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激励机制存在的问题

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范文一:激励机制存在的问题及对策本科论文 投稿:马觰觱

我国企业科技型人力资源激励存在的问题及对策

研究

学生姓名:郑怀宇

专业班级:工商

学 号:

指导教师:于

0701 0704010209 丹

摘 要

“科学技术是第一生产力”,而知识的拥有者和载体——科技型人力资源是承载和实现第一生产力的关键因素。企业的科技型人力资源是企业间竞争以及知识的创造、利用与增值的核心,已经成为企业中的战略性资源和决定性因素,所以科技型人力资源的激励已经成为知识经济时代企业人力资源管理的重点。正如德鲁克所说,科技工作者的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战。如今,越来越多的企业,认识到科技型人力资源对企业生存和发展的重要意义和决定作用,于是试图采取多种方法对科技型人力资源进行激励。但目前,我国企业在如何科学有效激励科技型人力资源方面还是存在很多问题,需要进一步进行探讨和剖析。

本文以我国企业科技型人力资源的激励为研究对象,全文共分六部分。第一部分引言,主要介绍研究的目的,以及本文研究的主要内容和方法;第二部分相关理论的概述,主要介绍了科技型人力资源概念、特点以及激励的作用;第三部分通过分析我国企业科技型人力资源的现状,阐明完善我国科技型人力资源激励的重要意义;第四部分深层次剖析我国企业科技型人力资源激励方面存在的问题;第五部分针对我国企业在科技型人力资源激励方面的问题,从物质激励、精神激励、激励约束等方面,提出了相关对策和建议;第六部分是全文的结论。 关键词:科技型人力资源,激励,薪酬,对策

Abstract

In this paper, human resources, science and technology of business incentives as the research object, the text is divided into six parts. The first part of the introduction, introduces the purpose of the study, as well as the main contents of this paper and methods; the second part of an overview of relevant theories, introduces the concept of science and technology human resources, characteristics and the role of incentives; the third part of our business technology Type into the status of human resources,

improvement of science and technology human resources to clarify the importance of incentives; the fourth part of the corporate depth analysis of China's science and technology human resource problems in motivation; the fifth part of the science and technology for China's enterprises in terms of human resources motivation Problems, from the material incentives, spiritual motivation, incentive, etc., put forward relevant measures and recommendations; sixth part is the conclusion.

Key words: Technical Human Resource,HR Incentive,Wage,Solution

目 录

引言 ...................................................................................................................................................... 8

1人力资源激励相关理论概述 .............................................................................................................. 9

1.1科技型人力资源的概念 ............................................................................................................... 10

1.2科技型人力资源的特点 ............................................................................................................... 10

1.2.1较高的个人素质 ............................................................................................................. 10

1.2.2劳动具有创造性 ............................................................................................................. 11

1.2.3流动性强 ......................................................................................................................... 11

1.2.4注重能力的持续提高 ..................................................................................................... 11

1.2.5强烈的成就动机 ............................................................................................................. 12

1.2.6崇尚科学蔑视权威 ......................................................................... 错误!未定义书签。

1.3激励机制作用性质 ....................................................................................................................... 12

1.3.1激励机制的助长作用 ..................................................................................................... 12

1.3.2激励机制的致弱作用 ..................................................................................................... 12

2我国企业科技型人力资源激励现状分析 ......................................................................................... 13

2.1目前我国科技型人力资源激励的主要措施 ............................................................................... 15

2.1.1物质性激励 ..................................................................................................................... 15

2.1.2尊重、认可和荣誉激励 ................................................................................................. 16

2.1.3晋升和发展激励 ............................................................................................................. 16

2.1.4负激励 ............................................................................................................................. 16

2.2我国技型人力资源激励现状的主要表现 ................................................................................... 13

2.2.1队伍年轻化 ..................................................................................................................... 14

2.2.2具有独特的价值观 ......................................................................................................... 14

2.2.3潜能未能完全发挥 ......................................................................................................... 14

3科技型人力资源激励存在的问题 .................................................................................................... 19

3.1我国企业人力资源激励自身问题 ............................................................................................... 20

3.1.1薪酬体系不够合理 ......................................................................................................... 20

3.1.2过度采取负激励 ............................................................................................................. 21

3.1.3 绩效考核流于形式 ........................................................................................................ 21

3.1.4激励形势单一 ................................................................................................................. 22

3.2我国企业人力资源激励外在问题 ............................................................................................... 23

3.2.1缺乏企业文化的支撑 ..................................................................................................... 23

3.2.2忽视科技人员的培训 ..................................................................................................... 23

3.2.3人才流失现象比较严重 ................................................................................................. 24

3.2.4沟通反馈渠道不畅通...................................................................................................... 24

3.2.5“以人为本”思想缺乏,管理理念薄弱 ....................................................................... 25

4完善我国企业科技型人力资源激励的对策 ..................................................................................... 25

4.1我国企业人力资源机制自身问题的对策 ................................................................................... 25

4.1.1建立科学、公平、合理的薪酬体系 .............................................................................. 25

4.1.2正激励与负激励相结合 ................................................................................................. 27

4.1.3实施公正、合理的绩效考评方法 .................................................................................. 27

4.1.4采用多种激励方式 ......................................................................................................... 28

4.2我国企业人力资源机制外在问题的对策 ................................................................................... 28

4.2.1营造优秀的企业文化 ..................................................................................................... 28

4.2.2加强科技人员的职业培训 ............................................................................................. 29

4.2.3建立心灵契约留住人才 ................................................................................................. 30

4.2.4建立沟通与反馈机制...................................................................................................... 30

4.2.5加强“以人为本”的理念建设...................................................................................... 30 5结束语 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。

参考文献 ............................................................................................................................................. 32

我国企业科技型人力资源激励存在的问题及对策

研究

引言

二十一世纪,知识经济占据了国际经济的主导地位,即世界经济是以知识为基础的经济,是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代,知识已成为经济发展的动力,科学技术尤其是高科技己成为推动社会进步的强大杠杆。面临着知识经济和网络时代的挑战和机遇,伴随科学技术的高速发展,市场竞争日益剧烈,人力资源己成为企业的第一资源。现代企事业单位对研发活动越来越重视,科技型人力资源越来越成为市场竞争中的战略性资源和决定性因素。高科技企业由于具有如下特点:以科技型人力资源为主体、产品技术含量高;研发投入大、风险高;以市场为导向,依靠技术创新建立竞争优势;在异常激烈的人才竞争中,他们更是把作为知识的创造者和重要载体的科技型人力资源当成企业中最重要的资源。因此,如何有效激励科技型人力资源成为企业管理的重要课题。

自20世纪初泰勒提出“经济人

些研究从行为学的角度来研究科技型人力资源的激励,从他们为组织创造的价值来衡量其业绩,借用绩效挂钩来实施相应的激励。当前,从心理学和行为学的角度对高层经营者、团队以及科技型人力资源的激励模式进行研究已成为激励理论的研究趋势之一。

管理学大师彼得·德鲁克提出,必须通过有效的激励机制才能进行人力资源的开发利用、并为企业带来可见的经济价值;而企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动入的积极性,从而最大限度地挖掘入的潜力。因此,以调动人的积极性为宗旨的激励就成为人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。

为了维持市场竞争优势、激发科技型人力资源的积极性和创造性、保证企业科研队伍的稳定,必须有针对性的对科技型人力资源进行科学、合理、有效的激励。但是由于企业中科技型人力资源与一般的行政人员、操作人员相比,在自身特点上、工作特性上和心理需求上都有很大差异,因而在激励措施的选择与实施上存在较大的不同和一定的难度。

1人力资源激励相关理论概述

在人力资源管理实践活动中,激励问题一直是学术界和众多企事业单位普遍关注的焦点问题之一,因为它直接影响着员工能力的充分发挥,并最终关系到员工个人的职业发展前景以及组织整体的生存与发展状况。有效的激励实践离不开正确的理论指导,因此对于激励理论的回顾,将有助于组织的管理者提高认识、开拓思维、采取科学合理的激励方式以增强激励的有效性。

1.1科技型人力资源的概念

按照国家统计部门对科技人员的规定,企业科技型人力资源是指那些自然科学研究和工程技术研究领域中,具备中专以上学历或具有技术员以上职称的人员。在《市场经济百科全书》中把科技型人力资源定义为在社会科学技术职业领域中,以自己较高的创造力和科学的探索精神,为科学技术发展和人类进步做出贡献的人。本文中研究的科技型人力资源,是企业中的科学与技术人才,包括从事项目研发、产品研发等专业技术工作以及专业技术管理工作的人员。他们掌握一定专业知识、具有相当实践经验、能够解决企业技术进步和产品创新中的关键问题,能够为企业创造更好的经济效益。

由于针对科技型人力资源的激励理论相当少且不成体系,我们就依据知识性员工的激励理论来研究适合科技型人力资源的理论。知识型员工是指,在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造的价值的那部分员工。即一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。科技型人力资源是知识型员工的典型和重要组成部分,他们具备知识型员工的特征,所以本文对科技型人才的激励探讨要以知识型员工激励理论为指导。

1.2科技型人力资源的特点

1.2.1较高的个人素质

科技型员工具有较高的学历,对于专业知识和经济、管理等都有较多的认识,

掌握着最新的技术,能精通一种或几种专业知识,在本领域内都是专家,因此工

作的自主性较高,这些人才的最大的优势就在于他们所拥有的专业知识,这些专

业知识是他们不断学习和日积月累的实践的结晶,因而这些知识又具有排他性。

1.2.2劳动具有创造性

在高科技企业中,知识型员工所从事的不是简单的重复性工作,而是在易变

和不完全确定的环境中主动创新,充分发挥个人的智慧和灵感,运用自己所拥有

的知识和技能,使产品或服务获得更多的附加价值。

1.2.3流动性强

在工业经济社会中,劳动为机器所统治,因此,工人一旦离开了机器,就一

无所长,其市场价值也就一落千丈,就会沦为失业者,所以工人对机器、工厂具

有很强的依赖性。然而在知识经济社会中,企业员工一般是从事智力工作的专业

人才,他们可以凭借自己的专业知识和能力,在相关的机构间灵活选择或自己创

建公司,因此他们的流动性强,对现有企业的依赖性相对较弱。

1.2.4注重能力的持续提高

从事科学技术工作的专业人才为了保持他的能力和价值必须不断学习,因此

科技人才在工作过程中非常重视组织是否提供给他学习的环境和学习的条件,他

们注重的是自身工作能力的不断提高。

1.2.5强烈的成就动机

按照马斯洛的需求层次理论,科技型工作者处于较高的层次,比较容易实现

生理需求和安全需求,所以他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自

身的独立性,自我主张意识强烈,希望自己的主张得到别人的认可,反感一切强

加于入的观点和做法。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是主动去追求

完美的结果。因此,他们更热衷于具有创造性的工作,渴望展现自我价值。

1.3激励机制作用性质

激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一

定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种

性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1.3.1激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为

