激励机制存在的问题_范文大全

激励机制存在的问题

【范文精选】激励机制存在的问题

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【专家解析】激励机制存在的问题

【优秀范文】激励机制存在的问题

范文一:企业激励机制存在的问题及对策 投稿:高鬦鬧

摘要:在知识经济时代下,企业的人力资源战略核心是以人为本。如何采取有效的激励措施来激励员工,激发潜能,已成为人力资源管理的终极目标。本文剖析当前企业激励机制存在的问题,并制定出相应的解决对策。

  关键词:人力资源管理 激励机制 绩效考核 激励形式

  哈佛大学的威廉・詹姆士教授曾发现,员工一般仅需发挥出20%~30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇。如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%~90%。这一定量的分析不得不使人们感到惊叹。在人力资源管理中,激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和,也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制好坏,很大程度上影响并决定了企业员工的工作积极性,从而影响着企业目标的实现。

  一、当前我国企业的激励机制存在问题

  1.激励机制的目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果必然大打折扣。

  2.绩效考核机制不够完善。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,但目前企业的绩效考核手段比较粗放,多为定性考核,无法进行有效的定量考核。即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定,缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。对一般员工而言, 因为缺乏对员工日常工作的定量考核,升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

  3.激励方式单一,欠缺合理创新。激励机制内容及形式是创建激励方式的基础核心,为实现有效激励,我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而,当前较多企业仍然利用单一激励方式,例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求,然而随着其日益注重自身发展前景的需要,单一的激励方式是不可行的。

  二、解决激励机制存在问题的对策

  针对当前我国企业激励机制存在的以上三方面的问题,作者经过跟踪了解并分析典型企业的实际情况,综合各方意见,提取精华加以概述,得出以下三个相应的对策。

  1.对激励的需求进行科学分析。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求――动机――激励――行为”这一周而复始的过程。当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。根据企业的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使企业和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

  2.建立综合系统的激励机制。激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。其中,尤其重要的是建立完善的绩效考核机制,建立快速的反馈渠道。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。

  3.增加激励方式的多样性。根据马斯洛需求层次理论,员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后,必然会追求更为高级的需求层次。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,还要通过满足员工的精神需求来激励员工。第一,参与激励。创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。实践证明,让员工参与企业的决策和管理,尤其是参与影响他们自身利益的决策,通常会提高他们的积极性,增强他们的主人翁意识与责任感,使他们对组织更忠诚,对工作更重视,从而提高工作效率。第二,培训和发展机会激励。通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更新,企业如果员工知识老化,就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体, 员工蓬勃的精神生命和知识生命,是企业无限生机的源泉。因此,企业应该注重培养人才、发展人才。

  无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

  参考文献:

  [1]斯蒂芬,P罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社,1997

  [2]刘智涛.探讨激励机制在人力资源管理中的应用[J].科技资讯,2012,12

  [3]郭瑜.初探企业人力资源管理中员工激励问题分析[J].Economic& Trade UpdateSum,2012:242

范文二:地税系统干部队伍激励机制存在的问题及对策 投稿:何仹仺

2012年09月

文史博览(理论)

CultureAndHistoryVision(Theory)

Sep.2012

地税系统干部队伍激励机制存在的问题及对策

戴萍果

[摘要]激励是地税系统干部队伍管理中非常重要的一环,只有通过有效的激励,才能充分调动地税干部的积极性。当前,我

缺少科学的考核评估机制、职务晋升激励不合理以及惩戒激励力度不够、标国地税系统干部队伍激励机制存在片面强调精神激励、

准不一致、操作不规范等问题。因此,探索完善地税系统干部队伍激励机制对于我们构建和谐税务、高效税务具有重大的理论与实际意义。

[关键词]地税系统;干部队伍;激励机制;问题;对策中图分类号:D630.3

文献标识码:A

文章编号:1672-8653(2012)09-0045-03

税务系统干部队伍承担着为国聚财的使命,随着我国经济的不断发展、整个社会环境的不断变化,税务系统的积极性及创造性在系统内部显得尤为重要。因此,研究地税系统干部队伍激励机制对于推动国民经济的健康快速发展具有重要意义。

“领导员法实施后增加的)”是地税系统干部考核的基本内容,与群众相结合,平时与定期相结合”是考核的基本方法,然而,像其他政府机关一样,税务部门对干部的考核也多是一些例如“政治思想,工作主动性,管理能力”等与实际工作并不一定有关系的抽象内容,考核就是打打勾的过程;三是考核偏重定期

一、地税系统干部队伍激励机制存在的问题分析考核,忽视平时考核,考核工作基本上等同于年终个人工作考核,日常考核很少甚至没有。

1、片面强调精神激励

长期以来,我国的传统文化以集体主义为核心,政府以人民公仆的思想来要求公务员,强调无私奉献,坚持以精神奖励为主。但地税系统干部“经济人”属性决定其首先有物质需要。而在物价高涨的今天,家庭与社会负担越来越重,物质奖励显得尤为重要。各级各部门忽视物质激励,造成了地税系统干部逐渐丧失工作热情,降低了服务标准和工作效率,甚至产生得过且过的念头。[1]

2、缺少科学的考核评估机制

地税系统干部考核机制存在的问题有三方面:一是地税系统干部考核评价信息不透明,政府对地税系统干部评估过程具有封闭性、神秘性,缺乏媒体监督;二是传统考核评价失去活力,按传统地税系统干部考核的规定,“德、能、勤、绩、廉(公务

3、职务晋升激励不合理

晋升激励通过职务上的调整来达到激励目的,是一种最为传统和最为有效的激励手段。但是,几乎所有国家的行政结构都是金字塔形结构,层次越高,人数越少。地税系统干部要想实现职务的晋升很难,竞争的激烈程度可想而知,更为残酷的是,“跑官要官,买官卖官”的官场陋习,让那些不长期以来形成的

会拍马屁、家底薄的地税系统干部把晋升当成一种无形的压力,他们的能力得不到发挥,这样的境况与地税系统干部基本素质的要求是背道而驰的。在这样的竞争背景下,很多地税系统干部缺乏自信,心灰意冷,只能发出“晋升难,难于上青天”的感慨。

4、惩戒激励力度不够、标准不一致、操作不规范

对地税系统干部监督制度执行时松时紧,尤其是对其八小

[作者简介]戴萍果,男,湖南湘阴人,湘潭大学公共管理学院公共管理硕士研究生(MPA),研究方向为行政管理理论与实践(湖南湘潭,411105)。

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地税系统干部队伍激励机制存在的问题及对策

时之外行为,管理的力度相对较弱,监控缺乏有效的措施,组织掌握情况少,教育督促也不力,错失了及早发现问题、解决问题的时机;对问题和矛盾的处理手段疲软,个别税务部门对违反小事制度的行为迁就照顾,出现问题遮遮掩掩,甚至大事化小、化了,和稀泥的现象时有存在,导致纪律惩戒力度相对较弱。惩戒激励这种负激励,还存在着标准不一致,操作不规范的问题。地税系统腐败行为层出不穷,但针对腐败的惩罚却没有一个统一标准,贪污多少、受贿多少应该判处何种刑罚,没有统一规定,标准因时因地因人而不同,随意性强,也难以起到挽救作用,不能使一些初犯、偶犯的地税系统干部悬崖勒马、改过自类似的各种惩罚,也是因时因地因人而大有不同,地税系统新。

干部整天提心吊胆,出了什么事情也捂着藏着,深怕出事撞在风头上,因为没有一个标准来判断自己应该受到的惩罚,往往问题得不到及时解决,小事变大事,终究酿成大祸。

(二)地税系统干部队伍激励机制存在问题的原因分析地税系统干部队伍激励机制存在一些问题的原因是多方面的。从本质上讲,它是和国家公务员制度的变异性密切相关,所地税系统自身特定的微观环境因素进一步加剧了这种变异。谓制度变异,一般是指制度理念———制度设计———制度实践关系链条上的某些脱节,从而导致制度的实施不能实现制度预定其成因可归纳以下几个方面:的价值。[2]具体讲,

1、激励机制的指导理念受传统道德观和文化观的影响首先,在中国两千多年“官本位”的思想影响下,地税系统干部的职位具有特殊意义,地税系统干部以及领导干部职业仍然有着绝对崇高的社会地位,这种社会地位是由几千年的文化传统所决定的。这种传统文化的影响必然形成“以行政激励和

[3]道德激励为主,而以利益激励为辅的精神激励机制。”

2、晋升制度、考核制度、监督制度等配套制度建设滞后要使激励机制发挥应有作用,需要一系列配套的制度来保证其良好运作,而我国在地税系统干部晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后,影响了地税系统干部激励机制作用的发挥。

首先,影响地税系统干部职务晋升制度进一步完善的原因有三方面:一是税务系统机构设置和人员分布的客观存在,导致基层职务晋升范围过窄。二是近年来受政府扁平化理论影响,税务人事制度改革中基层机构归并收缩,“上面好戴帽(指下面易摘帽”现象普遍发生,职位进一步减少。三是税务官职)、

部门作为垂直管理部门,干部的任免很大程度上由领导决定,容易导致用人上的腐败,本级监察部门发挥作用不大,民主监督乏力。

其次,导致以绩效考核为核心的我国地税系统干部绩效考核机制不健全的原因主要有四方面:一是考核内容不具体,无陈旧;三是法量化,导致考核指标不科学;二是考核方法简单、绩效考核信息反馈不畅通;四是忽视绩效结果利用。

最后,对地税系统干部违纪违法监督激励不力的原因分析如下:当前,我国地税系统干部监督来自两方面,一是来自内部监督,主要由税务系统纪检监察部门实施监督;二是来自政府公众的监督。内部监督主要针对地税系统干纪委部门和媒体、

不合理行为部违法违规进行监督,对地税系统干部工作绩效、规范缺乏有效监督,特别是我国实行首长负责制,由于单位一把手权力过大,对主要领导更是缺乏有效的监督措施;现阶段,来自公众的监督和媒体的监督越来越受到重视,但由于对税务系统内部工作的信息了解难保确切,这种外部监督还没有发挥其重要作用。

