非正式的公园答案_范文大全

非正式的公园答案

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【优秀范文】非正式的公园答案

范文一:老舍散文《非正式的公园》 投稿:汪啣啤

老舍散文《非正式的公园》

济南的公园似乎没有引动我描写它的力量,虽然我还想写那么一两句;现在我要写的地方,虽不是公园,可是确比公园强的多,所以——非正式的公园;关于那正式的公园,只好,虽然还想写那么一两句,待之将来。

这个地方便是齐鲁大学,专从风景上看。齐大在济南的南关外,空气自然比城里的新鲜,这已得到成个公园的最要条件。花木多,又有了成个公园的资格。确是有许多人到那里玩,意思是拿它当作——非正式的公园。

逛这个非正式的公园以夏天为最好。春天花多,秋天树叶美,但是只在夏天才有“景”,冬天没有什么特色。

当夏天,进了校门便看见一座绿楼,楼前一大片绿草地,楼的四周全是绿树,绿树的尖上浮着一两个山峰,因为绿树太密了,所以看不见树后的房子与山腰,使你猜不到绿荫后边还有什么;深密伟大,你不由的深吸一口气。绿楼?真的,“爬山虎”的深绿肥大的叶一层一层的把楼盖满,只露着几个白边的窗户;每阵小风,使那层层的绿叶掀动,横着竖着都动得有规律,一片壁立的绿浪。

往里走吧,沿着草地——草地边上不少的小蓝花呢——到了那绿荫深处。这里都是枫树,树下四条洁白的石凳,围着一片花池。花池里虽没有珍花异草,可是也有可观;况且往北有一条花径,全是小红玫瑰。花径的北端有两大片洋葵,深绿叶,浅红花;这两片花的后面又有一座楼,门前的白石阶栏像享受这片鲜花的神龛。楼的高处,从绿槐的密叶的间隙里看到,有一个大时辰钟。

往东西看,西边是一进校门便看见的那座楼的侧面与后面,与这座楼平行,花池东边还有一座;这两座楼的侧面山墙,也都是绿的。花径的南端是白石的礼堂,堂前开满了百日红,壁上也被绿蔓爬匀。那两座楼后,两大片草地,平坦,深绿,像张绿毯。这两块草地的南端,又有两座楼,四周围蔷薇作成短墙。设若你坐在石凳上,无论往哪边看,视线所及不是红花,便是绿叶;就是往上下看吧:下面是绿草,红花,与树影;上面是绿枫树叶。往平里看,有时从树隙花间看见女郎的一两把小白伞,有时看男人的白大衫。伞上衫上时时落上些绿的叶影。人不多,因为放暑假了。

拐过礼堂,你看见南面的群山,绿的。山前的田,绿的。一个绿海,山是那些高的绿浪。礼堂的左右,东西两条绿径,树阴很密,几乎见不着阳光。顺着这绿径走,不论是往西往东,你看见些小的楼房,每处有个小花园。园墙都是矮松做的。

春天的花多,特别是丁香和玫瑰,但是绿得不到家。秋天的红叶美,可是草变黄了。冬天树叶落净,在园中便看见了山的大部分,又欠深远的意味。只有夏天,一切颜色消沉在绿的中间,由地上一直绿到树上浮着的绿山峰,成功以绿为主色的一景。

范文二:非正式规则 投稿:田式弐

虽然社会科学家普遍承认非正式规则在塑造社会行为中的作用,但要理清非正式规则与正式规则之间的复杂关系并不容易。例如,非正式规则可以被用来推翻正式规则。一个明显的例子是,歹徒们违背法律,建立自己的非正式规则以方便从事犯罪活动。

  但是非正式规则也可以被用来支持补充正式规则。例如在美国富裕的城郊社区通常都有完善的居民规范以使社区保持最佳状态。

  中国人对非正式规则指导政治、社会和经济交易的盛行都不陌生。人们很容易想到对应之前提到的各种情境的实例。中国有句俗语叫做 “上有政策下有对策”。当上级政府试图在较低层级执行政策和法规时,地方政府单位会借助精心织就的关系网帮助彼此逃避检查。

  例如,一个省级小组预定前来考察采矿安全或计划生育实施情况,市、县和乡镇各级政府相关部门会结成同盟,互相预警,以便顺利过关。然而,下一次,当县级机关下派检查人员到乡镇时,各乡镇机构会彼此协助以逃避县级官员的检查。

  这一普遍现象根源于集中决策和分散执行的体系所固有的制度性诱因。由中央一级统一制定的政策法规很可能与地方情况不相适应,而处于官僚体制顶端的官员要掌控底层正在发生的一切,从本质上来讲是很难做到的。

  近来的制度变革可能导致情况更加恶化。首先,由于中央政府将更多的资源和政策制定权收拢集中,地方官员面对更多来自上级的指令和规则。然而地方官员又不得不回应他们辖区居民的需求,这些需求常常与上级的要求相冲突。

  其次,由于地方官员是集中化人事管理体系的一部分,其仕途取决于上级的考核。最近的改革创造了更强的驱动因素,既有正面的也有负面的,促使地方官员服从上级指令。此外,根据新的连带责任制度,一旦出现问题,不仅是直接责任人受到处罚,主管领导和直接上级也要受处分。这有可能进一步鼓励地方官员——相互配合向上级政府隐瞒问题;试图与上级和其他机构的同僚建立更牢固的个人关系以防不测。

  然而,地方政府官员之间的共谋可能并非总是不正当的。比如,如果上级制定的政策不适应当地民情,地方官员的确需要有调整政策、因地制宜的灵活性。但是在现实世界里,上级官员很难断定哪个特定共谋是对社会有利的,哪个不是。

  人们很难想像支配私人关系和官员间勾连的非正式规则会在一夜之间改变。纵观中国历史,非正式规则压倒正式规则的问题一直根深蒂固。这部分是由于有限的管理能力难以维护一个高度集权化的国家。当所有主要决策在原则上都在中央一级制定,往往交由皇帝御批时,这位高高在上的决策者只能依据抽象的道德原则来对一些他知之甚少的事务进行决断。

  在当代中国,即使可获取的信息量远超过去,中央政府真正掌握地方动态的能力仍然有限。

  要为非正式规则支持正式规则创造条件,自上而下的控制必须辅之以各种横向手段,比如启动地方民主问政及在公职人员中推广职业规范。对公共事务进行公开和负责任的媒体报道也是提高政府运作透明度的一种方式。如果官员意识到,对他们实行履职问责制度时,透明化的专业方式取代了上级强加的专断规则,他们发展非正式规则来推翻正式规则的可能性会降低。对普通民众而言,如果他们相信正式规则公平合理,相对容易遵循,并且始终如一地得到执行,他们或会发展非正式规则去支持正式规则。

范文三:非正式网络 投稿:姜抦抧

在R&D网络中的正式与非正式知识网络比较:一个关于利用社会网络

分析法的案例分析

摘要:在组织内部存在着的非正式社会网络,它在维系科研及技术人员的工作关

系有着重要而特殊的作用已被学术及实践者所广为接受。随着对知识管理应用的

兴趣的增加,使得社会网络分析成为了映射非正式网络的本质以及成员关系的一

种工具。但是在现实的社会中,社会网络分析在企业研发中的应用仍是稀少的。

本文:讨论非正式网络在研发功能中扮演的知识的开放,转换,和知识分发中的

角色。主要是采用案例分析的方式,对象为ICI公司,运用社会网络分析法对组

织中存在的正式与非正式知识网络进行对比分析。

结果:主要呈现了两者之间的不同以及技术人员一系列工作习惯。这很明显的

告诉管理者们:如果对研发人员中的非正式组织有一个深刻的理解,他们可以更

容易的去获取开发新的创意,在组织中更有利于知识的分发转换,以及更加有效

了解员工的工作习惯与行为。

二、研究背景:在现代急速变化发展的社会里,对企业来讲,如何有效快速的培

育,累积知识资源实现价值创造是一项重要的竞争优势。

本文:检验在企业研发部门正式组织架构对于知识传播有效性。但是这种组织必

须是建立在对非正式网络有一个良好的认知上的基础,而不是一个传统的由上而

下的层级模式。描述了在研发部门非正式问题解决网络的本质以及强调与相同的

正式组织架构的比较。

2.1知识网络与研发功能:在研发部门中,传统的组织架构在知识的转化上缺乏

效率已是广为强调。ALLEN(1977):技术人员在维持他们的联系以及分享资源通

常不是通过他们的上级,再者正式的沟通渠道通常很少能正确的反映人与人之间

工作关系,即在研发部门中,大多的知识的分发与传播是通过非正式组织完成沟

通与联系的,所以,了解在研发中的非正式组织是如何架构和运作的,是成功的

关键。

而探究在研发中的非正式沟通与网络的本质就需要洞悉科研与技术人员之

间的非正式关系的特征。

特征1:研发人员比其他人员更加倾向于跟某一人(领军)获取重要信息,而不

是去寻找数据信息。

特征2:面对面沟通方式更有益于工作的完成。

2.2 正式知识管理

虽然内部知识资产在竞争中占据至关重要的地位,但是成功也需要对知识资产的

有效转化与开发。

企业对知识管理付出诸多实质性的资源,为了加速知识在企业内部转换,以及开

发现有的隐形资产及数据资源。

Deyer(1983)认为一个合适的组织文化和企业文明可以促进其发展。

Joyce(1987)认为加速企业内部的知识转化的重点应放在知识的构造上以及减

少组织内部阻碍其传播的壁垒。

2.3 正式与非正式组织

正式组织的定义:是被完整定义的管理系统架构

非正式组织:不是管理者直接领导的,而是个体之间就某些问题的讨论而形成的

组织。(Burnts and Stalker1961)