具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,

不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然,在良好的激励机制

之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激

励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需

要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

1.3.2激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工

所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制

的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。但是,无论是激励机制

本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑

制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中,当对员工工

作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到

走向衰败。因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,

代之以有效的激励因素。

2我国企业科技型人力资源激励现状分析

在信息时代,科技型人力资源作为激励对象,拥有了与资本家的物质资本具

有相同意义的技术和智力资本,成为合作关系上的产权所有者;科技型人力资源

作为战略性合作伙伴的身份,在企业中的地位并非从属关系,而是并立关系。科

技型人力资源的激励问题得到广泛重视。

2.1我国技型人力资源激励现状的主要表现

《中国科技统计年鉴2009》年的统计数据可以反映出,我国科技型人力资源

队伍建设已取得了一定成绩,科技活动人员总数逐年递增,而且科学家和工程师

所占比例较大。截止到2009年底,我国科技活动人员总数己经达到3284005人,

其中科学家和工程师有2254721人,占科技活动人员总数的68.7%,随着科学技

术的迅猛发展,具有巨大创造力和富有创新意识的科技型人力资源己成为社会最

重要的资源。但是科技型人力资源相对总量偏低,仍是社会的稀缺资源。同时,

我国科技型人力资源的区域分布差异较为明显,主要集中在经济较为发达的东部

地区,其中以北京、上海、江苏、广东等地的科技型人力资源最为密集,突出表

现在一下几个方面。

2.1.1具有独特的价值观

由于科技型人力资源大多受过系统的专业教育,具有较高学历,把握一定的

专业知识和技能,具有较高的个人素质,富有才华、精通专业、视野开阔,求知

欲强,学习能力强,具有独特的价值观和较高的需要层次,他们注重他人、组织

及社会的认可和尊重,也希望得到关于自己工作业绩的及时反馈。相对于中小型

高科技企业的其他人才,科技型人力资源很难满足于一般的例行工作,他们往往

更注重自身价值的实现,更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美

的结果,渴望充分展现个人才智,实现自我价值。知识管理专家玛汉·坦姆仆经

过大量实证研究后认为占总量的科技型人力资源最注重的前四个因素分别是:个

体成长并实现自我价值(约34%)、工作自主(约占31%)、创造阶段性业务成就(约

占28%)获得金钱财富(约占7%)。在我们的问卷调查中,科技型人力资源最为看

中的分别是实现自己的理想(约占50%)、受人尊重(约占34%)和金钱和物质(约

占16%)。我国高科技企业的科技型人力资源对自身的成长和发展具有很高的期望

值,他们在为企业创造效益的同时,也希望企业为他们提供个人发展空间。

2.1.2潜能未能完全发挥

影响科技型人力资源积极性的因素是多种多样的,其中以科技型人力资源对

薪酬的公平感对其影响较为显著。对薪酬的公平感包括外部公平、内部公平和自

我公平三部分,外部公平是指与其它企业从事同类工作的人员相比的公平感,内

部公平是指与公司内部其它人员相比的公平感,自我公平则是指与自己的工作付

出相比的公平感。大多科技型人力资源的内部公平感较高,而外部公平感与自我

公平感较低,这是由于企业已经非常重视科技型人力资源的作用,故而在企业内

部科技型人力资源拥有较一般工作人员为高的薪酬;但由于科技型人力资源属于

社会稀缺资源,其市场价值较高,加上科技型人力资源对自身期望值也很高,容

易导致其外部公平感和自我公平感的下降。另外,影响科技型人力资源积极性也

是由于心理环境不佳造成,而这种心理环境往往是由企业文化所形成的。

2.2目前我国科技型人力资源激励的主要措施

2.2.1物质性激励

企业主要通过各种物质性奖酬,采取工资的形式或其他鼓励性报酬,如奖金、

优先认股权、公司支付的保险金等,或在做出成绩时给予奖励等方式对科技型人

力资源进行激励。在当前的社会认知中,物质财富的多少依然在一定程度上代表

着个人的成就和社会地位,科技型人力资源也将其收入看作是个人价值的体现,

因此物质激励仍能在一定程度上发挥其激励作用。但是一味强调物质激励一方面

增加了企业的激励成本,另一方面容易导致员工的“短利”行为和不良竞争,达

不到应有的长期激励效果,必须在合理搭配各种物质性激励手段的同时,与其它

激励措施相互配合、循序渐进,方能获得良好的效果。

2.2.2尊重、认可和荣誉激励

也有很多企业通过尊重和鼓励科技型人力资源,肯定其成绩,并按照贡献程

度及其行为的精神价值给予赞赏、表扬、授予荣誉称号,将有突出贡献的科技型

人力资源作为企业价值观和企业文化的人格化代表,成为企业的学习楷模等具体

方式来激励科技型人力资源。根据马斯洛的需求层次理论,人在基本物质生活需

要得到满足后,对于尊重、认可、赞赏、荣誉等需安日益上升,因此对科技型人

力资源应多从积极方面考察评价,激发起积极进取的精神,这样会起到强有力的

激励作用,也会对其他员工形成强大的示范效应。

2.2.3晋升和发展激励

企业通过为科技型人力资源提供一定的晋升机会和培训机会,根据其特点,

帮助其进行职业发展规划并协助其实现的做法来调到科技型人力资源积极性。科

技型人力资源尽管能够在实践中不断丰富和积累知识,但随着知识经济的到来,

科技发展速度异常迅速,科技型人力资源迫切需要通过各类培训来进行知识更新

和进一步提高,从而满足其自我实现的需要。

2.2.4负激励

负激励是指企业采用处罚的方式,利用带有强制性、威胁性的控制技术,如

批评、降级、罚款、降薪、末位淘汰等方式来创造一种令人不快或带有压力的条

件以否定某些不符合要求的行为。负激励虽然能够起到控制作用,但也容易造成

科技型人力资源工作不安定感,使科技型人力资源与上级主管之间的关系紧张、

同事间关系复杂,甚至限制了科技型人力资源的工作自由度,限制了其创造力的

发挥。

2.3高新技术企业的特征

2.3.1 高新技术企业的界定

高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的尖端科学技术进

行经营管理的企业。根据2010年国家科委公布的《国家高新技术产业开发区高新

技术企业认定条件和办法》,高新技术的范围划定为微电子技术与信息技术、空间

科学与航空航天技术、光电子科学与光机电一体化技术、生命科学与生物工程技

术、材料科学与新材料技术、能源科学与新能源、高效节能技术、生态科学与环

境保护技术、地球科学与海洋工程技术、基本物质科学与辐射技术、医学科学与

生物医学技术和其他在传统产业基础上应用的新工艺、新技术。

除上定义外,高新技术企业还有一些界定因素,表2.1说明了这些因素。

表 2.1 高新技术企业的界定

2.3.2 高新技术企业的本质特点

高新技术产业有许多与传统产业不同的地方,作者总结认为高新技术产业主

要有三个本质的特点,并在本质特点基础上演化出经营、管理特点。三个基本特

点具体是:高新技术企业是不断创新的企业;这些技术创新基于最新的科学性技

术成就;高新技术企业处于一个不断上升的产业内。

(1)创新性

“创新”是高新技术企业最基本的特点。根据熊彼得的创新理论,创新是推

动经济发展的基本动力。对于高新技术产业而言,寻求不断的创新更是获取利润

的源泉,也是推动产业发展的动力。在认定高新技术产业与高新技术企业时,一

项重要的指标就是新产品与新技术在销售额中的比例。

(2)科学性技术

技术自身可以分为经验性技术与科学性技术。高新技术产业的技术主要是科 学性技术,即 Science Based Technology。经验性技术通常需要员工在实践中长

期摸索,并不能够提升为理论,在企业与产业内的传播速度慢,需要靠个人的体

会与言传身教;科学性技术基于一定的理论,通过理论积累与发展传递与扩散,

实现技术能力的全面提升。经验性技术需要与一定的工具或环境结合在一起,技

术成为特定机器的“附属物”,而科学性技术虽然也可能与具体工具结合,但可作

为独立的知识存在,实现自我推进与发展。

(3)引导一个发展的产业

产业进入平稳发展或衰退阶段,则一般不属于高新技术企业范畴。例如钢铁

企业的技术含量未必比IT企业的技术含量低,传统金属材料与作为高新技术的复

合材料相比较,前者在理论基础方面可能更加复杂,但产业由于处于稳定或萎缩

阶段,这些技术创新依附在传统的工艺、设备与技术上,不能够引导出新的产业

发展曲线,所以一般不作为高新技术范畴。

高新技术企业处于产业生命周期上升阶段,意味着不断推出的新技术将使产

业的规模不断扩张。当产业的规模开始萎缩,进入产业生命周期的衰退阶段时,

市场规模减小,企业获利也不足以支撑研发的投入,技术创新的活力下降。

高新技术企业处于上升阶段产业并不意味着企业会一直发展,企业的发展曲

线与行业有很大的相关性,但各企业有自己的发展特征。小型的高新技术企业可

能伴随着高新技术行业内某种或某几种产品的生命周期发展,大型企业可能横跨

多个产业,其生命周期发展的影响因素更多。

3科技型人力资源激励存在的问题

随着知识经济时代的到来,越来越多的企业逐渐意识到科学技术和科技型人

力资源在企业中的重要作用,有的企业甚至不惜重金聘用高级科技型人力资源。

然而,从整体上来说,我国企业的激励理念还比较落后,与国外发达国家企业和

我国外资企业相比, 我国技企业的激励机制还存在一定的问题。

3.1我国企业人力资源激励自身问题

3.1.1薪酬体系不够合理

我国企业对科技型员工的激励和关注仍然主要放在物质激励和业绩考核上。古语云:“军无财,士不来;军无赏,士不往。”物资刺激确实是激励员工的重要手段。但是人类社会发展到今天,人的需要层次己不仅限于低层次,它正在沿着安全需要、社会需要、自我需要、自我实现需要的阶梯逐渐上升。马斯洛的需求模型里,科技型员工的需求处于比较高的层次,主要在意的是自身价值的实现和得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是主动去追求完美的结果。对于科技型员工来说,较低层次的需求已充分满足,物质需要更加弱化,他们往往更看重的是未来的成长空间、工作环境、工作自由度、授权的程度、能力的发挥等较高层次的需要。然而,我国有些企业的管理者却沉溺于激励的误区,把薪酬看成是员工唯一的需要。他们在日常的领导行为中以及对知识型员工激励机制设计上往往偏重于物质的奖励,而对来自科技型员工心理和精神上的需要不加过问,忽视了“复杂人”的复杂需要,使企业深深陷入了人员管理的误区

另外,很多企业还没有将企业的业绩与科技型人力资源的收入完全结合起来,尽管科技型人力资源薪酬水平较高,但在福利方面尚未得到足够的重视,福利少而单一,降低了科技型人力资源对企业的信任感。另外,虽然己经有不少企业推行科技型人力资源持股,但运作不规范,多数企业还没有形成制度,处于无计划发展状态。

3.1.2过度采取负激励

迫于竞争的压力,我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才

负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚,具有一定的消极作用, 容易产生挫折心理和挫折行为。我国企业在正负激励的应用中, 虽然也运用正激励的手段, 但更加注重负激励。

3.1.3 绩效考核流于形式

在绩效评价方面,许多企业的考核流于形式,奖酬措施没能与业绩挂钩。有些企业的考核目标的设置不合理,在业绩考核中没有考虑部门间工作的承接与协调,没有考虑与组织整体目标的一致性,各部门为自己的利益各行其是,导致激励无法运行。

在绩效管理中,人力资源部门的主要职责是组织和管理职能,具体的考核指标设计、考核结果评价等工作由各个直线领导负责。人力资源部门不能陷入考核指标设计、打分评价等具体工作中。如果人力资源部门陷入这些具体工作中,一方面会占用人力资源部门大量的时间和精力,另外也不利于调动各部门直线领导的积极性。

各部门领导如果不重视绩效管理工作,绩效管理不可能取得成效,因为绩效

管理循环中各个环节工作都是由直线领导负责完成的。有些企业实施绩效管理没有取得成效,关键原因就是各个直线领导没有认识到绩效管理是为了提高组织绩效,很多直线领导把绩效管理当成了一种负担,很显然这是一种错误的认识。

3.1.4激励形势单一

许多企业没能充分认识到人力资本积累和利用的重要性,业主或企业经营者对企业科技型员工所做出的重大贡献没有在剩余权利上做出应有的安排,往往认为已经通过工资、奖金等形式给予了回报就够了,而这样的激励效果往往不尽如人意。

我国企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对科技型员工的激励作用,在一定程度上压抑了科技型员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的企业以空洞的精神激励调动科技型员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。企业形成了以物质激励,主要是资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与科技型员工的付出、要求有所差距,引起了科技型员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

企业因为自身的先天条件不足,忽视了良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,科技型员工缺乏归属感。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层次的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,科技型员工只有在取得了自我实现的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。

3.2我国企业人力资源激励外在问题

3.2.1缺乏企业文化的支撑

企业文化是企业在长期生产经营活动中,自觉形成并为广大科技型员工恪守的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合反映,是当代崭新的管理理念,是现代企业之魂、成功之路,是企业的无形资产,也是科技型员工激励的重要方面。而一些企业由于本身缺乏企业文化的支撑,而使得在对科技型员工的激励效果上大打折扣。

目前,在企业文化建设上,许多国内企业内部虽已在形式上形成了企业文化,但没有体现企业不断创新的特点,也没有树立终身学习的价值观。企业文化建设跟不上时代的发展要求,对科技人才之间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施,企业部门间协作较差,科技型员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发,缺乏全局观念,从而造成人力浪费,同时也导致企业凝聚力下降

