行政人事绩效考核指标_范文大全

行政人事绩效考核指标

【范文精选】行政人事绩效考核指标

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【专家解析】行政人事绩效考核指标

【优秀范文】行政人事绩效考核指标

范文一:人事行政部季度绩效考核指标 投稿:万莛莜

目标责任书

受约人部门:人事行政部 姓名:*** 职位:人事行政部经理 合同有效期:2009 年 4 月 1 日至 2009 年 6 月 30 日 受约人签名: 日期: 发约人部门:总经理 姓名:*** 职位:总经理 合同有效期:2009 年 4 月 1 日至 2009 年 6 月 30 日 发约人签名: 日期: 受约人所代表部门的部门职责

1. 经营规划拟定与监督:协助总经理制定公司发展规划,拟定年度经营计划,组织公司经营决策事项的讨论; 落实、跟进计划执行情况,提交日常报表;负责公司重大决议的跟进和督办,并定期向总经理进行报告。 2. 管理标准制定与实施:负责组织公司通用管理标准、规章制度的拟定、修改、编写、实施工作,协助参与 专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改、实施工作。 3. 人力资源管理:负责公司用工申请的受理、登记、呈报,组织实施人员招聘工作;做好绩效管理和薪酬管 理,建立绩效考核指标体系,制定实施薪酬预算和计划;办理劳动合同签订或续签,员工职务任免、调动、 解聘、离职等申请报批手续。 4. 信息资源管理:及时收集和了解公司各职能部门的工作动态,协助总经理协调各部门工作;组织公司信息 化建设;受理市场投诉,跨部门协调处理各项业务投诉,并监督、检查、考核相关业务部门。 5. 人力资源开发:参与制定公司人力资源规划,制定实施公司培训工作规范、流程和培训计划,负责员工培 训与管理开发。 6. 行政支持服务:负责建立公司办公秩序;做好文件登记、传递、催办、归档、立卷等文书档案的管理工作; 召集公司办公会议,做好会议记录、纪要,并检查督促会议决议的贯彻实施;负责公司对外联络、往来接 待工作,为其他部门提供行政服务与支持。 7. 企业文化建设:组织、举行公司团队建设、形象宣传和企业文化传播活动;推动公司文化建设与宣导工作。 8. 综合改善方案:负责公司物流系统改善方案、成本节约方案等综合文稿的提出、论证和实施。

绩效指标 分类 序号 指标 指标释义 权重 评分标准 备注

1

管理制度完 备性与执行 率

《会议管理制度》 《工作计划管理制度》 《供应管理制度》等

25 分

全部达成,得分:25 分; 其中一项未达成,得分:20 分; 其中两项未达成,得分:15 分; 其中超过两项未达成, 得分: 分; 0 是否按照项目计划推行、是否承 担相应推行责任、推行工作质量 如何等,根据绩效体系运行情况 打分。 及时性、完整性、准确性: 三项全部达成,得分:5 分; 其中一项未达成,得分:3 分; 其中两项未达成,得分:0 分; 是否按照项目计划推进、是否承 担相应

推进责任、推进工作质量 如何等,根据 ERP 的实施情况打 分。

2 关键 业绩 指标 3

绩效考核体 系运行

根据绩效考核体系的运 转情况得分。

20 分

事业部经营 分析

10 分

4

ERP 实施推 进

本期内对公司《工艺提 升制度》执行情况

10 分

5

重塑管理执 行情况

5分

是否按照计划推行、是否承担相 应推行责任、推行工作质量如何 等,由总经理根据重塑管理的执 行情况进行打分。

重大 工作 目标

6

工作计划完 成率

工作计划中必须有:质 量改进计划、每月工作 计划上报、每月部门预 算上报、工艺改进计划

5分

全部完成,得分 5 分; 其中一项未完成,得 4 分; 其中两项未完成,得 2 分; 其中三项未完成,得 0 分。

7

部门违纪次 数

按照公司重塑管理制 度,部门人员被发现违 纪记录的总次数。

5分

指标值=0 次,得 5 分; 指标值=1 次,得 4 分; 指标值=2 次,得 3 分; 指标值=3 次,得 2 分; 指标值=4 次,得 0 分。

工作 态度

8

工作态度

总经理评分。

20 分

双方确认:

受约人:本人确认履行以上岗位职责,努力实现确定的工作目标。 _______________________(签名)________年_______月_______日

