劳务派遣工资账务处理_范文大全

劳务派遣工资账务处理

【范文精选】劳务派遣工资账务处理

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【专家解析】劳务派遣工资账务处理

【优秀范文】劳务派遣工资账务处理

范文一:劳务派遣企业账务处理 投稿:赖憢憣

最近接手了劳务派遣的会计业务,想请各位大虾看看以下业务处理对不对:

1、收到用人单位的劳务费。

借:银行存款

贷:主营业务收入

2、计提被派遣人员工资。

借:管理费用

贷:应付职工薪酬—工资

应付职工薪酬—社保个人部分

其他应付款—社保单位部分

应交税费—应交个人所得税

3、发放工资。

借:应付职工薪酬—工资

贷:银行存款

4、支付社会保险。

借:应付职工薪酬—社保个人部分

其他应付款—社保单位部分

贷:银行存款

5、支付个人所得税

借:应交税费—应交个人所得税

贷:银行存款

6、计提营业税、城建税、教育附加

借:管理费用

贷:应交税费—应交营业税、城建税、教育附加

7、支付营业税、城建税、教育附加

借:应交税费—应交营业税、城建税、教育附加

贷:银行存款

8、支付日常业务费用(如:出差费,接待费等)

借:管理费用

贷:银行存款

9、年终结转

借:本年利润

贷:管理费用

借:主营业务收入

贷:本年利润

补充:

第六笔改为:

借:主营业务税金及附加

贷:应交税费—应交营业税、城建税、教育附加

第九笔改为:

借:本年利润

贷:管理费用

主营业务税金及附加

借:主营业务收入

贷:本年利润

劳务公司账务处理

劳务公司,主要是中介服务,比工业商业会计要简单的多,没有生产成本费用的核算,一般也没有存货,有也比较简单,主要是用于公司办公用的用品。

日常会计主要是核算业务收入、主营业务成本(支出)、管理费用。

用到的科目主要有:

1、与资产负债表有关的主要有:现金、银行存款、应收账款、其他应收款、固定资产、应付工资(或应付职工薪酬)、应交税费、实收资本、未分配利润。还有可能用到材料、应付账款、其他应付款等科目。

2 、与利润表有关的主要有:主营业务收入、主营业务成本、管理费用、财务费用、本年利润。还有可能用到其他业务收入、其他业务支出、营业外收入、营业外支出、营业税金及附加等科目。

劳务公司为派遣单位代发工资,从其他应收款(或其他应付款)科目核算。

收到用工单位转来的工资时,

借:现金(银行存款)

贷:其他应收款(其他应付款)

代发工资支付时,

借:其他应收款(其他应付款)

贷:现金(银行存款)

借:营业税金及附加

贷:应交税费(各明细,如营业税、城建税、教育费附加等)

另外,现在大部分小企业都执行《小企业会计制度》。

劳务公司应该按全额开具地税发票,发票内容可以开具劳务费等,按收取的劳务费减去支付给派遣人员的工资、社保和住房公积金等后的余额缴纳营业税,税率为 5%(附加税费按核定的税率征收)。

收到劳务费,开具发票

借:银行存款

贷:主营业务收入

计提劳务派遣人员工资及企业承担的社保。住房公积金

借:主营业务成本

贷:应付职工薪酬——薪金

——社保

——住房公积金

支付派遣人员的工资

借:应付职工薪酬——薪金 贷:库存现金 其他应付款——个人承担的社保和公积金 应交税费——个税(可以扣减3500) 缴纳社保和公积金 借:应付职工薪酬——社保 ——住房公积金 其他应付款——个人承担的社保和公积金 贷:银行存款 计提营业税和附加税费 借:营业税金及附加 贷:应交税费——营业税 ——城建税 ——教育费附加

问题:劳务派遣公司收取的派出人员的工资费用,开具什么发票?代收的社会保险费,开具什么发票?收取的劳务派遣费,开具什么发票?按什么金额来计算交税?会计账务上如何处理?