3.2.2忽视科技人员的培训

对科技型人力资源来说,学习、培训也是重要的管理手段。在人力资源投入上,有的企业似乎还没有意识到对科技人员培训的重要性,人力资本投入不足,有的企业则急功近利,希望招到的人一进公司就能发挥作用,重学历和已有的经验,忽视持续教育。国家规定:具有专业技术职称的人员每年不得少于72学时的业务培训,但许多企业做不到。由于科技人员培训或接受继续再教育的机会比较少,使得感觉公司在搜刮自己的智慧,在企业没有发展的机会。

最为重要的是,目前,大多企业忽视对科技型人力资源的职业生涯规划,对科技型人力资源学习和自我发展的要求往往置之不理,不重视为他们提供学习机会。激励手段还只停留在提高工作绩效、促进企业目标的实现上,未能将科技型人力资源对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。这样容易使科技型人力资源感到在企业没有发展机会,从而挫伤了工作积极性,影响企业的长远发展。

3.2.3人才流失现象比较严重

当前,我国企业普遍存在人才流失的现象。据统计我国企业的人才流动率接近 50%,其中较大比例为企业中坚力量、具备一定的管理经验和专业技术特长的科技型员工。据调查,企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短,一般为 2~3 年。其中最短的仅为几十天,最长的也不超过 5 年。这些数字说明了企业人员流动性较大、流动速度较快。这对企业的发展来说是极为不利的,因为人才的流失不仅意味着技术的扩散、企业机密的外泄、竞争对手实力的加强、市场的缩减等,同时也影响在职科技型员工的稳定性和忠诚度。

3.2.4沟通反馈渠道不畅通

由于企业各种工作分工的固有特点,部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的企业科技型员工可能很少有经常见面的机会,而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时,企业科技型员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中,从而影响其工作效率。同时,由于沟通反馈渠道的不畅通,领导难以了解下面的情况,一些违规执行激励制度

的行为难以被及时了解被制止;而管理层的意图也难以完全落实,传达的层级多,难免出现曲解,并且存在为别有用心者误传的可能。

3.2.5“以人为本”管理理念缺乏

以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因,我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,多注重于事的管理而忽略了人的积极因素,因此多见“人浮于事”。它要求因事择人,过分强调人适应工作,而不重视员工潜能的开发和利用,更忽视了人是一种“资源”的战略意义,往往是对其短见而没有节制地利用,却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时,它只重视物质的奖惩,忽视了对人的重视和尊重,忽视了人是管理之本。只重视满足物质的需要,而忽视满足企业科技型员工自我价值的需要,必然导致一批有才华、有抱负的企业科技型员工离开队伍。

4完善我国企业科技型人力资源激励的对策

在知识经济时代,人才的竞争更加激烈,人力资源管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,不断提高科技型员工的工作生活质量,从而激发其工作热情和创造力。

4.1我国企业人力资源机制自身问题的对策

4.1.1建立科学、公平、合理的薪酬体系

薪资水平是企业中科技型员工首要关心的因素,可见建立科学合理的薪酬制度对科技型员工的巨大激励作用。

首先要建立良好的薪酬理念:薪酬实际上是企业向科技型员工传递的一种战略规划信息,因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩,从而引导科技型员工共同实现企业战略规划。加之创新使企业经历着日新月异的变化,因此企业高层在规划发展战略和目标时,要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等,全面规划薪酬制度。

其次,确定企业科技型科技型员工薪酬需要综合考虑以下几个原则:薪酬政策的对外竞争性;薪酬的对内公平性;薪酬设计一定要结合企业本身的实际支付能力;与时俱进。

再次,借鉴国外的科技型人力资源持股计划进行激励。可以激励科技型人力资源将企业当作家一样更努力的工作,同时可以吸引更多的科技型人力资源,提高企业的竞争力。持股也似“金手铐

最后,企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新,企业处于初创、快速成长还是成熟阶段,都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例,我国大部分科技型人力资源为主的企业都处于初创和快速发展阶段,激发科技型员工的创业和开拓热情是首要任务。因此,在注重内部公平的

基础上设计富于竞争力的薪酬,在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性,但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性,就是要融入其他的激励方式,这是目前大部分政策建议企业薪酬未来发展的方向。

4.1.2正激励与负激励相结合

正激励是从鼓励角度出发, 当一个人的行为表现符合期望的方向时,通过奖赏的方式来支持强化这种行为, 以达到调动工作积极性的目的。负激励是从抑制的角度出发, 当一个人的行为与组织期望方向不一致时,通过对其采取惩罚措施, 以杜绝类似行为的发生。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。正激励是主动性激励, 负激励是被动性激励, 就二者的作用而言, 正激励是第一位的, 负激励是第二位的, 我国企业在二者结合的关系上应该做到以正激励为主、负激励为辅。

4.1.3实施公正、合理的绩效考评方法

绩效测评是根据一定的程序,运用相应的方法,按照岗位规范的内容和标准,对岗位工作人员的工作业绩、品德、才能、表现等,实施经常的考察和评价的过程。企业不仅要获知科技型员工的现状,更重要的是准确识别科技型员工状态。并依据企业发展的需要,对科技型员工队伍进行优化调整。同时,帮助科技型员工个人提升自我。通过自我实现,从而推动企业和科技型员工的共同发展,达到双赢的效果。通过岗位绩效测评可以准确了解岗位人员知识能力的优势和不足,再加以适时的、有目的的培训岗位人员,可以有效地改善科技型员工的素质结构

和提高工作能力水平,从而为企业培养和选拔出合乎要求的人才。同时,企业的对科技型人员的绩效测评应该坚持规范化、客观性、多层面、适时反馈的原则,才能公正准确地测评知识型科技型员工的绩效。

4.1.4采用多种激励方式

仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的,企业还要综合运用多种激励手段,如科技型员工培训、科技型员工参与管理制度设计和工作内在激励等,建立一套完善的激励体系。企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构并借鉴其他同行的经验来进行。

4.2我国企业人力资源机制外在问题的对策

4.2.1营造优秀的企业文化

企业文化是企业管理中最持久的驱动力和约束力,它高度融合了企业宗旨、行为规范、伦理体制、价值观、信仰和企业制度,是企业赖以存在的精神支柱,是企业获得竞争优势的重要武器。彼得斯和沃特曼曾指出:“出色的公司几乎都只以寥寥几条主要的价值观作为驱动力,并给职工们以充分施展的余地,使他们得以发挥主动性,为实现这些价值标准而大显身手。”科技企业应加强软环境建设,增设培训部,聘请具备系统的现代企业经营思想的专业化人士任该部主管。培训的工作应朝着规范化、系统化、程序化方向逐步、渐次地展开,重点是培育健康的企业文化,结合企业的历史现状与发展战略,培育“实事求是、讲求实效;脚

踏实地、立志高远;服务至上、顾客第一;追求卓越、争创一流”的价值观。相信通过坚持不懈的努力,公司科技型员工的道德素质、文化素质、技术素质将会普遍得到提高,科技企业将逐步形成和谐向上,学习创新、团结协作、追求卓越的文化氛围,实现对科技型员工积极性与创造性的极大而持久的激励。

4.2.2加强科技人员的职业培训

知识经济时代,知识更新的速度不断加快,企业之间人才的竞争将达到白热化,科技型员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。企业要吸引人才和留住人才,除了报酬激励外,更重要的是要给科技型员工提供学习、培训的机会,使他们自身的技能不断提高,同时给他们提供施展才能的舞台,使科技型员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶,也就是说要用事业留人。

企业对现有的科技型人力资源,一定要加大对他们的培训工作,其中包括科技方面的培训、管理方面的培训。企业能做到提高自己科技型人力资源的水平,这个企业就有继续发展的潜力。现在的问题是企业科技型人力资源往往缺少接受再培训、再教育的机会,可能工作了很多年下来保持的就是毕业时的水平。当然企业做这些事情要花钱,但花这个钱将来是会有回报的,因为这些举措是能使得企业的自主创新能力加大,企业还可以借助培训或者灵活多样的活动来传播和解释有关的概念、方法和目的,帮助科技型人力资源们建立基本的职业发展观,鼓励他们进行自我未来设计。在企业的内部添置辅导书籍资料、编写文字材料,提供企业未来发展和相关人力资源策略的指导信息,帮助科技型人力资源思考个人的职业道路与企业的发展与交流,以便及时的了解他们的想法和意见给与解释。

部门主管人员通过工作的观察和日常交往熟悉科技型人力资源的长处与不足提供有针对性地建议,帮助他们取得好的工作成绩并支持其职业探索。

4.2.3建立心灵契约留住人才

为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源,提供个人的专业成长机会,这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会,又能为其创造发展提供所必需的资源,能使其施展才能实现自身价值,这种环境就会有吸引力,就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

4.2.4建立沟通与反馈机制

从个体行为的角度来考察,科技型员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈科技型员工时,他们一方面会迷失行动方向,即不知道自己的工作方法究竟是否正确,从而彷徨不前,另一方面,他们会感到自己的工作不被组织重视,从而失去工作动力。由此可见,建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是企业的优势,但同时,规范化不足又是企业的最大欠缺。规范有序,可以减少组织“能量”的浪费,灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合,应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

4.2.5加强“以人为本”的理念建设

把人作为组织管理中的出发点和归宿,强调尊重人、关心人、理解人、信任人,从而实现人的全面自由和谐的发展。企业创新主要的动力是科技型人力资源,以科技型人力资源为本的理念也就必须要根深蒂固。这种“以人为本”的管理模式,不仅是一种管理方式和管理思路,更是一种管理哲学和管理方法。人是诸生产要素中最为活跃、最具能动性的要素,其他要素即使内含巨大的生产性能量,但如果没有人这个要素去参与也不会很好的释放出来,自然地发生能量转换。实行人本化的管理意味着组织从总经理到一般科技型员工,他们既是主体同时又是客体,既是管理者又是被管理者。以人为本而非仅仅的以才为本,是根据实际情况“量体裁衣”,既要充分认识到科技型人力资源的技术、才能、经验,实现其最佳组合和配置,又要激发其主动性,调动积极性,使人与其他生产要素达到完美的结合,从而提高生产效益。

结束语

知识经济已经成为一种主要的经济形态,这对企业激励理论和实践产生了很大的影响,也使企业组织形式、组织结构发生了质的变化,例如企业组织结构的扁平化、柔性化、企业功能的虚拟化、企业组织规模的两极化、学习型组织的产生等等,相应的也使企业的激励内外环境与激励特点发生变化。而企业的科技型人力资源是企业间竞争以及知识的创造、利用与增值的核心,已经成为企业中的战略性资源和决定性因素,所以科技型人力资源的激励已经成为知识经济时代企业人力资源管理的重点。

企业科技型人力资源的激励是系统而复杂的。本文以知识型科技型员工的激

励理论为指导,深入分析了企业在科技型人力资源激励机制上存在的问题,认为企业对科技人员的激励:

首先,在观念上应有一个突破:对激励对象的激励要从需求的调整、控制、操纵转变为需求的满足、互助和共享,以激发为主,约束为辅。因为科技型人力资源拥有知识及技术资本的所有权,他们与企业之间不再是约束与被约束、支配与被支配的关系,而是一种战略性合作伙伴关系。

其次,科技型人力资源的工作具有一定的风险性,失败是不一可避免的经历。如果对科技型人力资源的激励仅只重视以业绩结果为基础的奖励,必然难以全面充分的激发科技型人力资源的积极性和创造性。因此,必须重视对整个行为过程的激励,而不单单仅对行为结果进行激励。

再次,由于科技型人力资源具有独特的个性,强烈渴望受到尊重和实现自我价值, 仅仅通过薪酬对其进行激励是很难是他们感到满意的。必须注重企业文化的建设,增强企业凝聚力,并让科技型人力资源感到企业对其价值的认可和重视;发挥工作本身的激励作用,并为科技型人力资源提供职业发展空间,帮助其迅速成长。通过这样一系列的激励策略的实施,才能最大程度地激发科技型人力资源的积极性,为企业创造更大价值。

