企业人员招聘计划方案_范文大全

企业人员招聘计划方案

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【专家解析】企业人员招聘计划方案

【优秀范文】企业人员招聘计划方案

范文一:企业人员招聘计划书 投稿:彭緧編

企业人员招聘计划书

马莹莹

2011年7月11日

目录:

一、企业简介

二、招聘岗位及条件 三、初步确定招聘小组

四、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 五、招聘工作方案及时间安排 六、招聘预算 七、招聘工作时间表

企业招聘计划书

一、企业简介(略)

二、招聘岗位及条件 1、IT工程师:20名

计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力,能够独立的完成工作;勤奋好学,工作积极努力;有责任感和团队精神,能承受工作压力。

2、美工设计人员:3名

男女不限户籍不限,居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通,工作主动;形象良好,为人亲和;诚实守信,性格务实。

3、会计:2名

会计、财务管理类相关专业大专以上学历,持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性,主动性,开拓意识强,有良好的团队合作精神;本地户口。

4、销售人员:6名

大专以上学历。三年以上工作经验,有带销售团队的经验,具备管理能力,计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态,言谈举止得体大方;有相关行业知识,熟悉培训流程;具备良好的沟通能力; 能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业,具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验,有亲和力,具有一定的文笔写作能力,具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先,男女不限。

三、招聘组成员

组长:______(公司人力资源部部长) 副组长:______(公司综合部部长) 成员:______(销售部副部长) _____(技术部副部长 ) _____(行政管理科科长)

四、招聘信息发布渠道 1______日报; 2______晚报; 3____________ 4、智联招聘网站

五、招聘工作方案及时间安排 1

负责人:______销售部副部长 资料筛选:______月______日 初试(笔试):______月______日 复试(面试):______月______日 2

负责人:______技术部副部长 资料筛选:____月____日 初试(笔试):____月____日 复试(面试):____月____日

3

负责人:______,行政管理科科长 资料筛选:____月____日 初试(笔试):____月____日 复试(面试):____月____日

4

负责人:______,公司人力资源部部长 资料筛选:____月____日 初试(笔试):____月____日 复试(面试):____月____日

六、费用预算

本次招聘需经费____元,其中: 广告费用____元;

招聘人员补助费____元; 会议费用____元。

七、招聘时间安排

____月____日撰写招聘广告 ____月____日联系刊登广告 ___月____日接待应聘者

____月____日通知应聘者参加笔试 ____月____日笔试日

____月____日通知应聘面试 ____月____日面试日

____月____日发放录用通知

____月____日新员工持通知书报到 _

___月____日正式上班 (时间安排亦可用表格列明)

________公司人力资源部年 月 日

范文二:企业招聘计划方案 投稿:郝嗤嗥

公司人员招聘总体计划方案

第一条 定期招聘计划的编制

定期招聘计划的编制程序是由人力资源部根据定员计划,提出对学历、性别、专业的要求和招聘程序,并报总经理批准。

第二条 临时招聘计划的编制

人力资源部根据各部门的缺员情况和增人申请,经检查、核实和平衡后,制订招聘计划并直接报总经理批准。

第三条 录用范围

本公司原则上以录用各类学校毕业生为主,但特殊情况下,也可临时招聘员工。

第四条 考试计划

考试计划的编制依据是被正式批准的招聘计划。其内容包括:录用原则、招聘原则和测评依据。定期招聘情况下,考试计划要经主管经理批准,并报经理后组织实施;临时录用情况下,考试计划只需经主管经理批准后就可组织有关部门实施。

第五条 招聘渠道

本公司人员的招聘渠道包括:(1)学校招聘。(2)职业介绍所招聘。(3)广告招聘。(4)员工介绍。(5)网上招聘。

第六条 学校招聘

人力资源部须以文案的形式将招聘条件提交给有关学校的系主任和学生处,或由人力资源部经理等负责人直接去学校召开招聘发布会。

第七条 招聘文档

其内容包括:应聘表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。

第八条 职业介绍所招聘

临时招聘主要通过职业介绍所进行。这时也应提供上述文件,或以口头形式向职业介绍所作出说明。

第九条 广告招聘

广告招聘属临时性招聘,成本较高,但传播迅速。广告的形式和数量应视部门人员的需求量和需求程度而定。

第十条 网上招聘

网上招聘成本较低且信息传播迅速。人力资源部应及时登录招聘网站发布招聘信息,搜寻合适人才。

第十一条 员工介绍

通过员工介绍招聘,也需向介绍者分发有关资料,特别要向他们强调招聘条件和录用标准。

第十二条 应聘表

人力资源部要在考试前一个月要求应聘者提交下述资料:(1)应聘表。(2)履历表。(3)专长。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最终学历证明。(6)成绩单。(7)体检表。 第十三条 选拔程序

基本上按以下程序进行选拔:(1)依个人资料初选。(2)笔试。(3)面试。(4)体检。 第十四条 初选

根据应聘者提供的资料,人力资源部要对每个人的特长和不足进行充分的评价分析,确定初步选择意向后,通知应聘者参加笔试。

第十五条 应聘者资格审查

依据初选结果,主要考察以下几项:(1)学历是否与招聘要求一致。(2)年龄。(3)健康状况是否适应本工作需要。(4)智商应在中上水平。(5)其居住地与企业间的距离应尽量近一些。(6)个人经历。(7)对工作的理解是否与企业经营方针一致。

第十六条 笔试

大学应届和历届毕业生的考试内容包括外语、专业课和综合考试。大专及以下应聘者考试内容包括外语、数学、写作和专业课。临时招聘的考试内容可随机决定。 第十七条 面试

对笔试合格者进行面试。面试者应由经理和有关人员及主管部门经理参加,其人数应不少于4名。面试结果要集体决定,如经理不能出席,结果要报其批准方能生效。 第十八条 体检

对面试合格者要进行体检,主要是看其身体状况是否能适应工作需要。体检由公司内部的医疗机构或合同医院进行。

第十九条 内定

对测评全部合格者发出招聘通知书。通知书一般随应聘保证书一同发出。应聘者应将应聘保证书在两周内寄回公司,两周内未寄回者取消其应聘资格,但因邮递不及时或者有正当理由者不在此列。