正式社会网络:正式社会网络是有管理者设计形成的,与企业战略使命直接挂钩。

非正式社会网络:不是由官方领导及惩罚的,它联系着一群有内在联系的自由的

个体组成。(chandler1962).它们拥有正式组织中没有的工作关系,合作与知识

的流转

正式组织的缺点:研究发现在非正式组织架构中的合作方式和沟通完全有别于正

式组织中由管理者占支配地位的形式,也因此,正式组织无法正确的反应的社会

关系本质以及反映员工之间动态性与独立性,毫无疑问,这绝对有害于组织内知

识的有效交换。

非正式网络的优点:它可以帮助企业及管理者判断在他们的组织中的合作的本

质,由此更好的支持促进工作的有效性。

2.4 知识转换的障碍

民族界限是阻碍组织内部知识的传播。(Cross and parker 2004)

传统的组织架构及其僵硬不灵活的特质。(官僚主义)

三、 调查方法

对于管理者来说,非正式关系对于知识的转换,传播,开发等都具有重大作

用,那么完整的理解与管理非正式网络就显的非常之必要,于是作者采用社会网

络分析来对其进行实验。

样本:152名高级研发人员(隶属ICI公司)。

采取电子问卷的方式去挖掘他们中的非正式问题解决网络的本质。

问题:当他们遇到问题时,你会向谁寻求帮助,最多说出5个人。

有效问卷为130份,采用专业的软件处理数据。 跟其他人的联系做多的人处在网络的中心。

第一类:当一个网络内的个体与2个或更多群有重要联系时则被称为?(边界守

护者)

第二类:与其他人有较少的联系,处在网络边缘

第三类:与其他人完全没有关系:网络隔离者

四、知识网络与ICI中的研发功能

ICI简介

ICI(Imperial Chemical Industries)是英国帝国化学工业集团的简称,其前

身是英国卜内门公司(Brunner Mond&Co)是闻名的纯碱与肥料的制造厂商,是

一个全球性的化工集团,是财富世界500强企业之一、全球最大的建筑装饰漆供

应商之一,在全球化工行业名列前十。ICI成立于1926年,由当时英国4间最

大的化工公司合并而成,总部设在英国。

4.1 正式组织架构对知识转换的作用

由于ICI的研发部门分布在世界各地,他们的研发设施也因此而分散开。为了保

持各地之间的联系,它成立了Group Technology Board.,作为各地之间实践经验以及知识分享的平台。

GTO:组织与促进合作,以及减少研发人员因信息不通畅,知识未完全共享而导致的重复研发的现象。

4.2 ICI团队中的非正式网络(研发部门的员工的非正式网络)

运用社会网络分析法去分析在研发员工中的存在的非正式的问题解决网络机制。每个员工为一个节点,2个员工直接的关系称为联系。

以下为结果:

①绝大多数的问题-解决机制只发生于员工在相同的商业中。

②个人在自己的事业中处于中心地位,当他为解决另一个专门的问题而离开自己的事业中心时,在他新进入的事业范围内,他通常不会再成为中心人物。那么在没有中心人物时,4个事业部之间就不存在相互联系。

③非正式网络显示直接的事业部与事业部的直接合作是极端受限制的,举例:在B与C之间只有1条联系,C与D ,C与E 也类似。

④在非正式网络中的很多个体都是相互隔离的,他们之间存在微乎其微的联系。

⑤在每个商业团上,对中心人物的联系比预先估计的少。 ⑥许多被官方任命为专家的人与整个网络的联系非常松散。

4.3 非正式网络在正式架构中(科学阶梯中的专家成员)

①未被其他成员提及或没有说明与其他同事关系的人列在左上角

②在他们自己的事业上成员们显示出抱团的形态,但是跨界关系非常少,这就使得在解决一个问题时,几乎没有成员会与其他团队的中心人物有所接触。

③49名成员中11名没有提名他人同时也没有被提名,即超过五分之一的队员没有良好的利用团队这个形式去实现知识的转换。

⑤全部的联系系与A4一人,如果A4离开,则整个非正式网络就会变成一盘散沙。

4.3.2专家团队的非正式网络

在阶梯中的专家们缺少合作与信息交流,他们似乎只喜欢与同公司的人进行交流。因此ICI成立了专家团队(Expert Group),专家团队的成员的范围非常广同时他们都是在研究领域具有领导经验的人才,也被认为在工作中会充分与其他人分享知识经验。这为观察这些团队中成员们的交流习惯,以及揭露他们与正式任命的员工的沟通的广度与深度。

① 只有他们处在同一件事情里时,专家们才会发生集聚。

②在专家团队中,关于问题解决的讨论非常少,成员之间的联系太少。 ③值得庆幸的是,还是有些许的成员被领导人物提到。

④一些重要的号码却未被参加测评的人员提名到,比如D24, E13, B12,A16. ⑤相反的是,与专家团队有密切联系的A13,C46,他们并不是直接由团队中的人提名,而是被与团队成员有密切关系的成员们。

4.4 非正式网络在事业层(Uniqema)shows the informal network among the formally designated ‘experts’ within the R&D function in

Uniqema.

① 在非正式网络中的成员是非常固定的,很少人会被孤立。也有少许的焦点。

②虽然员工在地域分布上较为离散 ,但是很明显的看出他们都被完整的归

纳到一个网络中。

五 分析

在ICI的研发部门,运用社会网络分析了非正式问题-解决机制,它重申了一个关键的主题,那就是在其技术人员之间,非正式网络的构造与正式网络构造在促进知识的交流上完全不同。这种区别显示在 ICI所用的用于描述预定路线的知识的传播,即在其构成商业和在实践中发现的位于商业-中心的非正式网络。除了4个团队之间的强联系之外,在事业板块的边缘很少有联系,呈零星状。换言之,由于缺少互惠的联系,问题-解决活动只在团队内部广泛应用。

因为为两商业板块提供了一个相互交流战略传播知识的途径,小中心技术功能的作用就显的更为关键。

根据Cross and Parker之前的研究表明,边界网络并不会影响ICI正式的知识传播渠道。

他们的案例研究表明,非正式网络构架是怎么有别于和它们等价的正式组织。研究显示,由ICI的范围内进行网络分析,发现在一个分布式的R&D组的工作人员之间的信息流的通信模式惊人地相似的。他们发现分散的研究者会在一个高度密集的群体中工作,并认为这是一个技术人员的协作行为的共同特征。 通过与CROSS的案例中的非正式的知识网络的对照,研发人员喜欢和同自己分享他们的组织身份与地位的人联合。

由于员工们出于不同的国家不同的研究重点以及公司复杂的历史背景都导致了在个人商业群中存在分离的节点。但是Uniqema是个例外,他们的研发人员即使处于分离的地域,他们的非正式网络依然十分完整。这可能是一个有效的收购后的整合管理功能的结果。它认为国籍或地域上的对于非正式研发网络的影响值得更深远的研究。

ICI案例研究结果支持Cross之前关于非正式网络对管理者来说是可见的这一说法。正式组织结构是已经被规定的设定的,在分析映射的非正式网络是一个本质的有机结构时,出现了研发人员的独立行动和工作习惯。

在Expert Groups中正式网络出现的各自为战的现象的原因就在于缺乏怎样最好地去使用非正式网络的正确的理解。正式与非正式网络的不同点就在于即使管理者们清楚非正式网络的重要性,却无法把它开发成一条知识传播的良好途径。由于私人关系以及文化因素使得管理者们认为非正式工作关系是一种不准确的以及难以管理的一种关系。因此,高级管理者在这一方面的能力就有所欠缺。从战略的角度去看,这些意见都表明了在公司中存在一个很大的差距,在研发中的成立知识共享网络以及非正式的知识是如何在实践中转移。

这种理解的鸿沟要求我们对先前的研究再做一个深入的观察,因为通过社会网络的全面映射,企业只能开始充分理解他们组织内的非正式组织的性质。在这项研究中,可以看出在ICI的非正式问题-解决网络与正式组织中知识传播的差距。进行社会网络分析的过程,本身就可以看作纠正他们的第一步。cross认为,非正式网络的研究是至关重要的改善管理的关于他们组织真正的工作性质的认知。

非正式问题-解决网络揭示了在ICI研发功能中几个方面的知识的转移,包括广泛的,具体的工作关系,这些是及其困难认识到的。

在ICI’s Science Ladder 和 Expert Groups中的分散的问题-解决网络反映出难以准确地反映在正式的组织结构中的非正式关系。在正式网络架构中的成员之

间缺乏合作,暗示着正式的成员关系并不能反映这种优先的工作关系是个人首先考虑的。在cross之前的研究中表明,在分散的研发团队中,如若不是为了促进团队之间的协作,员工总是首先选择他们认识的或信任的人接受或传播信息,而不是一个自称的专家数据库。