回答:劳务公司接受用工单位的委托,为其安排劳动力。用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力缴纳的社会保险费、住房公积金统一交给劳务公司代为发放、办理的,以劳务公司从用工单位收取的全部款项减除代收转付给劳动力的工资和为劳动力缴纳的社会保险费、住房公积金后的余额为计税营业税。

收入的会计分录如下

借:银行存款或现金或应收账款(含全部款项)

贷:其它应交款(个人所得税)

其它应交款(社保费)

应付工资(不含税工资)

主营业务收入(管理费)

计征税的会计分录如下:

借:主营业务税金及附加

贷:应缴税金——应交营业税(以管理费为计税依据)

应交税金——应交城建税(以营业税为计税基数)

其他应交款——教育费附加 (以营业税为计税基数)

——地方教育费附加(以营业税为计税基数)

支付派遣人员的工资,属于管理费用等成本费用,会计处理可改为:

1、收到A公司付的劳务费时

2、借:银行存款

贷:主营业务收入

3、借:营业税金及附加

贷:主营业务收入—服务费

应交税费—应交营业税、城建税、教育附加

4、计提被派遣人员工资

借:管理费用

贷:应付职工薪酬—工资

应付职工薪酬—社保—个人应交养老保险

应付职工薪酬—社保—个人应交失业保险

应付职工薪酬—社保—个人应交医疗保险

应付职工薪酬—社保—个人应交住房公积金

其他应付款—单位应该负担的保险

其他应付款—单位应该负担住房公积金

应交税费—应交个人所得税

5、发放时

借:应付职工薪酬—工资

贷:库存现金

6、支付社保、住房公积金

借:应付职工薪酬—社保—个人应交保险(三险一金)

应付职工薪酬—社保—个人应交住房公积金

其他应付款—单位应该负担的保险(五险)

其他应付款—单位应该负担住房公积金

贷:银行存款

7、支付个人所得税

借:应交税费—应交个人所得税

贷:银行存款

8、支付营业税金及附加

借:应交税费—应交营业税、城建税、教育附加

贷:银行存款

9、这样处理,与你的会计处理营业利润是一致的,但营业收入比你的会计处理的营业收入高,因此,计提业务招待费、广告宣传费基数提高。

范文二:劳务派遣账务处理 投稿:梁培基

劳务派遣公司主要账务处理:

1、收到劳务费,开具发票

借:银行存款

贷:主营业务收入

2、计提劳务派遣人员工资及企业承担的社保、住房公积金

借:主营业务成本

贷:应付职工薪酬—工资

其他应付款—社保 (企业交纳部分)

其他应付款—住房公积金(企业交纳部分)

3、支付派遣人员的工资

借:应付职工薪酬—工资

贷:库存现金

其他应付款—社保 等 (个人承担的社保和公积金)

应交税费—个人所得税 (可以扣减3500和个人社保)

4、缴纳社保和公积金

借:其他应付款—社保 等

贷:银行存款

5、计提营业税和附加税费(按差额计提,即劳务收入减去支付的劳务成本和社保)

借:营业税金及附加

贷:应交税费—营业税

应交税费—城建税

应交税费—教育费附加

营业税计税基数为从用工单位收取的全部款项减除转付给劳动力的工资和社保后的余额。

6、支付本企业人员工资和费用

借:管理费用—工资/ 办公费 等

贷:应付职工薪酬—工资 或 库存现金 / 银行存款

7、期末结转

借:本年利润

贷:主营业务成本

管理费用

营业税金及附加

借:主营业务收入

贷:本年利润

范文三:劳务派遣工的薪资处理 投稿:林捇捈

前言

大量的劳务派遣用工在我国兴起,但由于制度和税法没有明确的规定,用人单位面对用工成本在会计以及涉税如何处理非常困惑,实务处理中也五花八门,本文做些尝试性探讨。

随着我国市场经济的发展,劳务派遣开始在我国兴起。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后,由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议,将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动,用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。“用人不管人,管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。近年来,这种用工制度在服务行业迅速发展,如邮政,电信、联通、移动、银行和保险等。但随着劳务派遣的快速发展,用工不安全、低福利、低薪资等问题逐渐暴露出来,以致许多劳动者都反对或抵制这一用工形式。同时,劳务派遣人员的工资、福利及保险费等在会计核算科目如何选择?并能否作为计算三项经费税前扣除数的基数?代扣代缴个人所得税按工资薪金还是劳务报酬标准扣缴等一系列涉税问题也等待破解。

