劳动法第四十四条_范文大全

劳动法第四十四条

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【专家解析】劳动法第四十四条

【优秀范文】劳动法第四十四条

范文一:劳动法第四十五条 投稿:潘鄎鄏

劳动法第四十五条: 国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定,即《职工带薪年休假条例》。

年假计算方法:

按《职工带薪年休假条例》规定,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假为5天;已满10年不满20年的,年休假为10天;已满20年的,年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的,就不能享受当年度的年休假:1、职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;3、累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的; 4、累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;5、累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

用人单位应当根据生产、工作具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假,可以集中安排,也可以分段安排,但一般应在1个年度内安排。

年假工资计算:

1、年假安排及未休年假的工资怎么算

用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算:对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

2、离职时年假工资怎么算

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。

休年假条件:

根据国务院公布并于2008年1月1日实行的《职工带薪年休假条例》,以及人力资源和社会保障部于2008年9月28日制定公布的《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定,休年假的前提条件如下:

主体:机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。

时间:职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。

小结:职工累积工作满一年即可以享受年假,并且休假期间工资照常发放。如果单位对年假有异议,不允许休年假,职工可以根据《职工带薪年休假条例》要求单位给予年假。劳动法年假规定休年假是工作累计满一年职工的权利。

中华人民共和国国务院令第514号

《职工带薪年休假条例》已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过,自2008年1月1日起施行。

职工带薪年休假条例

第一条 为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据劳动法和公务员法,制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的,对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议,依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权,分别制定本条例的实施办法。

第十条 本条例自2008年1月1日起施行。

产假

河南省十二届人大常委会第二十二次会议,审议通过了关于修改《河南省人口与计划生育条例》的决定,新版《河南省人口与计划生育条例》出台。 婚假28天

根据新修改的计生条例,依法办理婚姻登记的夫妻,除国家规定的婚假外,增加婚假18天,参加婚前医学检查的,增加婚假7天。也就是说:参加婚检的夫妻,都能享受到28天的婚假。目前,这种奖励只有黑龙江、陕西、河南有。 产假:98天+3个月

对于产假,新《条例》规定:符合法律、法规规定生育子女的,除国家规定的产假98日外,增加产假三个月,给予其配偶护理假一个月。

也就是说,只要符合法律规定,不管一孩、二孩、三孩,都可以休“98天+3个月”的产假。如果你足够幸运,3个月的产假中有两个月是31天,就可以休190天产假。

范文二:劳动合同法第四十四条 投稿:高鍖鍗

相关法规:

释义标题:

中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法释义 第四章 劳动合同的解除和终止

法条内容:

第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的:

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的:

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

释义内容:

【释义】 本条是关于劳动合同终止的规定。

在法学理论上,所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是,劳动合同终止,原有的权利义务不再存在,并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭,而是说合同终止之后,双方不再执行原劳动合同中约定的事项,如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的,劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。

我国合同法上合同终止包括合同解除的情形,我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与解除的关系存在争议,有并列说和包容说两种观点。1994年劳动法第二十三条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。显然,劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同,劳动合同法延续了劳动法并列说的做法:第一,阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束,而解除是劳动合同关系的提前结束。第二,结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件,但具体内容不同。劳动合同终止的条件中,约定条件主要是合同期满的情形,而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中,约定条件主要是协商一致

解除合同情形,而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三,预见性不同,劳动合同终止一般是可以预见的,特别是劳动合同期满终止的,而劳动合同解除一般不可预见。第四,适用原则不同,劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点,一般遵循民法的原则和精神,而解除受法律约束的程度较高,更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入,体现对劳动者的倾斜保护。

实践中劳动合同终止的情形比较多,而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形,包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现,显然过于简单。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定,对劳动合同终止情形做了进一步细化:

一、劳动合同期满

这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满,除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外,劳动合同自然终止,双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定,劳动合同的终止时间,应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

实践中,对于劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,但也未办理终止或者续订劳动合同的,该如何处理?对此,1996年,劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。2001年,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。2001年劳动和社会保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定,在上述情形下,“终止”是指劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系,而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实上的劳动关系。上述的规定和司法解释,有其合理性,但对劳动者的保护显然弱了一点。根据本法,该种情形下的劳动者可以得到进一步的保护。按照本法的规定,

劳动合同期满自然终止,原劳动合同消灭。如果劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,应视为一个新劳动合同的开始。劳动合同法实施后,劳动者要增强劳动合同意识,主动提出续订劳动合同。考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况,以及在这种情形下劳动者也有一定责任,所以可依照本法第十条的规定,在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同,否则用人单位就要承担本法第十四条第四款、第八十二条的法律责任。至于后一劳动合同的内容,除了期限,应视为与原劳动合同一致。

二、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

我国基本养老保险制度从无到有,现还处于改革过程中。1991年国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号),要求企业逐步建立健全企业职工养老保险制度。1994年劳动法第七十三条规定:“劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:

(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。„„劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。„„”劳动法第七十三条规定的五类保险待遇分别是基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五大类。在劳动者退休的情况下,可以享受基本养老保险。1995年,国务院颁布了《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》(国发[1995]6号),规定职工到达法定离退休年龄,凡个人缴费累计满15年,或本办法实施前参加工作连续工龄(包括缴费年限)满10年的人员,均可享受基本养老保险待遇,按月领取养老金。1997年,国务院颁布了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号),规定本决定实施后参加工作的职工、个人缴费年限累计满15年的,退休后按月发给基本养老金。本决定实施前参加工作、实施后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员,按照新老办法平衡衔接、待遇水平基本平衡等原则,在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上再确定过渡性养老金,过渡性养老金从养老保险基金中解决。根据法律、行政法规的规定,我国劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的条件大致有两个,一是劳动者已退休,二是个人缴费年限累计满15年或者个人缴费和视同缴费年限累计满15年。

