员工绩效考核自评语_范文大全

员工绩效考核自评语

【范文精选】员工绩效考核自评语

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【专家解析】员工绩效考核自评语

【优秀范文】员工绩效考核自评语

范文一:员工绩效考核评语 投稿:莫疒疓

员工绩效考核评语

与同事关系好,有很强的凝聚力,工作认真负责。

作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。

对工作负责,吃苦耐劳。在人手紧张的情况下,经常一个人做炖品,除了做好本岗位的工作,还主动协助炸锅。

虽做蒸菜时间不长,但上进心强,肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。

工作认真负责。配合意识佳,微笑服务好,待客热情度高,团结同事。 工作表现突出,作为炉灶组长能起到带头作用,技术较稳定。

该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳,任劳任怨,进取心强。

作为特色组组长,工作认真,责任心强,能起带头作用。从不计较个人得失。 对工作负责,对同事热心。通过员工投票,被选为优秀员工

该员工平时工作仔细、认真、负责,不但执行力强,且工作配合度也好,有积极向上的工作心态,能主动协助其他同事工作,并且能按时完成上级领导安排的相关工作! 该员工平时工作认真,有高速度、高效率、高质量的工作表现,且在日常生活中能与其他同事团结友爱,互助进取!

工作认真,很多客人提名表扬。干活麻利,对待同事很友好,去年几乎每月都是微笑天使,服务标兵。

平时工作敢说敢管,工作效率高。通过员工投票,被选为优秀员工。 作为一名主管,在管理方面有很大的进步,起到了很好的榜样作用。

作为一名保洁工,从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳,一丝不苟,对晚辈非常关心和照顾。

不管是做服务员还是当领班,只要分给她工作,她会完成得很好。工作总是带头干,从不计较个人得失。

在餐厅曾多次被评为最佳领班,为人不错,与同事相处融洽。

工作有经验,处事有方寸,考虑周全,凡事身体力行。

作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人,尤其是收废品这一块,总是起早贪黑,从无怨言。 作为炉灶组一名师傅,每天坚持完成本职工作外,始终如一的坚守岗位,带领初加工组的人员作好一切准备工作,菜肴质量很好。

作为一名老员工,在炉灶组能够主动协助别的岗位,起到了一名老员工的带头作用。 作为一名老员工,不但炒菜水平进步很快,而且菜肴质量很稳定。

作为配份的主力,对本职工作完成的很好,经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。

进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。

自从担任迎宾工作以来,工作井井有条。能积极地帮助新来的员工,很热爱自己的工作岗位。

作为一名服务员,工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。

担任主管工作以来,工作尽职尽责,能力较强,积极配合分店工作。 工作积极主动,团结员工,吃苦耐劳。

对工作认真负责,吃苦耐劳,从不叫苦叫累,总是默默无闻地工作,不找理由。从到炖品岗位以来,总是最早到厨房搞加工。

该员工平时积极向上,不仅配合度较好,且平时工作表现也很努力,在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来,不仅工作认真、做事效率好,而且上班的纪律也很好,值得各位同事学习

作为宿舍管理员,责任心特别强,协作意识强,在忙时总是主动到店里来帮忙.工作虽然很辛苦,但是从来没有说过什么,一直任劳任怨。

虽然刚来半年多,工作特别认真,每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌,百问不烦,和同事之间相处融洽。

作为刚提上来的主管,责任心强。能起带头作用,在要求别人的同时,能严格要求自己,对员工很关心。

产品质量稳定,上进心强,爱学习,能吃苦耐劳。

作为基层管理者,能以身作则,凡事能起带头作用,工作优秀,责任心强,组织能力强。敢说敢做。

范文二:员工绩效考核自评 投稿:杜讞讟

员工绩效考核自评

一、考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及内容

考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助,责任心等要素上,实行量化考核。 对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。 对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。

对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。 实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1.月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作

协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求人事考试教育网客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确定认后,在单位(部门)张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时,M3=0,即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。

