组织行为学读后感_范文大全

组织行为学读后感

【范文精选】组织行为学读后感

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【专家解析】组织行为学读后感

【优秀范文】组织行为学读后感

范文一:《组织行为学》读后感 投稿:韩硬硭

改变从内部开始

组织行为学作为一门管理心理学新发展的学科,研究的是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,由此对整个组织性能的最大发挥进行改进。组织行为学涉及的学科有很多,主要是管理学、行为科学和社会科学,每一学科都对组织行为学做出了贡献,同时组织行为学又利用多学科的原理进行对组织的改造。

个体是组成群体的基本因子,而每个人在做出决策时,又受到群体、组织和其所处的环境等各方面因素的影响。西蒙曾经说过:“管理就是决策。”所以每个人对自身做出的决策就是在管理自己。

个性作为一个人所具备的特质,对个人决策的导向有不可估量的作用。个性的形成因素有很多,比如遗传,环境和情景。其中受基因的影响最大,有人天生开朗,也有人生来忧郁,但基因并不能完全决定一个人的个性,环境对性格的形成影响也很大,比如我们在成长过程中所处的家庭环境,学习环境,社会环境等。不同的个性适合的职业也不同。比如有的人性格热情直率,易于流露感情,处事急躁,就比较适合导游、推销、演员等职业,而有的人安静,办事认真,就比较适合文职工作。如果将脾气急躁的人放到秘书的岗位上,让热情直率的人去做机要员,不仅会影响个人能力的发挥,还会影响整个组织的谐调、能力水平。所以作为管理者,对于下属的性格特征至少要有大致的了解,对于每个人不同的定位要清晰,将每位员工安排到适合他的岗位上去,这一点十分重要。

除此以外,每个人的价值观也不尽相同。价值观影响着个体对不同客观事物所采取的态度不同,进而影响个体对不同客观事物采取的行动也不同。比如20世纪80年代初于中国开始流行的喇叭裤,最初的时尚挑战了经历过文革的一代的审美价值,喇叭裤在那时甚至被认为是流氓、犯罪的象征,但是却迎合了当时年轻人的审美,一条喇叭裤却体现了两代人不同价值观的冲突。

我们在面对不同的人时,应该通过多种途径,比如穿着、神态、言谈和其对事物的反应,来对其价值观有一个大致的判断,了解其价值取向,就更有利于我们较容易地接近他,获得其好感与信任,对于我们所要达成的目的,也就更有帮助。

不仅如此,作为企业管理者,应时时刻刻关注员工的满意度,即员工对工作的态度,从而尽量使整个组织环境处于积极的状态。最贴近我们生活的例子就是,我们在第一次上某位老师的课时,这位老师经常会让我们写一个便条,内容主要是我们对此课程会有什么期待,想要从中获得什么等。我认为这就是一个非常明显的满意度调查,只有了解了群体的需要,

才能“对症下药”,获得较好的回报。

除了个体,群体存在于组织内部,也对组织具有巨大的影响作用。与组织行为学中的群体不同,勒庞认为,个体的个性消失,并且多个个体同时关注于同一件事,无论他们身处远近,便构成了群体,同时,群体是一个新的生物,具有自己特有的感情、思想,即“群体心理”。例如曾经令人扼腕的“小月月事件”,所有在思想、感情上关注小月月的人都可以称之为群体,即便有些人在电视机前关注,有些人在摄像机前关注。当群体关注的事情上升到情感领域,每个人之间的差距便消失了,有些人极高的聪明才智可能会变得平庸,有些人非常特别的性格也会被磨平,所以若将群体视为一个整体,群体的智力水平很普通,能力也很普通,所以做决策的能力也很普通,非常明显的案例即最近的“反日游行”群体。一群具有类似关注焦点和情感的人,大规模地集结在一起,形成了非常明显的群体,所以他们做出的判断,采取的行动,都是很普通甚至非理性的。但是我认为组织行为学中对于这类非正式群体的特征描述非常正确,也可以适用于在最近热门事件中形成的群体,即自发性、成员交叉性、自然形成核心人物、排他性和不稳定性。若有关部门能了解掌握并利用群体的一般特征,对于预防和解决“群体性事件”,都会有很大的帮助,而不是单纯地以暴制暴。

书中还举了“三个和尚”的例子,我认为这也反应了中国人在某些方面令人惋惜的地方。 “一个中国人是条龙,三个中国人是条虫”,有些时候中国人似乎并不善于团结。我曾经在一本书中看到过,一位华人远赴美利坚,举目无亲,一日在大街上忽然看到另一个中国人,突然心中涌起一阵温暖,快步上前满脸笑容大声问候。结果那位中国人先生眼睛微微一翻,下巴顿了一顿,便快步走开了。我相信如果中国人在某些方面能够更加注重合作或者团结,把自我界限模糊一些,或许对于提升整个民族的形象都会有很大的帮助。

个体在群体之中,群体包含着个体。组织行为学为我们观察、理解个体与群体提供了很好的方法和视角,了解组织结构内的不同组成成分,在何种情况下应采用何种应对方法,不仅需要对组织行为学具有很详细的了解,还需要对其他学科如心理学、人类学等有深刻的认识,更需要在实践与阅历中不断丰富和完善自己对于某学科的理解和应用,如此方能从组织内部进行改进,做合格的现代管理者。

阎帅

范文二:组织行为学读后感 投稿:陈婀婁

《组织行为学》的读后感

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科,以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科。 学习组织行为学后,对于管理者加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人际关系,增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平,改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。 一、对激励机制的概述 《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位,公司中非常重要的手段(方法)。 所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构,建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。 二、激励机制在团体中的具体应用实例 国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。 这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机

制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前,我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子,更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本,上面画满了图表,每个部门都有相关的图表,反映每个员工的情况)这是一个动态的评估,每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%,他们是顶尖人才;次一些的是第二类,占15%;第三类是中等水平的员工,占50%,他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类,需要对他们敲响警钟,督促他们上进;第五类是最差的,占10%,我们只能辞退他们。根据业绩评估,每个员工都会知道他们处在哪一类,这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权,第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权,第四类员工没有奖励。图表是最好的工具,哪些人应该得到奖励,哪些人应该打道回府,一目了然。奖赏对员工而言,不应是可望而不可及的,就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样,他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的,两者缺一不可。对于高层管理人员,GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争,但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分,一半奖励他在自己的业务部门的表现,另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好,但对公司发展不利,则资金为零。 韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己,谈出自己的看法,争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能,提出他们的建议,而我会为他们