一、劳务派遣用工成本传统账务处理

(一)变了味的劳务派遣

按照《劳动合同法》规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但从近年来劳务派遣实际操作来看,一些地方和行业的用人单位滥用劳务派遣现象增多,派遣也变了味。如一些用人单位强制推行劳务派遣用工,强迫职工置换身份,将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位,结果是人员不变,身份发生根本变化。还有,在增加新员工时,通过新闻媒体公开招聘劳务用工信息,对专业要求、招聘范围、工作地点、工作岗位、薪酬与福利等作了详细的要求,并且明确用工形式为劳务派遣用工。其实,对用工单位而言,这些新增用工完全是在企业的计划和控制下的,用什么人,怎么用,全由用工单位决定。对劳务派遣单位而言,劳务派遣只不过是走走过场,只顾按人数收取一定的管理费,见到送上门的金元宝,一概笑纳、彼此心照不宣。

(二)劳务派遣用工成本传统账务处理

根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》三十四条的规定,企业发生的合理的工资薪金支出,准予在企业所得税税前扣除。工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。但在实际操作中,人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。对支付给签订劳动合同员工的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出,并在应付职工薪酬会计科目上列支。而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳务报酬,凭劳动派遣单位收到款项出具的劳务发票在业务及管理费——劳务费会计科目上列支。由用工单位直接支付的奖金、业务绩效、加班费和福利等直接入业务及管理费——销售费用等等科目。而在保险行业,对支付给劳务派遣人员的业务绩效,在“手续费及佣金支出”科目列支。

二、劳务用工涉税处理的困惑

劳务派遣用工支出涉及税收有两项,一个是企业所得税前列支问题,另一个是个人所得

税代扣代缴问题。

根据《劳动合同法》第六十二条第(三)款规定,用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇的业务。但无论从用工单位还是税务部门在税收管理的实践看,认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系,支付给劳务公司费用属于劳务费用支出。如果根据双方合同约定,由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支出,则属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,应准予在计算应纳税所得额时扣除。困惑的是,因其不是用工单位的职工,支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税前扣除,也不能作为三费的计算基数,只能作为劳务费用扣除。而作为劳务费用扣除,又不能取得相应劳务派遣单位提供的发票。目前情况下,用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放,劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。

在个人所得税代扣代缴方面,劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢?根据《国家税务总局关于印发的(征收个人所得税若干问题的规定>通知》(国税发[1994]089号)第十九条“关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题”规定:“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动,即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬,劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于,前者存在雇佣与被雇佣关系,后者则不存在这种关系。”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系,但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬,现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数,岗位也分布企业各个部门,包括管理部门。按《劳动合同法》要求,劳务派遣人员与劳务派出单位签订的是劳动合同,其领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。而由用工单位直接支付的福利、绩效、加班费等,用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支,则代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致;如按“工资薪金所得”项目代扣代缴个人所得税,则与用工单位支付其劳务报酬以劳务费名义列支不一致,出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时,所计算纳税所得项目不一致的尴尬。

特别在保险行业,通过个人代理保险销售产品比较普及。截至2009年末,全国保险营销员规模已突破290万人,直接代理的保费收入3618亿元,占全国人身险总保费的43.8%。根据我国《保险法》规定,保险公司与营销员之间为委托与代理关系,在法律关系上,保险营销员区别于保险公司的员工,保险公司与其签订委托保险代理协议,并按业务支付佣金,不得支付底薪,不享受保险公司提供的社会保险等福利待遇。按照现行保险行业既向劳务派遣用工人员支付劳务报酬,同时又支付佣金和社会保险、福利、加班费等做法,是有悖于保险法规定三、劳务派遣人工成本的账务处理

(一)加强企业劳务派遣管理

为了维护职工合法权益,国家劳动和社会保障部门要按照《劳动合同法》规定,对企业用工性质进行监管,严格鉴定劳务派遣性质,对不符合劳务派遣人员,必须由企业与其签订劳动合同,确保职工权益不受损,让劳务派遣正本清源。

(二)劳务派遣人员人工成本纳入职工薪酬管理

从现行会计准则看,《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南(以下简称“职工薪酬准则”),从广义的角度,根据构成完整人工成本的各类报酬,从人工成本的理念出发,将职工薪酬界定为“企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说,从性质上看,凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价,都构成职工薪酬,都应当作为一种耗费,与这些服务产生的经济利益相匹配。同时,职工薪酬

准则对“职工”的含义也予以了明确,其包括三重含义:一是与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工;二是未予企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员,如董事会人员、监事会成员等;三是在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,如劳务用工合同人员。