最后,必须从战略的角度考虑科技型人力资源的激励问题,把对科技型人力资源的短期激励和长期激励结合起来,强调激励的长期正效应。

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致谢

当我的学士学位论文即将完稿之际,我感慨万千。

本论文得以完成,首先应该感谢于丹老师。正是她在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励,在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文,我才能顺利完成我的毕业论文。于老师严谨的治学态度、活跃的学术思想、忘我的工作精神,给了我启迪和动力,是我今后学习工作的榜样。

其次要感谢在论文的写作过程中,给我热情指导和帮助的老师和朋友们! 是他们的帮助、关照和提携,让我感到需要不断努力,不能辜负大家的期望。

最后,文进行的探索只是初步性的,限于水平,文中的偏差和疏漏在所难免,观点与阐述不当之处,敬祈各位老师、同学不吝赐教。

范文二:企业激励机制存在的问题及对策 投稿:高鬦鬧

摘要:在知识经济时代下,企业的人力资源战略核心是以人为本。如何采取有效的激励措施来激励员工,激发潜能,已成为人力资源管理的终极目标。本文剖析当前企业激励机制存在的问题,并制定出相应的解决对策。

  关键词:人力资源管理 激励机制 绩效考核 激励形式

  哈佛大学的威廉・詹姆士教授曾发现,员工一般仅需发挥出20%~30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇。如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%~90%。这一定量的分析不得不使人们感到惊叹。在人力资源管理中,激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和,也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制好坏,很大程度上影响并决定了企业员工的工作积极性,从而影响着企业目标的实现。

  一、当前我国企业的激励机制存在问题

  1.激励机制的目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果必然大打折扣。

  2.绩效考核机制不够完善。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,但目前企业的绩效考核手段比较粗放,多为定性考核,无法进行有效的定量考核。即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定,缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。对一般员工而言, 因为缺乏对员工日常工作的定量考核,升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

  3.激励方式单一,欠缺合理创新。激励机制内容及形式是创建激励方式的基础核心,为实现有效激励,我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而,当前较多企业仍然利用单一激励方式,例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求,然而随着其日益注重自身发展前景的需要,单一的激励方式是不可行的。

  二、解决激励机制存在问题的对策

  针对当前我国企业激励机制存在的以上三方面的问题,作者经过跟踪了解并分析典型企业的实际情况,综合各方意见,提取精华加以概述,得出以下三个相应的对策。

  1.对激励的需求进行科学分析。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求――动机――激励――行为”这一周而复始的过程。当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。根据企业的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使企业和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

  2.建立综合系统的激励机制。激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。其中,尤其重要的是建立完善的绩效考核机制,建立快速的反馈渠道。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。

  3.增加激励方式的多样性。根据马斯洛需求层次理论,员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后,必然会追求更为高级的需求层次。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,还要通过满足员工的精神需求来激励员工。第一,参与激励。创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。实践证明,让员工参与企业的决策和管理,尤其是参与影响他们自身利益的决策,通常会提高他们的积极性,增强他们的主人翁意识与责任感,使他们对组织更忠诚,对工作更重视,从而提高工作效率。第二,培训和发展机会激励。通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更新,企业如果员工知识老化,就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体, 员工蓬勃的精神生命和知识生命,是企业无限生机的源泉。因此,企业应该注重培养人才、发展人才。

  无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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范文三:农村合作金融机构激励机制存在的问题及对策 投稿:阎鑘鑙

摘要:虽然通过农村金融机构改革取得了一定的成果,但是其激励机制中仍然存在一定的问题,必须立足于农村发展的实际情况,充分发挥人力资源的作用,不断完善农村合作金融机构激励机制,才能更好地为农村经济发展做贡献。

  关键词:农村合作金融机构;激励机制;问题;对策

  中图分类号:F302.6文献标识码:A

  文章编号:1005-913X(2014)07-0182-01

  一、目前我国农村合作金融机构激励机制中存在的问题

  (一)激励形式过于单一

  与先进国家的金融机构激励机制相比,我国农村合作金融机构的激励形式过于单一。在一些先进的国家中,激励机制有许多的形式,都是根据机构不同发展时期以及发展状态而制定的,包括提高薪酬、晋升职务、精神激励、福利政策等等。另外,西方发达国家的激励政策薪酬中,可以分为包括业绩股份、股票增值等的长期薪酬以及短期薪酬,而我国农村合作金融机构激励机制中,只包括短期报酬,且以“三金”为主。由于激励形式过于单一,所以就不能很好的照顾到员工的需求,也不能为员工的发展提供帮助,特别是缺乏精神激励,这样很难提升合作机构员工的积极性。

  (二)激励机制不够科学

  绝大部分农村合作金融机构都具有明显的计划经济特点,与当今社会市场经济不相协调;在激励方式以及激励的程度方面,往往是根据员工的行政级别进行的,没有与员工的工作业绩很好的结合起来;激励制度不规范,没有一个确定的标准,往往是通过领导的主观判断进行奖励。由于上述这些问题,都导致农村合作金融机构的激励机制发生本质的扭曲,大多数优秀员工得不到应有的激励,这样就不能保证员工参与工作的热情。

  (三)激励机制中缺乏显性激励

  在合作金融机构中,权力大、能力强的人员会觉得自己没有得到应有的报酬,心理会不平衡,这样就容易导致他们利用手中的权利通过非正常的手段获得更大的控制权益,从而损害机构的权益;一些没有得到相应激励政策的员工,会慢慢的离开合作结构,这样就会损失大量的人才,造成机构人力资源的匮乏,长此以往,机构的工作效率会逐渐下降,综合竞争力会逐渐丧失。

  (四)激励机制中人员素质有待提高

  由于农村合作金融机构中的激励机制不够完善,所以一些优秀的员工会选择从事其他的职业,或者会跳槽到社会上的其他银行企业。机构中有没有一个明确的用人制度,甚至还存在干部终身制的问题。这样就导致优秀的员工无法引进了,也没有将工作能力差、业务水平低的员工辞退,形成了农村合作金融机构冗员过多的现状。这样对于合作金融机构的发展造成了很大的影响,甚至会慢慢“腐蚀”整个农村金融结构。

  二、完善农村合作金融激励机制的有效措施

  (一)完善农村金融机构的考核制度

  建立和完善农村金融机构考核制度,可以明确工作人员的责任,并明确完成责任的奖罚措施以及方式,这样就能起到良好的激励效果。一要制定科学的综合业绩指标,避免出现员工为完成业绩而损害机构整体的经济利益的情况;二要根据每一个岗位职责的不同,制定相应的业绩目标以及激励措施;三要将合作机构中的每一项指标都落实到相应的部门,再由各个部门将责任明确到个人;四要建立合理的业绩考核信息管理系统,对每一个部门、每一个小组、每一名员工的业绩、成本、资源占用等进行正确的统计。

  (二)完善农村合作金融机构的文化激励机制

  要加强农村合作金融机构企业的文化建设,以带动企业文化激励机制的建设与完善,这就需要企业定期组织员工教育培训,加强对员工职业素质、业务水平的培训,还应该鼓励员工进行自我修养,树立正确的职业道德以及价值观。鼓励员工或为其提供接受再教育的机会,将企业打造成一个学习型的集体。

  (三)加大人员培训力度,实施优胜劣汰的用人原则

  加强对企业员工的培训,除了提高其业务水平外,还要培养其正确的价值观与责任感。将原先合作金融结构中存在的岗位终身制废除,采用聘用的方式招聘人才,并定期的进行员工业绩考核,淘汰那些工作能力低、业务水平差,并且不能服从管理的员工。另外,需要根据企业的实际情况设立相应的不同岗位,并根据岗位的职责来制定激励政策与标准。

  (四)对农村合作金融机构的激励结构进行调整

  针对我国农村合作金融机构激励机制的结构来说,需要进行适当的调整,减少隐性激励,适当增多显性激励。在显性激励中,要避免只增加短期的奖励,如现金支付、薪酬提升等,还应该增加长远的显性激励,如股票期权奖励、限制性股份奖励等,这些都能将企业的利益与员工个人的利益紧密的结合起来,大大激发了员工的工作积极性与责任感。另外,还可以适当的增加一些精神激励,如公费旅游、大会表彰等,这样都能在一定程度上激励员工,促进工作效率的提升。

  三、总结

  农村合作金融机构的稳定与发展,与农村人民生活的水平、农村大局稳定息息相关,也是我国金融行业中重要的组成部分。对农村合作金融结构激励机制的完善,是保证其健康可持续发展的重要措施,需要调整激励结构、完善合作金融机构的考核制度、改善企业的用人环境,建立良好的文化激励机制。

  

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  [责任编辑:庞林]

范文四:中小企业员工激励机制存在的问题及对策初探 投稿:徐毚毛

中小企业员工激励机制存在的问题及对策初探

作者:周若楠

来源:《今日湖北·下旬刊》2014年第02期

摘 要 今年来,企业员工的福利待遇问题越来越得到人们的重视。一些中小企业之间,他们的企业员工激励机存在着问题与漏洞。这一方面是对于员工权益的损害,也会导致员工工作的积极性降低;另一方面也制衡了企业自身的发展。因此,本文选取了这个问题作为研究的对象,从员工激励机制的定义,现状以及所存在的问题及对策等方面来进行研究。

关键词 员工激励机制 现状 问题 对策

一、员工激励机制的定义

所谓员工激励机制,就是公司或者企业对于员工采取的一系列奖惩措施,从而达到调动员工的工作热情和端正工作作风的目的。而员工激励激发的是员工的潜能,是要采取各种行之有效的办法来对员工的需要进行不同程度的满足或是限制。从而使得公司或企业在以员工为基本组成单位实现公司某项业务目标时可以保持高昂的斗志与积极的态度,使得企业可以在预期时间内完成工作目标、取得良好的效益。

二、中小型企业员工激励机制的现状及问题所在

1、中小型企业员工激励机制的现状

现在的中小型企业,眼界普遍不够,格局太小。对于员工的福利要么不够重视,要么根本没有放在首位。这种情况下,目前的中小型企业员工激励机制的现状十分堪忧:

(1)对于员工的激励机制完全没有涉及。有的中小型企业对于员工不是太重视,走的走,来的来。员工的流动性很大。这从一方面来说,它的根本原因是公司对于员工待遇太差所致。所谓人往高处走,很多员工在看清楚这个现象之后,就毅然辞职了。短期来看,公司好像是没有什么损失。但实际上,员工的更换频率过快则导致了企业的工作效率低下,团队工作热情降低。这样的企业,员工一般都是抱着做一天和尚撞一天钟的心态在做事。企业的凝聚力和向心力很低。

(2)对于员工的激励机制有所涉及但是不够重视。作为一名即将毕业的应届大学生,在我的周围已经有很多同学开始实习工作。所以我也有机会接触了正在一些中小企业工作的同学为我反馈的工作信息。并且在今年暑假之时我也亲身经历的一次毕业实习。所以我想结合自己实习的所见和同学实习的所闻来说明“有所涉及但又不够重视”这个问题。首先,在我们实习的

过程中,我们也很清楚自己实习生的身份,所以对待遇并不抱有过高的要求,但是很多公司正是利用了应届大学生这一想法而尽可能的压缩实习生应有的报酬。而在面对自己的正式员工时,也不见得有多么的慷慨。譬如说公司已经为部分正式员工办理了五险一金的缴纳手续,但在缴纳一部分时间之后便不再继续缴纳或者推迟缴纳。但从这一点我们就可以看出有的公司或是企业虽然已经涉及到了激励,但又不够重视。

(3)对于员工的激励机制重视度足够但是方向不对。这样的企业对于员工的福利奖惩还是十分看重的。但是由于缺乏经验,所采取的一些措施要么是过于激进,要么是过于温和。最终的结果是有的员工觉得太不人性化,有的员工又觉得太过宽松。对于一个优秀的员工来说,他对于公司的激励机制是很看重的。因为这样才能充分的让他一展所长,发挥自己的价值。其实要说到方向不对,我觉得公司或企业的领导者应该认真学习马斯洛的五个需求理论。但同时也要对自己的员工有很好的了解和认识。然后可以结合马斯洛的五个需求理论来分析自己的员工究竟想要的是什么,从而针对不同的员工制定出不同的激励方法。

2、中小型企业激励机制的问题

从以上对现状的分析,我们不难看出中小型企业的激励机制存在着很大的问题。个人认为这主要变现在以下几个方面:

(1)激励体系不够系统,激励方式过于单一。这种现象存在于我国大部分中小企业中,不够系统性是因为激励体制不够完善,对员工的激励在企业内部没有一个规范的参考标准。员工的激励在很大程度上是靠领导者主观臆断,这样势必会掺杂了过多的个人感情色彩。会使得部分员工觉得不公平而影响工作积极性。至于激励方式单一,是因为大多数企业对员工在进行激励时单纯的以为激励的内容就应该是加薪或者升职,而没有顾忌到员工在精神上的需求。要改变这种单一的激励方式必须对马斯洛的需求理论进行细心的研究,并以此为指导来制定多样化的激励方式。

(2)绩效高、工龄短,激励无法兼顾。在我国大多数中小企业中,工资的涨幅是由从业者的工龄来决定的。工龄越长,得到的酬薪也就越多。而这就会产生一个矛盾,因为当工龄较短的员工取得很好的绩效时由于受工龄的限制,可能并不会长久的获得持续性高薪资的待遇。而部分绩效较差但工龄较长的员工则长久性的享受高薪资的待遇。这注定会影响绩效高的员工的工作积极性和在工作中的创新能力。甚至还会在二者之间埋下隐患,导致员工之间工作关系的不愉快。

(3)信息传递慢,沟通机会少。信息传递慢是说,部分中小型企业内部门冗杂,办事效率低下,彼此之间信息的传递后者上下级之间的信息传递会比较慢。沟通机会少是说各部门领导或者是企业总领导与基层员工的接触机会较少,不能对员工的内心世界和真正的需求有很好的认识。这两点就导致了以领导主观臆想为基础的激励真正实施时可能会产生事与愿违的效果。

三、中小型企业员工激励机制问题的解决之道

1、加强与员工的交流,增强员工自身的家庭代入感。进入期,员工刚刚进入公司,对求职者而言,公司的品牌和发展平台都有较强的诱惑力。因此在员工进入期,企业要积极引导和培养员工对于自己企业的认知度和忠诚度。这一点可以说是日后制定一切激励机制的前提和先决条件。而增强员工自身家庭代入感可以说是在员工刚入职期间就给了员工一个精神上的激励,让员工有一种亲切感。

2、提高员工的福利,加强公司对于同类型公司的竞争力。在发展期,新进的员工在企业内部的凸显的作用已经越来越明显。这时要适时的改变企业的薪资发放模式。在上文中我们已经提到的绩效高、工龄短、激励无法兼顾,就是这方面的问题。所以说这个时候一定要把员工的工作绩效与所得报酬亲密联系起来,而不能单纯的才有工龄评判的标准。通过这种小小的改革势必会在很大程度上带动员工工作的积极性。

3、加强与员工之间的对话,提高他们的工作热情。在成熟期,企业内部的最高领导者一定要与一线员工进行经常性的谈话与接触。一方面可以多了解员工真实的内心想法,知道员工真正想要的是什么。同时也可以听取员工对于企业发展规划的意见和建议。使得自己在做企业发展规划时有很好的依据。同时各个部门之间及部门领导和员工之间也要积极拓宽沟通反馈的渠道,为合理的激励机制的建设提供必要的群众基础。

4、对于员工的评职和升迁等要做到公开透明。在上文中我已经指出,在大部分中小企业中,激励机制的设置很大程度上取决于领导者的个人主观因素,而企业内部并没有一个系统的激励机制体系。这就导致了很多员工会日渐消极,工作态度也不会端正。所以企业必须要做到建立完善的规章制度,是的奖励机制的制定可以有规可循、有理可依。

5、对于与员工签订的就业合同要合适并且严格履行。对于好的员工来说,合同是他们得以同公司平等对话的基础。在这方面必须要做到公平公正。企业必须要以一种博大胸襟的姿态展示在自己员工的面前,使员工对企业产生一种敬重之情。

四、结束语

员工的激励机制是一门时下热门的话题。而如何解决当下已经暴露出来较为严重的中小型企业中激励所存在的问题也就被很多人所思考研究。但是,俗话说仁者见仁智者见智,现在已经有很多关于这方面的学术研究,彼此之间有借鉴也有补充。但就企业而言,企业一定要坚持自己的原则,更不能盲目跟风,要耐心甄选出最适合自己的激励模式和制度,让自己的企业可以得到长足的发展。

参考文献:

[1]李训.激励机制与效率[M].经济管理出版社.

范文五:浅论我国公务员激励机制存在问题及对策 投稿:彭伇伈

浅论我国公务员的激励机制 我国公务员的激励机制 存在问题及对策

【内容摘要 内容摘要 内容摘要】2006 年 1 月 1 日《中华人民共和国公务员法》开始实行。这是我国 第一部公务员管理的综合法律,标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来, 公务员激励制度步入了法制化的轨道,公务员激励制度的设计和运行也逐步完善,但 是我国公务员制度推行时间短,任务重,随着机构改革的进一步深入,公务员的激励 机制也暴露出来一些问题和弊端。本文根据公务员激励机制的基本理论,结合中国公 共部门公务人员激励机制的运行实践, 主要针对国家公务员激励机制中存在的典型问 题和不足,并提出了完善我国公务员激励制度的若干对策。

【关键词 关键词】公务员 激励 制度 关键词

中国的人力资源管理问题是一项新的课题, 在对公共部门人力资源管 理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段。而公务员作为国家 公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着 政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及 各级政府各项既定方针和政策实施的效果。因此对建立和完善公务员激 励机制,研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和 保留人才将有着重要的意义。那么现在我国公务员激励制度中有哪些问 题?解决这些问题的措施有哪些?对于这些问题含,本文作如下思考和 探讨。

激励机制 含义和作用 机制的 一、 激励机制的含义和作用

(一)激励机制的含义

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激励机制,也称激励制度。它是通过一套理性化的制度来反映激 励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制 度的几个方面的要素。从管理学的角度看,它包括激发和约束两方面 的含义,这两方面是对立统一的,激发导致一种行为的产生,约束则 对所激发的行为加以规范,使其符合一定的方向,并限制在一定的时 空范围内。在激励过程中,奖励和惩罚是两种最基本的激励手段。奖 励的目的在于对人的特定行为进行强化,惩罚的目的则在于对于违背 组织宗旨,不利于组织发展的行为进行扼制。在组织管理中,奖励和 惩罚都是约束人的行为、保证人的行为规范化的有效手段。

(二)激励机制的作用

激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组 织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激 励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是 说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、 激励机制的助长作用 、

激励机制的助长

作用是之一定的激励机制对员工的某种符合 组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励 机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。我们称这样的激励 机制为良好的激励机制。当然,在良好的激励机制之中,肯定有 负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能

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找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实 现有效的结合起来。

2、 激励机制的致弱作用 、

激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因 素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设 计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积 极性,实现组织的目标。但是,无论是激励机制本身不健全,还 是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑 制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当 中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时, 组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。因此,对于存在致弱 作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的 激励因素。

现行我国公务员激励机制存在的问题 原因分析 问题和 二、 现行我国公务员激励机制存在的问题和原因分析

从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性,但是我国目前 公务员激励机制还存在着很多的不足、问题,主要有:

(一)竞争上岗激励机制设置不科学 竞争上岗激励机制设置不科学

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般 的操作程序为:①确定竞争职位;②公布任职要求;③公开报名;④ 资格审查;⑤竞争演说;⑥民主评议;⑦领导集体研究确定任职人员; ⑧公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位,也可以是一些普

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遍的职位;参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗 使部门内部公务员任用工作民主化,体现公务员职位任用的竞争性和 公正性。 目前,竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。 由于竞争上岗没有打破部门的界线,往往限于部门内部,因此,竞争 对手之间“抬头不见,低头见”;竞争“旁观者”则是“你好,他好,大家 都好”。并且在民主评议中,就个体而言,主观性判断往往多于客观性 评价,评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平 的高低,更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内 部竞争上岗往往只有确定的竞争职位,而没有明确对竞争人员

的任职 要求,包括素质要求和能力要求等,缺少一把客观、公正评价任职人 员素质、能力、水平的标尺,也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于 缺少对内外因素衡量的标准,所以有时竞争上岗激励也成为个别领导 排斥异己的“正当”手段。

(二)考核评比激励机制不全面 考核评比激励机制不全面

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现,各地纷纷制定了考核 实施办法。 浙江省制定了 如, 《浙江省国家公务员年度考核实施办法》 , 此办法明确要求考核工作注重实绩,坚持客观公正的原则;考核等级 分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,其中,优秀人员的比 例一般控制在 12%以内;考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及 调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果,强调的是公 务员行为过程中的总体表现。

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但是,由于岗位目标不够明确,职责分工不够详细,考核指标难 以量化,而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不 同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。 同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是 象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等 次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或 基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核 中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的 1‰。 可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励 性。

(三)职级工资激励机制缺乏吸引力 职级工资激励机制缺乏吸引力

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部 分。职务工资按职务等级晋升,若连续两年考核称职可晋升一档职务 工资;级别工资依据工资政策调整:连续五年考核称职或者连续三年 考核优秀可晋升一级级别工资。 一般来说,连续两年或者连续五年考核称职不成问题,只是时间 长短而异。目前,公务员队伍中存在实职多于虚职的现象,由于同一 级别虚实职的职务工资是相同的,如科长与主任科员,而且,虚职相 比实职责任更轻,工作量更少,受监督的面更小,因此,在一些部门 呈现出竞争上岗没有竞争对手,宁要虚职不要实职的状况,说明职级 工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

(四)职务晋升激励机制比较僵化 职务晋升激励机制比较僵化 激励机制

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近年来,我国对公务员的流动采取了很多积极措施,但还没有从根 本上解决问题,缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性,机制比较僵

化。 主要表现在:一是公务员横向流动较难,缺乏合理的进出规则,目前地 区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流,一般公务员的交 流几乎没有。二是公务员纵向流动太难,缺乏合理的升降细则,典型表 现是能上不能下、能升不能降,而实际上公务员晋升的速度也是人所共 知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定,运用得当将 对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不仅是提高公 务员工作积极性的动力,也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公 务员职级晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力,晋升依 据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上, 或者对法制执行不到位,升官意志严重,在人员晋升上拉帮结派、任人 为亲、任人为钱,出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许 多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的,严重影响了他们 的工作积极性,破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善, 晋升机会、空间有限,公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺,公 务员职务的设置是成金字塔型,领导职务总是少于非领导职务,高级职 务总是少于低级职务。 同时 《中华人民共和国公务员法》 (简称公务员法, 下同)又对公务员晋升做了整体上的规定,而且我国公务员绝大多数是 科级干部居多,越往上晋升的可能性越小,大部分公务员一辈子只是个 科级干部。所以,这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以 下的低层公务员的积极性呢?