从1951年开始,我国政府机关、城镇企业和事业单位便实行了退休制度。根据有关政策和法律规定,职工达到退休年龄(男60岁,女50岁,女干部55岁)、工龄年限(连续工龄满10年)和身体健康状况的条件,即可以申请退休。从批准退休的第二个月开始,停发工资,

按照工龄及其他条件支付个人工资一定比例的退休金,直至退休人员死亡。按照劳动和社会保障部的相关解释(劳社厅函[2001]125号),“国家法定的企业职工退休年龄”,是指国家法律规定的正常退休年龄,即“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁”。 按照现行有关基本养老保险的规定和实际做法,劳动者达到退休年龄是依法享受基本养老保险的前提,享受基本养老保险基本上可以涵盖达到法定退休年龄的情形。同时,退休制度主要发生在国有企业中,面比较窄,而且现在退休情况比较复杂,有正常退休、提前退休、内退等,因此本条并没有以退休为劳动合同终止的情形之一。如果劳动者达到了退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的,除国家另有规定的外,其劳动合同并不终止。

三、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

民法通则第九条规定,公民从出生时起到死亡时止,具有民事权利能力,依法享有民事权利,承担民事义务。第二十条规定,公民下落不明满二年的,利害关系人可以向人民法院审请宣告他为失踪人。第二十三条规定,公民有下列情形之一的,利害关系人可以向人民法院申请宣告他死亡:(1)下落不明满四年的;(2)因意外事故下落不明,从事故发生之日起满二年的。在民事领域中,公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的,将丧失民事权利能力和民事行为能力。在劳动领域中,公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的,劳动合同签订一方主体资格消灭,客观上丧失提供劳动的可能,之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭,属于劳动合同终止的情形之一。

四、用人单位被依法宣告破产

企业破产法第一百零七条规定,人民法院依照本法规定宣告债务人破产的,应当自裁定做出之日起五日内送达债务人和管理人,自裁定做出之日起十日内通知已知债权人,并予以公告。第一百二十一条规定,管理人应当自破产程序终结之日起十日内,持人民法院终结破产程序的裁定,向破产人的原登记机关办理注销登记。根据企业破产法的规定,用人单位一旦被依法宣告破产,就进入破产清算程序,用人单位的主体资格即将归于消灭,因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段,意味着劳动合同一方主体资格必然消灭,劳动合同归于终止。

五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散

公司法第一百八十一条规定,公司因下列原因解散:(1)公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现;(2)股东会或者股东大会决议解散;(3)因公司合并或者分立需要解散;(4)依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销;(5)人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。根据公司法的规定,公司解散是指已经成立的公司,因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动,开始公司的清算,使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭,因此,在公司解散的情况下,劳动合同由于缺乏一方主体,而归于终止。考虑到与后面条文中有关经济补偿规定的衔接,因此本项仅规定用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。

所谓吊销营业执照,是指剥夺用人单位已经取得的营业执照,使其丧失继续从事生产或者经营的资格。所谓责令关闭,是指行为人违反了法律、行政法规的规定,被行政机关做出了停止生产或者经营的处罚决定,从而停止生产或者经营。所谓被撤销,是指由行政机关撤销有瑕疵的公司登记。用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭或者被撤销,已经不能进行生产或者经营,应当解散,以该用人单位为一方的劳动合同终止。所谓用人单位决定提前解散,是指在股东会或者股东大会决议解散,或者公司合并或者分立需要解散,或者持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东,请求人民法院解散公司的情形下,用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。

六、法律、行政法规规定的其他情形

有关劳动终止的情形,除了劳动合同法规定的五种情形外,可由法律、行政法规做出规定。考虑到保持整个劳动合同终止制度的统一性和劳动合同终止并没有地方独特性等情:况,劳动合同法并没有授权地方性法规创设劳动合同终止制度。

范文三:劳动法第四十条第2点解释 投稿:雷瑔瑕

2、非过错性

(1)概要

即劳动者本人无过错,但由于主客观原因致使劳动合同无法履行,用人单位在符合法律规定的情形下,履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。

非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

具体是指:用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

用人单位应当支付劳动者经济补偿。

(2)适用类型

劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(注意以上每个条件之间的先后顺序关系)

(二)劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的举证责任。

根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位履行预告程序后,可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件:

1、劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作,是指有证据表明,劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。因此,提供本单位平均的同工种同岗位人员的工作量,就成了劳动者被证明能不能胜任工作的重要证据。

2、经培训或者调岗后,仍不能胜任工作的。这就是说,用人单位解除劳动合同有个程序:必须先培训,或者调岗,如还不能满足新的岗位要求,则可以解除劳动合同。需要指出的是,劳动者被证明还不能胜任工作,必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险,企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量,如果因此而培训员工的,还需要保存相应的培训资料。

范文四:关于对《劳动合同法》第九十四条 投稿:李倕倖

关于对《劳动合同法》第九十四条

的解读

《劳动合同法》的内容,对于熟悉《劳动法》或者是熟悉劳动人事管理工作的同志来说,应该都是比较好理解的。但《劳动合同法》第九十四条的出现,相对于整个《劳动合同法》的逻辑体系来说,显得比较突兀。笔者为此查阅了有关对《劳动合同法》进行解释得各种资料,但都没有对本条内容作出明确的界定。因此,笔者只好不揣浅陋,针对本条的字面文意进行以下理解。