六 管理实践的启示

在大型的公司里,管理者们普遍都认识到了非正式网络的存在,但是很少人会去理解以及管理它们,更不用说合理的运用。当然在一些规模较小的公司非正式网络就显的不那么重要。

社会网络分析法为管理者们提供了一系列需要注意的问题

在非正式网络中的关键人物是否处于被期望的关键职位

如果不是,那么这些人是否明白公司对于他们职位的期望以及是否需要提高满足程度。

对组织来说,是否有足够的关键节点去满足知识的传播

需要什么级别的重复才可弥补关键节点的损失

哪些是特别容易损失的重要节点以及是否有足够的继任规划

是否寻找到合适的人去担任一些特殊的职位,比如践社区,专家网络等 关键节点是否是知识的来源,或者知识来源的中间商。

因为是面对面的接触,无论是在刚开始还是维护,非正式网络都是最强的,这些关键节点是否被鼓励去保证他们时常在不同的地点召开会议,而这些会议是否有足够的时间去建造一个完整的社会团体。

强调管理者的作用。

七 总结

运用社会网络分析法对ICI中的正式非正式组织进行研究,有很大的发现。强调了在研发部门为促进组织中知识的可持续性传播而应注意的一些问题。 值得注意的是,该研究发现在ICI的研发部门内,非正式问题-解决网络在知识传播上是完全不同与企业中的正式组织的。当考虑到现存的文化,对管理团队来说,在研发部门完全理解以及开发非正式关系的本质是非常困难的。所以主管们设想的在知识转换的可能会发生的问题会完全有异于实践发生的。

研究发现,技术人员倾向于与在组织与地域上其协作最密切的,而不是其研发的处于其他区域或业务的同事。

正式规定的协作关系和知识分享架构会导致小群体和在问题-解决上较少协作。如果他们的架构是像社会网络分析法建议的那样,那么在问题的解决上必然会更加有效。这种做法将有可能产生更加丰硕的合作关系,扩展领域。

因此,从本次调查得出的最重要的含义是,公司及研发经理在采用社会网络分析法会获得巨大的利益,就如该项目中进行的一样,在其内部组织网络映射非正式社会网络。

如果企业中的非正式网络的真实程度与关系是被理解的话,并且支持它,培育它,那它就能创造更多的效益与企业的创新能力。由于非正式网络的调查,那么被隐藏的关键人物就可以被挖掘出来。这既包括技术把关和跨越边界的个体,但也可能包括那些阻碍知识传播的人员障碍。从未实现人员的合理配置,效率的最大化。非正式网络的研究,还可以揭示结构的差距,从而为成功实施正式网络提供洞察力。

范文四:非正式员工 投稿:李痹痺

非正式员工的定义

目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义,其内涵和外延也不是很清晰。所谓非正式员工,都是与正式员工相对而言的。不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。因此,要判断一名员工是不是非正式员工,必须结合具体企业的实际情况。一般地讲,非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同,因此享受不了正式员工的待遇(或部分不享受),但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。

二、非正式员工的种类

在上述定义下,非正式员工的种类较为广泛,具体地说:

1.租赁员工又称派遣员工,是指被人力资源派遣(服务)机构雇用并签订劳动合同,却被长期安置到人力资源派遣(服务)机构的客户单位中工作的人员。派遣员工已成为我国当前非正式员工中规模最大的一个群体,普遍存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位。

2.季节工,是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。这类员工往往是临时性和季节性的,通常按日(或周)获得报酬,业务高峰期过后,他们与企业的劳动关系即刻解除。在生产周期明显的劳动密集型企业中通常都大量存在着这种类型的非正式员工。

3.临时工或勤杂工,是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。这类员工是我国传统意义上的非正式员工。与正式员工相比,这类员工没有正式劳动合同,工资收入低,基本不享受单位的福利待遇。

4.兼职员工是指那些与某一单位存在正式劳动关系,在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。从兼职企业角度来看,这些员工就属于企业的非正式员工。如许多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为增加收入都从事第二职业。他们都属于第二职业所在单位的非正式员工。

5.外包员工是接受外包或分包义务的承包商,为完成工作任务,指派到发包企业从事相关工作的员工。从形式上看,这些员工在发包方从事某项工作,但其真正劳动关系隶属于承包方。从发包方企业来看,被承包商派过来的员工就属于非正式员工。如许多企业会将单位计算机网络系统的搭建、维护、故障处理业务外包给专业公司,而这些专业公司为保证系统的正常运转和系统故障的及时处理,需要派员工常驻发包方,这类员工就属于外包员工。

6.实习生是指公司为解决暂时性的用工需求而招聘的在校大学生,或已在单位接受培训和实习,但未正式签订劳动合同的大学毕业生。另外,近年来企业从扩大公司知名度、承担企业社会责任和降低用工成本等方面考虑,越来越多的企业愿意在公司内部向在校业学生提供实习岗位。

7.退休返聘人员是指已从原单位退休,但又被单位返聘并继续从事相关工作的非正式员工。这类员工已完成退休手续并开始领取退休金,但还继续在原单位工作,并领取另外一份薪水。当然,也有退休人员会应聘到其他企业去。

三、非正式员工的管理策略

非正式员工类型多样,在企业中所占的比例也日益提高,因此企业必须注重非正式员工的员工关系管理。企业常见的管理策略有:

1.要尽可能地消除正式员工与非正式员工的差别。在许多企业里,非正式员工有低人一等的感觉,从事的都是技术含量低、程序性和重复性强的操作性工作,而正式员工则更多的从事较为重要的管理性工作。当然,这种工作岗位的差异有

一定的合理性,企业显然不能把重要的、复杂性的管理岗位交给非正式员工,而让正式员工从事次要的、程序性工作。但是,这并不意味着在企业内部非正式员工和正式员工的岗位设置是泾渭分明的。随着劳务派遣、职能外包和员工租赁等多元化用工形式的出现,企业内部人员流动和岗位轮换的增多,越来越多的非正式员工有机会从事较为重要的管理性岗位。非正式员工和正式员工的岗位界限也越来越模糊,从事相同或近似工作的现象在企业内部也越来越普遍。在这种情况下,企业在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应有意识地淡化、消除非正式员工与正式员工的差别,这样可降低非正式员工“二等公民”的感觉,为其更好地融入企业创造氛围。

2.强化对非正式员工的考核。随着非正式员工在公司员工所占比例的提高,有必要强化对非正式员工的考核。同时,加强非正式员工的考核,建立有效的绩效评估机制,也有助于向非正式员工传递一系列积极的信息,即“我的工作很重要”、“和正式员工一样,我是公司的一分子”,有助于增强非正式员工的归属感,使员工处于积极的工作状态。对非正式员工的考核要注意:

(1)充分利用现有的绩效评估系统。对从事和正式员工相同工作的非正式员工要使用现有的评估系统,坚持同样的评估标准;相近似的工作岗位可参照相近的评估标准和要求。总之,要尽可能地使用现有的评估系统,而不是另起炉灶,再建一套考核系统,从而大大增加考核成本。

(2)因地制宜的对非正式人员进行评估和考核。我们强化对非正式员工的考核是为了提升组织效率,强化对非正式员工的管理。但我们也不能为了考核而考核,而不顾非正式人员的实际情况。非正式员工包括实习生、派遣人员、临时工、季节工、兼职人员、退休返聘人员、咨询顾问等多种类型,他们的工作岗位、工作形式,以及工作重要性各异,对其考核的难度和准确性要远大于正式员工。因此,在考核程序、考核内容、考核方式、考核时间和次数上要因地制宜,灵活地进行。

(3)更加注重非正式员工的考核沟通。非正式员工身份的多元化、需求的差异性决定了绩效考核的复杂性。良好的绩效考核沟通是对非正式员工绩效考核成功的关键。考核前沟通要强调公司对非正式员工进行考核的重要性、意义,以及考核的具体程序与步骤;考核中要通过沟通有效地推进考核进程并解决考核中出现的问题;考核后的沟通要及时反馈考核结果,了解非正式员工对考核的反馈,并告知考核结果对个人的影响(如身份转变、薪酬变化和晋升机会等)。

3.完善非正式员工的薪酬激励机制。新《劳动合同法》要求企业同工同酬。但在企业内部,正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业,非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大,但其薪酬和福利上却有着天壤之别,这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。因此,要强化对非正式员工的有效管理,必须完善非正式员工的薪酬机制。在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:

(1)要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。就正式员工和非正式员工来说,差异是肯定存在的,但是这种差异必须是合理的。一方面,既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势,保证正式员工的稳定工作;另一方面,也要提高非正式员工的一些工资、福利,让非正式员工从中获得激励。我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。

(2)完善非正式员工的薪酬结构。非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样,

包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分,各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。

(3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂,如兼职人员注重收入和工作时间的弹性,勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇,派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高,企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。

因此,对非正式员工,在薪酬设计上不能搞“一刀切”,可采取“菜单式”组合,充分考虑非正式员工的个人需求,并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。

(4)定期调整非正式员工的薪酬标准。企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力,对非正式员工的薪酬标准进行定期调整,建立起类似正式员工的薪酬增长机制。这不仅可以提高企业薪酬的竞争性,保持长期的激励效果,也能提高非正式员工对组织的忠诚度。当然,不同类别的非正式员工所采用的增长类型可以有所差别,如临时工可采取限制增长政策,而兼职人员和租赁人员则可采取平稳增长政策。

4.提升非正式员工的职业发展空间。由于受身份限制,非正式员工在企业里发展潜力小,晋升机会少,这是导致非正式员工工作积极性差,离职率高的重要原因。因此,要做好非正式员工的管理工作,就要考虑非正式员工的职业发展空间。具体地说:

(1)给优秀的非正式员工转正的机会。企业在强化对非正式员工考核的同时,应该考虑给予那些有强烈意愿、工作时间长、绩效评估优良、对企业有重要贡献的非正式员工转正机会。为保证转正的公开、公正和公平,企业应制定明确的转正资格、标准及相应的程序。同时,在公司年度正式员工的招聘计划中,应拿出一定比例的名额用于非正式员工的转正。

(2)岗位设置要考虑非正式员工的职业发展空间。在条件允许的前提下,企业非正式员工的岗位设置也应多层次,为非正式员工提供晋升通道和空间。

(3)增加非正式员工岗位轮换的机会。岗位轮换是非正式员工丰富工作内容,积累工作经验的重要手段,也是其提升职业发展空间的重要方式。企业应该在岗位轮换方面给非正式员工更多的机会,如增加非正式员工岗位轮换的频率、正式岗位出现空编时更多地让非正式员工临时代理等。

(4)适当增加对非正式员工的培训。企业聘用非正式员工的目的就在于降低用工成本,因此会尽可能地减少对非正式员工的培训。从降低企业成本的角度讲,这固然是可取的,但从员工公关的角度,减少对非正式员工的培训,不利于企业发展与改善与非正式员工的关系。因此,企业还应为非正式员工提供多一些的培训机会。

5.鼓励非正式员工参加企业的各类竞赛和文体活动,为非正式员工融入企业营造河蟹的氛围。企业应该允许并鼓励非正式员工参加企业的各种岗位竞赛活动;允许非正式员工参与企业的各种文体活动;允许非正式员工参与年底的各项先进评比和荣誉评选;企业及高管对员工的关怀政策(员工上下班的便利措施、对特殊员工弹性工作时间的安排、员工家属参与企业活动、对困难员工的走访与慰问等)要尽量涵盖非正式员工;要通过各种形式和渠道鼓励非正式员工对企业发展进言

献策。总之,企业应努力营造一种鼓励非正式员工融入企业的河蟹氛围。

范文五:非正式组织 投稿:贾孄孅

自梅奥通过霍桑试验首次提出非正式群体( in-formal group)概念以来,国内外对非正式群体的研究不断深入,对非正式群体的管理成为人本管理的重要内容之一。非正式群体是因满足员工的社会需要而产生和存在的,并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。然而,不可否认非正式组织有时会与正式组织的目标产生冲突,会对正式组织的工作产生极为不利的影响。因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。

摘要:非正式组织,是组织成员在共同工作的过程中,由于怀有共同的社会感情而形成的非正式团体,带有明显的心理倾向。非正式组织的存在是不以人们的意志为转移的,任何单位即使正式组织管理严格、权力层次清楚、岗位分工明确、管理效能较高,也不可避免地存在着不同形式的非正式组织。因此,管理者必须正视现实,对非正式组织既不能放任自流,又要以人为本,根据具体情况,或扶优扬长,或因势利导,或抑弊避短,从而促进组织目标的实现。

关键字:非正式组织 管理

在说说非正式组织给管理者带来的问题之前,我们先来看看它形成的条件与原因。 非正式组织形成的条件

(1)环境因素。即所处的环境可以提供共同的工作地点和活动场所,以及可自由支配的时间等。

(2)利益或价值观的一致性。非正式组织中,一些员工对工作或工作以外的事情有着共同的或相似的观点和追求,或有共同的利益,容易形成非正式组织。

(3)情感的交融。主要指对工作和生活有着共同的感受,如:当组织的部分员工因对决策层不满时,不满的情感交流则会容易形成非正式组织。

(4)兴趣和爱好的相似性。因对某一项工作或非工作内容和活动有相似的爱好,会自发形成一些诸如摄影协会、球迷协会等团体。

(5)相似的经历和背景。如:同学、同乡、亲属等。

非正式组织的原因,主要在于以下三方面

(1)志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中,由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观,使员工在相互交往过程中容产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化,就会自然形成非正式组织。

(2)需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系,进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

(3)利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议,易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候,希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈,从众心理也就较严重。

在对非正式组织有了一定的了解之后,我们来看看那它给管理者带来了哪些头痛的问题。大致可以分为以下几点:

1.“从众心理”现象可能会阻碍组织的正常运行在非正式组织中普遍存在着一种“从众心理”。非正式组织虽然没有明确的规章制度来约束组织成员,但自有一套非成文性的规矩来对其成员施加压力,有些意志不坚定的成员也就人云亦云,随大流了。所以,成员的行动往往有一致的倾向。然而,若此倾向与组织目标相冲突,则会阻碍整个组织功能的运行,从而导致严重的后果。

2.禁止“异类”出现由于非正式组织的行动一致性倾向,它非常排斥“异类”的出现。该组织对于无法和他们保持步调一致的成员,将之视为“越轨者”,从而疏远并孤立这个成员,直至将之排斥出本组织,这种行为将影响到整个组织的运行。

3.容易抵制变革因为非正式组织的成员在组织中可以获得“安全感”、“满足感”、“愉悦

感”等,所以,本能的不希望自己得到的这种感觉被改变。因此,一旦组织因为某些原因需要改革时,容易受到非正式组织成员的抵制,而阻碍组织改革的正常运行。

4.容易导致小团体主义的出现由于非正式组织是由成员间的共同情感而形成的,他们之间的交往频繁,信息传递迅速,也容易使他们抱团,导致小团体主义。那么,这种情况对于正式组织中信息传递等可能会产生阻碍。

当然任何事物都有它两面性,非正式组织也有它的积极影响因素

1.组织成员的心理需要被满足在非正式组织中,它的成员在本组织中可以获得“归属感”、“安全感”、“精神愉悦感”。正式组织成员的各种需要,有一些则是很难从正式组织中获得的。因为他们必须要遵守各种规章制度,并要负担起各种职责,还要被约束于层级关系之

2.提高组织的凝聚力非正式组织的形成主要是因为成员间存在共同的情感,成员间的关系由组织自身特有的行为规范来调节,并且非正式组织一般都有自己的“灵魂”人物。“灵魂”人物在组织中拥有强大的凝聚力,这与正式组织中领导者的权力性影响力是不一样的,应该说,前者的凝聚力比后者的权力性影响更具说服力。

3.加强了成员间的沟通非正式组织成员之间交往频率高,信息传递快,组织内部成员间的感情非常融洽。形成这种结果的有相当一部分原因是因为组织成员间的沟通良好非正式传递方式表现出来的自然性特点使得信息的传递更为快捷、内容更丰富,易于被员工接受,从而使传递获得更好的效果。

4.有利于组织目标的实现辅助正式组织去完成工作是非正式组织的根本优点之一。引导的好,非正式组织可以加强正式组织的凝聚力,满足成员的心理需要,还能加强组织成员间的沟通,而这些因素对于组织目标的实现能起到巨大的推进作用。

三、非正式组织的管理方法非正式组织的存在是不以人们的意志为转移的,任何单位即使正式组织管理严格、权力层次清楚、岗位分工明确、管理效能较高,也不可避免地存在着不同形式的非正式组织。因此,管理者必须正视现实,在处理非正式组织问题时,可以采取如下策略:

1.以人为本,首先,它满足了员工在正式组织之外的各种情感需求。其次,它的某些利益需求是合理的,管理者在决策时,应尽量维护非正式组织的合法利益,尽可能地发挥其“润滑剂”的作用,保障单位工作运行的畅通。再次,它有些作用是积极的,与正式组织存在着和谐相处的可能性。其中高雅的兴趣、健康的活动、高尚的情感与单位的正式组织的价值取向是一致的,目标追求是相同的,两者的和谐相处增强了员工的向心力和凝聚力。

2.扶优扬长,促进正式组织与非正式组织共同提高对积极型的非正式组织,管理者应该积极扶持,让其参与到单位的各种活动中来,发挥其优势和特长,提高员工的信心、能力和水平,融洽非正式组织和正式组织之间的关系,提升单位及非正式组织的凝聚力,将小团体转化成组织里正面的一股力量,协助组织目标的达成,达到双赢的目的。

3.因势利导,促使非正式组织向积极方向转化对无害型非正式组织,管理者应认识到其潜在的变化趋势,即有向积极的方向发展的可能,也有向消极的方向发展的可能。因此,管理时应因势利导,积极干预,预防向消极的方向发展,尽可能促使其向积极方向的转化,变无害型为积极型。

4.抑弊避短,降低非正式组织的消极影响管理实践中,当非正式组织的组织利益和正式组织不一致时,会引起两种组织之间的冲突。非正式组织的负面效应就会凸显出来,阻碍正式组织正常工作,影响组织目标的达成。有的非正式组织的价值取向是无聊地消磨时光,传播小道消息,议论他人是非,造成人际关系紧张;有的非正式组织小团体利益至上,损害集体利益和他人利益;这些都是消极型的表现。

为此,管理者可以采取以下措施,抑弊避短,降低消极影响。

一是管理者完善制度、加强管理,使小团体的消极作用失去滋生的土壤。制度中存在的漏洞,制度之间的矛盾,往往都被小团体所利用,阻碍正式组织的发展。因此,完善制度是抑制消极性非正式组织作用的基本保障。管理者有必要在制定政策之前征求各方面的意见和建议,制度的制定要尽可能全面而细致,表述要清晰而准确,避免误读误解。有了完善的制度,如果没有严格认真地执行,也会引起员工的不满情绪。

二是管理者首先与领头人物沟通,充分尊重他的人格,理解他们的合理要求,动之以情,晓之以理,以单位的整体利益为重,转变他的观念,然后利用领头人物有较高的威信和影响力。

进而转变小团体的价值取向,力争使小团体的价值取向符合单位的发展目标。

三是管理者深入到非正式组织中,与他们进行交流沟通,听取他们的意见,施展个人影响。在正式组织内开展各种活动,强化正式组织的凝聚力,弱化非正式组织的消极影响,逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。

正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统伴随着健康发展的非正式系统。前者用以保证目标统一,后者则用以维持凝聚力和团队精神。换句话说,非正式组织可以强大到起支持作用,但绝不能强大到占主导地位。综上所述,非正式组织是不由组织任命而客观存在的,它对正式组织的影响又分为积极和消极两个主要方面。管理者既不可能靠行政命令粗暴干涉,强行让它解散,也不能听之任之放任自流,而应该因势利导,扶优抑弊,尽可能使非正式组织的行为与正式组织的管理目标达成一致,实现利益双赢,形成和谐稳定共同发展的局面。

参考文献:

陈通荣.非正式组织在对管理决策的影响[J].管理观察,2008,(7).