(三)完善地税系统干部激励机制的路径选择

晋升、考核、薪酬制度是完善地税系统干部队伍激励机制的三个基本要素,也是改进地税系统干部队伍激励机制时,在考虑路径选择、路径短缺等状况时所应强调的路径依赖。

1、形成有税务部门特色的晋升制度

首先,建立稳定、健全、科学的地税系统干部晋升路径。晋努力升路径的设置制度化将激励组织中大部分成员勤奋学习、工作和不断进取。建立地税系统干部晋升机制要加强法制建设和民主监督,完善竞争晋升制度,打破基层晋升问题的形式化、神秘化,给干部一个较为明晰的自身职业发展预期,通过竞争上岗打破职务晋升中的“论资排辈”现象,使优秀人才脱颖而出。

其次,要拓展税务系统晋升的内涵和概念,设计新的晋升路径。一是水平晋升路径。随着人民群众对于税务工作的期待和要求不断提高,税务组织内部必须重新建立税务干部职业发

其次,受儒家思想和社会主义价值观影响,国家提倡国家集体主义,但忽视个人利益。在这种道德观指导下,我国主义、

地税系统干部被单纯地假设为“道德人”、“政治人”,否认地税“经济人”存在的客观事实。这种违背客观系统干部首先是作为

存在规律的人性观,直接导致了我国地税系统干部激励机制对精神激励的片面重视,而忽略了其对物质利益的追求。

最后,没有树立“以人为本”的人力资源管理理念。对地税系统干部的管理停留在传统干部人事管理层面,如人事权过于集中,领导干部职务终身制,干部能上不能下,平均主义分配,把人视为管理控制的对象,而不是当成资源,对组织发展的需求和地税系统干部的需求缺乏主动性和灵活性,忽视了对地税系统干部的重视和尊重,忽视了干部是管理之本,根本不重视其潜能开发和利用。

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2012年09月

文史博览(理论)

CultureAndHistoryVision(Theory)

Sep.2012

展的价值取向,要倡导新的职业发展成功的观念———工作上的自豪感和成就感,不要再局限于传统意义上的职位晋升,应大力提倡并鼓励税务人员在组织的多个部门间进行横向调动,并在组织中规定,税务人员能够有机会获得横向发展就是晋升。这种晋升虽然没有带来职务上的升迁,但获得了薪水的增加和组织的承认,被称之为水平晋升。这种新型的水平晋升路径主要表现为员工职务资格的积累,而不再是地位的变化。二是网状晋升路径。它以水平路径为基础,是纵向发展的工作序列与横向发展机会的综合交叉。这一路径承认在某些层次的工作经验的可替换性,规定员工在向上一级职位晋升之前,必须首先进行同职位等级岗位的工作调动,即在前述中我们称之为的水平晋升。使员工在纵向晋升到较高层职位之前具有拓宽和丰富本层次工作经验的经历。这种路径比传统的单阶梯晋升路径更现实地代表了员工在组织中的发展机会。三是双阶梯晋升路径。在知识经济时代里,专业知识和管理技能同样重要。双阶梯晋升路径指的是为管理人员和专业技术人员各自设计的一个平行晋升体系。管理人员使用领导职务的晋升通道,专业技术人员使用非领导职务的晋升通道,这两条晋升通道在责任、报酬和影响力等方面都具有可比性。这种晋升制度不仅为各类人才提供了广阔的发展空间,还提高了员工的积极性和忠诚度。

2、提升地税系统干部考核的科学性和可操作性水平完善考核评价机制,是加强地税系统干部科学管理的重要手段和途径,是促进地税系统干部勤政廉政的重要措施,也是不断完善地税系统干部激励机制的重要内容。

(1)确立新的税务系统考核体系。首先,税务系统绩效评估和考核机制的设计要以税务机构的战略目标为基础。具体可分为组织绩效评估和个人绩效评估两套机制。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心,并把评估结果作为个人评判的依据。但在当前强调组织内部的团队合作重要性的背景下,绩效评估应以组织绩效为核心,个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前同时,绩效评估已不是对个人评判的工具,而是把它作为提提。

高业务能力的过程,强调以学习为基础的小组合式业绩管理。其次,目前税务系统的考核和绩效评估基本上是内部考核和上级考核,要考虑在内部考核的基础上引入外部力量评估机制,例如建立纳税服务绩效评估体系,把纳税人的满意程度作为衡量税务系统服务绩效的重要指标。

(2)加强岗位分类设计使考核更具科学性和公平性。职位分类是实施地税系统干部激励制度的首要环节,更是激励制度的基础,科学合理地设置职位,制定详细的岗位说明书,建立结构恰当合理、职责、任职条件比较明确的地税系统干部职务和等

级系列是考核制度实施的前提。税务系统要加强岗位职责和操作规程的科学设计。对相应岗位要求的人员素质和条件要有明确规定,对每个职位工作量的大小、责任轻重和繁杂程度要做科学配比平衡,以减少所谓岗位陷阱问题,增强税务干部组织公平感。

(3)注重考核的可操作性,避免考核方法走入“简单———复—简单”的怪圈。在税务系统考核实行起初阶段,往往实行杂——

比较简单的考核方法,比较普遍的做法是对地税系统干部的德才表现和工作实绩,采用综合评价的方法进行评价。一般采取的考核程序是:地税系统干部的个人总结,听取群众意见,提出等次意见。这种方法由于简便易行,在地税系统干部考核中曾经发挥一定的作用。但由于定性考核主观色彩比较严重,缺乏科学性和准确性,量化考核的呼声越来越高。因此目前税务系统为增强考核的严密性,选择复杂的考核方法和计算公式,但考核计算方法可操作性差使考核最由于基层考核人员素质差、

终失去了存在生命力而流于形式,最后又回归到简单的方法。因此,考核方法的科学不等于复杂和烦琐,应突出“于法周严,的特点。于事简便,于人激励”

3、建立合理的薪酬制度

公式化的工资增长规则难以调动地税系统职位决定工资、

这就决定了在税务部门必须强化以物干部的积极性和创造性。

质利益为主要内容的利益激励机制。建立灵活的工资管理体制和工资标准,一方面使工资在市场竞争下能够吸引高素质人才并使其安于本位,进而激发工作意愿与能力;另一方面也希望经由工资机制,提高人力运用的经济效益。因此,在其他条件相当的情况下,工资的实质所得,是影响税务部门求才、留才以及激励人才的重要因素。具体的讲,要通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则,使地税系统干部更注重自己的能力发挥;要建立绩效工资,以任务的客观数据以及个人的工作义务和效率为依据,使工资制度充分体现激励功能;要建立灵活的工资管理体制和工资标准,使税务部门吸纳到急需而市场竞争激烈、价位高的特殊专业人才。

[参考文献]

[1]陈科.关于基层税务部门纳税服务人员激励机制的调查与思考[J].中国商界,2010(11).

[2]唐皇凤.公务员制度的变异与控制———对中国国家公务员制度实施情况的反思[J].国家行政学院学报,2003(l).

[3]张强.论公务员激励机制的生态性[J].理论探讨,2001(2).

(责任编辑:盛天)

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范文三:村干部激励机制中存在的问题及对策研究 投稿:毛粏粐

村干部激励机制中存在的问题及对策研究

村干部是党和政府联系广大人民群众的桥梁和纽带,是稳定基层农村政权、促进村级经济发展的主体力量。因此,建立健全村干部激励机制,充分调动其工作积极性和主动性,是各级政府需要长期思考并切实解决的问题。

一、正确认识村干部激励机制的重要性和必要性

(一)建立健全村干部激励机制是社会主义新农村建设的必然要求。党的十六届五中全会提出了建设“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村总体目标。然而当前我国农村经济发展缓慢,农业基础地位薄弱,严重制约了社会主义新农村建设。究其原因,落后的人才体制机制是重要因素,而建立健全村干部激励机制有利于改善我国村干部队伍结构不合理、素质低、流失严重等问题,为新农村建设提供人才保障。

(二)建立健全村干部激励机制是增强村干部活力的有效手段。村干部激励机制的建立和完善,集中体现了上级组织对农村一线工作的高度重视,体现了对村干部工作、学习和生活等多方面的关心,能够有效地激发和调动村干部的工作积极性、主动性和创造性,增强“比、学、赶、超”的竞争氛围,从而在整体上增强村干部队伍的生机与活力,提高农村一线的工作效率。

(三)建立健全村干部激励机制是解决农村现实问题的客观需要。目前我国村干部激励资源匮乏,村干部收入水平过低等已经成为制约农村发展的一个重要瓶颈,甚至造成了部分村干部贪污腐化等现象,严重损害了党和政府的形象。健全和规范村干部激励机制,让他们能够劳有所得、劳应所得,可以充分调动广大村干部的工作积极性,确保农村工作有序健康推进。

二、当前村干部激励机制中存在的问题

(一)工资水平普遍较低。村干部作为一种职业,需要投入大量的时间和精力,工资应与其付出基本相符。但目前村干部工资水平远远不及外出务工、经商农民的收入。以宿城为例,村干部最高的工资每月1200多元,最低的不到500元,平均不足800元。待遇上的这种巨大差距导致部分村干部心理失衡,无法安心做好村级事务。

(二)晋升渠道相对狭窄。近几年来,按照省市的统一部署,从优秀村支书中竞争性选拔镇级党政副职,从优秀村两委干部中选拔公务员等多渠道选拔任用优秀村干部,给村干部搭建了成长晋升的平台,打破了村干部当上党支部书记就到头的惯例。但因为名额有限,每年从几百名村干部中选拔1-2名,村干部普遍感觉难以企及,因此激励作用非常有限。再加之村干部学历普遍较低,难以参加公务员、事业单位公开招考,工作做得再好,身份还是村干部,个人提升空间不大。

(三)保障机制不够完善。目前,在职村干部的养老保障制度参照企业职工标准办理,由于乡镇财力有限,也只有村(居)党组织书记办理了养老保险,其他村干部还存在养老问题。同时一些参加工作十几年、几十年的老同志,可谓是久经考验,他们在工作期间顾不上家庭的生产经营,临到晚年,又丧失劳动能力,离任三大员政策又达不到,经济上不得不承受着巨大的压力,陷入养老难的困境。离退职村干部养老难,不仅对他们自己不公平,而且对在职村干部也有消极影响。

(四)考核评比急需强化。高效的激励机制要以规范的考核评比为基础,目前对村干部的考核以乡镇政府为主,群众参与度低。再加之日常考核制度不健全,造成极少数村干部养尊处优、不思进取、甚至以权谋私,贪污腐化等,严重损害了村干部在广大人民群众心目中的形象和地位,因此必须在评先评优、目标考核等措施中,要做到奖惩分明,以保证激励活动始终坚持正确的原则和方向。