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三、完善我国公务员激励机制的对策 完善我国公务员激励机制的对策 机制

(一)进一步深化人事改革、调整人员结构、深化竞争上岗 进一步深化人事改革、调整人员结构、

进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽, 除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更 多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提 供机会。对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考 条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。以江苏省 “公推公选”中存在的问题解决方法为例:首先,应加强舆论监督,实 行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制,是通过 考试,择优录用,它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则, 这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力 度,通过广播、电视、报纸等各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、 政策、程序

、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围。

(二)完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理,主要凭直觉、 印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定,因而 缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。现代公 共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确、公正、积极地 对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与 定量相结合,应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下,才 可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,以及每个人贡 献的绝对量和相对量,才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平

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的奖惩,必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人 员绩效考核,重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是 完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才,重实绩 用干部,注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核,不仅 能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性,还能为发现人才、培养人 才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进公务员队伍整体素质的 提升。

改革收入分配制度、建立均衡的工资体系、 (三)改革收入分配制度、建立均衡的工资体系、深化薪酬 改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现;在缺乏科 学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出 20-30%,科学有效的激 励机制能够让员工把另外 70-80%的潜能也发挥出来。 所以公共部门能 否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励是管理 的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段,是目前普遍 采用的一种有效的激励手段, 它相对于内在激励, 管理者更容易控制, 而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好薪酬对公共部门 工作人员的激励作用,就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪 酬管理对公共就要深化薪酬改革,进一步完善激励机制。

加强能力培训、 (四)加强能力培训、提高公共部门公务人员队伍的整体素 质

就公务员制度而言,现代公务员制度自 1870 年在英国诞生时起, 英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和

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培训体系。如美国政府制定了“培训 21 世纪美国人”计划;欧盟在其 《2000 年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大 力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的 21 世纪日本人”的目标;韩 国提出“21 世纪是文化和经济融为一体的时代, 只有‘头脑强国’才能支 配世

界”;新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅 十年多点,公务员培训的相关法规还不完善,政府投资的力度还不够 大,培训的内容和手段仍显陈旧,其理论研究、管理水平还不高。目 前公共部门的培训应提供多种培训机会,提高人员素质,同时做好公 共部门人力资源培训内容的设计。首先,要对公务人员进行政治理论 培训,提高公务人员的职业道德和行为规范,主要包括忠于国家、忠 于政府、忠于职守、严守国家机密,自觉抵制各种腐败行为:要进行专 业知识的培训,提高公务人员的知识素养,提高行政效率;要在公共部 门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训,通过培训学习市场经济 的基本规律以及世贸组织的基本原则,增强符合国际惯例意识和应对 能力;要继续深入开展依法行政培训, 促进政府职能向适应市场经济的 要求转变,提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能 力;在公务人员中开展 MPA 教育, 提高公务人员专业化行政管理能力, 同时加强公务人员的诸如外语、 计算机等技能培训;研究制定各级各类 公务人员能力素质标准,提供能力建设科学依据,建立科学的培训质 量评估体系,实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的 全面培训意识。

(五)借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

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企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门,我们还应借 鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业 中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普 遍采用。例如美国 IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完 成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家 人被邀请参加隆重的集会。 结果, 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐 部”会员资格作为第一目标, 以获得那份光荣。 这一激励措施有效地利 用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门 有待学习。 总之,中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、 积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性,调动人 的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的,只有完善并综合 运用各项激励制度,完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,才能 充分激发公务人员的潜力,达到行政效率的最佳状态。

参考文献: 参考文献: 1、金太军主编, 《公务员制度创新与实施》 ,广州:广东人民出版社, 2002 年版

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2、许法根主编, 《国家公务员制度》 ,浙江大学出版社,2004 版 3、周三多等编, 《管

理学》 (第二版) ,高等教育出版社,2005 版 4、黄晶梅,周 鹤.公务员制度中激励制度现状分析[J].长白刊,2008(1) 5、王 焱.中国公务员晋升制度激励机制问题及对策.长安大学学 报,2001(2) 6、 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007 (10)

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范文六:我国公务员激励机制存在的问题与对策 投稿:郑临丵

我国公务员激励机制存在的问题与对策

【摘要】:国家公务员激励机制是激励广大公务员实现共同的行政目标的重要保障。在我国公务员制度的建立过程中,原有的干部激励机制正日趋失去其强大作用,与此同时却没有及时地建立起新的完善的公务员激励机制,缺乏一套行之有效的公务员激励机制,使得公务员的激励难以产生预期的效果。本文认为我国公务员激励机制存在的问题主要表现在:1、物质激励手段单一,结构不合理;2、精神激励常常流于形式;3、竞争激励存在诸多不足;4、道德激励作用弱化;5、负激励操作不规范等方面,产生这些问题的原因在于缺乏“以人为本”的管理思想、行政文化陈旧、晋升和考核等配套制度建设滞后、沟通反馈渠道不畅通。因此,本文认为应该从一个系统的角度来完善公务员激励机制,从思想、制度、文化层面提供一个可供参考的解决方案。方案包括转变观念,树立“以人为本”的思想,在公务员人事管理中引进人力资源管理理念;加强行政文化建设;健全公务员晋升制度、完善公务员考核制度,建立合理科学的工资制度等。

【关键词】:公务员;激励机制;行政文化;晋升制度;考核制度

一、目前我国公务员激励机制存在的问题:

(一)、物质激励手段单一,结构不合理

随着市场经济体制的确立,我国公务员工资开始与市场接轨,经过多次的公务员加薪,我国公务员的收入也越来越具有吸引力。从目前来看,我国在执行物质激励的时候,缺乏更多的有效手段选择,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。在住房等原有福利货币化、市场化的同时,没有形成科学完善的薪酬制度。我国公务员实行的是职级工资制,其工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成,而在公务员的收入中,还包括奖金、津贴等,这些构成的比例不合理。不同地区的公务员收入存在较大的区别,但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入却没有明显差别。比如在广州,除了国税等少数几个部门外,大部分政府部门的工资都有一个统一的标准,相同级别不同部门的工资基本是一样的;不同级别的公务员工资相差幅度不大,没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,奖勤罚懒,激励能干的、高效的、有才干的,调动公务员的积极性。

(二)、精神激励常常流于形式

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励,公务员被置于公仆地位,不能明确地追求个人利益,而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在,由此产生的政治宣传和教育脱离了实际,千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人,时间一久,公务员对此产生怀疑,即使是确有其人、确有其事,也往往会被认为“又是吹捧出来的”,精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种负担,容易产生抵触情绪,难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识,产生了负面影响,公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。另一方面,在从传统的“官本位”体制向“官商二元”体制转变过程中,公务员的职业地位和经济地位有所下降,这种下降必然使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。

(三)、竞争激励存在诸多不足

随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善,公务员竞争激励机制已初步确立,但是仍然存在诸多不足。公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力,公务员队伍“能进不能出,能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重,优秀人才难以脱颖而出,有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁,有能力的人反而受制于年龄、

级别、职位空缺情况等因素。选拔干部中存在非正当竞争问题。“由少数人来选人,在少数人中选人”的怪现象时有发生。有些干部不按程序办事,搞神秘化,搞临时动议,决定人选在前,授意考核在后,使干部考核流于形式;在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发,而是从个人私利出发,选拔自己的人;在选人用人问题上搞交易,你提拔我的人,我提拔你的人,收受贿赂,买官卖官等等。而正在全力推行的“竞争上岗”,没有一个明确的规定,什么样的岗位应该拿出来竞争,什么样的人可以参加竞争,约束太多,操作不规范,“竞争上岗”有时沦为领导排斥异己的“正当”手段,在这种情况下,与领导关系的好坏成为竞争成功的关键。

(四)、道德激励作用弱化

随着我国从一个传统的熟人社会向现代社会转化,从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变,在这个巨大的转变中,人们的道德观念受到极大冲击,物质需求对传统道德提出强有力的挑战,新道德的建立还有待时日。在这种情况下,在公务员激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日的强大威力。传统的泛道德化开始转变,人们的价值观念和评价标准开始多元化,道德的评价权威受到挑战,公务员本身对自己的评价标准也多元化,所追求的价值观念也不一样,道德的约束作用也就自然被弱化了;另外新的道德标准还未建立,人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导,针对公务员的道德评价标准缺失,于是传统的道德激励作用必然出现弱化。

(五)、负激励操作不规范

负激励就是对公务员的违规、违法行为进行惩罚,以使这种行为不再出现,使犯错误的公务员朝正确的方向转移。但在目前的负激励中,却存在着标准不一致,操作不规范的问题。腐败行为层出不穷,但针对腐败的惩罚却没有一个统一标准,贪污多少、受贿多少应该判处何种刑罚,没有统一规定,见诸报端的往往是“民愤极大”,“不杀不得以平民愤”,标准因时因地因人而不同,随意性强,也难以起到挽救作用,不能使一些初犯、偶犯的公务员悬崖勒马、改过自新。类似的各种惩罚,也是因时因地因人而大有不同,公务员整天提心吊胆,出了什么事情也捂着藏着,深怕出事撞在风头上,因为没有一个标准来判断自己应该受到的惩罚,往往问题得不到及时解决,小事变大事,终究酿成大祸。

二、存在问题的原因分析

造成目前我国公务员激励机制存在诸多问题的原因是多方面的,需要从一个系统的角度来分析。

(一)、“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱

以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因,我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,多注重于事的管理而忽略了人的积极因素,因此多见“人浮于事”。它要求因事择人,过分强调人适应工作,而不重视员工潜能的开发和利用,更忽视了人是一种“资源”的战略意义,往往是对其短见而没有节制地利用,却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时,它只重视物质的奖惩,忽视了对人的重视和尊重,忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论,人是有多种需要的,自我价值实现是人的最终基本需要,只重视满足物质的需要,而忽视满足公务员自我价值的需要,必然导致一批有才华、有抱负的公务员离开队伍。最近,包括原温州市副市长吴敏一在内的下海官员在解释他们下海的原因时都无一例外地表示:“要寻找更大的舞台。”这也从一个侧面反映了我国公务员管理中人力资源管理理念的薄弱导致人才的流失。

(二)、尚未建立健全优秀的行政文化

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础,行政组织的文化也对实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。行政组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国,

公务员对政府缺乏一种认同感,将自己视作为政府打工,没有一种主人翁的态度,“做一天和尚,撞一天钟”,工作没有动力,没有积极性。行政文化的不足,使政府部门内部,部门之间缺少凝聚力,政府部门人心涣散,遵循“事不关己,高高挂起”的办事方针,部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑,而是利用所掌握的行政资源谋取部门利益、个人利益,置政府全局、社会全体于不顾。而荣誉感的异常凸显,则造成公务员高高在上的姿态,工作态度恶劣,办事拖拉等现象由此产生,同时也使一些公务员产生满足情绪,不愿继续学习深造,进行有创新性的工作。

(三)、晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后

要使激励机制发挥应有作用,需要一系列配套的制度来保证其良好运作,而我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面的滞后,严重影响了公务员激励机制作用的发挥。

首先,现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障,容易导致用人上的腐败,很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩,但并不是说,所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务,因为公务员职务晋升有一个前提条件,即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾,由于岗位限制等客观原因,导致级别晋升受阻,导致公务员的期望大于现实,影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

其次,我国公务员考核制度不完善,可操作性不强。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》,把“领导与群众相结合,平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。考核方式过于简单化:注重定期考核,忽视平时考核;注重组织考核,忽视民主评议;注重内部考核,忽视外部考核;注重一般性考核,忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求;注重单位里的个别领导的意见,忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种,往往使考核结果有失真实,有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑,影响了激励机制作用的发挥。

此外,公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩,不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系,也造成公务员激励机制难以有效发挥。

(四)、沟通反馈渠道不畅通

我国行政组织是一个层级多、等级森严的组织,上下级之间的沟通交流往往都是通过文件、会议的方式,而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府各种工作分工的固有特点,地区政府之间、部门与部门之间以及同部门不同科室之间的公务员可能很少有经常见面的机会,而且上级领导与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时,公务员就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中,从而影响其工作效率。同时,由于沟通反馈渠道的不畅通,领导难以了解下面的情况,一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止;而管理层的意图也难以完全落实,传达的层级多,难免出现曲解,并且存在为别有用心者误传的可能。

三、完善公务员激励机制的对策

公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念,激发公务员的行为,以实现共同的行政目标,按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。完善公务员激励机制不仅仅要完善其手段,更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。

(一)、树立“以人为本”的管理思想,将人力资源管理理念引入公务员管理

在当今知识经济时代,管理者对人性的假设是一种现实人性,以正面的自然的激励和公务员自发的愿望,促使他们自己提高工作效率为假设,以人为中心,实施人本管理。

因此,我国行政部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚, 将人力资源管理理念引入公务员管理,深刻认识到人力资源不仅是自然资源,而且更重要的是一种资本性资

源,将公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想,针对公务员不同层次的需要,采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念,充分发掘人的潜力,努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位,重视对公务员的培训工作。同时,借助通讯技术的发达和日益完善,加强政府部门横向和纵向的沟通,鼓励公务员发表意见,使行政决策透明化、民主化,扩大决策的参与群体,鼓励较低级别的公务员参与决策,调动其积极性。

(二)、加强行政文化建设,为激励机制建立良好的文化环境

建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质,摸索建立起一套适合我国公务员队伍的行政文化,以此提高公务员工作的积极性和主动性,增强公务员的主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力,使公务员的潜能得到最大限度的挖掘,在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作,各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中,为行政文化注入无产阶级政治意识、法治意识、民主意识、高效行政意识、廉洁行政意识和开拓创新的意识,将政治宣传教育归于人性化,基于物质基础上倡导新的公务员道德,通过潜移默化真正发挥行政文化强大的激励功能。