提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划,我可能会说:„我不喜欢这个想法,但那个主意非常好‟。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门,每当公司取得一些成绩,他们都会把生产线停下来,大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张

人才和高级技术人才,因为这些人才可以为公司做出重大贡献。 在联想,普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路,不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前,联想要完成能力评介体系,要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何,其社会竞争力处在什么水平,是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平,真正做到人尽其用,不造成人才浪费。 为突出业绩导向效果,联想在业绩考核中实行末位淘汰制,如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以,不论哪一层次的人都有压力,中层管理人员压力也是很大的,如果考核时排在最后,就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部,对于被淘汰的人所在的岗位,马上就有人可以顶上,这是一个合理的闭环。确实,在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识,不进则退,跟不上形势就要被淘汰,企业如此,个人亦如此。 在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点,那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来,将正激励与负激励结合起来,实行末位淘汰制度;所不同的是,GE公司更偏重于激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;而联想集团则是力争体现公平发展的原则,力争做到人尽其用,不造成人才浪费。这些,都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。 三、领导阶

层的言行对个体或整体的影响 我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为,这种影响,比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制,虽不那么显明那么“硬”,但绝对不可忽视。一旦把握不好,后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。 我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人,他原先进过监狱。后来“浪子回头”,改造好了,来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人,领导为了帮助他,使他能安下心来工作,因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后,领导就特地告诫那些员工:“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见,疏远他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事实证明,他在厂里工作确实非常勤恳,待人也很热情,真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑,后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。 一次,他在上班时间玩牌。这是仅有的一次,可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好,立刻对他批评起来。他有些不服气,顶了几句。一来二去,双方就大吵起来。或许是气昏头了,领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯!”。顿时,现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人,可谓 “大庭广众”,包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍,往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快,躲过此劫。而铁棍劈在栏

杆上,已断成两截。众人忙将他劝住…… 从此,无论如何开导,他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱…… 人是经济动物,更是知识动物。人是理性动物,更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说,尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷,但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评,一场不该有的争吵,就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。 管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色,被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退,那么下属也很容易变得自由散漫。同样,如果你的领导经常大手大脚,挥霍浪费,甚至贪污腐化,那么下属也将会跟着效仿。如此一来,再坚强的大厦也会倾塌,再宏伟的基业也会毁灭。 这就是我要说的第二个例子:1997年9月,一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产! 公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜,后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创,1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光,阿信就租了温泉浴室,带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分,成为领导和员工们奋斗的精神指南。 尽管破产原因是多方面的,譬如,世界经济“大气候”的影响,决策的失误等等。但比较关键的因素是:公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟,公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的,财务报表是假的,公司的繁华是假的。和田一夫本人因

为丢了“扁担精神”,变得奢华,懒惰,甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅,并常年在那里享福。 特别要提到的是,他的办公桌是一块100平方米的玻璃,为了把这块玻璃放进去而把房顶打开,用直升飞机吊装,玻璃花去近百万美元,吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧,更重要的是,老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工,大手大脚之风也日渐兴盛起来,什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下,公司的大塌方——破产,也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后,直到破产,和田一夫才幡然醒悟,可大势已去。 由此可见,领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而,把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上,以上领导者的语言和行为,都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来,在实行激励原机制中,对于语言、行为的暗示,若无法很好地把持,所导致的后果确是相当严重。以上二例,一例毁人,一例毁业,皆因于此。 四、总结 以上所有实例,成功,抑或失败,都传达给我这样一种信息:在平时的工作实践中,需要管理单位内部的工作人员,合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例,结合自己所在团体的具体情况,实施各种考评制度。因人而异,因材施奖,调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中,发挥每位员工的力量,产生较强的凝聚力,使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一,产生合力,使整体工作效能有

效提升。另外要注意领导本人的言行,用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时,就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时,也要耐心的进行批评,切莫失去理智。 这就是我在学习《组织行为学》后,结合各种具体实例,对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!

《组织行为学》的作者 (美)O.吉弗.哈里斯 斯塔德拉.J.哈特曼 出版社 经济管理出版社

范文三:组织行为学读后感 投稿:范镲镳

《组织行为学》的读后感

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科,以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科。 学习组织行为学后,对于管理者加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人际关系,增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平,改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位,公司中非常重要的手段(方法)。 所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构,建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就我搜集的几个具体例子对此进行阐述。 这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前,我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子,更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本,上面画满了图表,每个部门都有相关的图表,反映每个员工的情况)这是一个动态的评估,每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%,他们是顶尖人才;次一些的是第二类,占15%;第三类是中等水平的员工,占50%,他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类,需要对他们敲响警钟,督促他们上进;第五类是最差的,占10%,我们只能辞退他们。根据业绩评估,每个员工都会知道他们处在哪一类,这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权,第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权,第四类员工没有奖励。图表是最好的工具,哪些人应该得到奖励,哪些人应该打道回府,一目了然。奖赏对员工而言,不应是可望而不可及的,就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那

样,他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的,两者缺一不可。对于高层管理人员,GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争,但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分,一半奖励他在自己的业务部门的表现,另一半奖励他对整个公司发展的贡献。这些,都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响

我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为,这种影响,比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制,虽不那么显明那么“硬”,但绝对不可忽视。一旦把握不好,后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。 我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人,他原先进过监狱。后来“浪子回头”,改造好了,来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人,领导为了帮助他,使他能安下心来工作,因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后,领导就特地告诫那些员工:“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见,疏远他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事实证明,他在厂里工作确实非常勤恳,待人也很热情,真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑,后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。因而,把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上,以上领导者的语言和行为,都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来,在实行激励原机制中,对于语言、行为的暗示,若无法很好地把持,所导致的后果确是相当严重。以上二例,一例毁人,一例毁业,皆因于此。

四、总结

以上所有实例,成功,抑或失败,都传达给我这样一种信息:在平时的工作实践中,需要管理单位内部的工作人员,合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例,结合自己所在团体的具体情况,实施各种考评制度。因人而异,因材施奖,调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中,发挥每位员工的力量,产生较强的凝聚力,使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一,产生合力,使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行,用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时,就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时,也要耐心的进行批评,切莫失去理智。 这就是我在学习《组织行为学》后,结合各种具体实例,对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!