三、完善村干部激励机制的几点思考

合理有效的激励机制不但是稳定和优化当前农村干部队伍的必要条件,也是激发广大村干部工作热情和积极性的有效手段。针对当前村干部激励机制中存在的诸多问题,提出如下几点建议:

(一)完善村干部薪酬制度。首先,合理的工资水平是健全村干部激励机制的基础,目前,宿城已制定对党组织书记队伍实行双重管理的意见,建立了“基本报酬+考核报酬+

任职年限报酬”的结构工资制度,在一定程度上激发了村干部工作热情。其次,乡镇要对阶段性工作进行考核奖励。以宿城区龙河镇为例,该镇为充分调动村干部工作积极性,平时在计划生育、环境整治、秸秆禁烧、信访稳定等阶段性工作中对村居进行考核,对于考核优秀的村居和个人均给予一定奖励。

(二)拓展村干部晋升渠道。晋升既是村干部发展的重要渠道,也是对村干部的一种政治激励。一方面,要坚持在优秀的村干部中定向招录公务员的制度。乡镇政府的服务对象是农民群众,招录一定比例有农村工作经验的村干部,有利于乡镇政府更好地履行职能。因此,建议加大从村干部中定向招录乡镇公务员的力度,并保持该项政策的连续性。另一方面,推行乡镇事业站所定向招录村干部的政策。基层事业站所较之公务员的招录范围更广,自主性更强。通过考试,择优招录优秀村干部成为乡镇站所事业编制工作人员,既为乡镇站所提供了优秀的实用人才,又增加了村干部上升空间。建议基层事业站所招录工作人员时,可以拿出一定比例面向有一定任职期限且考核优秀的在职村干部定向招考。

(三)健全村干部保障体系。健全的保障体系能够解决村干部的后顾之忧,让其全身心的投入村级事务中。首先,建立退出补偿机制,对正常离任、尚不能享受养老保险的村干部,根据任职年限及贡献给予一次性生活补贴,对于在村居任职年限较长或有突出贡献的离退休村干部,给予终身补贴等,这样可以充分调动广大农村干部的工作积极性。其次,

创新村干部养老保险渠道,认真研究村干部养老保险中出现的新情况、新问题,建立由县区级财政、乡镇财政、村级集体经济和村干部本人共同负担养老保险体系。

(四)强化村干部考核管理。考核制度是村干部管理制度的重要内容,也是加强村干部激励的重要依据。首先,要设臵科学的考核指标,全面系统地考核村干部的政绩。要以村干部的职能为中心,以其工作内容为重点,从发展地方经济、改善村民生活等方面出发,着力构建完善的指标体系,全面反映村干部的工作实绩。其次,要坚持全员参与,全方位多角度考评村干部,不仅要有乡镇等上级机关的考核,还要有村组干部之间的互评,更要有广大村民对村干部的评价。最后,要充分注重考核结果的运用,将考核结果与村干部的奖金、评先、评优、晋升等直接挂钩,提高村干部的重视程度。宿城区龙河镇自2012年初开始开展“富民、为民、爱民”村居党组织书记竞赛活动,活动严格注重考核结果的运用,将考核结果与村(居)党组织书记的选拔、任用、奖惩、报酬相挂钩,并将其他村干部的考核报酬与村居党组织书记的考核结果相挂钩。2012年底该镇共发放村居干部考核报酬近10万元,切实增强了村(居)党组织书记为民服务意识,增强了班子的凝聚力和工作活力,确保村居干部想干事、会干事、干好事。

范文四:国有企业激励机制存在的问题及对策 投稿:严腅腆

摘要:随着市场竞争的日益加剧,激励的有效性对提升企业竞争力的作用日益凸显。本文主要研究国有企业激励机制目前存在的主要问题,并进一步提出改革措施,以期对完善国有企业激励机制,促进国有企业发展有所借鉴。

  关键词:国有企业 激励机制 问题 对策

  激励指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。典型的激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。

  一、国有企业激励机制存在的主要问题

  虽然国有企业激励机制经过多年的发展,取得了一定的效果,但仍存在一些现实的问题需要有效的解决。主要问题如下。

  1.物质激励功能失灵

  目前,物质激励仍是国有企业最基本的激励手段。但是依照目前的发展状况来看,工资、奖金等物质激励措施几乎失去了其原本的激励功能,越来越多的员工认为这些都是应该发放的,而不是因为表现良好实行的鼓励。业绩优秀的员工不一定获得高收入,业绩不太好的员工也不一定获得低收入,物质激励的效果越来越不明显,功能越来越被湮没。

  2.精神激励流于形式

  目前国有企业的精神激励手段比较单一,大多是感情上的激励,其他激励手段,如荣誉激励、职务激励、行为激励等,并没有得到管理者的重视。以空洞的口号来号召员工,缺乏针对性,时间久了,员工也就缺少了刚开始的新鲜感,缺乏了工作的动力从而失去了精神激励的意义。

  3.平均主义倾向势头不减

  经笔者深入调研,部分国有企业内部平均主义倾向势头不减。主要表现为:一是企业往往为了照顾员工的整体情绪,薪酬不能与绩效形成有效联动机制,这就抹杀了优秀员工的积极性,最终造成人浮于事的现象。二是企业的奖惩制度存在一刀切的问题。有奖一起赏,有错一起罚,造成企业内部淹没了优秀员工的贡献,保护和助长了混日子的企业氛围。三是大部分国有企业在制定激励制度时没有深入调查员工的切实需求,激励政策缺乏针对性。

  二、国有企业激励机制存在问题的对策

  1.强化物质激励的作用

  (1)彰显工资的激励作用。首先,要实现工资分配的公平性,这是保证激励效果的前提。岗位评价是保证企业内部工资分配公平的有效手段。岗位评价形成的岗位等级序列能实现同一企业中不同岗位劳动价值的回归,从而有效实现按劳分配和同工同酬。其次,要构建员工绩效和工资的有效联动机制,员工收到和自己努力付出相对等的回报时,自然会得到自我的心理满足和对自己能力的肯定,进而形成对企业的归属和忠诚。

  (2)导入自助餐式的福利体系。国有企业可以导入自助餐式的福利体系:在对员工进行需求调查的基础上,掌握员工的具体需求,进而提出有针对性的福利项目,让员工自行挑选。建立在员工切实需求基础上的福利可以极大激发员工的热情和满意度,重新唤醒福利的激励作用。

  (3)激活奖金的激励功能。首先,要保证奖金发放的公平性,多劳者多得,少劳者少得,而不是一刀切。其次,要保证奖金发放的及时性,超前的奖励影响奖励的功效,迟到的奖励会使奖励失去意义。

  2.将精神激励落到实处

  在做好传统精神激励手段的基础上,要加强荣誉激励和职务激励。对员工进行荣誉激励,让员工感觉被尊重,对先进突出的员工进行褒奖,对表现突出的群体也要进行表扬,在企业之中形成一种奋发向上的精神。根据员工能力大小和其他个性特征等区别授权,能力较强的人,宜多授权,既可以将企业事务办好,又可以激励下属。

  3.逐渐减弱平均主义对企业的影响

  (1)充分认识平均主义的消极影响,理性接受工资差距和竞争机制。经笔者调查,目前部分国有企业员工对考核、激励和竞争等管理手段仍存在抵触心理,不能正确理解工资差距和竞争机制。企业管理者要在企业内部广泛开展相关的培训,使员工充分认识市场经济中企业竞争的严峻形势及平均主义对企业和个人发展的危害,完善企业经营者业绩考评制度,积极探索适应市场经济要求的用人机制,提升国有企业的活力。

  (2)在工资发放上逐步拉开差距,实现岗位价值的回归。首先,实行绩效工资制,这样可以使同一职务或者同等技能的员工拿到不同的劳动薪酬,适当地拉开差距,避免了平均主义。其次,员工薪酬应适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜,以考核数据为依据构造适当工资落差,调动员工的积极性。

  激励机制在整个国有企业管理体系中占据着重要的位置,国有企业在激励机制优化过程中要重视自己企业的特点,同时要具备一套完善、科学的考核体系,这样才能不断地发掘员工的潜能,促进企业持续、健康、稳定地发展。

  参考文献:

  [1]杨勇.对国有企业激励机制的思考[J].区域经济,2011,3

  [2]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展,2009,1

  [3]张予新.论激励机制在企业管理中的运用[J].科学与管理,2007,1

范文五:浅谈上市公司股权激励机制存在的问题及对策 投稿:侯愥愦

【摘 要】随着上市公司的发展,股权激励机制对上市公司起着十分重要的作用。但目前我国上市公司股权激励机制存在一定的问题,本文提出了相应的对策。

  【关键词】上市公司;股权激励机制;问题;对策

  股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益、对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。良好的股权激励机制能够激发企业员工的积极性,从而使企业获得更多的利益。目前,我国的上市公司呈现上升的趋势,但受到了诸多因数的影响,上市公司股权激励机制还存在一定的问题,需采取有效措施加以解决。

  1.我国上市公司股权激励存在的问题

  1.1资本市场环境不规范

  股权激励要想发挥作用必须有一个较完善成熟的的资本市场,这需要公司有良好的业绩,股价也相应地提升,经营者就能得到股权激励收入。但是,我国目前证券市场并不规范,股价不能真正反映上市公司的经营业绩,股价背离真实价值,由此产生了经营者不专注于经营,进行股票交易很有可能是一种投机性的交易。股价不能体现公司的市价,致使股权激励机制失去了作用。所以,在股价与公司的盈利能力和经营状况不相符的情况下,实行股权激励计划就会出现一些负面效应,使企业推行股权激励的效果大打折扣。

  1.2公司治理结构不健全

  要想发挥股权激励的积极作用,必须有健全的公司治理机制。目前,我国上市公司的治理结构还不健全,影响了股权激励的实施效果。主要表现在:一是上市公司内部人控制问题比较突出,上市公司的控股权不是股东,而是公司的实际执行者或经营管理者,有一些公司的董事长由总经理兼任,且在公司中有大量的内部董事,所以,此种情况下,实施股权激励,就是董事会自己激励自己,起不到任何效果。二是大股东操纵股东大会,小股东发挥不了股东的作用,致使股东大会难以发挥作用。三是公司约束力不强,缺乏有效真正的监督,监事会发挥不了很大的作用。