第二十条 就职

应聘者应按人力资源部指定时间报到上班。报到时间由人力资源部与用人部门共同商定。

第二十一条 试用期

新员工报到后应递交保证书和担保书,并经3个月左右的试用期后,方可决定是否被正式录用。

第二十二条 正式录用

3个月试用期之后,所属部门经理提出录用与否报告,经过人力资源部审核,决定是否正式录用。

范文三:公司人员招聘计划方案 投稿:卢昧昨

公司人员招聘计划

本计划包括了招聘目标、招聘人员岗位及职责、岗位薪酬制度、信息发布渠道和时间、招聘负责成员、人员遴选流程、人员到岗安排。

销售部/朱云丰

一、 招聘目标/人员要求

职务名称 人员数量

销售代表 2

电话销售 2

客户服务 2

仓库管理 1

二、 招聘人员岗位职责及要求

销售代表/市场人员

一)、销售代表/市场人员的岗位职责

1,负责公司产品的销售和推广

2,根据市场营销计划,完成部门销售指标。

3,开拓新市场,发展新客户,增加产品的销售额度和范围。

4,负责辖区市场信息的收集及竞争对手分析

5,负责销售区域内销售活动的策划和执行,完成销售任务。

二)、销售代表/市场人员的人员基本要求

1,市场营销或相关商科中专以上学历

2,一年以上服装行业销售或管理经验

3,30周岁以内,女性优先 ,能适应全国各地出差。

4,性格外向开朗,善于沟通,普通话流利,积极向上,能吃苦耐劳。

三)、销售代表/市场人员薪酬制度

1,基本工资1200元

2,合理的绩效目标 良性增长机制对应的绩效工资

3,奖金

4,合理的出差及费用报销标准

5,完善的培训体系 良好的个人发展及职业规划路径

电话销售人员

一)、电话销售人员岗位职责

1,通过电话进行产品销售,完成各项指标。

2,通过电话沟通了解客户需求,寻求销售合作计划,并完成销售业绩。

3,开发新客户,维系老客户关系及业务,建立和维护客户档案。

4,协调公司内部资源、部门关系,具备团队协作意识和精神,提高客户的满意度。 5,收集和分析市场数据,并制订拜访及反馈计划。

二)、电话销售人员基本要求

1,市场营销或相关商科中专以上学历

2,一年以上服装销售或电话销售经验

3,30周岁以内,有能力及经验者可适度放宽,女性优先。

4,性格开朗,善于沟通,普通话流利,积极向上。

三)、电话销售人员薪酬制度

1,基本工资1200元

2,合理的绩效目标 良性增长机制对应的绩效工资

3,奖金

4,完善的培训体系 良好的个人发展及职业规划路径

客户服务/客服

一)、客服岗位职责

1,遵守公司管理规定和实施细则,努力提高自身业务水平,熟练掌握公司网站运营模式、系统使用方法及各种功能的操作步骤。

2,积极完成公司或部门下达的工作目标

3,为客户提供主动、热情、满意、周到的服务,能够主动解决客户提出的任何问题。

4,为公司各类客户提高业务咨询,业务开通,交易完成指导等。负责与客户建立良好的沟通关系,实施客户咨询和问答,反馈客户意见和建议。

5,了解公司产品及网站图册,提出网站改进建议。

6,负责公司客户资料的管理、归纳、整理、建档和保管工作。

7,协助销售部做好客户接待和电话来访的工作,积极配合销售部开展工作。

8,负责接听客户投诉电话,认真处理客户投诉和异议,分析客户投诉和异议的问题,向领导反映客户的意见和建议。

9,完成公司领导临时交办的其它任务

二)、客服人员基本要求

1,中专以上学历 计算机操作基础

2,一年以上服装销售或客服工作经验

3,28周岁以内 限女性

4,性格开朗 善于沟通 普通话流利 积极进取

三)、客服人员薪酬制度

1,基础工资1200元

2,合理的绩效目标 良性增长机制对应的绩效工资

3,奖金

4,完善的培训体系 良好的个人发展及职业规划路径

仓库管理人员 一),岗位职责:

1.负责仓库的日常管理维护事务

2.按规定工作流程进行物料的收发清点,按仓库管理制度查验数量

3.将验收好的物料按指定位置予以存放

4.依据发料指令配备物料和发放物料

5.每日物料卡账进出明细的记录与定期盘存。收发日报表、进仓单、发料单、采购验收单、呆滞料的的异常情况报表、委外产品报表、退货单等单据的填写

6.不良物料及呆废料的定期上报处理

7.物料入仓仓储位的筹划与摆放,

8.盘点工作的具体执行,月总节报告

二)、仓库管理人员基本要求

1,仓库管理相关专业中专以上学历

2,三年以上工作经验

3,40周岁以内 限女性

4,性格稳重 认真细致 有耐心

三)、仓库管理薪酬制度

1,基本工资:1200+绩效工资

信息发布渠道和完成时间

一)、信息发布渠道:云南人才网 西部人才网 贤士网 都市人才网

二)、招聘信息发布时间:2011年8月

三)、招聘任务完成截止时间:2011年10月1日

招聘负责人

公司行政及人事主管:包春燕

人员遴选流程及负责人

遴选 /人员沟通及通知安排 初试/面试 复试/面试

包春燕 朱云丰 胡世佳 李昊臻

人员到岗安排

销售代表 电话销售 客服 ------- 朱云丰

仓库管理 ------- 包春燕

范文四:企业人员招聘制度设计方案 投稿:丁璗璘

企业人员招聘制度设计方案

主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司

时间:2010年11月25-26日(上海)

培训费用:2980元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

培训目标

在当今世界, 一个不争的事实是: 哪家企业拥有一流的人才, 它就会有一流 的产品,也就能在竞争激烈的市场中立于不败之地.怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一.但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。

本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

本培训从以下三个方面进行了精心的设计:

理念:使学员意识到招聘的重要性和体系方法;

工具:通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具;

技巧:介绍如何恰当地使用工具,以使学员可立刻借助工具进行行动;

课程大纲

一、招聘质量保证体系

1. 好的招聘体系(标准)

2. 招聘流程图

3. 给出一个标准的流程图(阶段、主责、相关表格,同ISO格式)

4. 对招聘人员的考核评估方法

二、招聘需求分析

1. 我们真的需要那么多人吗?