一、第九十四条所确定应当承担责任的情况,即“个人承包经营违反本法规定招用劳动者”的含义。

笔者认为,以上对九十四条适用对象的界定,至少可以反映出两个方面的含义:

1、结合《劳动合同法》的全文来看,判断《劳动合同法》基本上是否认了个人与劳动者之间存在劳动关系,进而从劳动关系上确认了企业与个人进行生产经营承包时用工的法律责任。

2、从建筑企业生产经营的现状来看,企业将工程分包给没有资质的个人的情况普遍存在,我公司也概莫能外。因此,这种行为符合第九十四条的规制,建筑企业的违法分包自然也要承担第九十四条确定的法律责任。

二、关于违反第九十四条的规定应承担何种法律责任。

首先,我们能够确认这样一个法律事实,即企业需要为无资质分包的劳动者所受的损害买单,作为一直困扰建筑企业经营者、项目管理人员的问题。《劳动合同法》第一次从法律上给出了一个明确的依据。下面,具体谈一谈第九十四条所蕴含的法律责任。

第一,我们基本能够判断第九十四条属于民事法律范畴的法律责任。首先,在劳动法规的责任承担方式中,没有连带责任这样一种法律责任的形式,连带责任是民事法律责任所独有的一种形式。其次,更为明显的特征是与劳动者对应的承担劳动法律责任的主体是用人单位,即法人单位,而个人不是承担责任的主体。 虽然从大的民法范畴来说,劳动法是属于民法范畴的,但我国的法律事实上是将民事法律和劳动法律分开的。

第二,个人承包用工的法律责任在实践中如何承担?

按以上谈到的责任承担方式,第九十四条是属于民事法律责任的承担方式。那么,是不是对于企业存在的个人承包用工而言,就完全可以不依照《劳动合同法》规定的内容,而只是在劳动者发生损害,产生纠纷以后就直接适用民事法律责任呢?笔者认为,还是应该按情况分别对待。

一种情况是,个人承包经营本身的行为并没有什么问题,是合法有效的。那么承包人给劳动者造成的损害,由企业与承包经营者承担民事连带责任。 第二种情况是,个人承包经营本身的行为就是非法的,如工程上的个人分包行为,对于劳动者而言,就会产生两种救济途径。

一是要求确认与企业存在劳动关系,由于个人之间不具有劳动关系,而劳动者事实上又在为企业服务,所以请求确认劳动关系的主张一般是成立的。在此基础上,劳动者可以要求企业执行劳动法规,当然也包括《劳动合同法》。企业因此要为违反《劳动合同法》承担行政责任及劳动法律法规规定的其它责任。 二是劳动者可以直接依据第九十四条要求企业承担责任。从民事法律责任来

说,可能包括的责任是雇员的劳务费、妊娠损害赔偿等。相对而言,没有行政责任,赔偿的内容也较简单。

以上的两种选择途径,法律事实上已经作出了类似的规定。比如《最高人民法院关于审理人身损害赔偿司法解释》第十一条第二款就规定了,对于发包人将工作分包给没有资质的分包人的,造成分包人的雇员人身损害的,由发包人和分包人承担连带赔偿责任。因此劳动者在这种情况下,就可以选择是按工伤赔偿途径或是按人身损害赔偿的途径。

三、企业分包应注意的问题。

对于企业来说,按照《劳动合同法》的规定开展工作是必然的,尤其要加强对分包队伍的管理。

以前我们比较关注的是工程本身的分包情况。由于《劳动合同法》第九十四条的出台,我们对非工程分包的情况也要引起足够的重视。比如对于加工承揽的工作,最好也要选择法人单位来承担。对于工作量不大且必须承包给个人的,承包者的雇工的劳务费最好由企业直接或监督承包者发放,并登记造册,要求承包者给雇工缴纳各种保险等。

范文五:劳动合同法第八十四条 投稿:孙廷廸

相关法规:

释义标题:

中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法释义 第七章 法律责任

法条内容:

第八十四条 用人单位违反本法规定。扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人。并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。

释义内容:

【释义】 本条是关于用人单位扣押劳动者居民身份证等证件,以担保或者其他名义向劳动者收取财物,以及扣押劳动者档案或者其他物品的法律责任的规定。

一、用人单位违反劳动合同法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的法律责任

居民身份证是每一个公民的重要身份证件,颁发身份证是为了证明居住在中华人民共和国境内的公民的身份,保障公民的合法权益,便利公民进行社会活动。针对一些用人单位在招用人员时,违法扣押劳动者的身份证等行为,劳动合同法第九条明确规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”对用人单位违反这一规定,扣押劳动者身份证等证件的,要由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人;同时,对此违法行为,要依照有关法律规定给予处罚。这里的“有关法律”主要是指的居民身份证法。

居民身份证法颁布于2003年6月,该法对居民身份证的申领、发放、使用和查验等作出了规定。该法第十五条第三款明确规定:“任何组织或者个人不得扣押居民身份证。但是,

公安机关依照《中华人民共和国刑事诉讼法》执行监视居住强制措施的情形除外。”根据这一规定,除了公安机关依据刑事诉讼法,对可能判处管制、拘役或者独立适用附加刑的,以及可能判处有期徒刑以上刑罚,采取取保候审、监视居住不致发生社会危险性的犯罪嫌疑人、被告人执行监视居住的情形之外,任何组织或者个人均不得扣押他人的居民身份证。