职工薪酬准则与人们传统对职工以及职工薪酬的理解相比而言要宽泛得多,多方位、多角度地规范了其内容。从准则对职工第三重含义看,企业劳务派遣用工,从其招聘、考核、录用及用工形式来看,决定权完全在于用工单位。从这一点来看,劳务派遣人员也符合职工准则对职工的含义。纳入职工薪酬核算以后,所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出,在“应付职工薪酬”会计科目列支。同时,对于保险行业而言,支付给劳务派遣人员的业务绩效就作为类似奖金的名义在应付职工薪酬列支了,避免了列入“手续费及佣金支出”科目核算所带来的行业监管风险。

(三)规范涉税处理的建议

劳务派遣人员的人工成本一律通过“应付职工薪酬”科目核算,从现行的职工薪酬准则看,是有制度依据的。但从现行税法看,还没有明确的规定。如《国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知》(稽便函[2008]115号)文件第三条第(九)项关于派遣员工扣缴义务人问题规定:“如果派遣方和用工单位都支付薪资,两方都属于扣缴义务人,应按照规定扣缴税款,但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报;如果只有一方支付薪资,则支付方为扣缴义务人。”这只对扣缴义务人做出了规定,但劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目代扣代缴个人所得税,却未做出明确规定。《关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》(财税[2009]69号)中,对实施条例关于小型微利企业从业人数做了如下的限定:是指与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和。也就是说,这里是包含劳务派遣用工的,但其人工成本在应付职工薪酬核算后,在企业所得税汇算清缴时,是否认同企业合理性工资薪金支出。这一切问题,建议税务部门应以文件的方式加以明确,才能解决上述矛盾和困惑。

【问题】

我公司根据与劳务派遣公司签订派遣协议支付劳务派遣人员的工资、福利及保险费等请问,支付劳务派遣人员的工资可以当作工资费用在所得税前扣除吗?能否做为计算三项经费税前扣除数的税基呢?

【解答】

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(国务院令2007年第512号)第三十四条规定,企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。

前款所称工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

根据上述规定,准予税前扣除的企业发生的合理的工资薪金支出,是企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的工资薪金支出。贵公司作为用人单位,与劳务公司之间是购买劳务关系,支付给劳务派遣人员的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出,不属于贵公司的工资薪金支出,因此不能作为工资薪金支出在贵公司所得税前扣除,也不能做为计算三项经费税前扣除数的税基。

范文四:劳务派遣工公司账务处理 投稿:傅蘰蘱

劳务派遣工公司账务处理

2010-06-01 10:58 一般小坏0537 | 分类:财务税务 | 浏览12705次 我公司是劳务派遣公司,相关账务处理程序如下,

1、垫付社会保险时

借:其他应收款--用工单位

贷:银行存款

2、开据发票时

借:应收账款

营业费用(垫付的社保费)

贷:营业收入(管理费及垫付的社保费)

3、用工单位付款时

借:银行存款

贷:应收账款(管理费)

其他应收款(垫付的社保费)

1、计提发生成本时:

借:劳务成本

贷:应付职工薪酬-工资

-个人应缴纳的保险

其他应付款-单位应承担的保险

应交税费-应交个人所得税

2、预收款项时:

借:银行存款

贷:预收账款

3、确认收入:

借:预收账款

贷:主营业务收入

4、结转成本:

借:主营业务成本

贷:劳务成本

5、交保险和个税:

借:应付职工薪酬-个人应缴纳的保险

其他应付款-单位应承担的保险

应交税费-应交个人所得税

贷;银行存款

6、给雇员发工资: 借:应付职工薪酬-工资 贷:银行存款

范文五:劳务派遣对员工好处 投稿:叶堌堍

劳务派遣对员工的好处

避免农业户口缴纳社保后无法享受社保待遇的问题。

由于目前相关规定,农业户口人员在企业工作期间必须缴纳各项社会保险,但达到退休年龄却无法享受社保的待遇。这样就造成员工每月多缴纳费用,但享受不到保证。我们通过劳务派遣的方式,可以不用每月承担这部分费用,为员工节省了支出,相当于增加了收入。

主要好处有:

1、更多选择就业机会

可以充分体现个人的择业自主。由于个人的人事关系全部建立在劳务派遣公司,合同期满,能够毫无障碍地进行流动,重新选择更能发挥自身素质的工作岗位。劳务派遣公司广泛的职业信息渠道为求职者提供更多的就业选择。在不同职位流动和比较中找到合适的工作。如劳动者回到派遣公司后,派遣公司可以根据劳动者的求职需求,重新安排工作。公司现在已经和20家用工单位签订劳务派遣协议,安置各类人员2000多人,有着丰富的用工资源,可以进行广泛的工作调剂。

2、更好保障合法权益

在劳务派遣合同期内,劳务派遣公司成为用人主体,在对个人的报酬、待遇的执行中,能够严格按国家的法律、政策进行操作,最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。劳动者个人与企业在雇佣关系处在弱势,劳务派遣公司则能够有效监督用人单位规范用人制度,为外派员工提供职业安全、卫生条件,合法权益得到应有保障。

3、更能发挥个人才能

个人实行劳务派遣后,个人可以合法建立多元劳动关系,在不影响原有工作前提下寻求更多发挥自己才能的机会和空间。

4、按时足额发放工资。

我公司保证每月按时把工资足额直接打到每位劳务人员的工资卡,不会克扣员工的任何费用。

范文六:劳务派遣对员工的好处 投稿:薛玉玊

劳务派遣对员工的好处

一、更好地维护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关系属于派遣单位,如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时,经核实后,派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。

二、劳动者的工龄可以连续计算。派遣人员合同到期后,若不再续签,其人事关系仍可由劳务公司代理,工龄可以连续计算,劳务公司可继续为代理人员代交社会保险费(保险费由代理人员个人出),办理以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务,其个人信息录入公司人才信息库,优先推荐就业。

三、得到更为全面、周到的服务。人力资源公司拥有专业的人力资源顾问,为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事代理、职业发展咨询等服务,并提供有关社会保障、劳动人事政策法律法规等方面的咨询。

四、避免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。人力资源公司是派遣人员与用人单位沟通的桥梁,有利于避免或解决派遣人员在工作中与用人单位之间可能发生的冲突或矛盾。

五、更有利于保护个人合法权益。对派遣人员来说,人力资源公司可以有效地监督用人单位规范用人制度,为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件,按时缴纳社会保险基金,充分保护被派遣人员的合法权益。

六、弹性的工作机会。人力资源公司多样化的工作内容提供人才更多的选择,人才更可依据个人的需要安排工作,同时劳务派遣提供人才更具弹性的工作时间,可依个人的需要加以调整。

七、多样化的工作机会。根据劳务派遣工作地点及内容的不同,人才在派遣过程中获得丰富和多样化的学习经验与工作技能。对人才而言,除了可藉由劳务派遣提升自我实力、丰富工作经验,特别对于刚踏入社会的毕业生而言,更可经由多样化的工作内容发现自我潜能,作为职业生涯规划的重要参考。

八、长期工作的桥梁。人才通过派遣接触不同企业,建立广泛的人际关系,并把握机会展现自我才能,并藉由良好的表现机会,以进入更为固定的工作职场。

范文七:劳务派遣公司账务处理流程 投稿:魏輤輥

劳务派遣公司账务处理流程

业务内容

1. 收到用工单位A公司员工工资清册 计提劳务派遣人员工资及企业承担的社保、住房公积金

1.1 公司应承担的社会保险 8,212.16元,公司应缴纳的住房公积金 1,593元 1.2 个人应承担的社会保险 2,506.10元,应缴纳的住房公积金 1,593元, 1.3 A公司应付劳务派遣公司(本公司)服务费560元,档案保管费60元 1.4 A公司个人所得税2,499.19元

会计科目 一级科目 主营业务成本 其他应付款 应付职工薪酬

薪金 社保(个人) 住房公积金(个人) 薪金 社保 住房公积金

二级科目

借方金额

62,930.32

贷方金额

2,506.10 1,593.00 46,526.87 8,212.16 1,593.00 2,499.19

应交税费

2. 派遣公司代付A公司工资款46,526.87元

实发工资=63,550.32-8,212.16-2,506.10-1,593-1,593-2,499.19-60-560

个人所得税 薪金 XXXX银行 XXXX银行 A 公司 住房公积金 住房公积金(个人) XXXX银行 社保 社保(个人) XXXX银行 个人所得税 XXXX银行 A 公司