发约人:*****股份有限公司认可上述职责和目标符合公司的战略发展要求。 _______________________(总经理签名)________年_______月_______日

范文二:行政人事部绩效考核指标 投稿:雷甜甝

行政人事部的考核指标

1、财务类

部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例(部门编制的下一年度的日常费用预算)

统计资料:部门费用实际及预算资料

计算公式:实际部门费用/计划费用)*100%

计算周期:年度

2、招聘完成率/符合率

招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例

统计资料:招聘申请表及入职人员数量

计算公式:(实际招聘人员/计划招聘人员)*100%

计算周期:每季度

招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例

统计资料:招聘申请表及面试人员统计

计算公式:(参加面试人员/计划招聘岗位)*100%

计算周期:每月

3、培训完成率

培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例

统计资料:培训记录表

计算公式:(实际组织培训次数/计划组织培训次数)*100%

统计周期:每月/每年

4、员工流失率

员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例

统计资料:离职表

计算公式:(离职人数/总人数)*100%

统计周期:月度/季度/年度

5、办公用品延误使用次数

统计资料:各部门口头或书面联络文件

统计周期:季度

6、活动组织完成率

活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例

统计资料:员工外出活动的实际次数

计算公式:(实际组织的次数/计划组织的次数)*100%

统计周期:年度

7、福利保险管理

员工四险一金办理的及时性和计算出错率

统计资料:员工福利记录和福利保险缴纳记录

计算公式:(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%

(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%

统计周期:月度/季度/年度

8、员工管理

劳动合同的管理 员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性

统计资料:员工档案信息

计算公式:(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100% 计算周期:月度/季度/年度

9、员工入、离职手续的办理

员工入、离职手续办理的及时性

统计资料:员工入职申请表及离职申请表

计算公式:员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时间 统计周期:月度/季度/年度

10、日常基础工作

公司内部档案的完整性及数据更新的及时性

统计资料:工作记录 档案记录及内部资料记录

计算公式:(已归档人数/应归档人数)*100%

统计周期:月度/季度/年度

11、文件发放的及时性

公司会议记录发放的及时性

统计资料:会议记录表、文件发放记录表

计算公式:实际发放时间-计划发放时间

统计周期:月度

范文三:行政管理人员绩效考核指标标准 投稿:黄瀢瀣

考核项目分值考核内容

  政治表现与职业修养201.热爱祖国热爱人民,拥护共产党,拥护社会主义、坚持民族团结,树立科学发展观,坚持社会主义核心价值观。积极参加政治理论学习,思想要求进步。2分

  2.遵纪守法,廉洁奉公、知荣知耻、严于律己。2分

  3.爱岗敬业,诚实守信,办事公道,作风正派。2分

  4.全面贯彻党的教育方针,自觉遵守教育法律法规,落实素质教育要求。2分

  5.忠诚人民的教育事业,认真履行岗位职责,勤恳敬业,乐于奉献。2分

  6.自觉遵守学校的各项规章制度,衣着得体、语言规范、举止文明。2分

  7.具有大局意识,团结协作尊重他人,善于听取不同意见。

  4分

  8.具有较强的服务意识,关心教师、关爱学生,保护学校安全、维护师生利益。学生、家长、社会反馈良好。4分

  工作能力301.熟悉本岗工作内容、工作职责及相关业务知识,并能熟练运用。按岗位的工作要求合理安排工作内容。4分

  2.工作有计划、有预见性,思路清晰、决策科学、管理有方、操作有序、实际工作水平高。10分

  3.把握关键、立足全局,具有迅速、全面作出判断的能力,及时解决工作***现的问题。6分

  4.具有较高协调能力,善于与他人合作,充分发挥整体效能。善于学习、勤于反思,具备一定的研究能力。6分

  5.树立终身学习的理念,拓宽知识视野,更新知识结构,不断提高专业素养和水平。4分

  工作表现201.遵守考勤制度,听从学校管理,服从组织安排。5分

  2.工作踏实、勤奋,积极主动,工作责任心强。5分

  3.依法行政,善于创造性落实工作计划,达到工作目标。5分

  4.热心为师生服务,自觉维护学校、教师、学生的权益。5分

  工作效绩305.完成领导交办的事项,立足本岗工作,满工作量,5分

  6.质量优、效率高。10分

  2.认真处理好岗位职责内的工作,规范化、科学化,无责任事故发生。10分

  3.节能减排,勤俭节约,为学校节省办学经费,办事快、效率高,绩效明显。5分

  义务教育学校班主任绩效考核指标标准

  考核项目分数100分

  师德修养151、工作中有无重大违纪(10)