范文四:组织行为学--读后感 投稿:王埤埥

读《组织行为学》有感

--对激励机制的认识

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科,以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后,对于管理者加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人际关系,增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平,改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

在阅读过这本书后,我觉得书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位,公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构,建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。在这里我想就联想集团谈谈自己的看法。

联想集团,它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司,不惟学历重能力,不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长,能从普遍员工升到最高管理层,原因不是跟谁有什么关系,而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作,就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的,但联想的干部没有贵族化的倾向。其实联想每一个事业部的规模,都相当于一个中型IT企业,这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看,固定工资部分,经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块,固定工资、绩效浮动和年底分红,在一个以业绩为导向型的企业里,员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富,对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈,人才争夺很激烈,争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才,因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想,普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路,不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前,联想要完成能力评介体系,要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何,其社会竞争力处在什么水平,是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平,真正做到人尽其用,不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果,联想在业绩考核中实行末位淘汰制,如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以,不论哪一层次的人都有压力,中层管理人员压力也是很大的,如果考核时排在最后,就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部,对于被淘汰的人所在的岗位,马上就有人可以顶上,这是一个合理的闭环。确实,在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识,不进则退,跟不上形势就要被淘汰,企业如此,个人亦如此。

联想公司正是将物质奖励与精神奖励结合起来,将正激励与负激励结合起来,实行末位淘汰制度,力争体现公平发展的原则,力争做到人尽其用,不造成人才浪费。这些,都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

其次,人是经济动物,更是知识动物。人是理性动物,更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。领导的一次不恰当的批评,一场不该有的争吵,就很有可能对一名员工产生伤害。

这就说明管理层的表率行为确是很重要的。研究表明:人是很容易进入角色,被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退,那么下属也很容易变得自由散漫。同样,如果你的领导经常大手大脚,挥霍浪费,甚至贪污腐化,那么下属也将会跟着效仿。如此一来,再坚强的大厦也会倾塌,再宏伟的基业也会毁灭。

以上所有实例,都传达给我这样一种信息:在平时的工作实践中,需要管理单位内部的工作人员,合理利用激励机制。需多参照他人的实例,结合自己所在团体的具体情况,实施各种考评制度。需要因人

而异,因材施奖,调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中,发挥每位员工的力量,产生较强的凝聚力,使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一,产生合力,使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行,用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时,就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时,也要耐心的进行批评,切莫失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后,结合一些具体实例,对激励机制的一点认识。