2. 人力申请表(作用、包含因素、审批权限。)

3. 职位说明书(作用、包含内容)

4. 建立以能力为核心的人力资源管理体系(能力的选择、定义)

三、 选择招聘渠道

1. 招聘效果分析

2. 组织招聘会的技巧

3. 猎头公司

4. 网上招聘

5. 报纸媒体

6. 推荐

7. 简历收集和筛选

四、 确定选材方式(面试/心理测评/情景模拟的比较/介绍)

1. 国内常用的心理测评工具介绍

2. 测评工具的匹配,如何设计测评方案

3. 心理测评工具的应用技巧

五、 面试过程中的技巧(人员甄选过程)

1. 步骤

2. 电话问询的技巧

3. 面试前的准备(小技巧:应聘登记表的设计)(面试分工表)(审阅简历)

4. 结构化面试(问题设计)

5. 如何提问-----行为事例分析法

6. 如何提问----漏斗式提问法(开放式/封闭式问题)

7. 肢体语言

8. 应聘者的提问

9. 常见问题

10. 节奏控制

11. 面试结束问题分析

12. 背景调查

六、面试后的行动(录用和试用期管理)

1. 流程图

2. 如何推销公司/说服应聘者

3. Offer-letter

4. 入司前的通知

5. 试用期目标与评估

七、练习与答疑

讲师介绍 Frank Shaw

著名外资企业人力资源经理,资深培训导师,根据自己多年丰富的人力资源管理亲身经历,以及对人力资源管理各个模块的精深理解,总结出一套针对性极强的实战经验,近年来在招聘面试,培训与发展,人力资源经理的高阶技能培养等方面潜心研究,形成了自己独到的见解;讲授风格幽默活泼,以务实的理论结合生动的实战案例分析,细节、实用,可操作性强,深受学员好评,被学员尊敬地誉为“中国第五级培训导师第一人”!,是在该领域具有相当实力的少壮派精英讲师。"

曾担任过大型家电制造集团招聘主管,著名500强企业招聘经理,人力资源经理,多所大学MBA就业顾问 擅长课程:招聘与面试技巧,非人力资源经理的人力资源管理,中高层人才选拔面试技能(针对招聘经理、企业高管),人力资源经理的高阶专业技能提升,中层经理管理技能培养等

受益客户:

宝马汽车、博世中国、莱茵技术、川崎制冷、威卡中国、博西华电器、可尼咨询、住友株式会社,亚非集团,大金电器,博思格钢铁,中强光电等等

范文五:物流企业人员招聘成本评估方案 投稿:江鉣鉤

一、评估作用

企业对招聘方案的评估有利于检验招聘计划的有效性;有利于正确评估招聘人员的工作业绩;有利于提高招聘工作质量;有利于降低招聘费用;有利于发现企业内部的一些管理问题。根据柒彩服装有限公司的要求,下表对本次招聘会做出了全面的测评和介绍。

二、评估内容和方法

招聘数量评估

本次招聘会以校园招聘会的形式开展面向广大毕业生不仅给毕业生提供了一个就业的平台有利于个人目标的实现,而且这些毕业生的入职可以为公司注入新鲜血液,促进公司目标的实现。本次计划招聘的人数也相对较多达到24个,因此也吸引了不少毕业生前来投递简历。

招聘质量评估

本次招聘的最终目的是录用到合适的人才,根据初审合格率、复审合格率、录用比综合分析招聘效果相对满意,目前这些新员工基本上都能胜任所在岗位的工作。

招聘成本评估

此次招聘活动的圆满成功其成本主要有两个部分构成,一是发生在招聘人员身上的费用,包括住宿费,餐饮费等;二是发生在招聘对象方面的费用,包括宣传海报的费用、设备器材方面的费用等。对此次招聘成本的评估,我们不仅关注这些数字还考虑到外部经济环境和招聘工作的质量。将招聘成本与预算成本、行业成不和企业历史成本比较,实际成本低于预算成本和行业成本,应该说招聘小组的成本控制还是令公司比较满意。

招聘时间评估

招聘会于xx年xx月xx日至xx日在xx大学学院召开,要在这两天的时间

内招聘到一定数量的合格应聘者,这确实给招聘小组不少压力。招聘小组也充分认识到岗位职责的不同,所须得时间也不同,因此花了大量时间在招聘销售经理和服装设计师上。

招聘渠道对比分析

采用外部招聘会的形式,虽然在招聘成本和招聘时间以及招聘的准确度方面不如内部招聘,但是外部招聘面向范围广,招聘数量方面明显处于优势。招聘会虽然是校园招聘会的形式但还是有一大部分社会青年再次期间向我们投来简历这样就解决了中高管理岗位以及一些需工作经验方岗位的人才空缺问题。 招聘广告分析

招聘广告是企业快熟有效发布招聘信息的载体,招聘广告的成效好不好,主要取决于广告媒体的选择和广告内容的设计。此次广告内容由设计部人员组成设计完成后由公司高管审核通过再有专业广告公司制作。可见公司对宣传广告的重视,事实也显示公司的宣传广告在一方面确实吸引了更多求职者。

三、甄选工作的评估

人员甄选是一个复杂的过程,它由筛选应聘者材料、面试、终审组成。这个过程对于招聘工作的成效主要体现在四个方面:一是甄选时间;二是甄选成本;三是甄选成本效用;四是甄选质量。所以,对于甄选工作成效的评估也从上述四个方面展开。

甄选时间评估

为了使招聘的人员尽早上岗,招聘小组也加快了甄选的速度,尽可能快的挑选出符合岗位要求的人员,让其走上工作岗位、发挥作用。甄选时间主要用于筛选应聘者材料、知识、技能、经验、人品等,因招聘岗位、甄选对象,甄选人员的不同而花费的时间也不同。小组在24晚从诸多简历中甄选出面试者保证了后期活动的开展,体现了小组成员对甄选时间的把握。