  2、积极参加市区相关部门组织的各种比赛并取得较好成绩(5)

  班级管理201、认真填写班主任手册(10)

  2、检查落实常规工作(卫生、校服、财产)(5)

  落实学生自主管理(定期召开班委会,每周一次;自行车摆放检查;)(5)

  学生教育201、班主任每月最少参加二次班委会(10)

  2、与学困生谈心,制定目标;与优等生谈心,制定目标。(10)

  教育活动151、认真组织召开主题班会(5分)

  2、定期出黑板报(5分)

  3、校会、升旗仪式纪律好(队伍不安静点名批评5分)

  资源协调151、定期召开科任老师会(5分)

  2、认真组织召开家长会、认真备课(5分)

  3、通过多种形式与家长交流(5分)

  培训科研151、参加学校班主任例会及专题培训(8分)

  2、认真总结每学期班主任工作(5分)

  3、积极参与教育科研、论文发表、获奖(2分)

范文四:行政专员绩效考核指标 投稿:张玢玣

行政部第四季度绩效目标和行动计划考核表

1、“考核指标”的制定,需由部门负责人与员工进行一对一的沟通。请根据本部门本季度的工作重点,分解成员工该季度的重点工作任务及衡量指标。

2、指标的制定可以是关键绩效指标,也可以是工作任务,也可以对员工的态度进行考核,为员工制定的考核指标必须是具体的,可衡量的,可实现的,具有合理挑战性的,有时间限制的。 3、考核指标制定不用太多,一般5-7个即可。

4、“完成目标要求”:对每一个考核指标设定完成标准(完成的准确性、及时性、完成程度),完成标准需考核人与被考核人进行充分沟通,并最终达成一致意见。

5、“权重”:指标权重可主要参考以下两个因素:(1)重要性;(2)所占工作量。越重要,工作量占比越高的指标权重应越大。所有指标权重相加等于100%,一般情况下,权重应为5%的倍数所有指标的权重。《员工绩效考核表》填写完成后,需由考核人与被考核人双方签字确认,交人力资源部存档。

范文五:行政后勤人员绩效考核指标与方案 投稿:雷菴菵

行政人事部人员的绩效考核方法

企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而行政人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。

企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点:

第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性。

第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核?总结一下,应从以下几个方面进行: 一、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标

对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次,对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此,行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:

(一)、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

(二)、设置态度考核指标,主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。 (三)、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。

周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据企业的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。通常,工作任务考核指标的权重应占到50%~60%。

三、行政人员绩效考核方法

(一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

(二)、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

(三)、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

四、确定行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。 针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度或季度考核为主。 五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中,要时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。

 薪资现状及建议表:

 行政各岗位考核内容和考核表:

考核的内容和分值:

1、考核的内容分一下几个部分:

(1)、绩效成果:本季度内完成的重要工作;

(2)、专业技能:工作中需要的专业技能; (3)、工作态度:本职工作内的协作精神、积极态度等。

2、分值计算:

原则上,总分满分100分,绩效成果50分,专业技能30分,工作态度20分。 四、考核的程序:

1、 员工的直接上级为该员工的考核负责人,具体执行考核程序; 2、 直接上级一般为该员工的考核负责人;

3、 考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通; 4、 具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:行政助理 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:人事助理 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:总经理秘书 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:前台秘书 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:驾驶员 姓名: 工作量: 考核时段:

部门员工

部门员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资及年度绩效奖金三部分组成。其中, a. 基本工资占月工资总额的70%,按月进行发放;

b. 绩效工资占月工资总额的20%,以月工作完成率为依据,按月进行发放或扣减;

c. 年度绩效奖金占月工资总额的10%,以年度计划完成率及年度绩效考核成绩为依据,按年进行发放或扣减。发放或扣减标准以及绩效考核周期、

标准参照《绩效考核制度》)。

行政人事部 2010年9月15日

范文六:人资行政部绩效考核指标 投稿:钟包匆

人资行政部绩效考核指标——KPI 资行政部绩效考核指标—— 绩效考核指标——

序号 指标类型 考核目标 具体指标 指标说明 当年部门实际发生费用与 1 财务类 费用和成本控制 部 门 费 用 预算 达 成 预算费用的比例(以财务 部门费用实际及预算 率 部 下 发 的 费 用 预 算 表 为 资料 准) 薪 资 总 量 预算 安 排 2 达成率 当年人工总成本实际发生 金额占人工总成本预算的 比例 薪资费用实际及预算 资料 (实际发生成本/计划成本)*100% (实际部门费用/计划费用)*100% 数据来源 指标定义/计算公式 指标定义 计算公式 考核周期 范围 权重