  1.3缺乏成熟的职业经理人才市场

  股权激励的主要对象是公司的管理者,而目前的状况是管理者得不到市场的有效评判。一个成熟的经理人市场的建立,是确保股权激励模式得到有效实施的前提条件,职业经理人构成了经理人市场的外部环境,职业经理人经过公司的所有者在市场上检验和评判最后筛选出适合的人选。经理人市场为企业所有者提供了良好的筛选机制,同时也有利于降低企业家发生道德风险,它对经营者是一种有效的竞争和激励约束机制,使一些激励办法、规定能更好地实施。而目前我国的经理人市场较落后且发展较慢,国企经理人的任命是通过行政任命的方式实现的,没有经过市场认真检验和评判的程序进行,所以没有形成一种公平的、优胜劣汰的竞争机制。这种通过行政任命或其他非市场选择的方法确定经理人选,其后果难以对在职的经理人员形成以就职替代压力的有效监督,同时也难于发挥他们的积极性。经理人市场的不完善,导致股权激励制度难以实施,股权激励的效果弱化。

  1.4政策法规不完善

  我国虽然在2006年中国证券监督管理委员会颁布了《上市公司股权激励管理办法》,2008年又出台了《股权激励有关事项备忘录1、2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》进行完善,但还需有很多法律法规在证券市场上不断完善,在具体的实施过程中仍面临受一些法律法规限制的问题。一是股权激励的实施细则还不够完善,现有法规对股权激励股票来源的规定不明确,对运用股权激励计划谎报业绩,采取不正当的手段操纵市场,通过进行内幕交易的不规范行为以获取不正当利益,违反规定超比例转让等不法行为,没有相关的法律条款来规定其法律责任和处理意见。二是没有特定的税收优惠。目前针对我国的实际情况,对股票交易行为征收证券交易印花税,对个人所得的股息、红利征收个人所得税,这就使公司的成本加大,经营者的收益减少,股权激励计划难于实施,股权激励效果不明显。三是没有相应的会计准则规范,企业对一些股票业务的会计处理难以进行,事实上影响了企业的实际利益,也不利于股权计划的实施。

  2.完善上市公司股权激励机制的对策

  2.1加强证券市场的建设力度,使资本市场逐步规范

  目前,股票的价格还不能完全真实客观地反映经营者的经营业绩,因此要加强证券市场的建设,一是应从有关政策和规章制度规定等方面入手,加大对股市规范的力度,才能使信息传递有效。这就要不断完善上市公司信息披露机制,要求上市公司准确地发布重要的信息,如股权激励的实施对象、实施范围、实施时间等,要控制信息披露的时机,避免经营者钻空为自己谋利益。二是加强对投资者的宣传教育,使他们熟悉投资政策、投资环境、掌握投资的知识和实际操作能力,提高预防投资风险的能力。三是加强对上市公司的监督和管理,对违法行为进行严厉惩罚。只有加快我国资本市场的建设,才能使股票价格真实反映经营信息和成果,股权激励机制起到真实效果。

  2.2完善公司治理结构,创造股权激励实施的良好环境

  要使股权激励机制发挥作用,必须有完善的公司治理结构。一是我国应该加快企业改革和公司化改造,建立现代企业制度和法人治理结构,实现股权结构的多元化,避免少数人控股,改变上市企业内部人控制的现状,使股权激励有效实施。二是要完善董事会制度,调整董事会结构,使公司的董事长和总经理不再互相兼任,充分发挥董事会集体决策的作用,同时要保护中小股东的利益。三是加大监事会的监督力度,使监事会真正对董事和管理者的行为起到监督作用。

  2.3健全和完善职业经理人市场

  只有健全和完善经理人市场,股权激励手段的有效性才得以发挥。上市公司要充分利用竞争机制选拨和任用高级管理人才,促使他们有紧迫感,提高工作积极性,维护股东的长期利益,为企业提供优质的服务。只有通过采取对经理人市场进行正确地选择、对经理人的业绩进行检验和评判、对经理人的行为进行控制约束、利用各种激励机制激励约束管理者的行为等多种方式,股权激励机制才能发挥有效积极的作用。

  2.4建立健全股权激励的相关法律和法规

  目前,股权激励制度在实际应用中受到一些法律法规的约束,一些法律法规具有滞后性,这就要修订有关的法律和法规,使股权激励有法可依。另外应出台一些实施细则,诸如监管、会计处理等方面的规定。并且对在股权激励实施中发生的内幕交易等不正当行为,规定予以严厉的惩处。修订调整股权激励的税收政策,从而有利于股权激励计划的实施,为股权激励计划创造良好的执法环境。

  3.结语

  随着我国上市公司的发展,完善上市公司的股权激励机制对健全上市公司有关制度起着非常重要的作用,已是大势所趋。因此,必须采取一系列行之有效的措施,使股权激励机制发挥更好的作用,为企业更好地服务。 [科]

  【参考文献】

  [1]曹海虹.上市公司股权激励问题管窥[J].现代审计与会计,2012,(1).

  [2]王妮,李婉.我国中小企业板上市公司股权激励研究[J].现代商贸工业,2012,(8).

  [3]陈红.企业股权激励模式的利弊分析[J].现代商业,2012,(6).

范文六:基层地税系统干部激励机制存在的问题及对策 投稿:郭學孹

基层地税系统干部激励机制存在的问题及对策

摘 要:激励管理是公务员管理的重要组成部分,有效的激励措施是保障公务员工作热情,提高其工作积极性的重要手段。基层地税系统激励机制的建立与运用,有待于进一步完善。要充分挖掘基层地税部门可支配的激励资源,更新观念,提高认识,完善考核体系,运用多种措施,做好物质激励与精神激励的结合,把激励管理贯穿到地税工作的全过程,切实实现好、维护好、发展好基层干部职工的切身利益,保护好、引导好、发挥好他们的工作积极性、主动性、创造性。

关键词:基层地税 激励管理

激励机制,作为人力资源管理的重要组成部分,已在大部分国内企业建立了完善的体系,得到广泛的运用,在行政机关、事业单位中则还没有完善,尚未建立起一套完善、高效的机制。而对于基层地税系统而言,建立激励机制,推行激励管理更是乏善可陈。

基层地税系统,是指县(市、区)局及以下地税部门。目前,地税系统有80%的干职工在基层,有90%以上的纳税人由基层负责管理和服务,地税工作的基础在基层,重心在基层,希望也在基层。因此,在干部管理中引入激励管理机制,切实实现好、维护好、发展好基层干部职工的切身利益,保护好、引导好、发挥好他们的工作积极性、主动性、创造性就显得尤为重要。

一、当前基层地税系统激励管理的现状

激励管理是指“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效实现组织个人目标的系统活动”。基层地税系统,限于我国现行的管理体制,激励机制的建立与运用,确实落后于其负责管理和服务的企业。当然,在工作实践中还是进行了一些探索,采取了一些激励措施。

(一)考核激励。绩效管理考核是目前较为流行的一种考核激励办法。作为基层的县级地税局,每年均会根据当年的工作任务制定考核办法,量化考核指标,进而把各项工作分解落实到各股室和分局。应该说,每年的绩效考核指标,实际就是当年地税工作的大纲。年底对各级地税部门的评比,基本上是以绩效考核办法为指针。各级地税部门通过日常考核和年终绩效考核相结合,对所辖单位进行考核评比,用评先评优的目标来刺激各单位的工作积极性。该项激励机制经过多年的运行,目前体系较为完善,但考核结果的运用还不够规范。

(二)轮岗激励。基层地税系统,从工作岗位来分析,其核心是直接对纳税人进行管理和服务,通过岗位轮换来进行激励管理,是当前不少基层地税部门通用的方式。有这样几种情形:一是实行城乡交流。即县局机关、城区分局与农村分局的干部进行交流。二是开展双向选择。即各分局、机关各股室与干部之间进

行双向选择,落选者则需跟班学习几个月。三是特殊人才实行特殊政策,根据工作表现和工作能力,选拔到重点岗位。

(三)培训激励。培训,是提高干部素质的有效途径。近年来,各级地税部门花在干部培训上的费用是逐年在增加,也取得了较为理想的效果。但是,就目前地税系统干部队伍的现状来看,年龄偏大的情况影响了干部参加培训的积极性。因此,现在的培训,特别是外出培训,还脱不了福利性质。

(四)薪酬激励。公务员的薪酬待遇由基本工资和绩效工资、奖金和补贴组成,其中基本工资和补贴由国家公务员工资标准规定,基层地税部门能够用来激励只有少得可怜的奖金。

(五)晋升激励。基层地税系统在晋升激励上手段不多,因为干部的晋升,基层地税部门基本上无权办理。县局也只有提拔任用机关股室负责人及副分局长这类股级干部的权力。对于非领导职务,近年基层几乎是没有这方面的指标。有的干部可能干到退休还是一个科员,在晋升激励上可说是毫无办法。

二、当前基层地税系统激励管理存在的问题

分析当前基层地税系统激励机制存在的问题与不足,主要有这样一些情况。

一是认识不足。激励,是开发人力资源的重要手段,在干部管理中越来越显现出其积极的作用。但是,有些基层地税部门,对激励机制抱着无所谓的态度,激励机制的建立尚未提到议事日程,在日常的管理活动中,领导凭个人权威或个人感情管理干部,而干部也就凭私人感情或个人关系决定工作态度。另一方面,有的基层单位,虽然建立了相关的激励机制,但形同虚设。比如,制定了各种制度规章,但在执行过程中往往与有关规定相违背,在具体操作上还是以领导的意见为主,不能按制度办事。

二是手段单一。越是基层,其激励手段就越少,目前县局的激励手段有评先评优、安排培训、或是城乡交流,手段有限。对于分局而言,则更是没什么有效的手段。因为干部的管理权限决定了分局对干部的管理不可能有大的权限。基层地税部门由于激励权限的制约,很多人谈到激励,往往片面地理解为物质奖励,认为“只要能给钱,就能激励人”。对精神层面的激励少之又少,就是评先评优激励,由于基层自己评的级别低,含金量也低,激励效率不是很理想,

三是缺乏信任和尊重。任何人,都希望得到信任和尊重。一些基层地税部门,在干部管理过程中,人性化管理还是偏弱,对待干部的工作,只看到他们的缺点,而往往忽视其优点,因而对干部训斥的多,表扬、肯定的少。这就挫伤了干部的积极性,有时甚至激发对立情绪。还有就是对不良行为,往往不能及时加以惩戒,产生了不好的示范效应,影响干部积极性,就是一些想干事的人也受其影响,工作热情锐减。