对非法扣押他人居民身份证的违法行为,居民身份证法--第十六条明确规定了法律责任:“有下列行为之一的,由公安机关给予警告,并处二百元以下罚款,有违法所得的,没收违法所得:(一)使用虚假证明材料骗领居民身份证的;(二)出租、出借、转让居民身份证的;(三)非法扣押他人居民身份证的。”根据这一规定,用人单位违法扣押劳动者身份证的,除由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人外,还要由公安机关对该用人单位给予警告、二百元以下的罚款和没收违法所得的行政处罚。

这里主要介绍一下“没收违法所得”和“罚款”两个种类的行政处罚。

“没收违法所得”和“罚款”在学理上称作财产罚,所谓财产罚是指使被处罚的当事人的财产权利和利益受到损害的行政处罚,主要是对当事人的财产权予以剥夺,并不影响违法者的人身自由和进行其他活动的权利。财产罚的形式主要表现为没收其不合法占有的财物和金钱,或使其缴纳一定数额的金钱,即没收违法所得、没收非法财物和罚款。财产罚主要适用于以下三种情况:(1)有经济收入的公民或有固定资产的法人或者组织所实施的违法行为;

(2)在从事以营利为目的的经营活动中所实施的违法行为;(3)行为人实施违法行为所造成的危害后果,可以通过剥夺其财产予以补偿,对这种违法行为可适用财产罚。财产罚必须以制裁违法行为为目的,依法适用,不能滥用和乱用,否则必然会产生种种弊端。

没收违法所得,是指由行政机关实施的将违法当事人的违法收入收归国有的处罚方式,实施这一处罚的前提是当事人因为违法行为而获得了非法收入,即有了违法所得才给予没收;如果当事人没有违法所得,这一处罚种类也无从实施。所以法律通常规定“有违法所得的,没收违法所得”,就是这个道理。相比警告和罚款等处罚种类而言,没收违法所得属于相对比较重的行政处罚,因此行政处罚法对其在设定和实施方面都作了严格的限定。根据行政处罚法的规定,只有法律、行政法规和地方性法规可以设定没收违法所得的行政处罚,国务院的部门规章和地方政府的规章均不得设定没收违法所得的行政处罚。行政机关在决定给予当事人没收违法所得的行政处罚时,要适用一般程序,即经过调查、收集有关证据,以及必要时要依据法律、法规的规定进行检查才能作出没收违法所得的处罚决定。

这里要指出的是:除了居民身份证外,劳动者的户口簿、护照等重要的个人证件,用人

单位也不得非法扣押,所以本条的表述是“用人单位违反本法规定,扣押劳动者身份证等证件的”,这里的“等证件”就是指的护照、户口簿等其他证件。关于护照,我国于2006年4月颁发了《护照法》,该法明确规定,护照是中华人民共和国公民出入国境和在国外证明国籍和身份的证件。除了人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、行政监察机关因办理案件需要,可以依法扣押案件当事人的护照外,任何组织或者个人不得非法扣押护照。此外,对于到中国境内工作的外国人的护照,用人单位也不得非法扣押。

二、用人单位违反劳动合同法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的法律责任

实践中,一些用人单位往往要求劳动者,特别是非本地户口的劳动者提供财物担保才能予以录用,这一问题的存在。严重侵犯了劳动者的合法权益,同时也是对外来务工人员在就业方面的歧视性行为。为了惩治这一违法行为,保护劳动者的合法权益,劳动合同法第九条明确规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”对于用人单位违反这一规定要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的,依据本条第二款的规定,要由劳动行政部门责令限期将违法收取的财物退还劳动者本人,并按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款;对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。

这里规定了罚款的行政处罚和民事赔偿责任。

(一)罚款的行政处罚

罚款是对违反法律、法规,不履行法定义务的当事人的种经济上的处罚,是指行政机关强制违法者承担一定的金钱给付义务的处罚方式。罚款与没收违法所得的区别是:罚款是对当事人合法财产的剥夺;而没收违法所得则是对当事人非法占有的财产的剥夺。罚款与刑罚中罚金的区别是:罚金是刑罚中附加刑的一种,主要适用于牟取非法利益的罪犯。罚款作为行政处罚的一种形式,其适用远远超出非法牟取利益的范围,对许多并无谋利目的的违法者也同样适用罚款。

罚款这种处罚种类由于既不影响被处罚人的人身自由及其合法的活动,又能起到对违法行为的惩戒作用,因此成为行政处罚中应用最广泛的一种,在治安管理处罚、工商行政管理处罚、环境保护管理处罚、财产金融管理处罚等许多方面都有罚款的规定。为了更好地规范罚款这一处罚种类,有效地制止乱罚款、滥罚款,行政处罚法从设定权、处罚主体、决定程

序、执行程序等方面对罚款进行了规定,特别是规定了罚收分离制度,即作出罚款决定的行政机关应当与收缴罚款的机构分离,除了当场收缴的罚款外,作出行政处罚决定的行政机关及其执法人员不得自行收缴罚款。当事人应当自收到行政处罚决定书之日起十五日内,到指定的银行缴纳罚款。罚收分离制度的确立,从根本上杜绝了行政机关以罚款搞创收的不正之风,确保罚款能及时、全额上缴国库,促进了行政机关的廉政建设,保护了当事人的合法权益,是行政处罚中的一大举措。