5.考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。

4.考核结查由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。

5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时,N2=0,即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度,每年调整一次,考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工,在本岗位降低一档工资。

(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工,年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工,按公司的有关规定执人。

范文三:员工绩效考核考评者的职责 投稿:程爽爾

员工绩效考核考评者的职责

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

范文四:员工绩效评估(考核)方案 投稿:傅魈魉

员工绩效评估(考核)方案

1、 评估目的

通过一次具有全面性、综合性的评估,让员工清楚自己的工作表现,也能让管理层知道该员工的工作效率,同时为该名员工对接下来的工作提供了依据,也为部门清楚地知道自己在整个公司的组织架构体系里的相对地位,对于营销部门的管理及未来的发展规划提供了依据。

2、 评估原则

(1)业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

(2)定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性则做到公平、客观以及全面。

(3)考核结果与员工收入挂钩。

3、评估的时间和周期

周期是一年,评估时间在年尾,能让员工对过去一年的工作做一个总结,为未来的工作规划提供依据。

4、 评估的对象(范围)

营销部门全体员工。

5、 评估标准

(1) 业绩评估标准

公司会整理出一个业绩评估表,列出员工的业绩目标,里面会详细列明员工每年需达到的销售业绩,完成时间及完成工作所需的资源。

(2) 行为评估标准

主要为完成工作任务的行为表现,执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

6、 评估程序和方法

(1)成立专门的评估小组,检查员工的业务记录,记录员工的销售业绩及工作效率。

(2)制作调查问卷,制定完善的评分标准,根据调查所得结果,参照评分标准给员工打分,评分分为五档:优秀、良好、价格、需改进、不可接受。

7、评估内容与指标

8、评估结果和应用

评估将在下一年度开始前公布,员工行为考核结果通知到被考核员工个人,考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

9、总结和体会

这次实训使我了解了关于绩效评估的相关内容以及其运行的过程,同时也让我学会了如何进行绩效评估。

范文五:360度员工绩效考核表(自评用) 投稿:崔琻琼

被考核人所在部门考核区间

个人编号岗 位

填表日期入司日期

年 月至 年 月

考核标准以及分数

杰出(6分) 优秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 差(2分) 较差(1分) 极差(0分)

考核项目

考核分数

1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表2、有团队合作意识,能以集体利益为重3、沟通能力和亲和力4、学习、总结能力

5、主动发现问题、解决问题的态度和能力个

人7、责任心

素8、诚实、守信、守时质

9、灵活性

10、创造性以及潜力

11、良好组织能力和协调管理能力12、遵守法律法规以及公司规章制度13、职业操守

合计

1、出勤状况2、对待工作责任心3、对待工作热情度

4、能主动完成工作任务作

态5、能寻求更好的方法来完成工作

度6、积极主动地配合其他岗位的工作,与同事及协作部门保

持良好的协作关系

7、遵守工作规范

合计

1、专业业务知识

业3、外语知识

知4、计算机应用知识识

5、参加各种专业知识培训,不断学习专业知识和技能

合计

2、相关专业知识

6、积极进取精神、意志坚定

考核得分权重8%8%8%10%10%7%7%7%7%7%6%7%8%100%15%17%17%19%10%12%10%100%30%15%15%20%20%100%

——————备注

范文六:(会计)员工绩效考核评分表 投稿:郑雜雝

员工绩效考核评分表

姓名 考核 项目 岗位 考核内容 做好企业资金的合理规划,制定公司的财务会计 制度,进行财务规划和日常工作计划 做好企业各项会计账目与企业财务报表 做好企业资金的入账与支出管理、会计资料整理 使用、编制凭证 工作 内容 70 分 对企业提出财务预警报告 监督企业资本运作 编制纳税申请表,申报纳税、月度结账及账目核 对工作 购买发票及其他涉及事宜 做好票据领用、核销、归档,协助出纳核对现金、 银行往来帐项及时调整账目 工程成本统计、应收、预收账款统计 公司安排的临时性工作 服务 意识 12 分 对外来办事人员热情礼貌 对同事态度真诚热情 对工作主动、积极、尽职尽责 积极配合其它部门员工工作 员工之间工作互相配合 顾全大局、以公司利益为重 组织 纪律 7分 遵守公司各项制度 保守公司和本职工作机密 主管领导(签字) : 会计 考核月份 应得 分 7 8 8 7 6 8 6 7 7 6 4 4 4 4 4 3 4 3 总经理(签字) : 自评 分 主管 评分 经理 评分