范文五:组织行为学读后感 投稿:马瘄瘅

《组织行为学》读后感

在我借到《组织行为学》并阅读了一段时间后,让我对此书产生了很浓厚了

兴趣。回来之后,我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设,再到群体

沟通、冲突到组织、激励,再到组织设计、文化以及变革等进行了研读,并做了

读书笔记,收获颇丰,深深感受到组织学的魅力,它是以组织行为规律为研究对

象,研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征,找出特定组织

环境下的组织行为共性,作为企业管理人员,为我们提供有益的启示。

一、《组织行为学》有很强的实践特色。《组织行为学》是从个体行为、团体

行为、组织行为和组织发展四个方面进行研究的,它系统而完整地阐述了组织行

为学的基本概念和基本理论,包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行为、

团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织设计与组织

文化等等。我感到全书构思新颖、科学,内容生动、活泼,案例丰富、经典,有

助于提高学习兴趣,注重理论的实用性,是围绕一定组织中人的心理与行为活动

的相互作用,通过对个体、群体心理特征和心理活动的分析,揭示其与组织行为

的各种关系,这是《组织行为学》的基本思路,也是其内容的逻辑发展过程,比

较注重联系公共管理(公共组织)的实践则是《组织行为学》的一大特色。通过

对组织行为的系统,科学分析,可以有效的提高组织运作的绩效。

二、《组织行为学》是一种文化,是一种魅力。从卓越企业文化论和美国企

业精神,我感受到企业文化的魅力所在。企业文化的决定取决于组织者,组织的

成功或者失败常常被归为其所拥有的文化。对组织文化有着多种理解,尽管组织

文化的定义没能统一,大多教学者都把价值观作为组织文化的核心内容。组织文

化就是指组织成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,区别于其他组织。它

是组织中成员的一种共同认知,能够强烈的影响组织成员的态度和行为。我从书

中了解到,组织文化的内涵,它基本涵盖了四个层次,第一是指标,包括故事,

仪式,语言和符号等;第二层是行为规范,包括任务支持规范,任务创新规范,

社会关系规范,个人自由规范等,第三层是基本价值观,包括绩效价值观。最后

一个层次是核心假设,包括人类的本性,组织与环境的关系,现实,真理,时间

与空间的性质,人类活动的性质以及人类关系的性质等假设。结合书上的知识,

结合自己的实际,为我们所处的学校组织文化做了简单概括。对于传统的国有大

型企业文化公司来说,企业的组织文化可以分为两类一方面是从生长点的角度去

看,其命运扎根于改革,属“改革全新型企业文化”;另一方面是从对外引进的

程度去看,又属于“全面引进型企业文化”。这时组织文化对企业发展更为重要。

其实文化本身就是实践的产物,又是实践的动力。它源于实践,又反作用于实践。

同煤集团在多年的煤炭生产实践中,深深地认识到,传统发展模式的弊病,已严

重影响到了企业的生存、发展和市场竞争力。面对危机,我们及时创新规范,社

会关系规范,转变思路,迎挑战抓机遇,结合自身行业特点,提出了煤炭行业发

展循环经济。

三、解读权力与政治是一种重要的组织行为现象。从书中了解到,权力的

构成因素和行使方式,以及政治行为的表现形式对政治行为的道德制约,都一个

企业领导人必须的基本要素。这对于我们从事企业领导干部来说,给出了一定的

标准。从权力的特性来看,我知道权力与职权上存在着很大的差别,它不仅包换

职权,而且还包括一些不是来自职位的权力。而权力从层面上来说,有两层意思,

一是人个权力的基础的范围,二是团体权力的基础的范围。从两层意思中,我们可以看清,权力对于国家、企业都非常重要。确认识、严谨行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,甚至关系到改革、发展和稳定的大局。我觉得我们共产党人应树立权力是政治、是信任、是责任、是奉献、是约束的正确观点,坚决抵制错误的、不健康权力观对自己的侵蚀,努力为人民执好政、掌好权。领导干部,每时每刻都面临着权力、地位、利益的现实考验,如果不能正确认识和行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,而且会影响一个部门的干部风气好坏,甚至关系到社会改革、发展和稳定的大局。因此,在改革开放和发展社会主义市场经济的条件下,正确认识和行使权力,成为每个党员领导干部必须认真对待和解决的重大问题。权力是在不同的产业中不同的部门里得到分配的,尤其在一些企业中,成功的企业具有一些销售和研发部门控制的战略权变。在我们煤炭企业,决策权置于生产部门和营销部门。在生产中协调安全生产是最重要的。

四、激励在企业中的作用。激励是组织行为学的核心问题,作为一名未来的管理人员,能够叙述了解和掌握激励理论的原则,以及很好应用到工作实践中,是推动人力资源发展的重要手段。从课本中,我理解了激励的管理目标、工作设计和职业生涯设计和建立有效的奖惩体系。激励理论实质上是探讨人的行为动力,即探讨如何有效地调动企业员工的确工作积极性,提高工作绩效的理论。激励实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

企业的生产经营活动是靠人来进的,企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的,企业管理既是对人的管理,也是通过人的管理。因此,只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情,企业经营才能实现较好的绩效。管理人员对下属进行激励,就是管理人员使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士发现,按时计酬的职工一般仅能发挥20%~30%的能力,而如果受到充分激励的职工则可以发挥其80%~90%的能力。其中50%~60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不让人们感到惊讶!许多企业出现生产、经营不善时总是首先想到和埋怨设备与工艺的落后,殊不知其企业内的人力资源有如此巨大的潜力未被挖掘。作为一名管理人员能够客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定,是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据,对员工进行奖惩,才能起到激励员工的目的。我认为,激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展,员工的需要也会随之变化,通过对激励手段的评价,可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化,调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

五、从案例中得到启示。我觉得书中的案例丰富而经典,紧扣书本中的实际知识,有一定的实际可操作性,可以给人以很好的启迪。不管是案例,还是理论知识,我觉得组织行为学是采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识,研究一定组织中人的心理和行为的规律性,从而提高管理者对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标。尤其通过书中的案例分析,案例新鲜,可以简捷明快地学到许多组织行为上的知识。例如:在书中的案例讨论中的“杨八郞是白区,谁也管不了”一文中,一个落后的自然村子,经过多年来的发展,这个村子成了白区。尤其最让人深刻的是村民说的一句话,你们除了要钱抓人,还能干点别的不能?句话说出

了,干部在杨八郞村的作为,由于不作为,形成了群众冲突观念,前者是没有预防冲突,而忽略了干部的职责,甚至在村里得以了村民的无礼取闹,造成后的冲突、拒绝交定购粮、上访等现象。这明显是一个发展冲突的过程,形成了无组织、无纪律的、无法律的现象。在处理中,他们找到目标,不断地加强沟通和交流,消除了对立因素,长期的难题才得以解决。我觉得这个案例很符合我们现代社会的现象,有助于我们很好处理发展中存在的死结。

总之,我对这门学课认识还非常浅薄,但它是一门很值得深研的学课,它很好诠解了各个层面上的关系,将有助于我们对企业的管理。

范文六:组织行为学论文读后感 投稿:钱詀詁

通过对组织行为心理学的学习,我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题,它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲,由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向,这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发,以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足,或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足,或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足,或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素,我们就能够比较清楚地认识人的行为,辨察人的内心欲求,而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。

知人者智,自知者明,强行者有志,胜人者有力,自胜者强;仁者见仁,智者见智,物以类聚,人以群分,欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护,敌意心强的人总是想他人在憎恨自己;将要背叛的人言辞惭愧不安,内心疑惑的人言辞杂乱无章,善良的人话少,浮躁的人话多,污蔑好人的人言辞游移不定,失职误事的人言辞迂曲不明;勇敢的人刚毅,可以用愤怒激怒他们;智慧的人有谋略,可以用信义说服他们;仁德的人不虚假,可以用正义责难他们;位高的人轻权,可以用奉承左右他们;财大的人轻利,可以用名望威吓他们;贪婪的人重财货,可以用物质引诱他们;不肖之徒容易被吓住,可以用危难去吓唬他们;愚昧的人不通事理,可以用表面的诚信去引导他们;跟智慧的人说话要靠渊博,跟笨拙的人说话要靠强辩,跟善辩的人说话要靠扼要,跟高贵的人说话要靠气质,跟富有的人说话要靠高雅,跟贫穷的人说话要靠利害,跟勇敢的人说话要靠果断,跟卑贱的人说话要靠谦恭,跟负过的人说话要靠鼓励,跟上进的人说话要靠锐意进取。

对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够,我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别,运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为,揣度人的心灵深处的欲求,而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素,能够“问之以是非而观其志,穷之以辞辩而观其变,咨之以计谋而观其识,告之以祸难而观其勇,醉之以酒而观其性,临之以利而观其廉,期之以事而观其信”,精于揣情摩意分析一个人的性格,对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解,懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应,效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图,明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在,理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义,从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之,明其目的以劝诱之,谙其弱点以威吓之,察其优势以钳制之”,时刻留心不忘其所图,我们同样也就不难一眼把人看穿,料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动,从而以相当的合理性来预测一个人的行为,以相当的有效性来控制一个人的行为.

范文七:OL-500组织行为学英文读后感 投稿:刘椗椘

Organizational Behavior review

Bo .wang

OL-500

Jon Posner

Introduction

This paper focuses on the study of “Organizaitional Behavior: Tools for Success ” during the second half term. Writer just want to provide the personal improve and reflect after learning the last 9 chapters and try to describe how this course change the writer’s understanding of organization behavior skill. The whole paper includes two points: 1.Summarize the contents of all chapters and find out Inductive personal insights and understanding about textbook. 2. Explain what writer learnt after final presentation and carries on the analysis.