本条规定了劳动行政部门对用人单位处以罚款的标准,即每一名劳动者处五百元以上二千元以下的罚款。用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的违法行为,侵害了多少名劳动者的权益,就按本条确定的标准,乘以受害劳动者的人数,来决定对用人单位罚款的总数额。例如,某一用人单位违法要求10名劳动者提供财物担保,对此,劳动行政部门除了责令该用人单位将收取的担保费退还给这10名劳动者外,还要按每人500元至2000元的标准,乘以10,来决定对该用人单位的罚款数额。

(二)民事赔偿责任

用人单位违反劳动合同法规定,要求劳动者提供担保、劳动者收取财物,对劳动者造成损害的,用人单位应当承担偿责任。这里的赔偿责任适用全部赔偿原则。所谓全部赔偿原则是指致害人对其侵权行为所造成的损害,须承担全部偿的责任,即赔偿受害人的所有实际损失。适用全部赔偿则,应当注意以下三个问题:

第一,不能把刑法上的量刑标准搬到民事责任上来。在刑法上,犯罪行为的性质、社会危害程度、罪过形式和程度以及犯罪分子的个人情况等,都是量刑的重要依据。然而,在民法上损害赔偿范围,完全是根据损害的大小来确定的。违法行为的过错程度,违法行为人的个人情况等,通常对于确定侵权行为人应负赔偿责任范围的大小并无实际意义。因此,若认为故意造成损害或对错误认识不好,就应该全部赔偿甚至多赔偿,反之,就可以少赔偿或不赔偿,这都是错误的。其结果,必然会造成多赔或少赔。多赔会给受害人不当收入;少赔则又会使受害人的损失得不到应得的补偿。

第二,不能把实际损失只理解为直接损失。全部赔偿,是指赔偿受害人全部的实际损失。民法上所说的实际损失包括直接损失和间接损失两个方面。因此,在确定赔偿范围时,直接损失和间接损失,都不应忽视,特别是间接损失,否则,就不可能使受害人的实际损失得到全部赔偿。

第三,适用全部赔偿原则时,还要从实际情况出发,既要公平合理,又要实事求是,切

实可行。劳动仲裁机构和人民法院在确定用人单位的赔偿责任时,要考虑用人单位违法的具体情节,侵权行为所涉及的受害人的数量,用人单位的经济实力,劳动者一方权益受损害的具体情况,违法行为造成的社会影响等,对这些因素要进行综合考虑,本着公平合理、实事求是的原则,依法作出赔偿的裁决或者判决。

三、劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的法律责任

劳动合同法第五十条第一款规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”依法解除、终止劳动合同是劳动者的权利,用人单位应当尊重劳动者的这一权利,依法为其办理档案和社会保险转移手续,不得以扣押档案或者其他物品的方式对劳动者进行刁难和打击报复。对于违反这一规定的用人单位,本条第三款明确了其相应的法律责任:劳动者依法解除、终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚,即:由劳动行政部门责令用人单位限期将非法扣押的档案或者其他物品退还劳动者本人,按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款;对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。

范文六:劳动合同法第四十二条 投稿:唐顰顱

相关法规:

释义标题:

中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法释义 第四章 劳动合同的解除和终止

法条内容:

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年。且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

释义内容:

【释义】 本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。

根据本法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定,出现法定情形时,用人单位可以单方解除劳动合同。为保护一些特定群体劳动者的合法权益,本条又规定在六类法定情形下,禁止用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。对用人单位不得解除劳动合同规定的理解需注意以下两个方面:一是本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同,并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同;二是本条的前提是用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条解除劳动合同,即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一,用人单位仍可以根据本法第三十九条的规定解除。

一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体,非常需要国家的关怀和法律的保障,因此职业病防治法的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点,给予劳动者法律保障。根据职业病防治法第三十二条的规定,对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据第四十九条的规定,用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除或者终止与其订立的劳动合同。值得一提的是,对于这两类情况,根据职业病防治法的规定和劳动合同法的精神,用人单位一般不得单方解除劳动合同。

二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中,接触职业性有害物质引起的疾病。因工负伤,顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。无论是职业病还是因工负伤,都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关,发生职业病或者因工负伤,用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。同时,一旦发生职业病或者因工负伤,都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力,如果此时允许用人单位解除劳动合同,将会给劳动者的医疗、生活等带来困难,因此劳动合同法规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。

职业病的认定,需要根据职业病防治法的有关规定,由专门医疗机构认定。《工伤保险条例》对工伤的情形做了列举,包括:在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;在上下班途中,受到机动车事故伤害的;法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。《工伤保险条例》还对视同为工伤的情形做了规定。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》的规定:评残标准分为10级,符合评残标准1~4级为完全丧失劳动能力;5~6级为大部分丧失劳动能力;7~10级为部分丧失劳动能力。本规定所讲的部分丧失劳动能力包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。完全丧失劳动能力,是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害,致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。大部分丧失劳动能

力,是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害,致使受损组织器官功能中等度以上障碍。

三、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的

根据劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)的规定,所谓医疗期,是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为三个月到二十四个月,以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。有几类标准:实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月;实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月,十五年以上二十年以下的为十八个月,二十年以上的为二十四个月。企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条的规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。

四、女职工在孕期、产期、哺乳期的

我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。妇女权益保障法第二十七条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。所谓孕期,是指妇女怀孕期间。产期,是指妇女生育期间,产假一般为九十天。哺乳期,是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。根据本条规定,妇女只要在孕期、产期、哺乳期的,用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。

五、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的

考虑到老职工对于企业的贡献较大,再就业能力较低,政府和社会都比较关注这部分弱势群体,因此本法加强了对老职工的保护,包括劳动者已在用人单位连续工作满十年的,应订立无固定期限劳动合同;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,应订立无固定期限劳动合同;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。