四是理念落后。受长期传统管理理念的影响,在对地税干部的管理中仍然倾

向平均主义思想,即人人测评过关,没有优秀也没有不合格的。另一方面,盛行服从文化,官大一级压死人,唯领导之命是从,对上级的绝对服从,不论是非对错,领导说的话就是对的,办的事就是对的,这样的文化氛围导致每个干部没有自己的主见和责任感,影响了主动学习、主动进步的动力,也影响了干部的办事质量和效率。

五是考核过于形式化。目前,基层地税门考核制度不够科学完善,一些考核流于形式,都是领导说了算,领导喜欢谁就提拔谁,考核成绩只是一纸空文,没有实际价值。另一方面,考核制度不够科学,考核标准模糊,没有明确、详细的考核内容,而地税工作也很难进行量化,对于工作成绩大多是凭主观定性而论。再一个,考核成绩难以与个人晋升、声誉奖励和物质奖励挂钩。

三、建立完善基层地税系统干部激励机制的探索

《中华人民共和国公务员法》第一章第六条规定:“公务员的管理,坚持监督约束与激励保障并重的原则”。这表明,在我国公务员的管理中,激励管理成为了公务员管理的重要组成部分,有效的激励措施是保障公务员工作热情,提高其工作积极性的重要手段。基层税务部门要激发干部工作能动性、主动性、积极性,就要解放思想,在现有可支配资源的基础上,想办法探索新的途径。

更新观念,提高思想认识。激励理念对激励机制的构建起着指导性作用,它左右着激励机制的运行方向,对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。一是领导要重视。基层地税部门的领导要自觉认识到激励管理的重要性,学会用激励手段来管理干部。二是注重各种激励手段的结合运用。协调好物质激励和精神激励的关系,进一步树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚,使地税干部充分享有实现自身价值的自豪感,贡献社会的成就感,得到社会承认和尊重的荣誉感。三是立足基层地税系统队伍老化、工作压力增大的现实,针对不同年龄阶段的干部采取相应激励手段,扩大激励管理涵盖范围。

强化教育,形成共同的理想追求。要通过加强沟通来强化思想政治工作,形成共同的价值理念和目标追求。要加强上下级沟通和同事之间的沟通来营造和谐的工作环境。通过领导挂点、座谈会、工作点评会、设立局长信箱等方式,畅通上下级沟通渠道,及时了解基层干部的工作情况,遇到的困难和思想状态,传达上级的政策、领导的想法和对工作的要求。在认真听取基层提出的意见和建议,及时处理并反映到基层,使基层干部感受到自己的重要性。要引导同事之间加强沟通,营造和谐的氛围。通过建设积极向上的集体环境,来潜移默化地激励干部自觉进步。

做好正、负激励的结合。所谓正激励,就是奖励那些符合组织目标的行为,以使这些行为得到进一步的加强,从而有利于组织目标的实现。正激励的刺激物不仅包括奖金等物质奖励,还包括表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。所谓负激励,就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱或者消失,从而保证组织目标的实现不受干扰。对干部的管理,应注重正激励与负激励两种手段的结合,奖罚分明,是非对错分明,及时肯定干部正确的思想和行为,及时否

定其错误的思想和行为,并加以正确的和激励,促使干部坚持良好的思想作风和行为习惯,摒弃错误的思想和行为。要切实抓好物质激励和精神激励的结合,针对基层地税部门经费紧的情况,提高评先评优的含金量,激发争先创优的积极性,探索精神激励的有效方式。

完善考核体系。在国家政府部门中,考核是一项非常重要的工作。考核激励在当前基层地税系统运用也较为广泛,但还需进一步完善。一是要把握考核的核心,即以素质论人才,重实绩用干部。在设计考核目标时,要与地税干部自身发展结合起来,使干部在实现目标的过程中,既完成了工作任务,又满足了自身发展的需要。二是建立科学的绩效考核标准。传统的公务员考核注重从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核,考核内容不具体,缺乏可操作性。要将公务员考核与工作绩效考核结合起来,把工作目标绩效考核指标作为公务员考核的主要依据。三是注重考核结果的运用。这是考核激励能否起作用的关键。对基层地税干部来说,考核成绩是影响其未来发展的重要因素,这可以激励每个干部积极工作,提高办事效率。现在的考核办法,有末位淘汰的规定,但却从未运用过,即使连续几年考核末位也毫无影响。因此,在干部管理中,要充分运用考核结果,切实做到有奖有罚。

总之,建立完善基层地税系统干部激励机制,是基层地税部门推进干部管理的重要手段。要在不断完善现有的各种激励手段的基础上,以人为本,创新观念,提高认识,把激励管理贯穿到地税工作的全过程。

范文七:中小企业激励机制存在问题之原因剖析 投稿:谭贼贽

摘要:中小企业激励机制的建立与否与企业效益、发展阶段、管理模式紧密相连。目前,宁波市中小企业的激励机制尚存在不少问题,主要原因在于:对激励机制内涵理解存在偏差;家族式经营管理模式的制约;缺乏系统、公正的评价体系。

  关键词:中小企业 激励机制 内涵理解 评价体系

  企业激励机制,是企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件,从而保证企业实现预期目标的功能。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作。

  笔者目前对宁波鄞洲区的中小企业做了员工满意度的抽样调查。调查方法为在被调查企业中定期从不同维度(年龄、岗位、教育程度、工龄、不同岗龄)抽取对象制订不同的调查问卷及访谈问题,然后对结果进行测量、分析和比较。其中员工满意度从以下几方面调查:员工360度评估;企业文化调研;薪酬满意度调查;员工培训和发展调研;团队评估和自我发展;人力资源流程评估,员工聘用,员工辞职等。企业可以借助调查成果准确了解不同员工的工作状态、反省企业管理状况,及时采取有效纠正和预防措施、改进企业管理、增强企业凝聚力。也可以以此作为了解不同员工对激励的需求、建立适合不同中小企业激励机制的基础。

  服务性行业如酒店,以宁波鄞州区红业酒店为例:调查表明自从红业酒店要求及时向员工公布2009年员工满意度调查报告,开诚布公,用诚实、公开的态度揭示问题。针对满意度不高的问题,总经理室召开“员工满意度调查改进计划讨论会”,分析根源,讨论各项改进措施,并将实施改进计划,向员工反馈改进情况,让员工实时对管理层工作进行监督,真正做到想员工所想,急员工所急,提高员工参与积极性。整个系列的机制,对员工的激励有很大的帮助。

  其他四家中小企业(宁波鄞州区新蕾电子有限公司,宏泰服装厂,顺发制衣,勤业电动机厂,)员工的满意度调查表明:员工满意度和企业的竞争力息息相关,大致估计员工满意度每提高5%,企业盈利随之提高2.5%。这些都表明了提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。

  从调查分析,目前宁波市中小企业的激励机制尚存在不少问题,其不完善的主要原因表现在以下几个方面:

  1 对激励机制内涵理解的偏差

  激励不等于奖励。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。

  精神奖励不容忽视。提到员工激励,人们往往想到的就是物质激励,其实企业实施的激励不单单是物质上面的,更应该重视精神的奖励。

  平均分配等于无激励。在激励实施的过程中,应该辅以系统科学的评估标准,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义,否则激励会产生负面效应。

  2 家族式经营管理模式制约

  改革开放以来,我国尤其是宁波,绝大部分私营企业都是靠家族化管理发展起来的,这是中小企业发展的一个典型模式,它们的管理大多取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。但当企业发展初具规模时,传统的家族式管理出现了危机,于是人们对传统的家族式管理提出了质疑。

  笔者认为家族式企业最大的弊端在于:太注重人情味,制度可有可无,而且制度大部分都流于形式。不同的家族企业的管理方式以及所谓的解决弊端的方式必然也是不一样的,不过如果能从源头上制定相应的规范以及奖惩制度,并有相应的监督稽核部门进行督导,相信一定程度上是可以解决问题的。

  家族企业要能继续保持良好的发展势头,必须要改革,要着重解决以下问题:①建立规范化的经营管理机制;②有效融合社会资本,尤其是与社会财务资本和社会人力资本的融合;③塑造企业文化,许多家族企业的失败与其说是管理的失败,毋宁说是文化的失败。

  3 缺乏系统、公正的评价体系

  这与中小企业的规模有一定的关系。根据中小企业的特点,存在着以下两点弱势,亦导致了其激励机制的不完善。一是人力资本弱,人员的整体素质也较差。中小企业大都是业主自主经营,业主相对于从市场上聘用的职业经理来说毕竟专业知识有限,管理手段、管理体制相对较差。二是财力、物力有限。中小企业与大型企业相比较,其中一个最大的特点就是它的资产额、经营额较小,在市场竞争中处于弱势地位。中小企业总体上看比大个企业要弱,但由于中小企业经营的业务较单一,尽管从总体上讲,相对于大企业处于劣势,但在具体到某一项业务上,其人力、财力、物力相对于大企业却可以占绝对的优势。这有如战争中的强弱双方的较量,总体上处于绝对弱势的一方,在具体的某一战役上可以集中优势兵力,占绝对优势,各个击破。比如,作为中小企业没有足够的人力、物力、财力从事汽车生产,但可以集中有限的人力、物力、财务生产出世界一流的汽车配件投放于市场,不能生产大的配件,可以生产小的配件。

  中小企业激励机制的建立与否与企业效益、发展阶段、管理模式紧密相连;中小企业激励机制有无或优劣直接影响其效益和竞争力;中小企业应结合自身特点建立恰当的文化激励机制、公平的利益分配机制、鼓励员工参与管理和建立长期激励机制等,只有如此,才可能实现其可持续发展。

  参考文献:

  [1]陈德铭,周三多.中小企业竞争力研究[M].南京:南京大学出版社,2003,27(2):80-8.

  [2]古雪燕.浅谈企业管理中的激励机制问题[J].科技信息.2011(01).

  [3]杜国梁.激励机制在企业管理中的运用[J].甘肃科技纵横.2009(06).