Overall understanding of OB

After the whole term study on OB, I have new understanding: Managers cannot be independent from the organization, but integrated into the group and effectively balance the development of the whole team. OB a strong characteristic of practice and study on individual behavior, group behavior, organizational behavior and organizational development the four sides. OB with respect to a certain interactions with the minds and behavior of people activity, based on the analysis of the individual and group psychological characteristics and psychological activity, reveals the various relationships and organizational behavior.

Based on this theory and my own understanding, I find out several important points on OB study: the use of motivating behavior, analysis of power and politics, making decision, and leadership.

First and most important, motivating behavior are the core concepts of the subject. In learning, I found that I did not know incentive theory before like I used to think. I

support motivation is people in different ways to encourage and inspire one's morale. About incentives, is creating conditions meeting the various needs of employees, stimulate staff's work motivation, making it produce specific behavior of the process of achieving an organization's goals. And in order to achieve the purpose of incentive, set goal is must meet some conditions: 1. The purpose of setting goals, not just in order to meet the requirements of organization members of the individual, ultimately to achieve organization objectives. So at the time of setting goals, organizational goals must be included or organizational behavior as goal-directed action. Make sure personal goals must be achieved after completion of organizational goals. If there is no organizational goals, goal-directed actions, although meet the needs of the members can't named as incentive. 2. Targets set must be motivated by desperately needed. The goals has met can't stimulate the motivation or the motivation intensity is not high. 3. Goals must be properly set up, can not hand over and pick up, can't reach, should be through the efforts can achieve, but don't work hard but not reached. 4. Set goals it is better to let subordinates to participate in the discussion, so not only can make target is reasonable, also contribute to deep understanding of goal-directed action, at the same time satisfy the worker is engaged, make staff work more hard.

Then, Interpretation of power and politics is an important phenomenon of organizational behavior. Learned from the book, all leaders must be the basic elements of an enterprise: the composition of power factor, exercise style, forms of political behavior and political behavior moral constraints. From the perspective of

the characteristics of power, I know there is a big difference between the power and authority; it is not only the merits, but also some not from positions of power. The power has two meanings, one is the basis of a power range, second is the basis of power in a group. From two layers of meaning, we can see that power for the country, the enterprise is very important. Really know, rigorous exercise of power, not only directly affect the idea of personal behavior, value orientation, even relates to the overall situation of reform, development and stability.

Moreover, what is decision? Decision is to point to in the face of some cases, individuals to achieve a certain goal, in two or more alternatives, choose a scheme analysis of the decision process. But personally to make the right decisions, we must have to know which factors will affect the individual's decision: Individual decision are the major factors of influence perception, thinking mode, character, emotions, scene and the surrounding community. First of all, the impact of perception, Decision-making plan formulation and selection, implementation process are affected by the decision makers of the perceptual process. There are two questions should be solved: 1. Make sure if there is a problem and whether there is the need of making a decision is a perception problem. 2. Perceptual process, decision makers will affect him access to information, interpretation and evaluation. And, Ways of thinking, thinking throughout the whole process of decision-making, decision-making has a direct impact, and decision-making itself is a process of thought, good thinking, is the precondition of effective decision making and the key. Then, Temperament and character, the influence of individual decision-making behavior is often associated

with temperament and personality, such as impulsive choleric temperament, blind, bold adventure, faster; Depression is qualitative decisions slowly, generally choose less risky decisions, but once you make a decision, it is hard to change it. Strong-willed people as can be determined to make a decision but weak-willed people often indecisive, and couldn't make the decision. Finally, Mood and emotion, mood and emotion as an organizer of psychological activity, affects said other psychological processes, including contribute to perception of information selection, the thing change, affects the working memory and thinking activity, etc.

In addition, leadership is the basic skill for managers. Leadership is to point to in the scope of jurisdiction in full use of human and objective conditions in with minimum cost of completion of required to improve the efficiency of the entire group. How to improve the leadership? Based on the Maslow's demand theory, first, Leaders must hold most of the group members think titer of the largest incentives; second, Set a incentive goals, should as far as possible increase the potency of the comprehensive value, such as in the annual distribution, the company upgrade pegged to the title of "advanced worker"; third, add more different people titer difference, the actual income as distribution of reward system, should have different standards, pull open class. Fourth, properly control the expected probability; let staff expectations are in conformity with the actual. Fifth, will be able to psychological counseling, to expect everyone's different needs, expectations, but for team management, can't take care of all at the same time. This requires leaders in overall motivation as much as possible at the same time learn how to use transfer target, carries on the channel.

Final presentation analysis

During the last 4 weeks of this term, I joined the “technology” group for the final presentation. I want to analysis the whole presentation in two sides: 1. what I learnt from this team? 2. I made what kind of contribution in team and my self analysis.

During the period, I clearly understood the five steps of how group grow up as a team. The five steps are Forming, Storming, Norming, Performing, and Adjourning. At first, we are classmates, so that means norming is an easier stage, at least there is no reason to against others in a class group. Then we got trouble in storming stage, around the topic “technology”, we discussed a lot, and it is very hard to choose the narrow topic, because everyone wants others agree with him/her. During this stage, Jeff did very good job, he integrates everyone's point of view, and provided a reasonable plan. Then, we moved to norming stage. After separate the whole work to everyone, we began to discuss the style we choose. Once we finished our own parts during the spring vocation, we began to use of spare time to integrate each part and practice until the presentation due. I learned the team spirit, although just a little presentation and I really felt the team work efficiency. This is my real sense of team work. I learned a lot but some of them I could not describe by words.

In this activity, I did not make a great contribution, but I try to complete the portion of the task. When it was in brainstorming I provided forward my own opinions. I help design thinking and participate in team discussion. Also, I did something not good. First, I have some stubborn during the team discussion. Then, in the process of after preparation because nervous, I didn't finish a complete speech in

practice. But my partners always encourage and help my emotional; they taught me different way to calm down and gave me more chance to practice my part. I can feel we are a real team and I’d like to work in this team.