六、法律、行政法规规定的其他情形

考虑到有些法律、行政法规中也有不得解除劳动合同的规定,同时为了便于与以后颁布的法律相衔接,本条规定了这个兜底条款,以加强对劳动者的保护。

范文七:劳动合同法第二十四条 投稿:武椑椒

相关法规: 中华人民共和国劳动合同法

释义标题: 中华人民共和国劳动合同法释义 第二章 劳动合同的订立

法条内容:

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

释义内容:

【释义】 本条是关于竞业限制的范围的规定。

用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

尽管有些信息在劳动合同期间未经允许,劳动者不得披露给第三方或者复制,但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息,则其在解除劳动合同后可以利用。实践中,劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生,对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密,用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是,如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单,是为了将来解除劳动合同后使用,这种行为构成对诚信义务的违反,即便没有竞业限制协议,用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。

竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权,进而影响了劳动者的生存权,故其存在仅能以协议的方式确立。比如,竞业限制的范围、地域、期

限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价,但一般而言,该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此,为了保护劳动者的合法权益,在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制:

1.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员,不可能面对每个劳动者,企业也无力承受给每人一份经济补偿金。

瑞士债法第三百四十条中规定,竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密,而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限。我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。

2.竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利,竞业限制一旦生效,劳动者要么改行,要么赋闲在家,因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小,如果任由用人单位来认定,难免有被扩大之虞。原则上,竞业限制的范围、地域,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

3.约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则,竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此,竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提,必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系,最重要的是不能夸大商业秘密的范围,劳动者承担义务的范围被无限制地扩张会损害劳动者的合法权益。

因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制,所以在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。在英国,竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。这是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效,除非根据“合理性”审查被证明合理。因此,雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点:限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关;限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需;限制性条款不应当违背公共利益。

就竞业禁止保护的信息类型而言,英国法院区分商业秘密和一般技术的

诀窍是:对于商业秘密,雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用;如果信息并不能被明确地归类为商业秘密,竞业禁止条款将不具有约束力。因此,为防止引发争议,雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密,但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务,都不能被用来限制劳动者的劳动自由。

4.在解除或者终止劳动合同后,受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。

范文八:劳动法释义第四十七条 投稿:赖儺儻

劳动法释义第四十七条

时间:2010-04-21 21:00 10:30 来源: 作者: 责任编辑:admin

【找法网 新劳动法解读】第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定

在劳动合同解除或者终止,用人单位依法支付经济补偿时,就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是:工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。

一、计算经济补偿中的工作年限

劳动者在单位工作的年限,应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因,用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的,不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动,但先后签订了几份劳动合同的,工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作,期间劳动合同一年一签,一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止,用人单位依法支付经济补偿时,计算的工作年限应从2008年算起,共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年,但间隔了一段时间,也先后签订了几份劳动合同,工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算,已经支付经济补偿的除外。总之,本条“在本单位工作的年限”的规定,不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限,原则上应连续计算。当然,随着劳动合同法的实施,用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少,这主要是劳动合同法规定了两个措施,一是连续签订两次固定期限劳动合同的,劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的,用人单位也要依法支付经济补偿。

根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定,对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的,其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。

另外,根据劳动合同法第九十六条第三款的规定,在劳动合同法施行前签订,试行前解除或者终止的劳动合同,依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订,试行后解除或者终止的劳动合同,依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

二、计算标准

经济补偿的计算标准为:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法关于经济补偿的计算标准延续了我国以往的做法。根据劳动法第二十八条的授权,1994年12月3日,劳动部颁布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,规定了计算经济补偿时,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法增加了六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、计算基数

计算经济补偿时,工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资,在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究,最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定,主要有以下考虑:第一,保持制度的延续性,原有规定有不足的,适当进行修改。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定,本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。按照该规定,月平均工资在不同的情形下有不同的内容,这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益,但失之于设计过于复杂,不利于劳动者掌握。同时也与其他国家和地区的做法不同。因此,劳动合同法统一了月平均工资的内容,这样便于操作,一目了然。第二,讲究公平性,平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资,这样的规定一方面保护了劳动者的合法权益,有的劳动者在用人单位工作年限比较长,最初的工资可能比最后的工资要低得多,考虑到物价等因素,因此劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济

补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。一般来说,某一岗位的工资受市场规律的调节,有的工作岗位的工资水平很高,有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区,不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准,将对用人单位明显不公。

四、计算封顶

在劳动合同法制定过程中,有的意见认为有些高端劳动者,工资收入较高,谈判能力较强,在劳动关系中并不总处于弱势地位,如果完全适用经济补偿的规定,用人单位负担太重,也体现不出经济补偿的性质和特点,建议劳动合同法作出调整。这种观点有一定的合理性,目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利,对于高端劳动者,可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式,保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体,并适用不同法律的先例,在立法技术上也较难处理,因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外,但在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制,规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的,用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

另外,为督促用人单位及时支付经济补偿,劳动合同法第八十四条规定,解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付经济补偿,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

范文九:解读《劳动合同法》第四十一条 投稿:陆誄誅

解读劳动合同法第四十一条

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列劳动者:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解释】本条是关于经济性裁员的规定。

一、规定经济性裁员的原因

经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家,都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同,其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员,其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济,与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体,自主经营,自负盈亏,因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。

企业的经营自主权不仅包括生产自主权,也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容,企业可以根据企业的实际需要招用人员,也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员,那么企业的经营自主权就没有办法落实,也会使企业背上冗员的包袱,无法适应社会主义市场经济的要求,不利于进行公平竞争。