范文八:我国公务员激励机制存在的问题及对策 投稿:丁药荰

摘要:公务员激励机制是激发公务员工作热情的科学机制,有利于调动公务员的积极性,培养公务员的责任感和使命感。本文基于麦克利兰的成就动机理论,探讨如何应对我国公务员激励机制存在的问题。

  关键词:公务员 激励机制 问题 对策

  激励是指采取特定的措施,调动人的主观能动性,使其行为符合组织目标,激励能够为人的行为提供动力。良好的激励机制对于组织的作用是巨大的,对公务员的激励在很大程度上影响着政府的效能。

  一、麦克利兰的成就动机理论

  美国哈佛大学教授戴维・麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究,把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求,尤其是成就需求做了深入的研究。

  麦克利兰认为,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得完美,以获得更大的成功,他们追求解决难题的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,并不看重由成功所带来的物质奖励。高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标,在选择目标时会回避过分的难度,他们喜欢研究、解决问题,希望有所作为,不愿依靠机会或他人取得成果。高成就需求者喜欢一定程度上能立即给予反馈的任务,因为及时明确的反馈信息有利于了解自己是否有所进步。

  麦克利兰指出,金钱刺激对高成就需求者的影响较为复杂,因为高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高,如果他们在组织工作出色而薪酬很低,他们是不会在这个组织停留很长时间的。但是他们对精神激励同样有所渴求,所以仅用金钱衡量他们的贡献,可能会引起不满。

  二、我国现行公务员激励机制中存在的缺陷

  1.激励手段不完善

  公务员是一个完整的“社会人”和“复杂人”,其行动不单是为了获得经济利益,也是为了维护自己在组织中的地位和得到情感上的满足。因此完整的公务员激励机制必须同时具备物质满足和精神满足功能。而目前我国公务员激励机制并没能有效的协调公务员的物质和精神需求,这就决定了公务员激励机制创新难以取得较大的突破。

  2.职务晋升激励不合理

  受制于机构规格和职位数量,很多人员只能在较低层级上走完职业生涯。目前,公务员职务晋升以学历、专业、资历和机关层级为主要依据,还没有建立规范有效的竞争激励机制,在职务晋升的过程中普遍存在着论资排辈的现象,使得我国现行的公务员晋升机制失去了应有的激励效果。

  3.内在性激励措施不足

  新《国家公务员法》第四十八条规定:“对工作表现突出,有显著成绩和贡献,或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体,给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”但实际上很多政府机关偏重对公务员进行教育和批评帮助,对公务员的思想动态掌握得少,不善于及时发现不良倾向性问题,团结人心的工作做得不够,导致公务员队伍缺乏的凝聚力。

  三、完善公务员激励机制的建议

  1.对公务员的管理应坚持“以人为本”的原则

  “以人为本”管理的核心问题是承认人的各种合理性需要,千方百计地创造条件给予满足,促进人的全面发展。因此,在研究建立健全公务员激励机制的过程中,我们应从“复杂人”假设和“社会人”假设出发,设计人性化的管理模式。从尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人,给人更大的发展空间,给人更多的关爱出发,注重学习、交流和创新的工作方法,提高行政机关的凝聚力、向心力和公务员的归属感,维护和谐的人际关系,使公务员与行政机关有着相同的目标和价值取向,激发优秀人才的良好创新意识和创造能力,提高工作质量和效率。

  2.完善晋升制度

  在公务员晋升问题上,应大力推行竞争上岗制和职务任期制,使竞岗前后都能做到优胜劣汰、能上能下。首先,增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性;其次要优化公务员队伍结构,根据组织设置情况和现有人员的状况,优化公务员队伍的年龄性别结构和知识能力结构,避免职务晋升的岗位冲突,为公务员的晋升提供较为宽广畅通的渠道;最后,严格推行竞争上岗制度,要遵循坚持公开、平等、竞争、择优、逐级的原则,坚持群众公认的原则,加强制度化的民主监督。

  3.重视内在性激励

  上级的赏识、荣誉感和工作本身成就感的满足,来自工作本身,被称作内在激励,这种激励产生的激励效果更加持久,因为随着社会物质水平的提高,人们愈加看重工作本身对自己的价值和意义。同样,对于公务员来说,工作本身的丰富性、挑战性更具备激励作用。因此,对公务员的岗位设置应尽量丰富工作的内容,增加趣味性和挑战性,减少传统公务员工作内容的单调、平淡和乏味。通过公务员工作内容的丰富化,提高公务员工作本身的挑战性和意义,以激发公务员工作的积极性。

  参考文献

  [1]林晓妹.我国公务员激励机制存在的问题及完善的思路[J].中央社会主义学院学报,2007(2)

范文九:企业员工激励机制存在的问题及对策分析 投稿:蔡安宊

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企 业员 工激 励机 制存在 的 
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激励 就 是 激 发 鼓 励 . 动 人  调 的 积极 性 、 动 性 与 创造 性 。美  主 国 哈佛 大 学 心 理 学 家威 廉 . 姆  詹 斯研 究 发 现 . 实行 按 时计 酬 制  在
度 的 情 况 下 . 个 人 如 果 没 有 受  一 到 激 励 . 能 发 挥 其 能 力 的 2 %  仅 0


生 的 内 在 条 件 这 就 要 求 管 理 者  

要 角 度 进 行 分 析 如 果 按 照 需 要  获 得 满 足 的 来 源 分 . 要 可 分 为  需 外 在 性 需 要 和 内 在 性 需 要 外 在 
性 需 要 所 指 向 的 目 标 是 当 事 者 

在 实 施 激 励 的 时 候 能 够 认 识 到 
哪 些 是 每 个员 工 的迫 切需 要 . 当  他 们 达 到 组 织 的 目标 的 时 候 . 能 

够 实 施 满 足 员 工 迫 切 需 要 的 激 
励 措 施  需 要 因 人 而 异 , 同 年  不 龄 、不 同 地 位 的 人 需 要 也 不 同 

自身 所 无 法 控 制 而 由外 界 环 境 
来 支 配 的 . 如 物 质 性 需 要 的 工 

3%: 0 如果 受 到激 励 . 能 力 能  其

资 、 金 、 房 等 ; 有 社 会 情 感  奖 住 还 性需要 , 友谊 、 暖 、 扬 、 如 温 表 尊 

发 挥 到 8 %~ 0 . 至 更 高 。 0 9% 甚  


目前 仍 有 不 少 组 织 不 能 做 到 认 
真 地 去 了解 员 工 的不 同需要 . 采  取 的 激 励 措 施 往 往 是 “ 刀 切 ”  一 . 缺 乏 针 对 性 



企 业管 理 中实 施激 励 

重 等 内在 性需 要 包 括 过程 导 向  
的 内 在 需 要 . T 作 本 身 的 趣 味  如 性 、 战 性 、 作 活 动 提 供 的 交  挑 工 往 机 会 : 就 是 结 果 导 向 的 内 在  再

存 在 的 问 题 
现 实 管 理 中管 理 者 实 施 激  励 存 在 各 种各 样 的 问题 . 我认  但
为 . 要 问 题 有 : 先 是 对 员 工  主 首 的 需 要 不 够 了 解 . 而 在 实 施 中  从 无 的 放 矢 : 次 是 对 激 励 因 素 的  其

2激 励 因素 不 到位 。美 国的  . 行 为 科 学 家 赫 茨 伯 格 发 现 在 工  作 中使 职 工 感 到 满 意 的都 是 属  于 工作 本 身 或 工 作 内容 方 面 的 :  
使 职 工 感 到 不 满 意 的 . 是 属 于  都 工 作 环 境 或 工 作 关 系 方 面 的 他 

需 要 . 当事 人 在 T作 任务 完 成  指 时 的 自豪感 与成 就 感 、 自己 的价 
值 和 抱 负 得 到 实 现 时 的 轻 松 感 

和 自豪感 、 自己 的潜 能 得 到充 分 
的 发 挥 与 利 用 时 的 舒 畅 感 和 得  意 感  内 在 性 需 要 不 是 靠 外 界 所  掌握 和 分 配 的 资源 直 接 满 足 . 它  的 激 励 源 泉 来 自工 作 本 身
. 通  要 过 当 事 者 本 人 的 主 观 感 受 和 体  验 来 获 得 和 汲 取  内 在 性 激 励 由  当 事 者 自身 控 制 和 支 配 . 是 在  但 管 理 的 实 践 中 . 理 人 员 容 易 走  管 进 一 个 误 区 . 为 激 励 就 是 物 质  认 的 奖 励 以 及 表 扬 、 重 等 , 能  尊 不

激 励 作 用 认识 不够 . 导致 激 励 因 
素 的 激 励 不 到 位 : 次 是 没 有 考  再

把 前 者 叫做 激 励 因素 . 者 叫做  后 保 健 因素 赫 茨 伯 格认 为 传统 的  工 资 刺 激 、人 际 关 系 的 改善 、 提 
供 良好 的 T作 条 件 等 是 必需 的 .  

虑 到要 想 达 到 好 的激 励 效 果 . 需 
要 一个 组 织 的 全 方位 的配 合 . 结  果 形成 激 励 形 式单 一 化 的现 象  1激 励 缺 乏 针 对 性  需 要 是  .