Conclusion

In a word, OB not only gave me new inspiration in the field of knowledge, but also helps me to have a more comprehensive understanding in many areas. Moreover, OB is good for my future career development and recognized my own position in my future team; grasp my own strengths and weaknesses. Gave me a new direction on the process of perfect myself.

范文八:好书大家看-《组织行为学》读后感 投稿:洪鎤鎥

《组织行为学》读后感

学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例,就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科,以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后,对于管理者加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人际关系,增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平,改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位,公司中非常重要的方法。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构,建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用,使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本,上面画满了图表,每个部门都有相关的图表,反映每个员工的情况。这是一个动态的评估,每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%,他们是顶尖人才;次一些的是第二类,占15%;第三类是中等水平的员工,占50%,他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类,需要对他们敲响警钟,督促他们上进;第五类是最差的,占10%,我们只能辞退他们。根据业绩评估,每个员工都会知道他们处在哪一类,这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权,第二类中的大约90%和第

三类中的50%会得到股票期权,第四类员工没有奖励。图表是最好的工具,哪些人应该得到奖励,哪些人应该打道回府,一目了然。奖赏对员工而言,不应是可望而不可及的,就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样,他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的,两者缺一不可。对于高层管理人员,GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争,但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分,一半奖励他在自己的业务部门的表现,另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好,但对公司发展不利,则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己,谈出自己的看法,争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能,提出他们的建议,而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划,我可能会说:‘我不喜欢这个想法,但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。在今天GE的各个部门,每当公司取得一些成绩,他们都会把生产线停下来,大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张 “通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点:痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

联想集团是侧重于以业绩为重,联想是一个以业绩为导向型的公司,不惟学历重能力,不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长,能从普遍员工升到最高管理层,原因不是跟谁有什么关系,而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作,就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的,但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中,中级以上管理人员有200多人,而公司全部员工有

1.1万多人。其实联想每一个事业部的规模,都相当于一个中型IT企业,这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看,固定工资部分,经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块,固定工资、绩效浮动和年底分红,在一个以业绩为导向型的企业里,员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富,对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈,人才争夺很激烈,争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才,因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想,普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路,不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 一般年底之

前,联想要完成能力评介体系,要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何,其社会竞争力处在什么水平,是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平,真正做到人尽其用,不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果,联想在业绩考核中实行末位淘汰制,如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以,不论哪一层次的人都有压力,中层管理人员压力也是很大的,如果考核时排在最后,就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部,对于被淘汰的人所在的岗位,马上就有人可以顶上,这是一个合理的闭环。确实,在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识,不进则退,跟不上形势就要被淘汰,企业如此,个人亦如此。

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点,那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来,将正激励与负激励结合起来,实行末位淘汰制度;所不同的是,GE公司更偏重于激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;而联想集团则是力争体现公平发展的原则,力争做到人尽其用,不造成人才浪费。这些,都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响

我们注意到激励机制理论中有一条是使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为,这种影响,比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制,虽不那么显明那么硬,但绝对不可忽视。一旦把握不好,后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人,他原先进过监狱。后来浪子回头,改造好了,来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人,领导为了帮助他,使他能安下心来工作,因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后,领导就特地告诫那些员工:“不要因他„曾进过监狱”而对他产生偏见,疏远他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。

而事实证明,他在厂里工作确实非常勤恳,待人也很热情,真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑,后来就完全放开了。对人生也乐观起来。

这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

一次,他在上班时间玩牌。这是仅有的一次,可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好,立刻对他批评起来。他有些不服气,顶了几句。一来二去,双方就大吵起来。或许是气昏头了,领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯!”。顿时,现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人,可谓“大庭广众”,包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍,往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快,躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上,已断成两截。众人忙将他劝住„„

从此,无论如何开导,他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱„„

人是经济动物,更是知识动物。人是理性动物,更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说,尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷,但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评,一场不该有的争吵,就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色,被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退,那么下属也很容易变得自由散漫。同样,如果你的领导经常大手大脚,挥霍浪费,甚至贪污腐化,那么下属也将会跟着效仿。如此一来,再坚强的大厦也会倾塌,再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子:1997年9月,一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产!

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜,后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创,1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光,阿信就租了温泉浴室,带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分,成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的,譬如,世界经济“大气候”的影响,决策的失误等等。但比较关键的因素是:公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟,公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的,财务报表是假的,公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”,变得奢华,懒惰,甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅,并常年在那里享福。

特别要提到的是,他的办公桌是一块100平方米的玻璃,为了把这块玻璃放进去而把房顶打开,用直升飞机吊装,玻璃花去近百万美元,吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧,更重要的是,老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工,大手大脚之风也日渐兴盛起来,什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下,公司的大塌方——破产,也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后,直到破产,和田一夫才幡然醒悟,可大势已去。

由此可见,领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而,把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上,以上领导者的语言和行为,都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来,在实行激励原机制中,对于语言、行为的暗示,若无法很好地把持,所导致的后果确是相当严重。以上二例,一例毁人,一例毁业,皆因于此。

四、总结

以上所有实例,成功,抑或失败,都传达给我这样一种信息:在平时的工作实践中,需要管理单位内部的工作人员,合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例,结合自己所在团体的具体情况,实施各种考评制度。因人而异,因材施奖,调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中,发挥每位员工的力量,产生较强的凝聚力,使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一,产生合力,使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行,用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时,就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时,也要耐心的进行批评,切莫失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后,结合各种具体实例,对激励机制的一点认识。

范文九:未来的组织读后感 投稿:傅辐辑

“战略与文化对抗胜出的必定是文化”

——读《未来的组织》

20世纪90年代中期,美国领导与领导力学会(彼得.F.德鲁克非赢利管理基金会)审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇,推出了三本著作,《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。这些书籍被译成了27种文字,在全球范围内掀起了一场思想风暴。

2012年7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版15年以后编撰的最新一辑。该书分为五个部分,第一部分 战略与愿景:为未来的组织设定方向,第二部分 组织文化:价值观、情感、希望、伦理、士气、行为,第三部分 设计未来的组织,第四部分 共同工作,第五部分 领导力。每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。书中有许多经典的论述,如,密歇根大学商学院教授戴夫.欧瑞奇和诺姆.斯莫尔伍德指出“组织的本质:不是结构,而是能力”;《领导力》的作者詹姆斯.M.库泽新和巴里.Z.波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要,那不是领导者一个人的愿景,那是所有人的愿景”;南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊.R.加尔布雷思描述了从20世纪的二维组织结构模型,直到未来所需的多维模型;随着计算机系统的能力提高,为适应增长战略、细分环境的组织,未来的组织结构可能是五维、六维、七维,甚至更多;美国女童军CEO凯西.克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出,

