓住这个机会,及时进行人员管理的变革,让挑战变成发展的基石。供电企业可以借鉴其它行业的成功经验,改变原先聘用人才的方式。同时人力资源管理部门应该及时招聘市场上的高素质人员,要选择那些技术水平高、文化素质高的人才,与他们签订劳动合同,为落后的队伍注入新鲜的血液。同时要完善人员配置机制,要及时发现机制中存在的问题,并加以调整,有利于充分发挥员工的工作积极性和主观能动性。

4.加大人员培训力度,提高员工创新性。供电企业应该加大人

员的培训力度,提高员工的专业素质。通过培训,技术人员可以学习新知识、新技术,可以提高自身的知识水平和专业技能,从而提高自身的专业水平,提高办事效率。人力资源管理部门还可以举办一些专业活动,比如技术创新活动或者技能竞赛等方式,营造良好的竞争氛围,对企业中的技术人员产生潜移默化的影响。最终达到提高员工的学习积极性、创新性、提高整体技术水平的目的。

5.完善绩效考核制度的措施。首先,完善绩效考核评价体系,要细化绩效考核的具体细节,人力资源部门应该结合实际情况制定出切合自身实际的考核办法,经过上级同意才能实行。电力企业管理者应该提高绩效考核工作重视程度,可以在人力资源部门的基础上建立绩效考核委员会,提高企业的绩效考核水平。绩效考核委员会应该切合实际情况,认真作出考核评价,做好绩效考核的落实工作。其次,要对绩效考核的过程和结果做好监督工作。在落实绩效工作时,考核人要加强与绩效被考核人员沟通,了解被考核任务的完成情况,督促其完成任务,促进被考核人绩效的提升。在考核过程中,要认真对考核结果进行分析,绩效考核组应该认真分析每一位被考核人的优劣势,积极为被考核人提供指导,督促其改正,达到提高被考核人工作水平的目的,做好绩效反馈工作。

总而言之,做好电力企业人力资源工作具有重要的现实意义。为了适应社会经济的不断发展,电力企业人力资源工作变得十分重要,因此要认真分析电力企业人力资源工作中存在的问题,找出正确的措施解决这些问题。要完善人力资源绩效考核制度、改善管理

模式、提高市场化程度、加大技术人员的培训力度,才能保证电力企业健康的发展,才能促进社会经济的发展。

参考文献

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