刘琴.非正式组织对绩效管理的影响[J].企业改革与管理,2006,(10)

张涛.非正式组织的正式管理[J].企业改革与管理,2005(11):

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黄朋权,樊卫凤.浅谈非正式组织的特征及管理策略[J].企业经

济,2003(8):119-120.

范文六:非正式组织 投稿:白嘺嘻

大学班级中的非正式组织分析

社会组织就是人们有意识地建构起来以完成特定目标的社会群体。从组织结构着眼,可以将组织分为正式组织和非正式组织两类。所谓正式组织,就是具有一定的目标,并且由规章、制度、方针、政策等规定企业中各成员之间相互关系和职责范围的组织形式。非正式组织就是企业成员在共同工作的过程中,由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。这些团体有自然形成的规范和惯例,其成员必须服从。

就以上的概念来看,主要是针对企业中的非正式组织来说的,其实,无论是在企业里还是社会其他各种团体和组织中,非正式组织是无所不在的,而且也发挥着非常重要的作用。因此,本文以下主要研究的是大学班级中的非正式组织的产生和形成,非正式组织对大学班级的作用与影响以及如何对大学班级中的非正式组织进行合理有效地管理,使之向良性的方向发展。

一、大学班级非正式组织的产生与形成

一般来说,非正式组织是相对正式组织而言的,没有正式组织也就无非正式组织可言,非正式组织作为正式组织的伴生物,在组织行为中发挥着特殊的作用。正式组织是经过人为设计而建立的权责分配体系,它有法定的基础、固定的形式、特定的功能及预期的目标。而非正式组织是无意识的自然结合,是一种没有固定形式的流散的组织,而且它是伴随着正式组织的产生而产生。因此,非正式组织和正式组织之间有着极为密切的关系,也就是说有正式组织的地方不可避免的会有非正式组织的存在,任何正式组织都不可避免非正式组织的存在,反之非正式组织的存在是因为正式组织的存在而存在,打个比方说,二者之间的关系就像是本体与影像的关系。

那么,大学班级中的非正式组织是如何产生的,其原因何在哪?就本文研究的范围和问题而言,认为主要有两个方面的原因:

1、从主观方面来看,非正式组织的产生具有必然性,主要是由于个人思想、观念、心理、感情等等方面的原因。根据马斯洛需求层次理论,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,都是非正式组织得以形成的原因。由于正式组织是按照明确的规章制度运行的,组织成员在其中形成的主要是各种职责和层级关系,而其心理需求和情感需要得不到满足,只好通过其他途径得以满足,这便是非正式组织能够得以形成的基础。大学中,个人爱好,观念,成长心理,感情喜好等方面的不同和差异,加之个性化时代的来临,大学时代也正是个人形成自身特色和塑造品格品质的关键时期,面对诸多选择,许多人必然会选择从属于某个和自己爱好相投或兴趣相近的小圈子,这便是非正式组织形成的开始。

2、从客观方面来说,由于生长经历、居住环境、文化背景、兴趣爱好等等的相近和相似,使他们能够经常互相接触和交流,慢慢就会形成一套自有的行为规范和礼仪准则,成员之间彼此会产的认同感,久而久之,就会形成一个非正式组织。就大学言,大家一般都来自五湖四海,全国各地,面对许多新鲜新颖的文化和人物,会依据生物学上的相吸相斥原理,进行选择。有的人由于住宿或学习或籍贯或经历或兴趣的缘故,根据“物以类聚,人以群分。”定理,就会在以后的交往和发展中渐渐形成一个小团体、小圈子,这种小团体、小圈子就是一种非正式组织。

二、大学校园班级中非正式组织的作用与影响

由于非正式组织的广泛存在于各种正式组织之中,并且发挥着特殊而广泛的作用。但就大学校园班级中的非正式组织来说,其作用和影响不外乎体现在两个方面:一是积极作用,一是消极作用。就本文的研究而言,主要从以下两个方面展开探讨:

1、其积极作用主要体现在:第一,为组织成员提供了一定的社会满足感,增强了他们的归属感。非正式组织的成员可以在本组织中获得一种无法从正式组织中获得的心理和精神上的满足,弥补了因正式组织紧张或淡漠的人际关系而带来的缺失。由于非正式组织能够给与成员一定的地位的承认,提供了更多的与其他同学相互联系和交流的机会,满足了其一定得心理需求。第二,有效的促进了其各成员之间的交流和沟通。非正式组织成员之间建立起来的是一种网状沟通体系,这非常有利于情感的沟通和信息的交流,非正式组织成员之间交往十分频繁,信息传递迅速快捷,由于大家感情比较亲密,交流方便及时,内容丰富多彩,有利于促进班级成员的熟悉和感情融洽。第三,有利于增强组织的凝聚力,培养班级文化的发展和促进班级优秀文化的形成。由于非正式组织成员彼此之间具有相同或相似的文化

观、价值观和信仰信念,他们之间关系亲密,并且会在不断的发展中形成自己的“魅力领袖”,“魅力领袖”就具有很大的影响力和号召力,如果加以合理运用就会增强班集体的凝聚力,形成良好的班级学习和人际氛围,促进班集体和个人的良好的全面的发展。

2、其消极作用主要体现在:第一、易在正式组织——班集体内部拉帮结派,形成利益小团体,分裂班集体,给班级管理带来巨大困难,影响大家正常的工作和学习秩序。第二,在班级中传播谣言,搬弄是非,破坏班集体和同学之间的团结。非正式组织成员之间交往频繁,彼此信任度高,对于一些不能公开化的新鲜的小道消息或个人隐私等就会寄此得以秘密传播,一个消息几经周转,往往会“失真”“变脸”,最终变成谣言,而且这种传播非常迅速、不胫而飞。这就会导致班级内小集团主义,对班集体的信息传递、人际交往、班级活动等造成威胁,甚至会导致班级分化,矛盾丛生。第三,易于导致盲目的“集体行为”和“集体思维”,不利于个人的良好发展。虽然非正式组织没有正式的规章制度规范,但是它们本身却有一套属于本组织的特殊的不成文性规范并要求其成员加以遵守,使其成员在表现具有一定程度上的一致性。因此这种组织中不允许有“标新立异”和“越轨者”者出现,一旦有人违反了,那么就只有离开这个组织。长此以往,成员之间对群体共同认可的规范准则就会完全信任,呈现一种“心理相容”的趋势,导致“从众行为”。根据“集体行动的逻辑”最终会导致有些人失去自己的主见和发展,不利于个人更好的发展,特别是在大学期间的“黄金时代”。

三、关于大学班级中非正式组织的有效管理

对于大学班级种非正式组织的存在现实,我们既不能抱着古人“君子不党”的老观念将其一棍子打死,也不能本着现代民主社会的结社和言论自由而放任自流、任其发展,而应该客观公正的去面对他。那么如何对其进行合理有效地管理,这是本文研究的目标之一。本文认为,对于大学校园班级中的非正式组织,我们应该做到正确对待、积极沟通、因势利导、把握发展,既对其予以重视,注重发挥其发展中的积极作用,并予以有效有益合理的引导,促进其发展;又要看到其不足和消极的一面,通过有效的管理,限制其消极作用并予以转化,使之尽可能将消极作用转化为积极作用,从而成为正式组织的必要补充,促进班级组织的正常发展和校园文化的建设。

1、正确对待。在我们的观念中,向来讲究“君子不党”,认为结社是一种非常要不得的事情。其实结社就是一种不被官方认可的非正式组织,“名不正则言不顺”是大家公认的事实,但是不可避免的,无论是在现实的生活中还是工作学习中,我们总是在正式组织之外,自然不自然的加入一些非正式组织,因为我们生活的现实就是一个个根据爱好、兴趣、情感等等构成的不同的小圈子。因此上,我们要重视和正视班级中非正式组织的客观存在,纠正和克服自身对其存在的一些偏见和轻视。

只有我们正确的对待它,才能发现和认识到它对于班级生活和学习的一些积极作用和影响,进而使其发挥有效的作用。同时也能发现其存在的不足和消极作用,进行及时的纠正和克服,从思想和组织上将其加以改善和改良,使其成为有用的积极的力量。假如我们不承认它的存在,对其视而不见、放任自流或深恶痛绝、极力打压,都会使其失去正确的发展方向,甚至与正式组织对立起来,不但对组织造成极大破坏,还可能导致更加严重的事件发生。