在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国雇佣权利法中规定,在企业关闭或者企业对其人员确需减少时,用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定,用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多,社会影响广泛,因此在制定劳动合同法过程中,如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利,也要防止用人单位随意进行经济性裁员。

二、经济性裁员的内涵

简单的讲,经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济

性原因,解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解:

第一,经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中,用人单位直接面对的是市场竞争,为更好的适应市场需求,使企业保持一定的活力,用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此,劳动合同法规定,在满足一定条件下,用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑,单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员,其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中,由于是用人单位单方解除劳动合同,且劳动者并没有过错,因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因,而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益,平衡用人单位与劳动者的权利义务,促使劳动合同的正常履行,劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同,规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳动合同:一是劳动合同双方协商一致的情况下,用人单位解除劳动合同;二是劳动者有法定过错的,如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、

严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等;三是劳动者不能适应工作的,如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等;四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形,由于经济性原因而经济性裁员的。在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中,经济性裁员有着特殊的解除原因,这些经济性原因大致可以分为三大类,一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的;二是企业为了寻求生存和更大发展,进行转产、重大技术革新,经营方式调整的;三是兜底条款,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围,用人单位的范围比较广,包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中,只有企业才有可能进行经济性裁员。

在有些国家中,经济性裁员只发生在中型或者大型企业中,微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束,其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少,其社会影响比较小,不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。

同时,国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判,而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。在劳动合同法制定过程中,考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模,且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制,我国经济性裁员主要是履行一些法定程序,微型或者小型企业都容易做到,因此本条中并没有区分企业的规模。

第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。

在劳动合法的制定过程中,经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是讨论的热点。劳动合同法草案曾规定,裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。对此,在全 文公开征求社会意见过程中,批评意见几乎呈一边倒的趋势,绝大部分意见都认为五十人的标准太高。有的主张人数越少越好,甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员,以保护劳动者的合法权益。考虑到对于劳动者而言,经济性裁员是“双刃剑”,经济性裁员的人数标准太低,用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同,反倒对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力,如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序,将会给社会带来不稳定因素。因此,劳动合同法规定一

次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的,才是经济性裁员。

三、进行经济性裁员必须满足法定条件

经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式,必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件,只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件,才是合法有效的经济性裁员。

(一)实体性条件

劳动合同法规定,在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员:

第一、依照企业破产法规定进行重整。

企业破产法第二条规定:“企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的,依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形,或者有明显丧失清偿能力可能的,可以依照本法规定进行重整。”依照企业破产法的规定,在三种情形下,债务人或者债权人可

以向人民法院申请对债务人进行重整:一是企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务;二是企业法人不能清偿到期债务,并且明显缺乏清偿能力的;三是企业法人不能清偿到期债务,并且有明显丧失清偿能力可能的。另外,根据企业破产法第七十条第二款的规定,债权人申请对债务人进行破产清算的,在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前,债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人,可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度,主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划,继续经营并清偿债务,避免用人单位进入破产清算程序,使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中,用人单位可根据实际经营情况,进行经济性裁员。

第二、生产经营发生严重困难

市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争,一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等,企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时,应允许用人单位通过各种方式进行自救,而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时,裁减人

员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施,从全局看,对用人单位的劳动者群体是有利的,但涉及到特定劳动者的权益,应慎重处理。因此,劳动合同法在允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施,但同时要求用人单位要慎用该手段,“困难”两字前加了“严重”的限制。

第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员。在企业生产经营过程中,企业为了寻求生存和更大发展,必然要进行结构调整和整体功能优化,这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员,如企业转产的,从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益,同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员,劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,只有在变更劳动合同后,仍需要裁减人员,才可进行经济性裁员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。实践中,除了本条中列举的三类情形外,还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形,如有些企业为了防治污染进行搬迁需要

经济性裁员的,也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款,对本规定应作严格解释。

(二)程序性条件

为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击,劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定,要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的,须全部履行。

第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。在国务院提交全国人单常委会审议的劳动合同法草案中关于经济性裁员的人数标准只规定了五十人,在全文公开征求社会意见过程中,不少意见认为规定一个固定数不全面,有些企业规模较小,一次性裁减十五人对企业和职工来讲就是一件很大的事情,建议在规定一个固定数的同时再规定一个比例。因此裁减人数有两个相对的标准:二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

有的意见认为,用人单位为了规避经济性裁员的规定,可以在经济性裁员法定人数标准之下分批解雇人员,因此建

议规定经济性裁员有一个时间标准,如一个月内或者三个月内等。经济性裁员对于劳动者而言是一把双刃剑,对用人单位而言,也是一把双刃剑。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准,就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同,只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同,其中的权衡,决定了用人单位不会一味的规避经济性裁员。因此,经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。

第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益,为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由,获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同,用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会,有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员,可以选择向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员,只有向全体职工说明情况,听取职工的意见。

在修改过程中,有的提出,有些企业规模比较大,为便于操作,建议将“全体职工”、“职工”修改为“职工代表”。考虑到经济性裁员中有些职工是被裁减的,有些职工没有被裁减,如果是职工代表必然涉及到职工代表的产生方法,比较复杂,反而不易操作。听取职工意见可以有多种形式,如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。如果是职工代表反映的,也是职工意见,因此听取职工意见不需要修改。