如果战略与文化发生冲突,胜出的必定是文化。书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。

但是关于战略与文化的关系,笔者查阅了一些资料,也与许多同行进行了交流,发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大,到底是“战略顺应文化”,还是“文化顺应战略”众说纷纭,本人就学习体会也谈谈这个问题,共大家参考。

文化是一个非常广泛的概念,确切地说,文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化的本质属性就是非强制性的影响力。企业文化是文化的一个部分,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心理念。企业文化不仅取决于管理者的倾向,组织的外部环境、员工的意愿、相关方的追求等都对企业文化的形成具有强烈的影响。企业文化具有大众的、核心的、历史的、价值特征的特性。

战略一词最早是军事方面的概念。“战”指战争,略指“谋略”。在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域,其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。企业战略是对企业各种战略的统称,其中既包括竞争战略,也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发

战略等等。企业战略虽然有多种,但基本属性是相同的,都是对企业的谋略,都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划。企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征。

文化与战略的关系主要表现为三个方面:

一是, 文化的核心理念支配员工的行为规范,也通过影响管理者意识支配战略制定。文化是一种生命现象,企业文化的基本价值观反映了企业全体员工追求终极目标的核心理念,不应当改变(如通用电气的“要做就做第一”就是其企业文化的基本价值观)。如果战略与文化冲突,虽然战略可以借助行政手段予以推行,但员工受文化驱使的下意识处事方式、行为规范,会对战略产生抵触,将战略“摧毁”得面目全非。马克思的一句著名论断——“野蛮的征服者总是被那些较高文明的被征服民族所征服”也说明了这个道理,在冷兵器时代,蒙古作为一个强悍的游牧民族,武力强盛,因而席卷亚欧,但因其在文化、经济上还处于荒漠,不得不学习当地文化,不久却将自己融入了当地社会,蒙古民族在征服地消失得无影无踪,被当地文明所征服。在欧洲罗马早期,罗马用武力征服了希腊各城邦,但是由于罗马长久以来深受希腊文化的熏陶,并且对希腊文化有着一种认同感,使希腊文化更容易渗透进罗马文明,所以罗马武力征服了希腊却被希腊文化所征服。历史如此,在经济全球化的今天何尝不是这样?2010年3月28日,中国浙江吉利控股集团有限公司以18亿美元收购沃尔沃轿车公司100%的股权,李书福制定的发展战略是:吉利是吉利,沃尔沃是沃尔沃。尽管吉利控股集团的管理层为沃尔沃在中国规划了战

略:期望把中国建设成沃尔沃的第二本土市场,宣布了中国区管理层团队,并计划在成都、上海和大庆三地建厂,使得沃尔沃在中国达到20万辆大型豪华车产能。但是沃尔沃管理层却坚持不同的观点,认为“大车型不仅能耗大、占地面积大、材料消耗也大,不符合当前全世界汽车工业发展低碳环保的方向。无论如何,要坚持自己的核心理念”。在战略与文化的冲突面前,李书福尊重了沃尔沃的文化,吉利决定将投资重点放在进一步提高沃尔沃的工程技术和设计品质,进一步提升沃尔沃的全球竞争力,支持沃尔沃“双零双强”计划(即零伤亡零污染,形成强大的竞争力和强劲的企业生命力)上面,没有急迫地在中国建设沃尔沃大型豪华车工厂。李书福明白这个道理,美国女童军CEO凯西.克洛宁格提出“战略必须顺应文化核心理念”结论的原因就不足为怪了。

其次,企业文化是需要建设的,而且这种建设与企业战略实践和成功密不可分。企业文化不是漫无目的、自然而然形成的,而是经过企业历代管理者和全体成员一步步建设而成的。企业文化的建设始终伴随着企业各阶段战略实践、成功发展过程,因此企业文化深刻地体现了企业创业、发展的烙印。一个成熟、成功的企业,它的战略与文化总是相互适应、协调的,互相促进的,否则它的战略展开、战略落实就会遇到障碍、阻力,失去效率和有效性。因此文化与战略本应该是相匹配协调的,这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。文化基本理念的历史性和根基性,并不表明企业文化就是铁板一块,企业文化也应与时俱进,在企业不同的发展阶段,管

理者应对企业文化加以充实,赋予企业文化新的内涵;加以完善,去除企业文化中的陈规陋习;加以发展,给予企业文化新的诠释,努力保持战略与文化适应、协调。顺应企业文化的核心理念可以避免冲突,完善和发展企业文化内涵也可以避免冲突。正如凯西.克洛宁格在书中接着论述的:“组织需要改变战略的时候,文化就成了主要议题,要改变战略,必定要改变文化,使得两者相互适应协调,这种改变是缓慢而又艰难的,但文化中最基本的价值观和行为不能改变,也不应当改变”。

第三,文化是企业落实战略规划,实现愿景目标的重要手段。企业是一个拥有特定目标的组织,企业追求目标的手段和工具有很多的选择,如,战略地图、BSC(平衡计分卡)、BPR(流程再造)、精益生产、精确管理等。但是,没有什么手段和工具比文化和信仰更有威力,企业文化是植根在全体员工头脑里的观念和价值观,是企业的灵魂。如果管理者顺应了、驾驭了企业文化,那么他就拥有了强大的战略武器。

通过对战略与文化关系的讨论,我们知道企业战略是一个组织为适应环境、赢得竞争谋划的产物。而文化是一种生命现象,是指一个国家或民族或企业的历史沉淀、行为规范、思维方式、价值观念等,企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征,而文化则更强调持续性、普适性。文化与战略本应该是相匹配协调的,战略植根于文化核心理念之中,文化之核心理念的一贯性与不同阶段的完善演变使得组织优势常驻、基业常青,这种文化与战略之间的高度匹配是