2、积极沟通。非正式组织的存在就是由于个人的某些需求在正式组织中在无法得到满足的表现,因此上无论是对非正式组织而言还是非正式组织的成员而言,组织和领导都应该主动积极地去和他们沟通。任何矛盾的产生都是因为沟通不足或不到位引起的,“情郁于中必要泄之于外”,在正式组织中无法解决和抒发的感情,只好通过非正式组织或其成员才能得以纾解。非正式组织不是靠严密的法规或纪律结合在一起的,情感认同则使其聚集在一起的根本基础,只要积极地与其进行情感与思想上的沟通与联系,及时把握其需求与困惑,就能够采取有效的方式进行说服教育和引导,使之朝着有利于正式组织——班级的方向发展。

但是如何沟通?怎样沟通?我们还得注意方式与方法,因为在非正式组织中,大家都是平等的,没有上与下、领导与部下、命令与服从的关系,但是相对来说,在每个小团体中,还是有一个被本组织公认的有一定魅力的核心人物,只要我们找准对象,以诚相待,以理服人,积极主动的与其进行沟通,必能解决问题。

3、因势利导。面对无可避免的班级中的非正式组织,我们既然不能断绝它的存在,那么我们就应该因势利导,使其沿着正确的发展方向和道路前进,化消极为积极,变对立为合作和服从。首先我们应该加强班级组织自身的建设,以强化班级成员的纪律观念和组织观念,自觉地维护班集体的利益,努力实现班集体的目标,进而提升班级组织的作

用与功能,增强班级自身的吸引力和凝聚力,增强班级成员的认同感。在此基础上,面对不同的非正式组织,我们应该产生的原因和特点,运用正确的方法,进行引导,使之朝向正确的道路发展。

4、把握发展。非正式组织形成有其自身的原因,其中最主要的是正式组织中人与人之间的距离和交流的缺乏,往往导致非正式组织的形成和发展。因此我们就要在班集体组织内部建立健康和谐的人际关系氛围,注重沟通和交流,一旦有特殊的非正式组织产生,我们就应该密切关注其发展,把握其性质,对于积极上进有活力的非正式组织进行积极的支持和引导,对于消极落后的非正式组织进行教育改造,予以取缔和禁止,必要时可以借助学校的规章制度和国家法律加以制止。

总之,对于大学班级来说,非正式组织的存在既是客观的也是必要的,因为当代社会是一个多元化的高速发展的社会,大学校园更是一个思想活跃、百花齐放、个性张扬的地方,作为其基本单元的班级,无可避免的要面对这种现实。只要我们予以充分的重视,积极地加以有效的引导和管理,发挥其积极作用,限制或可不其消极作用,最大限度地将其消极作用转化为积极作用,那么,作为班级这个政治组织的有益补充,非正式组织也在班级文化的建设和活动中发挥巨大的积极作用。

范文七:非正式群体 投稿:陆涜涝

【标题】:非正式群体

【内容】:

(八)非正式群体

例111

在某连11名山西籍战士中,有几名因训练成绩上不去。遭到其他战士的嘲讽:

对这件事,连队干部战士看法不一,有的认为是迷信活动,也有的认为是反动组织,还有的认为不管是啥,反正不符合条令规定,先给他们个处分再说。

训练问题:以指导员身份,怎样认识连队发生的

情况分析:这些战士因受嘲讽而集聚在一起,其动机是不受欺负。在连队、引起了议论,处理不好,可能影响相互之间关系和连队工作。

判断结论:是比较典型的非正式群体。

处置要点:

组织干部、骨干结合这一事例,学习有关理论,正确认识非正式群体。着重明确:

(1)非正式群体形成的原因。在连队,战士在正式编制内,往往根据组织分配的

(2)非正式群体的类型。从动机上分,有情感型、兴趣爱好型和利益型;从社会关系分,有老乡型、同事型;从结构分,有垂直型、平行型和交叉型;按效应分,有积极型、中间型、消极型和破坏型。

(3)非正式群体的作用。有正作用和负作用之分。正作用,即积极作用,主要表现在加强相互间的信息沟通,联络感情,丰富部队文化生活,能够完成突出性任务,有利于稳定部队等;负作用,即消极作用,主要是抵触情绪大,精力分散,自由主义严重,容易形成小团伙等。 点评:在连队,除了编制的班、排之外,一些战士还自觉不自觉地参加非正式群体。(亦称

例112

某坦克连一车长齐小兵、五车驾驶员康健和六车炮手王风山,三人虽不是同乡,也不是同年入伍,但共同的爱好和兴趣把他们连接在一起。三人经常在一起谈些琴棋书画,搞点小发明。去年,他们研制的

今年,上级指示:两个月后师里召开技术革新经验交流会,要求每个营拿出一样展品。营里把这一任务交给该连。

可这时,主管技术工作的副连长因爱人生小孩已休探亲假,技术员缺编一年尚未配齐。这个任务难坏了连长和指导员。半个月的时间过去了,技术革新的任务还没有落实。

训练问题:以连长的身份,落实营首长的指示,完成技术革新任务。

情况分析:完成参加师技术革新交流会的展品,任务艰巨,如果推迟不搞,有执行上级指示不坚决之难;若到外单位请人帮助搞,有弄虚作假之事;把副连长请回来,不仅影响他的情

绪,也将影响他妻子及小孩的身心健康。

判断结论:依靠连队现有力量,完成任务。

处置要点:

同指导员协商,排除上述想法,依靠连队现有力量,调动齐小兵等3人积极性,完成技术革新任务。

(1)召集齐小兵等3人,明确任务,提出要术,鼓励他们树立信心,最大限度地发挥自己的聪明才智,坚决完成任务,为连队争光,为部队建设作贡献。

(2)和他们一起确定革新项目,研究完成任务的具体措施。

(3)积极为他们创造完成任务的有利条件。如请教有关人员、查找有关资料、适当减免勤务公差等。

(4)及时做好思想鼓励工作。针对他们在完成任务过程中所要发生的困难和产生思想问题,及时进行动员,做好深入细致的思想工作,保持他们积极性的持续。

点评:积极型非正式群体,与正式群体即连队的活动目标相一致。因此,应把此种群体纳入连队工作的轨道,使其为落实

例113

某连有4名同乡籍战士,思想不求上进,工作不图表扬,学习不够刻苦,但他们对打桥牌都有很浓的兴趣。白天有时在一起切磋牌技,晚上一起研究战法。为了提高牌技,他们还专门买了本怎样打桥牌的书,每天自由活动时间由一人念,大家听,边读边议,有时还边议边玩。一次,他们代表本团参加地区举办的工农兵业余桥牌赛,还拿了名次。这就更为他们助兴了,回连后玩牌的情绪有增无减,有时玩到深夜,直接影响了第二天的训练,其中一人还险些发生事故。副连长见此,就下命令坚决不准他们在一起,更不准再玩桥牌了。但执行效果并不明显,只是形式由公开转入到

训练问题:以连长的身份,处置这一问题。

情况分析:这4名以桥牌为纽带的同乡型群体,平时表现一般,虽无突出成绩,但也没有大的缺点;群体活动的内容是玩桥牌,在业条时间和节假日是可以的,但每天业余时间都安排玩桥牌,甚至到深夜,乃至影响了次日的训练,就不对了,这是规章制度所不允许的。

判断结论:属中间型群体,目前正处在下落阶段。既不能视而不见,任其发展,也不能下死命令,禁止其活动,而必须加强引导。

处置要点:

(1)交知心朋友,用行动引导。先由与他们和得来的干部或骨干,以

(2)给任务,用激励引导。根据他们的特长适当分配给他们力所能及的任务,减少他们自己活动的时间,不断表扬他们的工作成绩,使其逐步热爱集体、关心连队建设。

(3)变形式,用组织引导。运用转化合并策略,将其4人组成桥牌研究小组,定期组织连队爱好者参加,请他们讲课辅导。

点评:中间型非正式群体,有两个发展方向。工作做得好,就能向积极方向转化,反之,则向消极方向下滑。

中间型非正式群体,在连队占多数,是工作的大头。因此,我们应积极主动地去做好引导工作,而不能等他们快要出事或已经发生问题再去做工作,那将后悔晚矣!