团队 精神 11 分

被考核人(签字) :

范文七:员工年度绩效考核自评表[1](1) 投稿:何昅昆

员工年度绩效考核自评表

姓 名 所在部门 入司日期 岗 位 上级姓名 填表日期

年度主要 完成工作 业绩

考核标准以及分数

(一)综合素质 类 别 考评选项

(1)经常保持高水准,极少出错

选 项

类 别

考评选项

(1)工作有重点并出色完成任务

选 项

工 作 (2)通常保持良好水准,偶尔出错 素 (3)水准尚好,但需经常指导、督促 质

(4)经常出错,实难委以重任 (1)效率极高

主 (2)能独立工作而很少等候指示 动 性 (3)经常依赖上司指示,无主见

(4)只能完成指令性工作 (1)极高

工 作 (2)效率一般 效 (3)效率低,工作不误期 率

(4)效率差 (1)有丰富的专业知识,并能圆满完成任务

准 (2)经常正确 确 性 (3)通常正确,偶尔出错

(4)粗心,经常出错

专 业 (2)有相当的专业知识,能顺利完成任务 知 (3)有一般的专业知识,能符合工作需要 识

(4)专业知识不足,影响工作进展

工 作 (2)乐于工作 态 (3)缺乏热诚 度

(4)态度恶劣 (1)责任感强,能圆满完成任务, 可放心交付工作 (2)有责任感,能顺利完成任务,

(1)热心工作

(1)极具合作精神,能虚心接受他人的意见

合 (2)有良好的合作精神,愿意接受他人的意见 作 性 (3)维持一般合作关系,对他人的意见不抗拒

(4)缺乏合作精神,对他人的意见不感兴趣, 甚至抗拒 (1)不断创新,想像力极丰富

责 可交付工作 任 (3)尚有责任感,能如期完成任 感

务 (4)责任心不强,需有人督促方 能完成任务 (1)学识、涵养俱优,极具发展 潜力

创 造 力

(2)常有新的创意,想像力强 (3)想像力一般,偶有新创意 (4)缺乏想像力,罕有创意

发 (2)有相当学识、涵养,有发展 展 潜力 潜 (3)稍有学识、涵养,可培养 力

(4)学识、涵养欠缺,不具发展 潜力

(1)强烈,能积极节约

(1)品行廉洁,言行可信,刚正 品 不阿 (2)品行诚实,言辞得体,平易 近人 (3)言行尚属正常,无越轨行为 (4)有缺点且无引人注目之长

成 本 意 识

(2)具有成本意识,常能节省 (3)成本意识低,稍有浪费 (4)成本意识差,常有浪费

德 言 行

(二)工作表现 1. 岗 位 工 作 匹 配性 2. 自 述 突 出 的 缺点或不足 3. 说说个人职 业生涯规划? 未来三年内的 目标是什么? 如何实现? 4.你现在面临 的问题、 困惑有 哪些? □ 表现优异 □ 不可能有大的发展 □ 工作表现良好,胜任本职 □ 不适合现职位 □ 适合现职 □ 工作表现退步

综合自评结果

□优秀 自评签名 □良好 □合格 □尚可 □不合格

以上部分由员工个人填写。

部门负责人

公司主管

领导 行政人事部 评定

总经理

范文八:绩效考核中的员工自评 投稿:洪縨縩

绩效考核中的员工自评

在许多企业的绩效考核中,都有一个“员工自评”环节,也就是员工先对自己在考核期内的表现打分,然后再提交给直接上级进行调整,最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中,员工自评的目的无非两种:1,可量化指标最快捷的数据来源;2,体现员工在绩效考核中的参与度;但是,如果考核者对员工自评没有清醒认识的话,就会导致考核结果出现重大的偏差,甚至失效。我们知道,绩效考核中可能出现的误差多种多样,如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等,不一而足,那么在自评环节里,有哪些导致出现误差的因素呢?