企业追求长远发展的必由之路。

郭沙 2013/7/2

范文十:《个性与组织》读后感 投稿:孟儤儥

中国人民大学商学院

读史读经典论文

专 业:工商管理类

学生姓名:刘云鹏

学 号:2013201569

评定成绩:

评阅教师:熊宇平老师

个性化管理方法

——读《个性与组织》有感

【摘要】 世界是多样化和个性化的统一,个性化是生产力发展到一定水平的标志,多样化是个性化发展的必然结果。任何管理都有一定的时代特色和地域特色,凡是卓越而富有成效的管理,实际上都是个性化的管理。

【关键字】个性化 管理 组织 个人 关系

在组织理论发展研究中,个人与组织的关系一直是一项重要的课题。但是,人们往往过多地关注组织,却忽略个人,直到阿吉里斯发表《个性与组织》一书。在这本书里,他语出惊人地宣布:正式组织同人性发展背道而驰。由此,阿吉里斯从个人的角度揭开了组织理论的新篇章。

基于专业背景,作者在研究个人与组织的关系时,选择了心理学、行为科学的维度。他认为,人的个性,均会经过一个由“不成熟”到“成熟”的发展过程。人自身的成长,是要不断地走向成熟。

这种从“不成熟”到“成熟”发展,不仅仅是身体发育的成熟,更重要的是心智思想的成熟。拿成熟时期的“相对独立”来讲,它并不是指孤家寡人、与世隔绝,而是自立自强、自力更生。后者的一个重要表现,恰恰是和周围的人保持必要的依存关系。如果一个人把自己封闭起来,缺乏自信,不敢同他人交往,恰恰是不成熟的表现。同理,即使是成人,做事情只有三分钟热度,遇到挑战就逃避气馁,照样属于不成熟。一个人只有达到能够正确地分析自己,规划自己的奋斗目标,具有一定的韧性和耐力,并且为了追求目标敢去承担与别人一样甚至更重的责任,他才是一个有成熟个性的人。

因此,作者对当时的组织管理原则提出了最为严厉的批判。他指出,组织中的个体在人的个性方面,如同婴儿成长为成人一样,都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。然而,这种成熟过程,会被组织“不宽容”地打断。凡是正式组织,都会阻碍个性的成熟。因此,组织理论的一个重大课题,就是要找出解决这种

冲突的方案。作者的这一论调,改写了人们对于组织理论的传统定义。

事实上,从泰罗到法约尔、斯隆再到当时大多数的管理学家,尽管他们之间的观点有所不同,但却都为组织界定了一个相同的基调,那就是正式组织是理性的。按照这种理性,组织应当是秩序井然、整齐规划的。然而,现实中的员工却是各色各样,千差万别。于是,这就意味着,员工要在正式组织里留下来,必须经受组织的改造,服从组织的安排,最终完全适应这个组织。这些在当时看来,可能是不言而喻的“常识”,但其实是彻底违背伦理的,是严重阻碍人性健康发展的。组织中的专业化原则、等级层次结构、集中统一领导等管理制度都将势必抹杀人的个性,消灭人的差异,挫伤人的自尊,压制人的成长。不难发现,正式组织的要求和健康个性的需要是不协调的,这种不协调会导致组织成员产生挫折感和失败感,使他们变得短视并引发心理冲突

组织中人性的发展及其与组织的冲突不可避免,而要跳出上述恶性循环,关键在于通过新的管理措施来实现个性与组织的协调。

在个性管理中,最重要的观众就是你的员工。所以,领导者个性秀并非要你独自舞蹈,而是一场全员参与的表演。一个善于运用“个性秀”的管理者,最大的长处是能够在不同的环境,对不同的对象应用不同的管理形态,做到“有的放矢”,适时“变脸”。

管理学家泰勒说,不同的员工,只要工作对他合适或只要他能够胜任此岗位的工作,他就是一流的员工,就是人才。有的员工能够吃苦耐劳、勤奋向上,对环境有很强适应能力;有的员工思维敏捷、学术精湛,有明确奋斗目标,并能够努力实现。有的员工在既定条件下,能按照上级的目标、步骤努力完成任务;而有的人,即便给予了良好的条件、明确的目标与步骤,仍不能胜任工作。

第一种员工具备相当的能力,能承担重任,对企业的贡献可能最大,也有较高的忠诚度,但显得有些恃才傲物,不善与人合作;第二种员工思维敏锐,不安于现状,当环境条件变得不利于其专长发挥时,极容易跳槽,对企业的忠诚度较低;第三种员工比较勤奋踏实,也有用武之地,是最稳定的群体,对企业的忠诚度仅次于第一种员工;第四种员工懒于承担责任,不听指挥,很难与人合作,对企业的忠诚度也最低,但因自身的弱点和毛病在任何组织都不受欢迎,因此跳槽的倾向最弱。

面对以上四种不同的员工,应使用不同的管理措施以满足其个性发展的需要。对于第一种员工,由于其很重视自我价值的实现,应多给他上台参与表演的机会,即放权。

对于第二种员工,由于他们思维活跃,讲究个性,浮躁不安,因此管理者需要展现自己的个人魅力,对他形成感染力。对这类员工最重要的管理方法就是沟通,并要注重沟通技巧,并且有一定的预见性和敏感性,要在员工出现跳槽意向之前迅速与他沟通,提高其相应待遇并创造良好的工作环境。

对于第三种员工,由于其踏实稳定,管理者应该流露出自己的情感,学会“深浅”,即多找机会与他们共处,听取他们的意见,提升他们的归属感,使他们减少不受重视的担忧并在交流过程中刺激他们的自主性和创造性。

对于第四种员工,虽然将其辞退最省事,但在企业内这类员工不可避免,统统辞退也是不现实的,应该将权威与感情并用。因为这样做即会伤害员工的感情,又会让其他在位职工人人自危,引发一种紧张的气氛。

让团队达到高度和谐,群策群力,这就是领导者的最高境界。其实要达到这一个目标也非遥不可及,因为它的主要条件就是要求企业形成一种大家都认同的企业文化。在个性管理中,领导者用自己独特的个性魅力征服大众,并在企业内部形成一种独特的企业文化,使大众遵循这种文化,并秉承这种文化,这就是最高领导者的重要作用。

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