不 过 它 一 旦使 不 满 意 出 现 以后 .  
就 不 能 产 生 更 积 极 的 效 果 激 励  因 素 是 那 些 能 满 足 个 人 成 长 需 

指人 在 生 存 与 发 展 的 过程 中 . 感 
到 欠 缺 某 种 条 件 而 又 力 求 满 足 

时 的 心理 状 态 当个 体 缺 乏某 种 
东 西 .产 生某 种 需 要 的 时候 , 身  心 便 会 失 去 平 衡 .感 到 不舒 服 ,   从 而 产 生 紧 张状 态 . 种 生 理需  这
要 成 为 内 在 的驱 动 力 即动 机 。 动 

要 。 括成就 、 包 赏识 、 自我 实 现 需  要 的 因素 . 以及 挑 战性 的工 作 、   增 加 的工 作 责 任 和 发展 的机 会 。   如 果这 些 因素 具 备 了 . 就能 对 人  们 产 生更 大 的激 励 作 用 。 为什 么  只有 激 励 因 素 才 能 真 正 具 有 激 

根 据 每 个 员 T 的 实 际 情 况 来 安 
排 适 合 员T 兴 趣 和 能 力 的工 作 ,   致 使 员 工 得 不 到 来 自丁 作 本 身  的 过 程 导 向 和 内 容 导 向 的 内 在  性 需 要 的 满 足  ”  

机 推 动 着 人 去 寻 求 满 足 需 要 的 
目标 . 且 迫 切 的需要 是动 机 产  而

励作用呢? 我们 还 要从 人 们 的需 

6 人 才 资源 开 发 6

2 { {  02 0

0}   』 { I 业活力 ■     企  

3激励 形 式 单 一 化  组织 在  . 实 施 激励 时 .大 多 数 采 用 工 资 +  
奖 金 的 简 单 物 质 激 励 方 式  根 据  马 斯 洛 的 需 求 层 次 理 论 . 同 的  不
人 有 不 同 的 需 要 . 当 运 用 不 同  应

蜂 不 知 道 自 己 不 能 飞 . 拍 着 拍  它 着 翅 膀 居 然 就 飞 起 来 了  女 性 也  是 如 此 — — 虽 然 身 背 家 庭 的 各  种 负 担 .但 只 要 给 她 们 以 机 会 、  

在 一个 组 织 中 . 想 真 正 地 实 施  要
激 励 . 要 在 管 理 中 系 统 地 运 用  还
罗 宾斯 的综 合激 励 模 型 该模 型 
涵 盖 了期 望 理 论 、成 就 需 要 理 

鼓 励 和 荣 誉 .她 们 就 能 展 翅 高  飞 ” 以 . 琳 凯公 司 总是 设 法  所 玫
激励 员 ¨去 发 现 自己 的价 值 . l 『 : 其  中赞 美 是 最 重 要 的 激 励 手 段 .   公 司 的 整 个 行 销 计 划 都 以 此 为 基  础 所 以 玫 琳 凯 公 司 已 经 3次 被  《 富 》 志 列 为 “ 美 10 家 最   财 杂 全 0

论 、 平 理 论 、 化 理 论 、 因 素  公 强 双
理 论 、需 要 层 次 理 论 等 激 励 理   论 。 首 先 . 人 的 努 力 不 仅 受 机  个

的 激 励 方 式 . 篇 一 律 不 会 起 到  千 好 的 激 励 效 果 何 况 单 一 的 激 励 
措 施 产 生 的 效 果 也 很 有 限 . 足  不

会 的 影 响 .还 受 个 人 目标 的 影  响  因此 . 组 织 管理 中应 该 重  在 视 目标 对 行 为 的指 导 作 用  其  次 . 人 的 努 力 能 否 实 现 . 否  个 能 取 得 预 期 的 绩效 . 赖 于个 人 的  有 能 力 和 组 织 目标 绩 效 系 统 的 公 
正 性 、 观 性  【 此 。 织 要 给 员  客 太 l 组 工 安 排一 个 难 度 适 中 的工 作 . 同 

以 产 生 强 大 的 持 久 的 激 励 效 用  根 据 罗宾 斯 的综 合 激 励 模 型 . 真  正 达 到 激 励 的 效 果 需 要 组 织 多  种 环 节 的 有 力 配 合 . 能 使 员 工  方 在 T 作 的 每 个 环 节 都 有 很 高 的 
满 意 度 . 才 不 至 于 影 响 其 积 极 

值 得 员工 _ 作 的公 司”. T .   2 .职 位 分 析 加 强 激 励 因素 
的 效 果 双 因 素 理 论 促 使 企 业 管  理 人 员 注 意 工 作 内 容 方 面 冈 素 

性  如 果 某 个 环 节 配 合 不 当 . 那 

么 员 工 的 工 作 就 很 难 顺 利 地 达 
到 组 织 的 目标  

的重 要 性  赫 茨 伯 格 告诉 我们 .  
要 调 动 人 的 积 极 性 . 仅 要 注 意  不

时 还 要 有 一 套 合 理 的 绩 效 考 核 

制 度 绩效 评 估 要 设计 得 科 学 合 
理 . 准 确 地 把 握 和 体 现 员 工 的  能 工 作 业 绩 和 工 作 态 度 以 及 工 作  能 力 好 的 绩 效 评 估 能 科 学 记 录  员 工 工 作 期 的 T 作 表 现 、 组 织  为

二 、 业 管 理 中 有效 激 励  企
员 工 的 措 施 
1 .针 对 不 同 需 要 采 用 不 同   的 激 励 措 施 研 究 员 l 需 要 是 有  T 效 激 励 的 基 础  马 斯 洛 理 论 认 为  只 有 未 满 足 的 需 要 才 具 有 激 励  作 用 . 基 本 得 到 满 足 的 非 优 势  已 需 要 对 人 不 再 具 有 激 励 作 用 这  就 要 求 管 理 者 重 点 分 析 不 同 员 
T 的 不 同 的 未 满 足 的 需 要
. 未  在

物 质 利 益 和 。 条 件 等 外 部 因   作
素 . 重 要 的 是 要 注 意 T 作 的 安  更 排 . 才 录用 , 得 其 所 . 意 对  量 各 注

人 进 行精 神 鼓 励 . 予 表 扬 和 认  给
可 , 意 给 人 以 成 长 、 展 、 升  注 发 晋 的 机 会 管 理 者 要 充 分 了 解 员 工  的个 人需 要 .进 行 职 位 分 析 . 发  现 哪一 类 岗位 更 适 合 哪 些 员 丁 .  

做 出 的贡 献 、 付  的 劳 动力 和 努 
力 以 及 存 在 的 问 题 员 T 能 够 在  绩 效 评 估 中 发 现 缺 点 找 到 进 步 

最 重 要 的 是 . 套 合理 的绩 效 考  一
核 制 度 能 够 让 员 工 感 受 到 自 己  的 个 人 绩 效 是 和 自 己 的 个 人 努  力 挂 钩 的 . 自 己 能 够 把 握 的  是 总 而 言 之 . 根 据 企 业 的 具  体 情 况 采 用 综 合 的 激 励 机 制 

有 效 地 实 现 能 岗匹 配 . 其 提供  为
富 有 挑 战 性 和 职 业 发 展 意 愿 的  发 展 机 会 . 造 开 拓 发 挥 的 最 大  创 空 问 . 括 授 权 管 理 和 内 部提 升  包 机 会 . 让 员 : 工 作 中 有 发 言  即 [在

满 足 的需 要 中 . 要 分 清 主 导 需  还
要 这 样 设 计  针 对 不 同 主 导 需 

要 的多 层 次 的激 励 措 施 比如 当 
员 工 的 收 人 很 高 后 . 工 的 需 要  员
往 往 由 金 钱 的 需 要 转 化 为 尊 重  和 自 我 实 现 的 需 要 . 时 单 单 进  此

权 和 一 定 的 管 理 决 策权 . 提供 适  合 其 要 求 的 上 升空 问 . 其 是 让  尤
知识 型 员丁能够清楚 地看 到 自   己 在 组 织 中 的 贡 献 . 得 公 平 的  获 职 位 升 迁 . 是 创 造 新 事 业 的 机  或 会 . 员 工 感 到 T 作 的 成 败 依 靠  让 自 己 的 努 力 和 控 制 . 而 认 为 与  进

在 员 1 工 作 的 每 个 环 节 都 做 到  一
紧密配合 . 设 置难度适 宜 、   如 目
的 明 确 、可 以 接 受 的 目 标 .   公

正 、 观 地 评 价 绩效 . 针 对性  客 有

行 物 质 奖励 就 远 远 不 够 了 以玫 
琳 凯 公 司 为 例 . 经 有 人 问 玫 琳  曾
凯 . 施 成 功 的 秘 诀 . 她 说 了 这  艾

地奖励 。 员T 感受 到 : 让 只要 自己 
努 力 了 , 能 达 到 个 人 目标 . 织  就 组
会 公 平 、公 正 且 有 针 对 性 地 满 足 

样 一 段 令 人 深 思 的 话 : 从 空 气  “
动 力 学 的 角 度 看 . 黄 蜂 是 无 论  大 如 何 也 不 会 飞 的 . 为 它 身 体 沉  因 重 , 翅 膀 又 太 脆 弱 . 是 大 黄  而 可

自己职 责 息 息 相 关 时 . 作 对 员  工 T 就 有 了重 要 的 意 义 . 而 激发  从
优 秀 人 才 的 雄 心 和 事 业 心  3 .综
合 运 用 多 种 激 励 方 法 

员 工 的主导 需要  ( 者单 位 湖  作
南省地 质环 境监 测 总站 ) 田 

编 辑  周  俊  

{  2

人才资源开发 6  7


范文十:我国公务员激励机制存在的问题及对策分析 投稿:覃貛貜

Q:

Sci ence and Te chnO 0gy nn 1 I ovet o He al in r d

学 术 论 坛

我国公 务员激励机制存在 的问题及对 策分析

张 良箫 张大 峰 ( 阳师范 大学管理 学院 辽宁沈 阳 1 0 4 沈 1 3) 0 摘 要 : 务 员 励机制对 于提 升公 务 员工作 效率 , 升政 府勤政 形象有 着至关重要 的作 用.本 文首先介 绍 了公 务 员激励机 制的 相关概 公 激 提 念, 其次 指 出了现阶段我 国公务 员激 励机制存在 的种种 问题 , 最后根据现 存的 问题 经过论证 分析提 出 了健全和 完善 我 国公 务 员激励机 制

的 对策 .

关 键词 : 公务 员 激励机 制 存在 问题 对 策分析 中图分类 号 : 6 . D 0 3 3 文献 标 识码 : A

文章编 号 : 6 4 0 8 ( 0 9 1 ( ) 1 4 0 1 7 - 9 X 2 0 ) 2 b一0 — 1 6 同 时 , 得 公 务 员 自身 需 求 得 以 满 足 . 使 因此 要 建 立 多 形 式 的 激 励 方 法 , 提 高 行 政 效 以 率 . 如 : 人 名 誉 激励 , 诸 个 目标 激 励 , 导 激 领 励, 与激励等 . 参 3 3 激励 选 用要 全 面合 理 . 要 确 保 公 务 员激 励 机 制 的 有 效 运 行 , 就 要 使 得 激 励 机 制 全 面 有 序 , 遵 循 以 下 应 几点 : 一 , 质激励与精 神激励相结 合 , 第 物 以 精 神 激 励 为 主 : 质激 励 与 精 神 激 励 是 物 两种 相 辅 相 成 , 一 不 可 的 激 励 类 型 . 缺 二者 互 相 配 合 使 用 , 到 激 励 的效 果 . 二 , 达 第 正 激 励 与 负激 励 相 结 合 , 正 激 励 为 主 : 激 以 正

在 我 国行 政 部 门 中 , 务 员作 为 行 政 公 部 门 的 主体 , 为 政 府 政 策 的 执 行 者 , 挥 作 发 着 重 要 的 作 用 , 而 提 升 公 务 员 的 工 作 效 进 率 也 就 成 为 一 项 重 要 的 内容 . 务 员激 励 公 机制就是 根据现阶 段的特 点, 合理 有 效 地 对 公 务 员 工 作 予 以 引 导 , 其 工 作 效 率 得 使 以 提 升 . 文 主 要 分 为 三 大 部 分 , 一 部 分 本 第 介 绍 了 公 务 员 激 励 机 制 的 概 念 , 励 机 制 激 的 分 类 及 激 励 机 制 的 必 要 性 ; 二 大 部 分 第 提 出 了我 国 公务 员激 励 机 制 存 在 的 若 干 问 题 ; 三大部分 为健全和完 善我 国公务 员 第 激励机 制 , 出了相关建议对策 . 提

的效用 .