应付职工薪酬 银行存款 银行存款 其他应付款 应付职工薪酬 其他应付款 银行存款 应付职工薪酬 其他应付款 银行存款 应交税费 银行存款 其他应付款 主营业务收入 管理费用 银行存款

46,526.87 46,526.87 63,550.32 63,550.32 1,593.00 1,593.00 3,186.00 8,212.16 2,506.10 10,718.26 2,499.19 2,499.19 63,550.32 63,550.32 5,000.00 5,000.00 41,526.02 13,726.16 3,462.10 2,167.00 34,587.32 11,559.16 2,167.00 1,309.60 34,587.32 34,587.32 2,167.00 2,167.00 4,334.00 11,559.16 3,462.10 15,021.26 1,309.60 1,309.60 1,000.00 1,000.00 620.00 63,550.32 62,930.32 35.03

3. 收到A公司款项 63,550.32元 4. 缴纳A公司公积金

(公司 1,593+个人1,593)

5. 缴纳A公司社会保险款

(公司 8,212.16, 个人2506.10)

6. 缴纳税金A公司2,499.19元 7. 开具劳务发票给A公司 8. 日常业务报销等 9. 结转本部员工工资 计提员工资及企业承担的社保、住房公积金

9.1 公司应承担的社会保险 11,559.16元,公司应缴纳的住房公积金 2,167元 9.2 个人应承担的社会保险 2,659.80元,应缴纳的住房公积金 2,167元 9.3 个人应承担的医疗保险 665.50元,应缴纳的失业保险 136.80元 9.4 个人所得税1,309.60元

办公、差旅等 XXXX银行 薪资 社保费用 社保(个人) 住房公积金(个人) 薪金 社保 住房公积金

管理费用 其他应付款 应付职工薪酬

应交税费

10. 支付本部员工工资

实发工资=55,252.18-11,559.16-2,167-2,167-2,659.8-665.5-136.8-1,309.6

个人所得税 薪金 XXXX银行 住房公积金 住房公积金(个人) XXXX银行 社保 社保(个人) XXXX银行 个人所得税 XXXX银行 手续费 XXXX银行

应付职工薪酬 银行存款 应付职工薪酬 其他应付款 银行存款 应付职工薪酬 其他应付款 银行存款 应交税费 银行存款 财务费用 银行存款 本年利润 主营业务收入 主营业务成本

11. 缴纳本部

公积金

(公司 2,167+个人2,167)

12. 缴纳本部社会保险款

(公司 11,559.16, 个人3,462.10)

13. 缴纳本部个人所得税 14. 财务手续费等 15. 结转收入和成本

16. 计提营业税和附加税费

差额计税 620=63,550.31-62,930.32 税率: 营业税5%, 城市维护建设税7%, 教育费附加5%, 河道管理1% 城市维护建设税, 教育费附加,河道管理以营业税为计税基数

营业税金及附加 应交税费

营业税 城市维护建设税 教育费附加 河道管理

31.00 2.17 1.55 0.31 61,287.21 60,252.18 1,000.00 35.03

17. 结转本年利润

本年利润 管理费用 财务费用 营业税金及附加

范文八:劳务派遣的好处 投稿:韩虼虽

2008新法对你的挑战

2008年1月1日<<劳动合同法>>颁布后,其衍和出来的无固定期限劳动合同是否牵制你的神经?

灵活用工作为<<劳动合同法>>的一个独立部分是否引发你的思考? 在新环境下您知道您的劳动力配置弹性空间有多大?为什么世界500强和全国大型企业都用劳务派遣工人吗?他们是怎么做的? 你知道新<<劳动合同法>>里有哪些规定增加了你们的用工成本吗? 用工方式未明确确定劳动关系、劳务关系、承揽关系的,发生纠纷时按有利于劳动者原则来认定。

招用劳动者,满一个月不签订劳动合同的,支付两倍工资;连续订立两次固定期限劳动合同的,应该订立无固定期限劳动合同;试用期整体缩短,并规定工资底线不低于当地最低工资标准。

在职员工管理,缴纳社会保险,企业内部规章制度需进行讨论、提出方案、协商确定、公示告知。

解聘、终止劳动合同,惩罚性解聘条件要严格规范,解除劳动合同、劳动合同终止终可能支付经济补偿金。

单位使用劳务派遣的好处

1、 通过协助用工单位进行人员招聘、入职、离职、签订解除劳动合同、日常人事管理、定期反馈建议报告等服务,最大限度的减轻用工单位的负担,保证用工单位集中精力参与市场竞争。