例114

副班长嵇明,有一定的组织能力,军事素质较好,并有几个要好的同志为其造舆论。班长退伍后,无论从连里领导的信任,还是从群众的呼声,他当班长似乎板上钉钉的事。然而,班长却由一个比他资历浅、能力不如他、原来在他领导下的张某担任,他认为这和排长的关系没

半个多月里,嵇等人白天有

晚上都聚在一起

训练问题:以指导员的身份,对秘等人群体进行分析,处置。

情况分析:嵇等人变成为消极型群体,主要原因是从秘一个人开始的,嵇的变化又是因其没有当上班长引起的;嵇等人的消极情绪虽是针对班长和排长个人,但已影响到正常工作秩序和生活秩序,继续发展下去后果严重;嵇不仅在某群体内有较高威信,而且在本排也有一定影响。是群体的中心人物;嵇的思想目前具有两重性,对班、排长的报复中,掩盖着自尊心没有得到公认的实质。

判断结论:该群体是消极型,但可以转化。

处置要点:

嵇是群体内的中心人物,关键是做好秘的工作。

(1)肯定成绩。尊重嵇在群体内的威望和在工作中取得的成绩,并保持与其接触和联系,使他产生亲近感和信任感。

(2)消除误解。讲清张当班长是由党支部根据具体情况、全面衡量、集体讨论决定的,不是哪一个人、更不是排长私自决定的。没有让你当班长是想让你在军事技术上发挥更大的作用,未能及时讲明,这是我们工作不细的原因。

(3)提出问题。讲明作为一个老兵,连队的骨干,无论对谁有意见,都应积极地向组织或本人提出来,不应以个人感情赌气,影响工作,更不能用消极情绪影响和带动其他同志往下坡路走。

(4)发挥作用。根据其军事技术过硬特点,让其担任连队军事训练的

(5)提出要求。向其讲明,要用自己的实际行动带动帮助群体内的其他同志,使其为连队积极工作。

点评:中心人物有一定的社会生活阅历,能调节群体内成员之间的矛盾,这是他与伙伴的联结和信赖的感情基础。这就决定了他的意志和行为,对群体的目标和规范有着决定性影响作用。因此,做消极型群体的转化工作,关键在于做。好中心人物的工作。

例115

某连战士任荣,入伍前沾染了流氓习气,到部队后恶习不改。

在连队,任结识了几个相投的

情况分析:任荣等人的结合,严重地影响着连队建设和各项任务的完成;在营门外打架事,损害了我军声誉;刘小虎用三角刀刺伤人,已经触犯了法律。

判断结论:任荣等人是破坏型群体,必须立即采取措施,使之瓦解。

处置要点:

(1)报请上级批准,对刘小虎实行行政看管,并报有关部门处理。

(2)对任荣在进行批评教育的基础上,给予纪律处分。

(3)对其成员进行我军纪律、宗旨和性质教育,帮助他们树立正确人生观,用刘小虎、任荣等所犯错误事实教育他们怎样做人。

(4)采取必要组织措施,把其他成员分散。

点评:破坏型群体同连队建设目标相悖,有害于连队全面建设,必须取缔。对其中心物、头面人物实行纪律和法律手段是必要的。当然,对大多数成员而言,主要还是教育、启发觉悟。

范文八:论“非正式领导” 投稿:夏株栫

论“非正式领导”

[摘 要] 本文论述非正式领导存在的状态,对非正式领导与正式领导进行对比,并分析了非正式领导的效应,提出应对非正式领导的对策,以期充分发挥非正式领导的正效应,消除其负效应。

[关键词] 非正式领导;正效应;负效应

领导工作的实质是对他人施加影响力,那么在特定集体中凡是有影响力的人我们就可以认为他就是领导。然而在组织系统图中我们只看到部分有影响力的人为领导,我们称之为正式领导。还有一部分有影响力的人在组织系统图中是看不到的,我们称之为非正式领导。本文拟就“非正式领导”这一论题进行探讨。

一、非正式领导存在的状态

1. 非正式组织中的非正式领导

非正式组织是指在组织内部存在的各种非正式群体的复合体,非正式群体一般都有自己的领导人,他对该群体的其他成员会有很大的影响力。

2. 正式组织中的领导变为非正式领导

正式组织中的上级对下级一般认为是正式领导,但在现实中我们有时会发现该上级对他的下级不能产生影响力或产生影响力很小的时候,这时他实际就由一个正式领导变成一个非正式领导。

3. 正式组织的被领导者变为非正式领导

正式组织中的下级对上级一般认为是被领导者,但在现实中我们有时又会发现该下级对他的上级能产生影响力,并能左右上级的决策时,这时该下级实际成为一个领导上级的非正式领导。

4. 曲线权力产生的非正式领导

一个正式组织中的领导都有明确的分工,以及敏感的权力范围,合作但不干涉。然而现实并非如此,某一下级的直接上级不能对其产生影响力,而有来自非直接的非直线上级的影响力,从而产生了曲线权力式的非正式领导。

5. 错位式的非正式领导

正式组织中的两个平级部门A或B之间产生的非正式领导,即A部门的领导对平级部门B的人员产生了影响力,如销售部经理撇开生产部经理,直接对生产部门下生产任务的情况可能发生。

6. 来自组织以外的非正式领导

现实中存在一个企业被另一个企业所控制的情况。一个国家被另一个国家操纵,形成木偶政府。被外部人员抓住把柄,出现了内奸、叛徒、伪军、汉奸等。表明该组织被组织以外的非正式领导所控制,组织以外隐性控制者到处存在。

7. 正式领导采用非正式领导方法进行领导工作

正式领导采用非正式领导方法进行领导工作,而不是依据正式职权,从而使正式领导非正式领导化。

二、正式领导与非正式领导比较

二者相同点:都具有领导力,即对其组织成员会产生影响力,改变组织成员的行为,出现追随现象。下面主要谈一谈二者的不同点。

1. 产生的方式不同

正式领导是通过上级任命或下级通过合法程序选举产生的,并经过一定的组织程序由上级认可,召集有关组织成员或全体成员当众宣布任命,并形成任命书,作为正式领导上任的合法依据。

非正式领导不是通过上级任命和下级通过合法程序选举产生的,是因某人在某方面的威信,自发、自然形成的,不存在一定组织形式的任命过程。

2. 影响力的依据不同

正式领导主要依据正式的职权,即组织授权。这种授权主要表现在:奖赏权力、强制权力、合法权力。这种权力的动用有严格的依据并受到严格的限制。

非正式领导没有组织正式授权,其影响力主要来自于:专家权力,榜样的权力,宗教信仰、价值取向、亲情、战友、同学、老同事、同乡、志趣爱好的影响,非正式利益或非法利益,共同体等产生的影响力。

3. 作用机制不同

正式领导正向作用机制。主要通过给予别人期望得到的工资、奖金、三金、带薪假日等直接利益和赏识、地位、提升,并给予其取得成就、胜任工作、自我实现的环境产生影响力。

正式领导反向作用机制。通过批评、扣减金钱利益,降低福利待遇等惩罚性的措施来影响别人行为。

正式领导还可通过合法的权力来命令、指挥别人,使别人强制地服从,来改变其行为。

非正式领导也会通过一些金钱或其他惩罚来影响其成员,但其作用非常有限,方式更加隐蔽。他们主要通过因专家权威、榜样力量所形成的敬仰、崇拜或出于自身保护,或因情所致,或因友谊、归属需要,或在正式组织得不到的东西来产生影响力,改变其成员行为。

4. 影响力的结果不同

正式领导力的影响方向一般是垂直向下,只能在正式组织中产生效果。组织成员一般是被动地、强制地接受,绝对地服从,时效不会持久。

非正式领导力的影响是多向的,容易形成上下、左右,甚至内外遥相呼应的互动局面,会使其成员自觉、自愿地接受和顺从,时效深远持久。

三、非正式领导的效应分析

(一) 正效应

非正式领导的存在对一个组织起到了积极、正面的、有益的影响,能促进组织目标的实现。主要表现在以下几个方面:

1. 化解矛盾

工作意见分歧会导致人际关系紧张,人际关系不和又会导致工作关系不顺。工作关系大多是由组织明确规定的。而人际关系则不然,它是人们在各种交往过程中形成的,二者之间相互影响,难免会产生所谓共人、共事的不和谐。这就是矛盾,这一矛盾不化解,必然会增加组织正常运行的摩擦力。化解这些矛盾固然可以采取正式领导所采取的正式职权,强制化解。表面看一时得以解决,实际上是积怨

加深,矛盾可能进一步激化。但如果我们采取非领导方式去化解这些矛盾,会使当事的双方更加容易接受,有利于矛盾解决。上下级之间的矛盾,可以采取换位思考来解决,即上级变为被领导,下级变为“领导”,双方站在对方的立场去思考问题,这就是所谓的正式领导非正式领导化。现实当中的中间人、劝解人、代表人等实际上都充当了在某一矛盾化解中对当事人有影响力的非正式领导。

2. 非正式领导员工活性激活作用

一个组织中存在各种各样的复合群体,形成了形形色色的小团体。每一小团体必然存在有形或无形的“领军”人物。这些“领军”人物得到其成员们的认可、服从甚至崇拜,一呼百应。利用这些“领军”人物去激活小团体成员的工作热情,调动积极性,非常容易。

3. 信息情报作用

一个小团体对内共享信息,对外封锁消息,形成了一个信息壁垒。正常信息传递因此而发生“失真”、改变“方向”、“中断”,从而出现“堵塞”现象。最好的办法是利用“小团体”的非正式领导,帮助“疏通”,必然会使信息传递速度加快,减小信息扭曲或方向的转移。同时还可以获得正常渠道无法获得的,所谓“线人”情报,进而能了解到一些真实情况。

4. 榜样作用

组织文化建设,领导是核心,根基在员工。一个组织所具有的文化推广,领导身体力行,以身作则,能够起到引导和榜样的作用。但领导与基层员工必定存在距离,地位不同,一般员工会因此认为他们没有达到这样的“领导”高度和思想境界,而有了不利于组织文化建设的看法。这时,如能在组织中找到并树立“非正式领导”为典型,或通过“非正式领导”的影响力去培育正确的价值观、道德观念和组织文化所倡导的观念,会更容易。这就是所谓近距离效应。人们总是首先和最容易受到所处环境相同、地位相当、志趣爱好相近等人物的感染和影响。