甄选质量评估

甄选质量体现在人员录用后,哲学员工进入公司的稳定性、成长性及业绩状况。整体上来开大部分员工都能适应公司的环境能全心的投入工作中,在次期间未出现重大违规违纪现象由此可见校园招聘会的质量显而易见,体现了大学生的素质。

四、录用工作评估

录用工作主要包括拟录用用人员的背景调查体检、录用报道手续办理、劳动合同签订、入职培训等。录用工作的评估主要从以下三个方面展开:一是录用总成本;二是录用总成本效用;三是录用质量。

录用总成本评估

录用总成本由录用成本和安置成本组成。录用成本是指公司把通过甄选的合适人员录用到公司中来发生的费用。录用成本主要有录用手续报办理、旅途补助费和违约补偿金等。安置成本是指为了让被录用人员到具体的岗位上好好开展工作而支出的一些费用,终于要有行政管理费等。从总体来看本次招聘会的录用总成本都在可控范围之内。

录用质量评估

录用质量的高低,直接取决于录用工作的执行情况,即录用候选人的背景审查、体检。录用手续的办理。劳动合同签订和入职培训等。新员工的满意度能反映新员工对工作满意与否的程度,对部分新员工的调查来看,员工的满意度总体较高。

五、其他评估

招聘总成本评估

招聘总成本效用的评估

招聘总收益——总成本比的评估

六、招聘活动总结

根据公司人员需求协调会决议,公司准备在2014年11月26至2014年11月27日在华东交通大学理工学院招聘24名不同岗位员工,专门组成招聘小组由公司人事行政部经理全权负责。计划招聘24人,实际上岗20人,录用人员如期上岗。总体来说招聘工作取得圆满成功。

七、经验总结

本次招聘会的成功之处主要有:招聘工作的说明书做得专业,招聘政策制定得符合市场行情,招聘计划具有很好的指导价值;招聘广告效果很好,吸引了大量求职者;应聘者的专业素质都很高;新员工外出培训的组织工作做得好,员工满意度很高;不足之处是:虽然找到24人,但是离公司的要求还有差距,下次应该增加替补人选。

范文六:7_2013年度中小企业招聘计划方案 投稿:范妮妯

某公司年度招聘计划方案

为迎合我司发展的步伐,实现我司2013年的经营目标,根据我司2012年的标准岗位,特制定本年度的招聘计划方案。

一、招聘需求计划(招聘职位详见附件)

我司2013年招聘需求总人数为11人,计划3月份到岗3人,7月份到岗8人;其中,中高层管理人员3人,普通岗位员工5人。

二、招聘渠道

根据招聘需求岗位的性质和人员到岗的时间,本年度的招聘渠道建议通过以下三个方面进行:

1、通过同行介绍或朋友推荐

主要针对中高层人员的招聘。而且基本没有什么费用。基于,xx是一个重工业城市,机械方面的人员较多较集中,可以通过公司同事介绍来招聘志同道合、有带队经验的中高层领导。

2、通过网络招聘

网络上应聘信息量巨大,时效长,招聘人数较少的时候去免费网站和大学生就业网也是不错的选择。二月下旬发布信息,不仅可以满足3月的

3、现场招聘会

春夏各有一次大型现场招聘,在3月和7月王城广场大型招聘会: 展位费200元一个展位,

以我公司的人才需求,每次订一个展位足够了。人力资源部有专人负责和河洛人才网提前联系。

三、招聘的费用预算

范文七:知名企业进大学校园招聘计划方案 投稿:叶翤翥

2016届大学校园招聘策划方案

一、招聘需求分析

(一)校园招聘开展背景分析

就2016届毕业生招聘情况及目前培养情况分析,我司自去年进行各大高校校园招聘共

招聘应届毕业生x人,实习报到x人,现各部门剩余x人,其中本科毕业生x人,大专毕业生x人。根据2016年校园招聘人员留存情况、2016年人员需求计划以及公司后期(新工厂的投产)发展规划,公司需要开展新一轮校园招聘补充人员需求以及为公司后期储备相应人才。根据国家“十二五”规划,汽贸定位要发展成为大型“汽车综合服务运营商”,到2015年成为西南片区最具规模、最具竞争力的汽车综合服务运营商,实现营业额突破100亿大关。能否抓住机遇,迎接挑战,获得发展,高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。

校园招聘的方式主要由校园专场宣讲会及校园双选会构成。不管是在进行校园宣讲会还

是校园双选会的过程中都是企业展示和宣传企业文化的良好机会,通过校园招聘可以向学校、学生及社会展示企业的实力、文化、产品,在这一过程中扩大企业的影响力并在学生中树立良好的企业形象,扩大企业的社会影响力。同时在进行校园招聘的过程中挖掘优秀人才,进行人才储备,可提升企业的人才层次及核心竞争力。在校园招聘过程中也让企业更好的了解学校对于人才的培养方式,为企业以后的校园招聘打下基础,并为企业与学校后期展开合作建立良好的关系。

(二)公司校园招聘人才现状分析

公司至2016年校园招聘改变薪酬策略以来,在留存人才方面的效果显著,历年留存率

在x%左右,今年留存率为x%。虽然留存率与往年相比有所提升,但对大学生的留存仍然是不足的。对新进大学生留存不足方面存在的原因,除了不适应企业文化和另有发展之外,还存在以下原因:

第一,某些岗位的培养方式与职务及其学历层次的不符也是造成某些部门人员几乎全部

离职的原因。例如,工程部的模具学徒、电气工程师、机械设计员,以及制造的统计培养计

划、储备干部和工艺工程师。由于他们的工作地点和环境都是前期需要长期在车间,而他们

认为以他们的学历不应该只限于在车间做简单的事情,应该可以做更有技术含量且应该在办

公室做事情。虽然面试时他们认为自己都能坚持长期在一线,但经过与自己一起进来的大学

生对比,其他人都是在办公室办公,而他们却在生产现场,久了就开始动摇最初的理想。因

此,现工程部今年x月入职的x名大学生,现已有x人离职。与工程部岗位存在同一问题的

还有制造部的统计员、工艺工程师、储备干部,以及物流部的物流包装规划工程师等岗位。

针对这些在招聘中岗位针对性出现的问题,我部认为可以将某些招聘人才的培养方向设

计得更有梯队。如下表:

范文八:DL房产人员招聘计划方案 投稿:崔泏泐

一、招募阶段

DL房产人员招聘计划方案

一、招聘原因、目的、目标:

招聘原因:因公司需要扩充业务,需要大量人才来协助公司的业务发展。 招聘目的:为了可以更好的完成公司的各项工作。

招聘目标:招聘一些专业人才,能够让公司得到更好的发展。

二、招聘的职位与人数:

三、招聘人员岗位职责及其要求:

销售代表

1、销售代表岗位职责:

(1) 掌握楼盘的结构,功能,技术指标及工程造价,能给客户提供合理化建议,并熟练地回

答客户提出的问题; (2) 善于辞令而不夸夸其谈,待人以诚,与客户保持良好关系,为企业与楼盘树立良好形象; (3) 服从工作安排,工作积极主动,有开拓精神,能不失时机的推销企业楼盘; (4) 代理法人与客户签订业务合同,并及时将合同上交销售主管审核后执行; (5) 努力做好售后服务工作,及时走访客户,反馈楼盘质量信息;

(6) 每天向销售主管汇报工作情况,定期进行工作总结,并根据市场信息对下阶段工作进策

划,以提高工作的计划性和有效性; (7) 负责及时回收楼款;

(8) 努力学习知识,扩大知识面,提高自己的社交能力,促进业务水平的提高; (9) 熟悉法律法规及行业规范; (10) 市场营销或相关商科大专以上学历;

2、销售代表的基本要求:

(1) 市场营销或相关商科中专以上学历 (2) 一年以上房产行业销售或管理经验

(3) 30周岁以内,男女不限 ,能适应全国各地出差。

(4) 性格外向开朗,善于沟通,普通话流利,积极向上,能吃苦耐劳。

3、销售代表薪酬制度:

(1)基本工资1100元 (2)提成:

(3)奖金

(4)合理的出差及费用报销标准

电话销售员

1、电话销售员岗位职责:

(1) 通过电话进行产品销售,完成各项指标。

(2) 通过电话沟通了解客户需求,寻求销售合作计划,并完成销售业绩。 (3) 开发新客户,维系老客户关系及业务,建立和维护客户档案。

(4) 协调公司内部资源、部门关系,具备团队协作意识和精神,提高客户的满意度。 (5) 收集和分析市场数据,并制订拜访及反馈计划。

2、电话销售员基本要求:

(1) 市场营销或相关商科大专以上学历。 (2) 一年以上房产销售或电话销售经验。

(3) 30周岁以内,有能力及经验者可适度放宽,女性优先。

(4) 性格开朗,善于沟通,普通话流利,积极向上,能力强,有耐心。

3、电话销售员薪酬制度:

(1) 基本工资1100元 (2) 奖金+提成

客户服务人员

1、客户服务人员岗位职责:

(1) 遵守公司管理规定和实施细则,努力提高自身业务水平,熟练掌握公司网站运营模式、

系统使用方法及各种功能的操作步骤。 (2) 积极完成公司或部门下达的工作目标

(3) 为客户提供主动、热情、满意、周到的服务,能够主动解决客户提出的任何问题。 (4) 为公司各类客户提高业务咨询,业务开通,交易完成指导等。负责与客户建立良好的沟

通关系,实施客户咨询和问答,反馈客户意见和建议。 (5) 了解公司产品及网站图册,提出网站改进建议。

(6) 负责公司客户资料的管理、归纳、整理、建档和保管工作。

(7) 协助销售部做好客户接待和电话来访的工作,积极配合销售部开展工作。

(8) 负责接听客户投诉电话,认真处理客户投诉和异议,分析客户投诉和异议的问题,向领

导反映客户的意见和建议。

2、客户服务人员基本要求:

(1) 大专以上学历 ,需要有一定的计算机基础。 (2) 一年以上秘书工作经验或客服工作经验。

(3) 28周岁以内,限女性。

(4) 性格开朗,善于沟通,普通话流利,积极进取。

3、客户服务人员薪酬制度:

(1) 基本工资1100元 (2) 奖金+提成

信息发布渠道和完成时间

(一) 信息发布渠道:人才网、 公司官网、 58同城 、人才招聘市场 (二) 招聘信息发布时间:2014年3月

初试时间:2014年4月1日 复试时间:2014年4月9日 (三) 招聘任务完成截止时间:2014年6月1日

招聘成本预算:

招聘负责人

公司行政及人事主管:王XX

人员甄选流程及其负责人

2014年2月

招聘计划审核表

项目公司:DL房地产有限公司 日期:2014年2月

招聘信息

公司:DL房地产有限公司

本公司成立于2000年,属于民营企业,本公司因为业务需要,现需要大量人才来协助本公司更好的完成工作。

需要招聘员工的具体要求:

销售代表具体要求:

(1) 市场营销或相关商科中专以上学历 (2) 一年以上房产行业销售或管理经验

(3) 30周岁以内,男女不限 ,能适应全国各地出差。

(4) 性格外向开朗,善于沟通,普通话流利,积极向上,能吃苦耐劳。

电话销售员具体要求:

(1) 市场营销或相关商科大专以上学历。 (2) 一年以上房产销售或电话销售经验。

(3) 30周岁以内,有能力及经验者可适度放宽,女性优先。

(4) 性格开朗,善于沟通,普通话流利,积极向上,能力强,有耐心。

客户服务人员具体要求:

(1) 大专以上学历 ,需要有一定的计算机基础。 (2) 一年以上秘书工作经验或客服工作经验。 (3) 28周岁以内,限女性。

(4) 性格开朗,善于沟通,普通话流利,积极进取。

薪酬制度:

实习员工: 基本工资800元 正式员工: 基本工资1100元 奖金+提成

合理的出差及费用报销标准

应聘时需携带的资料: (1) 个人简历 (2) 身份证

(3) 各种从业资格证书 (4) 学历证书

初试时间/形式:2014年4月1日/笔试 复试时间/形式:2014年4月9日/面试

DL房地产有限公司人事部联系地址:湖南省长沙市xxx街道xxx号联系人:王XX 电话:xxxxx 公司网址:xxxxx

简历筛选时间:2014年3月25日

初试:2014年4月1日

笔试内容:与工作岗位相关的问题

复试:2014年4月9日

复试内容:通过面试来了解面试者解决工作问题的能力、方法,与同事之间会如何相处,是否适合于我们公司,是否适应公司文化。

2014年4月11日前完成人员的选拔

2014年4月4日所有通过初试的应聘者与负责人一起前往XX医院进行体检

核实工作:对招聘来的新员工进行资料、简历、学历的核实,进行背景调查。 核查后无不符合要求的新员工可通知2014年4月15日来本公司进行岗前培训。

岗前培训:

销售人员/电话销售员入职培训计划

培训目的:

通过培训,使新入职销售人员能够尽快熟悉公司的组织机构、内部管理,楼盘的基本情况。

培训时间:2014年4月15日~2014年4月24日

培训目标:

通过培训,希望取得以下成果: (1) 公司介绍,企业文化 

(2) 公司部门规章制度,销售现场管理规章制度  (3) 认识房地产行业  (4) 房地产建筑基础知识  (5) 房地产营销基础知识 

(6) 房地产法律法规基础知识,相关费用,相关政策  (7) 优秀销售人员应具备的基本素质  (8) 销售人员应具备的礼仪知识

培训计划表格

客户服务人员(售后)入职培训计划

培训目的: 通过培训,使新入职销售人员能够尽快熟悉公司的组织机构、内部管理,与房

地产的相关知识。

培训时间:2014年4月15日~2014年4月24日 培训目标:

(1) 通过培训,希望取得以下成果: (2) 公司介绍,企业文化 

(3) 公司部门规章制度,销售现场管理规章制度  (4) 认识房地产行业  (5) 房地产建筑基础知识  (6) 房地产营销基础知识 

(7) 房地产法律法规基础知识,相关费用,相关政策 (8) 电话接听的相关礼仪 (9) 正确记录客户的问题

培训计划表格

试用:5月1日起试用期一个月,能完成公司给定的任务目标的则可转为正式员工。

新员工试用期考核表(一)

注:本表由新员工所在最细分单位同事负责填写,得分占最终考核结果的30%,标准分精

确到0.5分。

新员工试用期考核表(二)

注:本表由员工本人填写,经直接上级确认后生效,得分占最终考核结果的10%,标准分精确到0.5分。

正式录用:在试用期完成了公司给定的任务的员工可在6月1日转为正式员工。

招聘总结

因为公司扩充业务,所以需要大量的相关人才来帮我公司来完成业务,从而更好的促进公司的发展,为期三个月的招聘工作到现在就圆满的结束了。在招聘过程中有好的地方也有很多不好的值得改进的地方。 一、招聘人员情况:

销售代表目标招聘人数10人,实际招聘人数8人,正式入职人员5人 电话销售员目标招聘人数5人,实际招聘人数5人,正式入职人员5人 客户服务人员目标招聘人数5人,实际招聘人数5人,正式入职人员4人

共收到简历110份,通过简历筛选人数65人,通过初试人员35人,通过复试人员18人。正式入职人员14人。

二、招聘进程:

2014年2月17日因为公司发展需要,人力资源部在听取了公司高层领导的意见,编写了招聘策划。

2014年2月18日人力资源部召开了会议,制定了本次的招聘计划与分工。 2014年3月1日在人才网、 公司官网、 58同城发布了招聘信息。 2014年3月3日参加了XX人才招聘市场的招聘会。

2014年3月25日对110份简历进行筛选,总共选出65人参加初试。 2014年4月1日对65人进行初试(笔试)。

2014年4月2日对初试试卷进行阅卷,选取了35人。

2014年4月4日带领35名通过初试的应聘者前往医院进行体检。 2014年4月9日对35名通过初试的应聘者进行复试面试。 2014年4月10~11日确定录用人员18人。 2014年4月15~24日对新员工进行入职培训。

2014年5月1日18名新员工进入一个月的试用期工作。 2014年6月1日14名正式员工上岗。

三、招聘成本:

招聘成本预算与实际情况

四、经验总结:

(一)不足之处:

(1) 没有100%完成招聘计划,应该增加一点替补人选。

(2) 招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。范围小当然人才也就少了,应该扩大招聘的范围,

可以去外地进行招聘。 (3) 周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所提供的薪资福利待遇也

有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大。 (4) 一部分外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到发展空间大且能够包食宿的公司

工作。 (5) 费用超出了预算,以后的预算应该考虑的范围更加的广泛。

(二)成功之处:

(1) 招聘的时间安排的很合理,不是特别紧凑也不会太空闲。 (2) 初试面试很好的为公司筛选除了需要的人才。 (3) 入职培训计划较详细。

(4) 招聘广告的效果很好,收到了大量的应聘简历。

我相信在一步步完善之后,公司的招聘工作可以做的越来越好,可以避免一些不必要的开支,也可以100%完成招聘目标。

2014年6月

范文九:企业高管人员如何招聘 投稿:程澁澂

企业高管人员如何招聘 ?

俗话说,千军易得,一将难求。招聘高层人才的困惑通常有:

企业吸引力在哪?

人才在哪?

企业需要什么样的人才?

老板需要什么样的人才?

对高端人才的需求,如何全过程管理?

一、企业吸引力在哪?

空间、薪资、公司发展前景„„

招高层——通常是挖,一定要找到吸引到对方的关键点,并能给得到。

二、人才在哪?

通过以下三点确定:

1.分析岗位需求,确定目标资源

2.对目标资源细分,寻找合适人选

3.对人选进行细分,筛选适合企业或者能够offer的动的人。

三、企业需要什么样的人才?怎么分析出企业需求?