第一,每个人的性格不同,自评尺度上就有很大差异。比如,有些员工自信,对自己的评价偏高,有些人自卑,对自己的评价就偏低。再者,一些人追求完美,对自己要求严格,另一些人得过且过,这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有,一些老员工对公司以及同事的认识很清晰,打分的时候游刃有余,而新员工则不清楚其他人的水深水浅,给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二,心理学研究表明,多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到,我们经常听到很多人说自己“不上相”,也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上,相片是我们外貌的客观反映,而我们每个人在照镜子的时候,才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度,也就是说多了一层主观因素在里面,这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上,员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照,这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三,员工自评的分数,确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道,如果你看见地摊上的一个包,心里觉得大概价值100块,但是张口问价,老板说500的时候,如果你真的还想要这个包,大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”,谈判学里面“率先出价,在不激怒对方的情况下,越高越好”说的就

是这个意思,因为率先出价会极大地掌握主动,使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会,而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑,都很可能受到这个“报价”的影响,从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中,也确实发现了这种现象,某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析,我们会发现,部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素,以至于无法通过技术手段过滤掉,而且这个分数又会对考核者造成很大影响;大部分过于自信的员工得了高分,而有时候由于强制分布的需要,那些对自己要求严格,打分偏低的员工反倒成了牺牲品,因为自己给自己打分低,最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多,或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候,这种情况尤其严重。

那么,企业在绩效考核的实操中,应当如何解决我上面说到的这些问题呢?很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手,但这在实际工作中,只会增加绩效考核的工作量和复杂程度,实施起来谈何容易?其实,只要回过头来看看实施自评的两个目的,我们就会发现简单的解决方案:对相对客观的可量化指标,实行“员工自评”,既保持了“快捷的数据来源”――实际上也仅仅是数据来源,也在形式上体现了“员工参与”;而对不可量化的主观评价类指标,则由考核者直接打分,根本不给员工自评(从而在这个环节出现误差)的机会。

我们知道,绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程,实施的成本最高,企业应当抓住主要矛盾,循序渐进,而在初级阶段,更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时,干脆就取消了自评环节,从而避免了该环节误差的出现,也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度,为下一步的顺利推行做好了准备。

当然,前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时:首先,绩效管理推行的较为顺畅,实施成本可以有效控制;其次,在公司内部形成了良好的绩效文化,大家对绩效管理的认识较为统一,对自身的评价也较为客观;第三,部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断;我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评,就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度,从而形成绩效管理的良性循环。

综上所述,员工自评最核心的问题,不是如何搞好的问题,而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段,并选择每个阶段应当解决的关键点,不为形式所困,才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段,每个企业都有很长的路要走,而这个过程是不可能一蹴而就的。

范文九:员工绩效考核自评表 投稿:万粓粔

工绩效考核自评表

姓 名 工 龄 所在部门 入司时间 暂无 年度主要 完成工作 业绩 岗 位

填表日期

考核标准以及分数

(一)综合素质 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间。 B.对工作持积极态度, 主动学习, 能主动承担额外任务。 (主动 工 态 作 度 评价尺度 优 良 中 可 差 5 4 3 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

5 性) C. 无任何违纪现象, 并能主动要求他人遵守纪律, 出勤率 100%。 5 D.以协作精神工作,协助上级,配合同事;责任感强,能圆满 完成任务,可放心交付工作。 (协作性及责任感) A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划。 B.不需要上级详细的指示和指导;有丰富的专业知识,并能圆 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

工 能

作 力

满完成任务。 C.及时与同事及协作者取得联系,使工作顺利进行;极具合作 精神,能虚心接受他人的意见。 (合作性) D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。