(二) 负效应

非正式领导的存在,对组织而言是一把“双刃剑”,也会产生不利于组织运行的一些消极的、负面的效应,从而阻碍组织目标的实现。

范文九:非正式组合 投稿:马淐淑

我既定她们能够读懂周边的沉默,那些鼓声

  并没有让鱼跳出湖面,在餐桌上露出卑微的骨头

  水里没有暗记。通向大海,是一片裂开的镜子

  她们在里面,选择哭泣,在眼睛里放出灯红酒绿

  而镜像是一块石头,不可以露出内核

  里面的斑点纹路将带入思考,毫无规则

  空间无脉络可寻。这似乎更接近于一个哲学命题

  党星辰晦暗,他从夜色中醒来,重新回到孩子的角色

  脆弱、易碎,无故地转动酒杯,让烟雾带着身体离

  开家门

  速度将红灯远远抛下。在人行道,器官逐渐进化

  剩下黝黑的生殖,在每一个清晨,指向天空

  关于他的子民,不停地溃败。这些

  一概不能影响她们的想象,风中有很多的讯息

  在很远的日子里,她们曾说起的降雨

  经过古老的村落,那里的鹅卵石依靠原有的颜色花纹

  现出如意结,并有诸多的香火,鞭炮,高头骏马

  当我开始原谅,她们会准确地记住时间

  提前返回过去,留下在意的目光,作为关心

  声音落入住宿里,不再回荡。此刻

  年迈的二老开始忧伤,提起他们的晚婚嘘唏不止

  不能休息,他们的孙子或者孙女

  必须天黑之前到达。母亲坐落在闹市里

  拥着她们给出的声音,坏坏地笑

  假如在春天,大水倾盆而至,你不能上升

  你就必须迁就,让青苔的根系植入,依附

  使她们安抚平面下的那些骚动,在碗筷之间

  她始终不能避开我的�述,当我再一次对那条道路

  进行解读

  举行祭祀,钢琴的声音会准时袭来,渗进墙壁

  留下诸多的面容,年久失修。我的问候

  又一次打下无数的可能,成为憧憬的方向

  参观者在留言上,会写到,意识,模棱两可的状态上

  有很多的花朵脱离四季,私自发芽,窥探,谋取幸福

  而她在其中,必须是特殊的个体

  让我可以演足一个年轻角色,而后,面对哭声、雨水

  我将不再说话,撤掉宫殿里的灯火,迟钝地

  在位置上选择即将邂逅的天气,道出日期

  那夜,暗的程度会不适合飞翔

  我的出场,不足以看清影子的长短,以及来年

  季风的出处。在那片海域,捕捞的人们肌肤黝黑

  消瘦,只剩下一节节骨头的框架,通过镜子

  她即将偶然看到,光留下的倒影,没有史料记载

  失落会提前到达。在一根线的传输中

  她谈到现在,旁边的朋友相继结婚生子

  那些刚出生不久的小家伙,嘟着脸蛋唤她阿姨

  用小手揪住她处子的身躯,你当如何?

  在昔日屋子,曲子只有一首,在手中拨动

  她远在故乡的城池,陷落的鼻梁,我眼前的黑边镜框

  被他们调侃。关于未来,她担心将变得越来越老

  犹如干花,只能在某个夏夜,被吹入房间

  在那些年轻的纤足边,欲言又止,神色木然

  而日后,一次次被缓慢地聊天中,还会不经意地说道

  你是一个没良心的东西,那时的天不会很蓝

  没有云,没有湖泊,也没有鸟准备飞翔

范文十:非正式团员 投稿:林便俀

下午上完课,阿健夹着教案从教室出来,匆匆上了趟厕所。走出厕所,看见有人向会议室走去,就问:“开会?”答曰:“会。”阿健连杯水也没顾上喝,就夹着教案随着人们走进会议室。

  会议室已有不少人,不知怎么,人们现在开会都愿往最后边坐,于是前面就空下了好几排。阿健属于那种比较木讷的人,稍一犹豫就被别人抢了先,阿健只好坐在最前面。刚坐定,就听音乐教师高燕宣布开会。高燕说:“很久未开教工团员会了,听说今天要开团员会,咱们的李书记也亲自来了……”阿健一听是团员会,就想退出会场――因为他不是团员。阿健这人比较古怪,大学四年他是中文系有名的“秀才”,也曾为班上和系里做过不少好事,尽管团支书王霞几次动员他写入团申请书,可不知怎么,他终于没写。自上学期阿健分配到县职教中心任教以来,似乎没听说过有教工团员活动,更不知道还有一个“教工团支部”,自然也就不知道肌肤如雪、言笑自若、优雅大方的高燕是教工团支部书记了。

  阿健刚一站起,全场人的目光就都集中在他的身上。李书记也扭过头来用莫名的目光注视起他来,原本就腼腆的他,脸一下子就红了。犹豫片刻,他只好又重新坐下,就像一个被老师当众批评的小学生,阿健感到无地自容,脑子嗡嗡的响着,以至于连高燕和李书记说了些什么也没听明白。直到高燕后来布置工作时,说要建立板报组、创办《志愿者》小报,并提出让阿健任团支部宣传干事兼板报和小报主编时,他才从慌乱的思绪中回过神来。

  阿健的心剧烈地跳动着。散会后,他想向高燕申明自己不是团员,可没等他开口,热情大方的高燕就亲切地喊他的名字,直夸他“有才华”,说他不仅字写得好,文章也写得漂亮,并说让他“多多帮忙”。阿健急忙解释说:“……可我、可我不是……”――“团员”两字尚未出口,就已被快嘴的高燕打断了:“怎么,不给面子?看不起我?”这一来,阿健更是结结巴巴,手足无措了。他知道平时高燕对他很好,处处关照他。阿健就是这么个人,平时在讲台上他就像变了个人似的,声音洪亮、语言流畅,还不时地来几句“小幽默”。加之他学识渊博,常常能旁征博引,因而学生很爱听他的课。可说来也怪,阿健就是害怕与姑娘们(特别是他心中崇拜的偶像)谈话,在她们面前他总是吞吞吐吐,前言不迭后语。在大学四年,本来很有几个姑娘看好他。因为阿健不仅学习好,而且长得也帅,女孩们背后说他长得有点像“唐国强”,只是比唐国强多了一副眼镜,更显出几分斯文。所以不少姑娘曾给过他许多暗示,以种种借口主动接近他、讨好他,或邀他看电影,或给他买时髦的T恤衫,或求他帮修改文章。有几位胆大的竟向他探讨起“择偶标准”的问题来,还有一位大款的女儿竞突然向阿健提出借20元钱……姑娘们越是热情如火,阿健越是进退两难,他怕得罪了哪一个便东躲西闪。久而久之,这些费尽心思的姑娘们就一个个冷落疏远了他。阿健至今回想起来还感到不是滋味,他说不清当时的做法是对还是错。

  今天在高燕面前,阿健脸红得就像不会喝酒的人被人强灌了半斤二锅头一样,简直有些语无伦次了。看他那副窘迫的样子,高燕不由得笑了起来,阿健哪里还敢说什么呢?

  阿健是个细心的人,办任何事都是那样的认真投入、一丝不苟。即使在一方黑板和一张小报上,他的才气也足以展示得淋漓尽致。那工整、秀气的楷体字,线条简练、造型新颖的装饰画,更令人叹服的是板报和小报上的不少稿件都是出自他的手笔。他的“杰作”立刻吸引了全校师生的眼球,产生了不小的轰动。

  阿健是个办事踏实的人,干什么事总是那样任劳任怨,从不会在领导跟前评功摆好,只知埋头苦干,他的这种默默奉献的精神,深得领导赞赏。校长和书记还在全校教工会上对阿健提出表扬,并号召全校团员和青年教师向他学习。阿健的威信与日俱增,当然也有一些不服气的年轻人,说些风凉话:“阿健这小子表面上老实,其实心里活泛着呢,我看他对高燕言听计从、甘愿效劳,是黄鼠狼给鸡拜年没安好心!”

  可对于阿健来说,其实他心里一直很矛盾。他几次想找个机会向高燕说明自己的情况,可每每想到高燕那样信任他,对他那样友好,他就又犹豫了。他受不了高燕那火辣辣的目光,渐渐的阿健就失去了亮明“身份”的勇气。他后悔自己没有加入团组织,在聪颖能干热情奔放的高燕面前,他觉得总有一种自卑感。越是这样想,阿健也就越发没有勇气向她说明情况了。

  夜阉人静,阿健常常睡不着,回顾自己的人生之旅,他想起了一位未曾记住姓名的伟人的话:“优柔寡断的年轻人常有的弱点:有些人好像永远学不会果断从事,所以使得他们总是爱说‘本来可以怎么样的……’”

  这个学期快要结束了,一天校党支部李书记找他谈话,高燕也在场。李说小高另有任用,打算让阿健接替她,担任教工团支部书记。他一听,脑袋就像爆炸了一般。他慌得简直像做了贼一样,而高燕则是面带微笑深情地看着他,那双漂亮的大眼睛依然火辣辣的,显得更加漂亮。阿健两手不停地搓着,简直如坐针毡。

  突然他站了起来,一把抓住高燕的胳膊,把她拽了出去。高燕被阿健突如其来的举动吓了一跳,李书记也目瞪口呆。高燕疑惑地问:“阿健,你怎么了?”阿健结结巴巴地说:“我、有、有话对你说!”

  走出李书记的办公室,阿健不由得又想起了那位伟人说的话……

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