(三)、健全公务员晋升制度

首先,增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下,增加现行公务员级别总数设置,增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。其次,加强岗位交流。我国公务员可与企事业单位进行交流。对由于客观原因不能晋升的公务员,可以交流到企事业单位任职,加强流动,创造晋升机会。第三,建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出,能上能下,实现合理流动,这也是对晋升制度的一个补充。

通过健全公务员晋升制度,从而发挥这一我国公务员管理系统中最具激发力量的激励手段的最大激励作用。在精神上,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,激发公务员的工作热情,同时伴随着公务员晋升的是工资、福利待遇的相应提高,也能够满足公务员的物质需要。而且,还能产生引导和示范作用,公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响,激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。此外,这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位,这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。

(四)、完善公务员考核制度

目前国家公务员考核方法,过于注重“简便易行、宜于操作,防止繁琐”,而忽视了考核方法的科学性,以定性方法为主,缺少定量的考核方法,忽视了考核方法对考核结果的影响。应把定性考核与定量考核相结合的方法写进有关法规中,作为公务员考核的第三个基本方法。在考核过程中,要运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地分析测量,并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。因此建议对公务员进行多角度多层次考核或全方位考核,采取先分项评分,再综合评语。分项评分可以提高考核结果的准确性,而综合评语可以体现公务员考核的综合性与考核对象的个性特点。在分项评分的基础上,再综合评语,显然可以使综合评定的结果更具真实性与生动性。最后还应该在分项评分与综合评语的基础上评等,使考核结果简洁明了,可感性强,从而增强公务员考核制度的激励功能。 同时为了防止或减少公务员考核中的种种误差,提高考核结果的科学性与可靠性,客观公正地评价公务员,还需严格选择高素质的考核人员,对考核者进行必要的训练,提高考核人员考核理论水平,使其熟练掌握现代考核方法与现代考核技术。

(五)、制定合理科学的工资制度

在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下,各地结合本地区的实际情

况可以制定具体灵活的实施方案,这样既有利于宏观调控,又有利于解决各地的实际问题。建立切实可行的津贴制度,以体现地区差别、行业差别、岗位差别。

参考文献

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15 Admin.从加强队伍教育管理着手 提高公安队伍战斗力[EB].

范文七:我国公务员激励机制存在的问题及对策分析 投稿:覃貛貜

Q:

Sci ence and Te chnO 0gy nn 1 I ovet o He al in r d

学 术 论 坛

我国公 务员激励机制存在 的问题及对 策分析

张 良箫 张大 峰 ( 阳师范 大学管理 学院 辽宁沈 阳 1 0 4 沈 1 3) 0 摘 要 : 务 员 励机制对 于提 升公 务 员工作 效率 , 升政 府勤政 形象有 着至关重要 的作 用.本 文首先介 绍 了公 务 员激励机 制的 相关概 公 激 提 念, 其次 指 出了现阶段我 国公务 员激 励机制存在 的种种 问题 , 最后根据现 存的 问题 经过论证 分析提 出 了健全和 完善 我 国公 务 员激励机 制

的 对策 .

关 键词 : 公务 员 激励机 制 存在 问题 对 策分析 中图分类 号 : 6 . D 0 3 3 文献 标 识码 : A

文章编 号 : 6 4 0 8 ( 0 9 1 ( ) 1 4 0 1 7 - 9 X 2 0 ) 2 b一0 — 1 6 同 时 , 得 公 务 员 自身 需 求 得 以 满 足 . 使 因此 要 建 立 多 形 式 的 激 励 方 法 , 提 高 行 政 效 以 率 . 如 : 人 名 誉 激励 , 诸 个 目标 激 励 , 导 激 领 励, 与激励等 . 参 3 3 激励 选 用要 全 面合 理 . 要 确 保 公 务 员激 励 机 制 的 有 效 运 行 , 就 要 使 得 激 励 机 制 全 面 有 序 , 遵 循 以 下 应 几点 : 一 , 质激励与精 神激励相结 合 , 第 物 以 精 神 激 励 为 主 : 质激 励 与 精 神 激 励 是 物 两种 相 辅 相 成 , 一 不 可 的 激 励 类 型 . 缺 二者 互 相 配 合 使 用 , 到 激 励 的效 果 . 二 , 达 第 正 激 励 与 负激 励 相 结 合 , 正 激 励 为 主 : 激 以 正

在 我 国行 政 部 门 中 , 务 员作 为 行 政 公 部 门 的 主体 , 为 政 府 政 策 的 执 行 者 , 挥 作 发 着 重 要 的 作 用 , 而 提 升 公 务 员 的 工 作 效 进 率 也 就 成 为 一 项 重 要 的 内容 . 务 员激 励 公 机制就是 根据现阶 段的特 点, 合理 有 效 地 对 公 务 员 工 作 予 以 引 导 , 其 工 作 效 率 得 使 以 提 升 . 文 主 要 分 为 三 大 部 分 , 一 部 分 本 第 介 绍 了 公 务 员 激 励 机 制 的 概 念 , 励 机 制 激 的 分 类 及 激 励 机 制 的 必 要 性 ; 二 大 部 分 第 提 出 了我 国 公务 员激 励 机 制 存 在 的 若 干 问 题 ; 三大部分 为健全和完 善我 国公务 员 第 激励机 制 , 出了相关建议对策 . 提

的效用 .

2 2 激 励 方法 选用 的 不灵 活性 . 激 励 机 制 的 有 效 开 展 , 励 方 法 起 着 激 关 键 性 的 作 用 . 励 方 法 是 直 接 受 用 于 公 激 务 员 自身 的 , 因此 激 励 方 法 的 选 择 , 接 影 直 响 着 该 项 激 励 的 效 果 能 否 持 久 有 效 . 现 在 阶 段 行 政 部 门 中 , 励 方 法 普 遍 选 用 的 是 激

发 放 奖 金 , 升 职 位 等 等 , 没 有 根 据 公 务 晋 并 员的职业特 点, 自身 发 展 需 要 而 有 针 对 性 的进 行 选 择 , 就 意 味

激 励 机 制 的 效 果 将 这 大 打 折 扣 , 利 于 我 国行 政 部 门 的 工 作 效 不 率提升 . 2. 3激 励选 用 的不 全面 性 励 是 对 公务 员予 以肯 定 的激 励 , 负激 励 是对 1公务员激励机制的简要介绍 在 当前 公 务 员 激 励 机 制 的 实 施 中 , 往 公务 员予 以 否 定 的 激 励 . 者 激 励 缺 一 不 两 1 1 公务 员 激励 机制 的概 念 . 往 出现 激 励 选 用 的 片 面 性 , 碍 于 激 励 效 可 . 有 第三 , 内激 励 与外 激 励 相结 合 , 内激 励 以 公 务 员 激 励 机 制 , 的 是 政 府 引 导 公 用 的 达 到 , 体 而 言 : 指 具 为 主 : 实 际 的 使 用 中 , 注 意 以 内激 励 为 在 要 务 员 的 行 为 方 式 和 价 值 观 念 , 实 现 共 同 以 第 一 , 调 精 神 激 励 , 视 物 质 激 励 : 主 的 原 则 , 内 激 励 的 充 分 作 用 下 , 养 公 强 忽 在 培 的行 政 目标 , 预 定 的 标 准 和 程 序 将 行 政 在 计 划 经 济 时 期 , 们 强 调 的 是 精 神 激 励 , 务 员对 待 工 作 的 认 真 性 , 责性 , 而 使 得 按 人 负 从 资 源 分 配 给 公 务 员或 行 政 组 织 的 过 程 . 人 们 依 靠 自我 觉悟 进 行 激 励 , 是 在 当 时 内心 需 要 得 以 满 足 , 作 效 率 得 以 提 高 . 这 工 1 2公 务 员激 励 机制 的分 类 . 的经济条件下所决定的. 今 , 而 已是 市 场 经 从 激 励 的 功 能 效 用 来 看 , 励 机 制 可 济 占 主要 地 位 , 一 个 人 都 要 求 拥 有 自己 4结论 激 每 以 分 为 正 激 励 和 负 激 励 . 激 励 的 方 式 方 的 利 益 . 时 对 公 务 员的 激 励 却 仍 然 停 留 从 此 公 务 员激 励 机 制 的 实施 对 于 公 务 员 自 法 来 看 , 励 机 制 可 以 分 为 物 质 激 励 和 精 在 过 去 以 精 神 激 励 为 主 的 方 式 上 , 样 就 身 队 伍 建 设 , 务 员 的 工作 效 率 , 府 部 门 激 这 公 政 神 激 励 . 激 励 的 角度 因素 来 看 , 励 机 制 会 大 大 削 弱 激 励 的 效 用 . 从 激 勤政廉洁形象起着至关重要的作用, 因此 , 可以分为 内激励和外激励 . 第 二 , 调 正 激 励 , 视 负激 励 : 励 健 全 和 完 善 公 务 员激 励 机 制 有 着 重 要 的 意 强 忽 激 1. 公务 员 激励 机制 的必 要 性 3 有正负之分别 , 现阶段的行政部门中 , 在 主 义 . 当 代 我 国 公 务 员激 励 机 制 的 实 施 中 , 在 套 完 备 的 公 务 员激 励 机 制 , 仅 可 要 是 对 正 激 励 的 运 用 , 往 往 忽 视 了负 激 我 们 要 将 激 励 发 挥 适 时 适 度 , 励 方 法 创 不 而 激 以 提 高 公 务 员 的 办 事 效 率 , 强 公 务 员之 励 的 作 用 , 成 了平 均 主 义 的 出 现 , 增 造 不利 于 新 多 样 , 激励 选 用 全 面 合 理 , 而 进 一 步 健 从 间的 凝 聚

力 , 证 政 策 , 度 有效 合 理 的进 公 务 员 工 作 效 率 的 提 高 . 三 , 调 外 激 全 和 完 善 我 国 公 务 员激 励 机 制 . 保 制 第 强 行 下去 , 且 还 可 以 增 强 群 众 对 政 府 部 门 而 励 , 视 内激 励 : 政 机 关 在 激 励机 制 的运 忽 行 的 认 可 度 , 政 府 廉 洁 公 正 形 象深 入 人 心 . 用 中 , 调 的 是 外 在 因 素 如 工 作 环境 , 作 参考文献 使 强 工

2我国公务员激励机制存在 的问题

公务 员激励 机制其 重要性 不言而 喻 , 但 是 , 前 我 国 公 务 员激 励 机 制 还 存 在 着 当 许多问题 , 括起来有如下几点 . 概 2 1 激励 时机 与 强度 的不 适 当性 . 激 励 时 机 不 适 当 可 以 分 为 : , 事 一 在 前 , 能 够 准 确 把 握 公 务 员 的 思想 动态 , 不 不 能 根 据 公 务 员 的 实 际需 要 而 发 起 激 励 , 从 而 很难 让 公务 员积 极 热 情 的 去 完 成 某 项 工 作 ; , 事 中 , 能 够 及 时 跟 踪 公 务 员 的 二 在 不 办 事 过 程 , 而 就 不 能 了 解 到 公 务 员 在 办 进

[]陈 幸 华 . 立 有 效 的 公 务 员 激 励 机 制 . 2 建 湘 潭 大 学 社 会 科 学 学 报 , 0 3 2 20 , . 3 健全和完善我 国公务员激励机制 的对策 [】 硕 . 家 公 务 员 激 励 机 制 研 究 . 国 3蒋 国 中 分析 行 政 管 理 ,0 3 6 20 , . 3 1 激励 发挥 要适 时 适度 . [ 4 】齐 明 山 . 国家 公 务 员 的激 励 机 制 . 论 新 激 励 能 否 发 挥 其 应 有 的 功 能 , 励 的 激 视 野 ,0 0, . 2 0 1 时 机 和 强 度 起 着 至 关 重 要 的 作 用 . 在 激 【 要 5 ]刘 正 周 . 理 激 励 . 海 财 经 大 学 出版 管 上 励 机 制 中树 立 起 适 时 适 度 的 原 则 . 时 机 在 社 , 9 8. 19 方 面 , 政 机 关 在 对 公 务 员 进 行 激 励 时 一 [ 行 6 ]余 兴 安 . 励 的 理 论 与 制 度 创 新 . 家 激 国 定 要 注 意 时 机 的把 握 , 前 , 中 , 后 进 事 事 事 行 政 学 院 出版 社 , 0 5 1 20,. 行 及 时 有 效 的 激 励 , 而 保 证 激 励 效 用 的 [ 从 7 】陈 振 明 . 家 公 务 员制 度 . 建 人 民 出 国 福 最 大 发 挥 . 适 度 方 面 , 政 机 关 在 进 行 激 在 行 版 社 ,0 . 2 01 励 的 管 理 中 , 根 据 激 励 强 度=激 励 力 / 要 激 [ 8 ]李 宏 , 学 忠 . 织 行 为 学 . 徽 人 民 出 杜 组 安 励 周期的原 则. 版 社 , 0 2 20 . 3. 激励 方 法要创 新 多样 2 [ 9 ]程 国 平 . 营 者 激 励 , 论 , 案 与 机 经 理 方 公 务 员激 励 方 法 的运 用要 重 视 公 务 员 制 . 济 管理 出版 社 , 0 2 经 20 . 时 代 的 特 点 , 业 的特 点及 自身 的发 展 , 职 强 [0程 材 . 务 员激 励 机 制 的 健 全 . 习 月 1] 公 学 调 公 务 员 的真 实 需 求 , 提 高 工 作 效 率 的 在 刊 , 0 5 7 20 ,.