1)企业需求——要求站在企业战略层面来思考,不同企业需要不同的人才。

案例分享:

一个台湾人,他是smt方面的专家,在业界属于高端人才,但有个缺点,脾气很暴躁。没办法和下属相处,没有人愿意和他合作,因为一次动手殴打员工,被干掉了。随后他被另外一家大公司招聘过去,那家公司看中的是他的技术,而且那家公司这方面的牛人也很多,那台湾人到新公司之后呢,发现竞争厉害,也就开始注意和人打交道的方式了。这样的人,放到小企业,那他就是害群之马,企业离职率会很高,人心惶惶,但是换到另一个环境,就可以好好改造他。其实每个人都是人才,看放在哪里,看你怎么用。对于不同的企业,人才需求重点不同。

需求的确定,以开会的方式集思广益很必要,针对高层人员的招聘开会到底要讨论什么内容,确定什么内容?其实就是讨论岗位的核心要求,个人认为,参加会议的人或部门不要太多,相关部门责任人就可以了,老板一定要在,他要一锤定音。

2)高端招聘60%的内容和精力,要花在需求分析上,需求分析,不仅体现在前期,还在于过程中,和后期,全过程的。

案例分享:

老板某天要求急招一个财务总监,根据公司某时上市的需求,要求很明确:第一、●作过IPO;第二、注册会计师;第三、同行业。核心要求基本知道了,老板的需求也很明确,那●作起来当然也比较快速,引来第一个,是●作过公司上市的,还在名企呆过。基本上要定他了,老板满意了,可候选人不满意了:候选人一问公司的财务状况,就给老板分析上市要求和公司目前的差距,还有公司未来的业绩发展趋势,指出最少四年内,此目标不太可能实现。而他的核心要求是:希望通过帮企业上市,获得原始股。最后没有成功,只能成为朋友了。

关于这个岗位的招聘,老板后来听取了人力资源管理者及其他部门负责人的意见,通过开会的形式,专门讨论之后重新明确了要求,而且,开会时讨论很激烈,人力、财务、销售负责人和老板参加会议,其实,销售和财务,在某种意义上是对立的,但销售部的人一定要参加,销售和财务的关系最密切。会议讨论后老板的要求变成:前期快速发展中,企业的财务基础不太牢固,从财务基础做起,一步一步做上来的,能切实规范企业财务的,但又能灵活处理企业发展过程中形成的问题。后来按这个需求招来的财务总监,上下都比较满意,一直干到现在。

在这个例子中,我们发现:

a) 根据当前急需的工作内容来确定。就是说当前需要这个人来做什么?立即着手做

什么工作;

b) 公司的长远业务要求(比如刚才讲到的上市),根据长远要求,有时需要大材 小用,但一定不能小才大用;

c) 该岗位(业务)的客户(广义的客户)的需求;

前面三点,是着眼于对岗位的要求,只有清楚了该岗位要做什么,然后才去匹配人,并不是首先就要求人能做什么?现在很多公司走入误区,首先要求人能做什么,忘记了是岗位对人的要求。

d) 根据岗位,然后这个人要怎样的素质,人要有怎样的学历,怎样的工作经历,怎样的工作成就等(不能因人设岗)对人的要求,还要讨论,哪些是硬性指标,哪些是弹性指标。硬性是必须具备的,弹性是可变通的。比如“学历”,岗位要求是“本科”,如果是硬性指标,就只能是本科或以上。如果是弹性指标,就是是否可以放宽到大专。

四、老板需要什么样的人才?

企业需求和老板需求有时是一致的,有时是不一致的。

企业需求——要求你站在企业战略层面来思考

老板需求——要求你站在现实层面来思考

两者一致时,最好;不一致时,要调和;无法调和时,要选一服从。

服从谁呢?如果说你服务于一家比较小的企业,那老板的要求是最高的,因为要不要是他说了算。但是服务于比较大的企业,如华为、中兴,很多时候考虑的就是企业需求。

假如以老板意见为主,要注意:

1、老板的需求是会改变的;

2、老板需求不一定正确,要善于引导。

案例分享:

某某(销售高端人才)出身名门,老板爱才,于是竭力想挖过来。但他忽略了公司现有一个销售总监,是与公司一起成长,业绩增长比较快速的人,只是文化起点低一些。这两个人都十分有性格,很张扬。老板花了很大的代价执意引入,还作了分工:一个管市场,一个管理销售。结果是分崩离析。本想引入一条鲢鱼,没想到是两只老虎。因为老板无法取舍,硬性组合了,结果两败俱伤!直到后来者离开。

究其原因,首先,老板只知爱才,而不知用才、不知企业真正需求的例子。属于典型的因才设岗,没有考虑到团队的整体配置,性格和才能的互补,关键人员之间是否无法相容等问题。而且前面的销售副总也干得很不舒服。

五、高端人才的需求,如何全过程管理(包括前、中、后期)

以招聘工程副总为例:

前期要做的工作:

1、明确工程副总在公司的定位。是副总经理分管工程。还是管理工程的副总工程师。明确定位,一定要和老板亲自沟通。

2、明确工程副总的工作内容(包括工作的环境,权限,权利,遇到的困难)这一点,是要讲给应聘者听的。尤其是苦难要讲清楚,能应聘的都是人才,而且请将不如激将。

3、明确老板对工程副总的期望(这个和工作内容是有区别的)

3.1立即着手解决公司在工程上遇到的瓶颈,遇到的工期滞后的问题。

3.2工程副总,能培养工程部经理,能让部门经理更能全面。

3.3工程副总,现在只是副总,管一个项目。但不久,至少要能管理好三个项目。

3.4工程副总,具有经营管理能力,以后要派驻外地分公司担任总经理,且必须胜任总经理。

以上3.1---3.4是老板的需求。单纯的说,这比分管工程的副总经理的岗位要求更丰富,超与了工程副总本身岗位要求。但岗位要求是前提。

4、明确公司的发展趋势,发展前途。明确工程副总这个岗位的发展前途,用事业机会来吸引有志之士。

5、明确工程部,对工程副总的期望。(下级部门只能对上级期望,不能提要求的)

6、明确其他部门(设计和营销)对工程副总的设想,期望。

7、最重要:明确这类人一般藏在哪里。或是哪些公司有这样的人?最好建立目标企业库,然后就要定向的去挖,去找。比如如果看上卓越集团的工程总监了,就要去找黄渊明商讨,能不能把这个人让出来。

明确了目标企业有哪些方法可以找到这样的人员?