2、 分担用工单位的风险和责任。劳务派遣人员不占用工单位的编制,工资支出不计入用工单位的工资总额,也不在用工单位统计、

年检的范围内,因其劳动关系在派遣公司,如发生劳动争议,其争议的主题为派遣公司与派遣人员,最大限度地降低企业的用工成本。

3、 劳务派遣公司开具的劳务费发票所载金额可以抵国税25%,更加有利于企业搞好税收筹划。

4、 解决了用工单位人员的劳动合同问题,当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。

5、 缴纳社会保险优势。派遣机构有很多合作安置渠道,在安置工人和招工等方面有诸多优势,我们可以在全国7个公司所在地选择社保费用缴纳标准最低的地区缴纳。

6、 劳务人员的劳动关系在派遣公司,使其办理相关证明手续更加方便快捷,避免不必要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。

7、 实行劳务派遣的用工方式对实际用工单位避免无固定期限劳动合同的风险、解除劳动合同支付赔偿金的风险、劳动纠纷的风险、工伤申报的费用支出不确定风险等。

个人作为劳务派遣员工的益处:

1、 派遣员工不用担心因为合同未到期而离职所带来的违

约经济赔偿,只要提前递离职申请,正常手续交接完毕后即可离职。(特殊情况除外)

2、 派遣员工择业面更宽,真正实现灵活就业,如在原用工

单位工作不适,我方可提供其他就业岗位保证其正常就业。

3、 派遣员工可以不必担心自己所享受的福利待遇受到损

害,如社保不能按期交纳或逾期根本不予交纳的问题。

4、 派遣员工可以按时获得自己的劳动报酬,不用担心发生

拖欠工资的现象出现。

5、 派遣员工的人事关系在用人单位,可以避免与用工单位

的直接正面冲突。

6、 派遣员工可以及时准确的获取政府相关部门关于劳动

者就业的种种优惠及新政策。

范文九:劳务派遣的好处 投稿:覃梫梬

劳务派遣的好处

1降低用工风险

2减少用工成本

3劳务费发票可顶25%的国税

4避免解聘终止合同高额赔付风险【解除劳动合同、劳动合同终止均可 能支付经济补偿金】

5可以异地参保。【在分公司菏泽交一险14.08元】

未明确劳动关系、劳务关系、承揽关系的,发生纠纷时按有利于劳动者原则 来认定。

劳动法规定

满一个月不签订劳动合同的,支付两倍报酬。

满一年不签订劳动合同的,推定为无固定期限劳动合同

连续订立两次固定期限劳动合同的,应续订无固定期限劳动合同

试用期缩短,并按规定工资底线不得低于当地最低工资标准

选择仁中智集团联盟的理由

强大的连锁集团、合法的劳务派遣资质,明确的劳务派遣业务经营 范围,良好的政府关系背景、诚信的劳务派遣专家、丰富的招工网络, 确保劳动力的供应

完善的后勤保障,突发事件处理能力强,适用较低的社会保险缴费基数, 降低用工成本。

什么是劳务派遣?

人才租赁,是人力资源外包的一种。劳务派遣机构与劳动者签订 劳动合同,与用工单位签订协议,将劳动者派遣到用工单位工作,劳 动者与用工单位不存在劳动合同关系。劳务派遣是一种非常灵活、合 理有效的用工机制,可有效降低用工单位用工成本,规避人事(劳动) 作者:青岛中智劳务服务有限公司 www.zzrljt.com

www.ciic.icoc.cc

范文十:劳务派遣用工管理论文 投稿:武寉寊

劳务派遣用工管理论文 摘要:随着市场经济的日趋成熟以及用工制度改革的深度推进,劳务派遣用工形式成为了我国劳务经济中发展较快的一种新模式。文章通过分析劳务派遣用工形式日常工作中存在的问题,提出了加强劳务派遣用工管理的建议,为今后的工作中规范劳务派遣用工管理提供了参考。

关键词:劳动派遣 用工制度 劳动关系

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向实际用工单位给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。