薪 酬 等 来激 励 公 务 员发 奋 工 作 , 高效 率 , 提 而 往 往 忽视 了通 过 内在 因 素来 刺 激 公务 员 的 敬 业 精 神 , 动 其 对 工作 的 积 极 性 . 调

[]黄 国庆 . 理 学 教程 . 信 会 计 出 版 社 , 1 管 立

20 4. 0

事 过 程 中 出现 的 种 种 问 题 , 此 就 不 能 有 因 针对性的发起激励 , 确保 工作 的顺 利 完 成 ; 三 , 事 后 , 于 信 息 反 馈 的 不 及 时性 , 在 由 使 得激励 滞后 , 样 也就大大 程度上 消弱 了 这 激 励 应 有 的 效 果 . 激励 强 度 方面 : 现 存 在 在 公 务 员 激 励 的过 程 中 , 励 强 度 往 往 显 得 激 过 轻 或 过 重 , 都 会 在 公 务 员 工 作 中造 成 这 不 好 的 影 响 , 得 激 励 机 制 没 有 起 到 应 有 使

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科技创新 导报 S in e a d T c n lg n o a in H r l ce c n e h oo y in v t e ad o

范文八:企业激励机制存在的问题和误区 投稿:宋帻帼

  企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。张雪奎教授认为形成这种现象的主要原因就像在于,管理者们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面:

  1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,至到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。

  2、物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。现实中,一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,张雪奎(欢迎定制张雪奎教授股权激励实战课程13602758072)教授认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。

  3、轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。

  4、缺乏考核依据。激励成为无源之水一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。

  以上四个方面的问题很多企业都存在,特别是中小企业,企业人少规模小,管理方面老板一竿子插到底,等发现问题时候再去补牢,往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题,笔者在企业咨询中还发现,有就是许多企业中存在激励的误区,主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面:

  1、人才重视度不够。有的企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励,否则,必然会遭淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,在这些企业里的员工很难有高的积极性。

  2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”,合理的借鉴是必须的,但很多企业只是照搬,难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要,只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。所以,要消除盲目激励的现象,必须对员工需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。

  3、激励措施的无差别化。

  许多企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

  另外,企业要注重对核心员工的激励。在企业中,核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工,他们有着高于一般员工的能力。加强对他们,可以起到事半功倍的效果。笔者认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段,如股票期权、目标激励。

  4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态,使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式,其中的部分并不是企业所希望的。因此,必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是,使用惩罚措施时要注意,惩罚力度不能过大。多用奖励,辅以惩罚。

  5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通,员工就好像处于一个封闭的环境中,不会有高积极性的。所以在激励过程中,首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献,对员工进行肯定,拉近与员工的距离,这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理,让下属了解公司的发展方向,了解公司的现实状态,是非常重要的。创造一种透明的环境,为员工提供相应的信息,可以极大地提高工作效率。

  6、重激励轻约束。在中国的企业界,有这么一个奇怪现象,国有企业不重激励重约束,留不住人才;民营企业重激励不重约束,也留不住人才。形成这种现象的原因,仍然是体制问题,国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人,民营企业实力不够怕把人才约束走了。所以,这只是企业对激励的重视还是不够,没有制度约束的激励行为,很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。

  7、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。张雪奎教授认为,这也是一种错误的观点,凡事物极必反,激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力,当这个压力超过员工承受力的时候,结果是可想而知的。只有适当的激励,才会有积极的意义,只有科学的激励设计,才能够最大限度的发挥激励的作用。

范文九:企业激励机制存在的四大问题 投稿:万陛陜

  1、轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。

  2、缺乏考核依据,激励成为无源之水一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。

  3、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,至到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。

  4、物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。现实中,一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,张雪奎教授认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。

范文十:银行金融激励机制存在的问题及对策分析 投稿:杜凎减

  [摘 要]近年来我国经济实力不断提升,且我国金融在发展中也逐渐趋向于规范化和统一化。随着时代的进步,传统的银行金融激励机制已经不符合现代社会和市场发展的需求,因此需要注重对银行金融激励机制的创新。文章主要分析了银行金融激励机制、激励约束和激励手段存在的问题,并针对完善银行金融激励机制的对策进行了研究和探讨,以期促进我国银行完善激励机制,从而推动我国银行经营管理能力的增强,有效提升银行经济效益。

  [关键词]金融激励机制;激励约束;激励手段

  [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.16.091

  银行金融激励机制主要是指银行通过奖励或惩罚的方法,对工作人员起到激发、引导等作用,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。如今我国经济实力较强,且金融业的发展也越来越规范化和统一化,传统的银行激励机制不能够有效促进银行的发展,因此本文对完善银行金融激励机制的对策进行了研究。银行体系作为国家货币政策传导机制的重要部分,银行的内部治理能够有效促进银行的发展,因此需要注重激励机制的研究。

  1 银行金融激励机制激励约束存在的问题

  1.1 没有健全的风险预防机制

  在我国独资商业银行中,一般银行分行的行长应该只对上级进行负责,因此上级需要对各分行行长具有一定的约束力。然而在实际中,一般上级对各分行行长的管理和约束不够及时,甚至比较松懈,从而导致各级分行不具有外在和内在的约束力。在没有约束力的情况下,很容易出现贪污腐化的问题,对银行的经营造成损失。虽然目前有些银行在内部建立了监管部门,然而监管部门不具有独立性,同时由于缺乏权威性,难以对银行出现的贪污腐化及其他违法乱纪问题进行约束,也无法对银行工作人员进行道德风险的稽核。

  1.2 贷款审批权受到约束

  如今我国商业银行总行主要采用强化一级法人管理体制,对于授权授信的控制非常严格。这种管理体制,致使经济欠发达地区的贷款权限受到约束。根据我国各个银行的发展策略,其中工商银行偏向于重点企业,农业银行则偏向于优良客户和产业,中国银行则注重“四重”战略。因此在此种环境下,我国经济欠发达地区信贷投入受到了较大的限制。

  2 银行金融激励机制激励手段存在的问题

  2.1 银行薪酬结构单一

  目前我国独资商业银行与其他外资银行相比,其员工的收入存在一定的差距,无法提升员工工作的积极性。虽然银行将员工工作划分为底薪和绩效组合的方式,却仍然难以达到员工的需求。同时银行在激励方式上,更加注重物质上的激励,虽然物质激励能够提起员工的兴趣和积极性,但却并不持久。因此还需要注重心理上的激励方式,特别是对于骨干和管理工作人员,需要他们有效发挥工作技能。

  2.2 银行业绩评估系统不完善

  目前我国银行业绩评估系统还不够完善,如不仅要求工作人员能够完成绩效,还需要员工具有一定的资历与工作时间。同时银行普通员工与高层管理的激励水平相差较大,一般而言,高层管理的薪酬奖励可以是普通员工薪酬奖励的数十倍。另外银行评估体系也不够完善,主要是采用人治的方式,没有量化的考核指标,致使银行优秀工作人员无法发挥自己的工作技能。

  2.3 银行薪酬透明度较低

  目前我国银行薪酬透明度不够高,经常会发现银行某高管拥有天价薪酬。虽然媒体及公众对银行薪酬非常关注,但目前公开薪酬的主要是上市银行的高管薪酬,而且获得的途径也不具有全面性,非上市银行高管人员的薪酬还存在不够透明的问题。

  3 完善银行金融激励机制的对策

  本文主要对股份制商业银行激励机制的对策进行了研究和探讨。

  3.1 注重银行治理结构的完善

  对于银行中治理结构的完善主要体现在三个方面:首先,要注重确保银行董事会能够提高外部董事和独立董事的比例,主要起到提高董事会独立性和有效性的作用。其次,为了保证能够真实有效的对业绩进行考核和评价,需要设置审计委员会,主要是在董事会的领导下,其可以结合外部会计事务所进行银行业绩的考核。最后,银行还应该注重员工的薪酬问题,即可以通过由多方主体形成薪酬委员会,保证员工薪酬的合理性。

  3.2 建立有效的业绩评价体系

  通过对激励机制的研究可以发现,健全的激励机制能够有效促进工作人员的积极性,从而激发员工的工作潜能。工作人员随着年龄、资历、思想等变化,其对激励的要求也会不一样,因此银行激励制度应该随着员工的发展而进行调整,从而使员工一直都能保持积极的工作状态。薪酬激励制度不仅应该体现员工的劳动价值,还应该体现员工的能力价值和前途价值等。

  如在股份制商业银行中,对于高层人员的薪酬可以采用年薪制度。对于高层人员的年薪,应该由董事会或薪酬委员会,就相关的规定和标准进行制定,从而有效促进高层人员的工作积极性。采用年薪制度时,需要保证高层人员能够长期保持积极的工作态度。人与人之间都有攀比心理,特别是在同一个岗位的同一份工作的工资差距上。因此银行可以通过制定绩效考核指标体系,拉开员工的工资差距,从而让员工有奋斗的目标,起到激励作用。

  在制定业绩评价体系时,还需要注重员工的个性和目标,根据不同层次的员工采取不同的激励措施,从而促进员工的发展。另外,激励措施要使员工能够真实感受到,并需要注重员工和银行能够实现同步发展。美国某薪酬激励专业人员曾提出自助式薪酬的方案,即将不同的薪酬有效的组合在一起,让员工根据自身的实力选择相应的薪酬组合,从而使员工与银行有效的结合在一起,同时推动员工的进步和银行的发展。

  3.3 注重银行企业文化的推广

  任何一个企业都需要建立独特的企业文化,通过企业文化向员工传达企业的经营观念和发展方向。企业文化的建立应该注重让所有员工都能够将企业的目标视为自身的目标,从而将员工的力量凝聚在一起,有效推动企业的发展。因此银行也应该注重企业文化的建立和推广,将企业文化渗透到员工的思想中,有效推动银行的持续发展。在企业文化的推广中,主要是实现精神激励,将精神激励与物质激励有效的结合,才能够更进一步提高员工工作的积极性和融入感,从而让工作人员以银行进步为自身的工作动力。

  3.4 注重银行约束制度的完善

  由于银行工作涉及较大的金钱来往,因此要注重约束制度的完善,避免工作人员受到金钱的诱惑,而采用非法方式谋私。因此银行需要注重建立完善的信贷管理制度和损失责任制度。特别是对于信贷人员,信贷工作主要是贷款业务。当信贷出现损失问题时,则需要根据损失责任制度追究责任人。同时还需要建立完善的监督机制,如央行监督、上级监督、行内监督等,实现对信贷人员的约束。

  4 结 论

  综上所述,根据对我国银行金融激励机制的研究发现,目前我国银行存在薪酬结构单一、评估体系不健全等问题,严重制约了银行自身的发展。通过上述分析可知,银行应该通过制定完善的治理结构、建立完善的业绩评价体系,并加强对企业文化的推广等,从而实现银行金融激励机制的完善,促进银行可持续发展。

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