高端人才需求的中端管理:

具体●作如下:

1、随时跟进老板需求。(是否有变化)需求是会议定出来的。前面讲了会议的讨论主要内容,根据讲的内容来,就能限制老板的天马行空。

2、在老板的需求没有变化的前提下,认真分析岗位要求。

就是前面刚讲了的3.1----3.4的岗位需求。

3、结合公司能给的薪水,寻找目标公司。

需找目标公司,要根据自己岗位的薪酬空间。工程副总的薪酬从30-100万不等。看

公司的规模。然后把在深圳的一线地产公司,找工程部经理(能找到总工程师,副总,再多钱都愿意),二线地产公司找工程部经理,副总,副总工程师。小地产公司就找:副总,总工程师等。这些信息是怎么获得的?资源怎么来的?地产公司的名字:可以从建设局找,深圳地产协会找。上市公司,就去证监会的年报上找。

4、面试邀请

面试邀请前,先电话里和要找的人确认清楚,自己的硬性指标(ABC等),符合硬性指标者,邀请面试。这个就是上周讲过的电话面试,不深入讲。记住:是邀请面试,甚至是求贤若渴。切忌礼貌和不必要的手续。高端人才来到公司,前台(做相关培训)要非常礼貌,热情,及时引导到相关的会议室,并送上水。(茶,咖啡。。。。)

5、面试中:

初试官(不论谁),一定要对应聘者充分介绍公司,岗位的情况(岗位的现状,将来,困难)这样让对方非常清楚的应聘,知己知彼。我一般要花40分钟介绍这些内容。这样来的人,才是冲着事业机会来的。面试时,要给对方充分的尊重。(人家在原来公司就是受到尊重的,来面试反而要给与更高规格的尊重)高级人才一定是充分的双向选择。(诸葛亮人才吧,也不知道考察了刘备的实 力多久,才选择刘备)所以高级人才在面试时,介绍公司,介绍岗位,显得尤其重要。当然要适度忽悠,重点可从发展空间,公司企业文化、福利等情况说明。

高级人才需求管理,后阶段:

1、面试完后,礼送出公司,甚至送出电梯。

2、由于公司的内部流程是个漫长的过程,因此这个过程中要对所有的准录用人才进行随时沟通;

2.1、至少每周沟通两次,一是稳定对方,二是再获得对方更多的信息。面试的沟通,比面试时有效多。有时候由于面试时间关系,沟通不充分。而且高级人才对基层人员都是非常尊重的。由于他们的矜持,也乐意让基层员工帮忙转达自己的意愿。(谁给高级人才做的公司、岗位介绍,就由谁沟通)

3、提醒公司内部,加速高级人才的审批;

4、高级人才面试时,尽可能的储备一人,即可以同时录用两人;但是高级人才不是频繁跳槽的,一般都是定向猎取,就怕别人也在猎取。

5、适当的给准录用人才,施加点压力,当然也给点诱惑。

范文十:企业招聘计划书 投稿:叶紨紩

企业招聘计划书

2007年09月03日 22时45分

企业招聘计划书

一、 人员需求

本次招聘计划人数为______名,其中:

销售代表______名,要求本科以上学历,35岁以下;

软件工程师______名,要求本科以上学历,30岁以下;

行政管理人员______名,要求大专以上学历,女性,30岁以下;

业务主管______名,要求硕士研究生学历,具有5年以上管理经历,45岁以下。 (可以用表格形式,列名拟招聘的人员情况。比如:

职务名称 人员数量 基本要求 备注

销售代表 要求本科以上学历,35岁以下

软件工程师 要求本科以上学历,30岁以下

行管人员 大专以上学历,女性,30岁以下

业务主管 要求硕士研究生学历,具有5年以上管理经历,45岁以下 表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题)

二、 招聘小组

组长:______,公司人力资源部部长

副组长:______,公司综合部部长

成员:______,销售部副部长 ______,生产部副部长 ______,行政管理科科长

三、 信息发布渠道

1______日报;

2______晚报;

3本公司网站,网址:____________

四、 招聘工作方案及时间安排

1销售代表

负责人:______销售部副部长

资料筛选:______月______日

初试(笔试):______月______日

复试(面试):______月______日

2软件工程师

负责人:______生产部副部长

资料筛选:____月____日

初试(笔试):____月____日

复试(面试):____月____日

3行政管理人员

负责人:______,行政管理科科长

资料筛选:____月____日

初试(笔试):____月____日

复试(面试):____月____日

4业务主管

负责人:______,公司人力资源部部长

资料筛选:____月____日

初试(笔试):____月____日

复试(面试):____月____日

五、 费用预算

本次招聘需经费____元,其中:

广告费用____元; 招聘人员补助费____元;会议费用____元。

六、 时间安排

____月____日撰写招聘广告

____月____日联系刊登广告

____月____日接待应聘者

____月____日通知应聘者参加笔试

____月____日笔试日

____月____日通知应聘面试

____月____日面试日

____月____日发放录用通知

____月____日新员工持通知书报到

____月____日正式上班 (时间安排亦可用表格列明)

________公司人力资源部

年 月 日

文书要点

企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。此种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告,同时也向社会公布,便于应聘人员了解企业录用员工的要求。

企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。

特别提示

制作企业招聘计划书的基本要求是:

(1)对拟聘的岗位和条件要做出充分说明,便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件,应当尽量详细具体,比如,有的岗位可能适合于女性,有的可能适合于男性,应当在条件中列明,具有可操作性。

(2)时间安排既要考虑到有利于企业的运作,也要考虑到有利于应聘人员应聘。

(3)招聘组织,通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人,则应由哪个部门作为主要负责人,审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。

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