一、劳务派遣用工之于高等院校发展的重要意义

1.有利于高校建立灵活的用人机制。高校现行人事制度的一大弊端就是终身制,人身依附性强。而劳务派遣作为社会化、市场化的用工形式,对高校不存在人身依附关系,高校可以依据《劳动合同法》或劳务派遣协议对用工人员进行管理和使用,用则聘,不用则辞或退,从而使高校拥有用人自主权,有利于建立配置合理、依法管理的用人机制。

2.简化人事管理工作流程,增强管理的综合效益。劳务派遣机构作为人才服务机构,能够为高校提供专业、优质的服务,从而使高校人事部门从编外人员的招聘与流动手续办理、人事档案管理、

工资福利发放、社会保障费用缴纳、劳动纠纷处理等繁多的事务性工作中解脱出来,将有限的人力和精力集中于加强人才队伍建设和深化人事制度改革等事关学校核心竞争力关键方面中,有效地增强了管理的综合效益。

3.降低人力资源成本。随着教师待遇的日益提高,人力资源成本的开支在高校财务管理中占据很大比重。作为市场化的用工形式,劳务派遣人员的薪酬可通过市场化定价,有利于降低高校人力资源成本。

4.缩减行政管理成本,提高经济效益比。对于一些临时性、辅助性的岗位,高校可以通过增加劳务派遣用工方式,适当压缩单位的人员编制,提高效率,减少行政管理成本,将有限的资源集中到高校发展的核心事务上,提高经济效益比。

二、当下高校劳务派遣用工所面临的主要问题

1.劳务派遣用工缺乏计划性,管理不规范。部分高校对劳务派遣人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度,对使用劳务派遣人员缺乏严格的计划性,基本上是由部门单位领导说了算,随意性比较大。

2.同工不同酬。劳务派遣员工同在编员工同岗不同酬的现象目前来说还较为普遍,且在短期内这种不平等的现象很难得到实质性的改变。

3.社会保险费缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。劳务派遣人员的经费主要依靠各单位自行解决,若全部参

加五大社会保险,部分高校则会显得力不从心。

4.各高校的用工方式与《劳动合同法》中劳务派遣、劳动合同的规定有一定差距。《劳动合同法》明确规定:只有在临时性和辅助性岗位方可实行劳务派遣,被派遣者与本单位同岗位人员实行同工同酬;签订二次以上固定期限劳动合同再要续订就得签订无固定期限的劳动合同。但部分高校实行劳务派遣的岗位则有相当一部分是一些专业技术岗位,而且一旦达到固定期限就通过千方百计辞退人员、设立劳务派遣公司和劳务代理等形式规避自己的风险和责任。

5.劳动争议案件急剧增长。反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况时有发生。

三、规范高校劳务派遣用工的政策性建议

1.劳务派遣人员总量控制与分级管理。尽管劳务派遣有利于高校减轻负担、规避风险,但它毕竟只是高校现行人事管理制度的一个有益补充,不能无限扩大。然而,作为劳务派遣用工的实际使用单位――高校的各个二级学院或行政部门,在用工方面往往存在盲目扩大的倾向。因此,高校在学校层面和二级部门层面必须有明确的职责划分。一方面,学校层面上要严格控制编外用工数量。对各用工部门实行劳务派遣业务管理,做好编外用工工作的监督、检查;另一方面,扩大二级部门用工自主权,在各个部门人员编制数量的要求范围内,二级部门可自主把握用工人员的增减变动,由各部门负责劳务派遣人员的日常管理。

2.劳务派遣机构的选择与双方协议的签订。劳务派遣,其服务是通过劳务派遣机构实现。因此,高校的人事管理部门必须选择一个实力强、声誉好、操作规范的合作机构进行劳务派遣。同时,由于高校与劳务派遣机构所签订的协议是维护双方权利和义务的可靠凭证,因此,协议条款必须对双方的权利、义务、责任等进行明确的规定,并视形势变化随时与劳务派遣机构做好沟通,避免出现劳动纠纷。

3.完善劳务派遣用工的规章制度。内容健全、程序合法的规章制度是实现劳务派遣用工规范管理的保障,可为提高劳务派遣用工的效益、正当辞退不合岗位要求的派遣人员提供可靠依据。因此高校必须加强有关编外用工管理的规章制度建设,实现有效的管理和考核。

参考文献

[1]王少波.我国劳务派遣制度存在的问题及建议[J].中国流通经济,2012(8)

[2]陈竹.浅析劳务派遣中用工单位的法律风险及防范[J].中国商贸,2012(34)

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