第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告

用人单位经向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,对原裁减人员方案进行必要修改后,形成正式的裁减人员方案。按照1994年劳动部企业经济性裁减人员规定(劳部发[1994]447号)第四条规定,裁减人员方案的内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要劳动行政部门报告,以使劳动行政部门了解裁减情况,必要时采取相应措施,防止出现意外情况,监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知,不是事前许可或者审批。当然,有的企业出于各种考虑,自愿提前与劳动行政部门报告协商,法律并不禁止。

四、进行经济性裁员必须遵循社会福利原则

根据实际情况,经济性裁员中裁减的人数不定,在裁减一部分劳动者时,就涉及到裁减哪些劳动者的问题。有些意见认为,用人单位进行经济性裁员时,除了出于削减人员工资费用的目的外,有时还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的,因此建议裁减人员名单由用人单位根据实际需要确定。这种观点有其合理的一面,但经济性裁员不能只考虑用人单位的需求,很多国家都规定经济性裁员必须遵循社会福利原则,即经济性裁员中还要考虑社会因素,优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。在德国,劳动法规定经济性裁员时,必须先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动者,否则就是违法。劳动合同法规定经济性裁员中优先留用人员时,主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发,规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员,主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期,法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者,主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强,一份工作关系到一个家庭的基本生活,不能将其随意推向社会,对这类社会弱势群体法律应给予相应保

护。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序,用人单位可以根据实际需要予以留用。

五、重新招用人员的,被裁减人员具有优先就业权

劳动法第二十七条第二款规定:“用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。”劳动合同关于经济性裁员后,重新招用人员,被裁减人员具有优先就业权的规定主要是延续了劳动法第二十七条第二款的规定。这所以赋予被裁减人员优先就业权,主要出于三方面考虑:一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的,是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的,因此在用人单位生产经营正常后,重新招用人员时,应优先照顾被裁减的劳动者;二是被裁减人员对用人单位比较熟悉,技术也熟练,对用人单位而言并不完全是负担;三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口,随意裁减劳动者。同时,为更好的保护被裁减人员的合法权益,劳动合同法增加规定了,用人单位有通知被裁减人员的义务,以使被裁减人员慎重考虑,及时行使优先就业权。

有的意见提出,优先招用被裁减人员对被裁减人员是一

种保护,但同时却是对其他未就业者是一种限制。为了更好的平衡被裁减人员、未就业者及用人单位的合法权益,劳动合同法对被裁减人员的优先就业权作了限制,即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的,用人单位应当优先招用被裁减的人员。

范文十:劳动合同法第四十二条 投稿:何瓝瓞

相关法规:

释义标题:

法条内容:

  第四十二条 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法释义 第四章 劳动合同的解除和终止

劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

  

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  (五)在本单位连续工作满十五年。且距法定退休年龄不足五年的;

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。

  

释义内容:

【释义】 本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。

  

根据本法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定,出现法定情形时,用人单位可以单方解除劳动合同。为保护一些特定群体劳动者的合法权益,本条又规定在六类法定情形下,禁止用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。对用人单位不得解除劳动合同规定的理解需注意以下两个方面:一是本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同,并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同;二是本条的前提是用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条解除劳动合同,即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一,用人单位仍可以根据本法第三十九条的规定解除。

  

一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

  

受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体,非常需要国家的关怀和法律的保障,因此职业病防治法的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点,给予劳动者

法律保障。根据职业病防治法第三十二条的规定,对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据第四十九条的规定,用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除或者终止与其订立的劳动合同。值得一提的是,对于这两类情况,根据职业病防治法的规定和劳动合同法的精神,用人单位一般不得单方解除劳动合同。

  二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

  

职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中,接触职业性有害物质引起的疾病。因工负伤,顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。无论是职业病还是因工负伤,都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关,发生职业病或者因工负伤,用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。同时,一旦发生职业病或者因工负伤,都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力,如果此时允许用人单位解除劳动合同,将会给劳动者的医疗、生活等带来困难,因此劳动合同法规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。

  

职业病的认定,需要根据职业病防治法的有关规定,由专门医疗机构认定。《工伤保险条例》对工伤的情形做了列举,包括:在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;在上下班途中,受到机动车事故伤害的;法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。《工伤保险条例》还对视同为工伤的情形做了规定。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》的规定:评残标准分为10级,符合评残标准1~4级为完全丧失劳动能力;5~6级为大部分丧失劳动能力;7~10级为部分丧失劳动能力。本规定所讲的部分丧失劳动能力包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。完全丧失劳动能力,是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害,致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。大部分丧失劳动能力,是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害,致使受损组织器官功能中等度以上障碍。  三、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的

  

根据劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)的

规定,所谓医疗期,是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为三个月到二十四个月,以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。有几类标准:实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月;实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月,十五年以上二十年以下的为十八个月,二十年以上的为二十四个月。企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条的规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。

  四、女职工在孕期、产期、哺乳期的

  

我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。妇女权益保障法第二十七条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。所谓孕期,是指妇女怀孕期间。产期,是指妇女生育期间,产假一般为九十天。哺乳期,是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。根据本条规定,妇女只要在孕期、产期、哺乳期的,用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。

  五、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的

  

考虑到老职工对于企业的贡献较大,再就业能力较低,政府和社会都比较关注这部分弱势群体,因此本法加强了对老职工的保护,包括劳动者已在用人单位连续工作满十年的,应订立无固定期限劳动合同;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,应订立无固定期限劳动合同;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。

  六、法律、行政法规规定的其他情形

  

考虑到有些法律、行政法规中也有不得解除劳动合同的规定,同时为了便于与以后颁布的法律相衔接,本条规定了这个兜底条款,以加强对劳动者的保护。

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