2 2 激 励 方法 选用 的 不灵 活性 . 激 励 机 制 的 有 效 开 展 , 励 方 法 起 着 激 关 键 性 的 作 用 . 励 方 法 是 直 接 受 用 于 公 激 务 员 自身 的 , 因此 激 励 方 法 的 选 择 , 接 影 直 响 着 该 项 激 励 的 效 果 能 否 持 久 有 效 . 现 在 阶 段 行 政 部 门 中 , 励 方 法 普 遍 选 用 的 是 激

发 放 奖 金 , 升 职 位 等 等 , 没 有 根 据 公 务 晋 并 员的职业特 点, 自身 发 展 需 要 而 有 针 对 性 的进 行 选 择 , 就 意 味

激 励 机 制 的 效 果 将 这 大 打 折 扣 , 利 于 我 国行 政 部 门 的 工 作 效 不 率提升 . 2. 3激 励选 用 的不 全面 性 励 是 对 公务 员予 以肯 定 的激 励 , 负激 励 是对 1公务员激励机制的简要介绍 在 当前 公 务 员 激 励 机 制 的 实 施 中 , 往 公务 员予 以 否 定 的 激 励 . 者 激 励 缺 一 不 两 1 1 公务 员 激励 机制 的概 念 . 往 出现 激 励 选 用 的 片 面 性 , 碍 于 激 励 效 可 . 有 第三 , 内激 励 与外 激 励 相结 合 , 内激 励 以 公 务 员 激 励 机 制 , 的 是 政 府 引 导 公 用 的 达 到 , 体 而 言 : 指 具 为 主 : 实 际 的 使 用 中 , 注 意 以 内激 励 为 在 要 务 员 的 行 为 方 式 和 价 值 观 念 , 实 现 共 同 以 第 一 , 调 精 神 激 励 , 视 物 质 激 励 : 主 的 原 则 , 内 激 励 的 充 分 作 用 下 , 养 公 强 忽 在 培 的行 政 目标 , 预 定 的 标 准 和 程 序 将 行 政 在 计 划 经 济 时 期 , 们 强 调 的 是 精 神 激 励 , 务 员对 待 工 作 的 认 真 性 , 责性 , 而 使 得 按 人 负 从 资 源 分 配 给 公 务 员或 行 政 组 织 的 过 程 . 人 们 依 靠 自我 觉悟 进 行 激 励 , 是 在 当 时 内心 需 要 得 以 满 足 , 作 效 率 得 以 提 高 . 这 工 1 2公 务 员激 励 机制 的分 类 . 的经济条件下所决定的. 今 , 而 已是 市 场 经 从 激 励 的 功 能 效 用 来 看 , 励 机 制 可 济 占 主要 地 位 , 一 个 人 都 要 求 拥 有 自己 4结论 激 每 以 分 为 正 激 励 和 负 激 励 . 激 励 的 方 式 方 的 利 益 . 时 对 公 务 员的 激 励 却 仍 然 停 留 从 此 公 务 员激 励 机 制 的 实施 对 于 公 务 员 自 法 来 看 , 励 机 制 可 以 分 为 物 质 激 励 和 精 在 过 去 以 精 神 激 励 为 主 的 方 式 上 , 样 就 身 队 伍 建 设 , 务 员 的 工作 效 率 , 府 部 门 激 这 公 政 神 激 励 . 激 励 的 角度 因素 来 看 , 励 机 制 会 大 大 削 弱 激 励 的 效 用 . 从 激 勤政廉洁形象起着至关重要的作用, 因此 , 可以分为 内激励和外激励 . 第 二 , 调 正 激 励 , 视 负激 励 : 励 健 全 和 完 善 公 务 员激 励 机 制 有 着 重 要 的 意 强 忽 激 1. 公务 员 激励 机制 的必 要 性 3 有正负之分别 , 现阶段的行政部门中 , 在 主 义 . 当 代 我 国 公 务 员激 励 机 制 的 实 施 中 , 在 套 完 备 的 公 务 员激 励 机 制 , 仅 可 要 是 对 正 激 励 的 运 用 , 往 往 忽 视 了负 激 我 们 要 将 激 励 发 挥 适 时 适 度 , 励 方 法 创 不 而 激 以 提 高 公 务 员 的 办 事 效 率 , 强 公 务 员之 励 的 作 用 , 成 了平 均 主 义 的 出 现 , 增 造 不利 于 新 多 样 , 激励 选 用 全 面 合 理 , 而 进 一 步 健 从 间的 凝 聚

力 , 证 政 策 , 度 有效 合 理 的进 公 务 员 工 作 效 率 的 提 高 . 三 , 调 外 激 全 和 完 善 我 国 公 务 员激 励 机 制 . 保 制 第 强 行 下去 , 且 还 可 以 增 强 群 众 对 政 府 部 门 而 励 , 视 内激 励 : 政 机 关 在 激 励机 制 的运 忽 行 的 认 可 度 , 政 府 廉 洁 公 正 形 象深 入 人 心 . 用 中 , 调 的 是 外 在 因 素 如 工 作 环境 , 作 参考文献 使 强 工

2我国公务员激励机制存在 的问题

公务 员激励 机制其 重要性 不言而 喻 , 但 是 , 前 我 国 公 务 员激 励 机 制 还 存 在 着 当 许多问题 , 括起来有如下几点 . 概 2 1 激励 时机 与 强度 的不 适 当性 . 激 励 时 机 不 适 当 可 以 分 为 : , 事 一 在 前 , 能 够 准 确 把 握 公 务 员 的 思想 动态 , 不 不 能 根 据 公 务 员 的 实 际需 要 而 发 起 激 励 , 从 而 很难 让 公务 员积 极 热 情 的 去 完 成 某 项 工 作 ; , 事 中 , 能 够 及 时 跟 踪 公 务 员 的 二 在 不 办 事 过 程 , 而 就 不 能 了 解 到 公 务 员 在 办 进

[]陈 幸 华 . 立 有 效 的 公 务 员 激 励 机 制 . 2 建 湘 潭 大 学 社 会 科 学 学 报 , 0 3 2 20 , . 3 健全和完善我 国公务员激励机制 的对策 [】 硕 . 家 公 务 员 激 励 机 制 研 究 . 国 3蒋 国 中 分析 行 政 管 理 ,0 3 6 20 , . 3 1 激励 发挥 要适 时 适度 . [ 4 】齐 明 山 . 国家 公 务 员 的激 励 机 制 . 论 新 激 励 能 否 发 挥 其 应 有 的 功 能 , 励 的 激 视 野 ,0 0, . 2 0 1 时 机 和 强 度 起 着 至 关 重 要 的 作 用 . 在 激 【 要 5 ]刘 正 周 . 理 激 励 . 海 财 经 大 学 出版 管 上 励 机 制 中树 立 起 适 时 适 度 的 原 则 . 时 机 在 社 , 9 8. 19 方 面 , 政 机 关 在 对 公 务 员 进 行 激 励 时 一 [ 行 6 ]余 兴 安 . 励 的 理 论 与 制 度 创 新 . 家 激 国 定 要 注 意 时 机 的把 握 , 前 , 中 , 后 进 事 事 事 行 政 学 院 出版 社 , 0 5 1 20,. 行 及 时 有 效 的 激 励 , 而 保 证 激 励 效 用 的 [ 从 7 】陈 振 明 . 家 公 务 员制 度 . 建 人 民 出 国 福 最 大 发 挥 . 适 度 方 面 , 政 机 关 在 进 行 激 在 行 版 社 ,0 . 2 01 励 的 管 理 中 , 根 据 激 励 强 度=激 励 力 / 要 激 [ 8 ]李 宏 , 学 忠 . 织 行 为 学 . 徽 人 民 出 杜 组 安 励 周期的原 则. 版 社 , 0 2 20 . 3. 激励 方 法要创 新 多样 2 [ 9 ]程 国 平 . 营 者 激 励 , 论 , 案 与 机 经 理 方 公 务 员激 励 方 法 的运 用要 重 视 公 务 员 制 . 济 管理 出版 社 , 0 2 经 20 . 时 代 的 特 点 , 业 的特 点及 自身 的发 展 , 职 强 [0程 材 . 务 员激 励 机 制 的 健 全 . 习 月 1] 公 学 调 公 务 员 的真 实 需 求 , 提 高 工 作 效 率 的 在 刊 , 0 5 7 20 ,.

薪 酬 等 来激 励 公 务 员发 奋 工 作 , 高效 率 , 提 而 往 往 忽视 了通 过 内在 因 素来 刺 激 公务 员 的 敬 业 精 神 , 动 其 对 工作 的 积 极 性 . 调

[]黄 国庆 . 理 学 教程 . 信 会 计 出 版 社 , 1 管 立

20 4. 0

事 过 程 中 出现 的 种 种 问 题 , 此 就 不 能 有 因 针对性的发起激励 , 确保 工作 的顺 利 完 成 ; 三 , 事 后 , 于 信 息 反 馈 的 不 及 时性 , 在 由 使 得激励 滞后 , 样 也就大大 程度上 消弱 了 这 激 励 应 有 的 效 果 . 激励 强 度 方面 : 现 存 在 在 公 务 员 激 励 的过 程 中 , 励 强 度 往 往 显 得 激 过 轻 或 过 重 , 都 会 在 公 务 员 工 作 中造 成 这 不 好 的 影 响 , 得 激 励 机 制 没 有 起 到 应 有 使

14 6

科技创新 导报 S in e a d T c n lg n o a in H r l ce c n e h oo y in v t e ad o

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