A.工作速度快,不误工期;工作处置得当,经常保持良好成绩。 5 工作效率 学习能力 B.工作方法合理,时间的使用十分有效。 C.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象。 D. 学习能力强,能主动学习并不断提高专业技能。 A.以主人公精神与同事同心协力努力工作。 工作面貌 及创造力 B.正确认识工作目的,采取正确地工作方式。 D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。 A.工作成果达到预期目的或计划要求。 工 成 作 果 B.工作能高质量的完成,良率非常高;有强烈成本意识。 C.工作总结和汇报准确真实。 D.工作中熟练程度和技能提高较快。 综合自评总 分(以上分数

C. 积极努力改善工作方法。 不断创新, 想像力极丰富。 (创造力) 5

综合) (二)工作表现 1.岗位工作匹配 性 2.自述突出的缺 点或不足及改进 计划 □ 表现优异 □ 工作表现良好,胜任本职 □ 适合现职 □ 工作表现退步

□ 不可能有大的发展 □ 不适合现职位

3. 职 业 目 标 及 规划

4.对何种训练较 感兴趣或何种训 练对你的现职有 所帮助? 5.对公司的建议 (包括管理制度 等方面)

自评人签名

以上部分由员工个人填写。

部门负责人 综合评分

部门负责人 评语

部门负责人 签名

填表说明:

1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为季度/半年/年度考核、员工转正、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料,本表完 成后由办公室部统一存档。

范文十:员工绩效考核自评表 投稿:姚璚璛

员工自评表

姓 名 工 龄 所在部门 入司时间 考核标准以及分数

(一)综合素质 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间。 工 态 作 度 B.对工作持积极态度, 主动学习, 能主动承担额外任务。 (主动 性) 评价尺度 优 良 中 可 差 5 4 3 2 1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

填表日期

C. 无任何违纪现象, 并能主动要求他人遵守纪律, 出勤率 100%。 5 D.以协作精神工作,协助上级,配合同事,服务周到;责任感强, 5 能圆满完成任务,可放心交付工作。 (协作性及责任感) 5 A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划。

工 能

作 力

B.不需要上级详细的指示和指导;有丰富的专业知识,并能圆 满完成任务。 C.及时与同事及协作者取得联系,使工作顺利进行;极具合作 精神,能虚心接受他人的意见。 (合作性) D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。

5 5 5

工作效率 学习能力

A.工作速度快,不误工期;工作处置得当,经常保持良好成绩。 5 5 B.工作方法合理,时间的使用十分有效。 C.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象。 D. 学习能力强,能主动学习并不断提高专业技能。 A.以主人公精神与同事同心协力努力工作。 5 5 5 5

工作面貌 及创造力

B.正确认识工作目的,采取正确地工作方式。

C.积极努力改善工作方法。不断创新,想像力极丰富。 (创造力) 5 5 D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。 A.工作成果达到预期目的或计划要求。 5 5 5 5 5 5 5 B.工作能高质量的完成,良率非常高;有强烈成本意识。 C.工作总结和汇报准确真实。 D.工作中熟练程度和技能提高较快。 A.对公司提出合理化建议,显著提高公司的效益 B.及时发现公司运行过程中存在的问题,避免或挽回经济损失 C.重大技术创新或成果,为公司赢得荣誉

工 成

作 果

重 事

大 件

综合自评总 分(以上分 数综合)

(二)工作表现 1.岗位工作匹配 性 □ 表现优异 □ 工作表现良好,胜任本职 □ 适合现职

□ 不可能有大的发展 □ 不适合现职位

□ 工作表现退步

2.自述突出的缺 点或不足及改进 计划

3. 职 业 目 标 及 规划

4.重大事件列举 说明

5.对公司的建议 (包括管理制度 等方面)

自评人签名

填表说明: 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为考核、提薪及其他人事变动的主要参考资料,本表完成后由督察部统一存档。 3.任何人未经董事长或总经理批准不得

私自翻阅该档案资料。

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