招 聘 费 用 预算 达 成 当年实际发生招聘费用与 招聘费用实际及预算 3 率 预算费用的比例 资料 (实际发生费用/计划费用)*100%

培 训 费 用 预算 达 成 当年实际发生培训费用与 培训费用实际及预算 4 率 员工满意度 员工满意度 预算费用的比例 员工对公司人力资源制度 的满意度 资料 员工满意度调查 (实际发生费用/计划费用)*100%

5 客户类

对员工进行满意度调查的算术平均值

6 内部营运类 制度建设

制 度 和 流 程的 书 面 书面化的制度和流程所占 需要书面化的制度和 (已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流 化比率 员工工资出错次数 的百分比 员工工资发放的出错人次 数 及时完成的业绩计划数量 占应完成的业绩计划总数 的比例 流程数量 工资发放记录 程)*100% (错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100% (错误发放的人数/发放的工资人数)*100% 绩效考核的记录及绩 考核计划 (按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100%

7

薪酬管理

8

绩效管理

员 工 绩 效 计划 的 按 时完成率

员 工 绩 效 考核 申 诉 及时处理的绩效考核申述 9 处理及时性 占申述总数

申述记录

(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100%

10 11

招聘管理

招 聘 空 缺 职位 所 需 当年所有空缺职位招聘平 的平均天数 人员编制控制率 员 工 四 险 一金 办 理 均时间

招聘记录

空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数

公司人员编制的控制适度 工作记录及人员计划 (实际人数/计划编制人数)*100% 员工四险一金办理的及时 员工福利记录和福利 性和计算出错率 保险缴纳记录 (错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100% (错误办理的人数/办理的工资人数)*100% (按时完成的人数/应办理的总人数)*100% 培训记录 (按时完成的培训数量/培训计划总量)*100%

12

福利保险管理

的 及 时 性 和计 算 出 错率

13

培训管理

公 司 员 工 培训 完 成 公司员工培训计划的按时 率 员 工 对 培 训的 满 意 完成情况 员工对培训的满意度

14

培训评估记录

对员工进行培

训满意度调查的算术平均值 员工劳动合同签订时间-按规定签订时间 (未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员 工)*100% 员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理 入/离职时间

15

员工管理

劳动合同的管理

员工劳动合同签订、变更、 工作记录 续订和终止的及时性

员工入、 离职手续的 员工入、离职手续办理的 16 办理 公 司 内 部 档案 的 完 17 日常基础工作 整 性 及 数 据更 新 的 及时性 18 19 员工流失 劳动生产率 员工流失率 人均运营收入 及时性

工作记录

公司内部档案的完整性及 工作记录、 档案记录及 数据更新的及时性 自动离职员工的数量 内部资料记录 人员流动报表 (已归档人数/应归档人数)*100%

(离职人数/平均人数)*100% (全年运营收入/全年平均人数)*100% 年度

当年公司的全部运营收入 财务报表及人员统计 与全年员工平均人数之比 表 员工对该部门的工作氛 围、领导风格等的满意程 度 部门的培训完成情况 下属员工用满意度评 价 培训记录

20

部门内部管理

部 门 内 部 员工 的 满 意度 部门培训完成率

对员工进行满意度调查的算术平均值

21

员工培训

(部门培训实际完成情况/计划完成量)*100%

部 门 员 工 培训 参 加 部门内部员工参加培训的 培训记录/培训出勤记 22 率 情况 录 (实际参加培训数量/应参加培训总量)*100%

范文七:行政后勤人员绩效考核指标与方案 投稿:莫桊桋

行政人事部人员的绩效考核方法

 企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何

有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而行政人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。

企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点:

第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性。

第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核?总结一下,应从以下几个方面进行: 一、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标

对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次,对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此,行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:

(一)、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

(二)、设置态度考核指标,主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

(三)、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。

周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据企业的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。通常,工作任务考核指标的权重应占到50%~60%。

三、行政人员绩效考核方法

(一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

(二)、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

(三)、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

四、确定行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。 针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度或季度考核为主。 五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中,要时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。

 薪资现状及建议表:

 行政各岗位考核内容和考核表:

考核的内容和分值:

1、考核的内容分一下几个部分: (1)、绩效成果:本季度内完成的重要工作; (2)、专业技能:工作中需要的专业技能; (3)、工作态度:本职工作内的协作精神、积极态度等。 2、分值计算:

原则上,总分满分100分,绩效成果50分,专业技能30分,工作态度20分。 四、考核的程序:

1、 员工的直接上级为该员工的考核负责人,具体执行考核程序; 2、 直接上级一般为该员工的考核负责人;

3、 考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通; 4、 具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:行政助理 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:人事助理 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:总经理秘书 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:前台秘书 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:驾驶员 姓名: 工作量: 考核时段:

 部门员工

部门员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资及年度绩效奖金三部分组成。其中, a. 基本工资占月工资总额的70%,按月进行发放;

b. 绩效工资占月工资总额的20%,以月工作完成率为依据,按月进行发放或扣减;

c. 年度绩效奖金占月工资总额的10%,以年度计划完成率及年度绩效考核成绩为依据,按年进行发放或扣减。发放或扣减标准以及绩效考核周期、

标准参照《绩效考核制度》)。

行政人事部 2010年9月15日

范文八:2行政后勤人员绩效考核指标汇编 投稿:洪摠摡

行政后勤人员绩效考

核指标汇编

21.1行政部关键绩效考核指标

序号123456789

KPI指标行政工作计划完成率后勤工作计划完成率行政费用预算控制率行政办公设备完好率办公用品采购按时完成率后勤服务满意度车辆调度合理性消防安全事故发生次数部门协作满意度

考核周期季/年度

指标定义/公式

行政工作实际完成量

×100%

行政工作计划完成量后勤工作实际完成量

×100%

后勤工作计划完成量行政费用开支数额

×100%

行政费用预算额

资料来源行政部

季/年度行政部

季/年度财务部

季/年度

完好设备台数

×100%

设备总台数

办公用品采购按时完成量

×100%

办公用品应采购量

企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值

相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数

考核期内消防安全事故发生的次数相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值

行政部行政部

季/年度

季/年度季/年度季/年度

行政部

行政部

行政部

年度人力资源部

21.2法律部关键绩效考核指标

序号12345

KPI指标各类法律风险分析报告提交及时率

法律纠纷发生次数法律纠纷处理及时率诉讼胜诉率法律支持满意度

普法培训计划完成率

考核周期季/年度

指标定义/公式

各类法律风险分析报告提交及时数

×100%

法律风险分析报告提交数考核期内因企业制度或合同、文件等存在法律漏洞而发生的法律纠纷次数法律纠纷处理及时数

×100%

法律纠纷处理总数诉讼胜诉数

×100%

诉讼总数

参与企业经济谈判,为相关部门提供决策参考,相关部门满意度评价的算术平均值完成培训数计划培训数

季/年度

×100%

资料来源法律部

季/年度法律部

季/年度法律部

季/年度季/年度

法律部

法律部

6季/年度法律部

7文书档案归档率

归档的文档数

×100%

文档总数

法律部

21.3后勤部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

后勤部经理

部门

后勤部

序号12345678910

KPI指标后勤工作计划完成率后勤费用预算控制率基建工作计划完成率环境卫生达标率公共设施维护及时率维修费用降低率维修及时率食宿服务满意度

安全事故发生次数员工管理

权重20%15%15%10%10%10%5%5%5%5%

绩效目标值

考核期内后勤工作计划完成率达100%考核期内后勤费用预算控制率在____%以内考核期内基建工作计划完成率达100%考核期内环境卫生标率达100%

考核期内公共设施维护及时率在____%以上考核期内维修费用降低率在____%以上考核期内维修及时率在____%以上

考核期内员工对食宿服务满意度评分在____分以上

重大安全事故发生次数为0

考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上

考核得分

本次考核总得分

安全事故

安全事故是指企业辖区内所有消防安全、意外事故及盗窃事件等,车间工伤除外

考核指标说明

被考核人

签字:

日期:

签字:

考核人日期:

签字:

复核人日期:

21.4接待部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

接待部经理

部门

接待部

序号12345678

KPI指标接待部门工作计划完成率部门管理费用控制接待费用控制率接待服务方案提交及时率信息传递及时率接待服务满意度

接待服务被投诉次数员工管理

权重20%15%15%15%10%10%10%5%

绩效目标值

考核期内部门工作计划完成率达100%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内考核期内接待费用控制率在____%以内考核期内接待服务方案提交及时率在____%以上

考核期内接待对象反映的信息传递及时率达100%

考核期内接待服务满意度评价在____分以上考核期内接待服务被投诉的次数在____次以下考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上

考核得分

本次考核总得分

部门工作计划完成率

部门工作计划完成率=

实际完成的工作计划计划完成的工作计划

×100%

考核指标说明

被考核人

签字:

日期:

签字:

考核人日期:

签字:

复核人日期:

5行政后勤人员绩效考核方案21.21.5

方案名称

行政后勤人员绩效考核方案

受控状态

一、考核目的

①通过考核,对行政后勤工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。

②全面评价员工的工作表现,为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。③促使各个岗位的工作成果达到预期的目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标的实现。二、考核内容与标准

对行政后勤人员的考核主要从工作态度、日常工作表现、工作能力三方面进行。其具体考核内容与考核标准,详见下表。

行政后勤人员考核内容与标准

考核内容

出勤情况

考核标准

出勤率达到____%以上,每低1%,减____分①对分内分外的工作都十分积极主动,____分

工作主动性

工作态度

工作责任心

②能主动地完成好本职工作,____分

③工作较被动,有时需要外界推动才去做,____分④工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准,____分①工作一丝不苟且勇于承担责任,____分②工作勤奋,责任心较强,____分

③责任心一般,满足于完成日常的任务,____分④工作较马虎,责任心不强,____分

服务态度

按程序按规定办事,能积极主动地为员工提供服务,员工满意度评价达____分以上,每低1分,减____分

员工对食堂管理满意度评价达到____分以上,每低1分,减____分

保持干净、无杂物,环境卫生检查达标率达____%以上,每低1%,减____分

①严格执行企业车辆安全管理制度,合理安排车辆的使用,每违

日常工作

存车处管理公共设备、设施维修及时治安管理

年度内重大安全事故发生次数为0,若发生一次,扣除该项的全部分数,一般性事故每发生一次,减____分

①全面掌握本专业知识,对相关专业知识有广泛的了解

专业知识

工作能力

团队协作

②掌握本专业知识,有一定的深度③.对本专业的知识一般性掌握④缺乏本专业知识

①团队意识强,协作能力强,乐于助人②主动与他人合作③缺乏合作精神

三、考核实施

①考核分为季度考核与年度考核两种。

②考核时成立考核评议小组,负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由

车辆管理

反1次,减____分

②出车及时率达到____%,每低于1%,减____分

车辆摆放整齐,若车辆丢失,根据实际情况,减____~____分不等因维修不及时而被投诉的情况每出现1次,减____分

员工食堂管理企业辖区环境卫生

后勤部经理、人力资源部工作人员组成。

③考核执行人员由被考核者的直接上级、人力资源部工作人员及其他相关人员组成。④考核者根据被考核者日常工作表现,对其工作进行评估,并将评估结果报人力资源部。四、考核反馈

考核工作结束后,考评者要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,让考核者明确自身的优势与不足,提出改进的措施,共同制定下一阶段的绩效目标。

五、绩效评估奖惩规定

①依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。②年度考核分数④年度考核分数在相关说明编制人员编制日期

审核人员审核日期

批准人员批准日期

分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资,视公司整体工资制度规划而定。

分。

分者,应加强岗位训练,以提升工作绩效。

③拟晋升职务等级之人员,其年度考核分数应高于

范文九:行政后勤人员绩效考核指标与方案 投稿:王槜槝

行政人事部人员的绩效考核方法

行政各岗位考核内容和考核表:

考核的内容和分值:

1、考核的内容分一下几个部分: (1)、绩效成果:本季度内完成的重要工作; (2)、专业技能:工作中需要的专业技能; (3)、工作态度:本职工作内的协作精神、积极态度等。 2、分值计算:

原则上,总分满分100分,绩效成果50分,专业技能30分,工作态度20分。 四、考核的程序:

1、 员工的直接上级为该员工的考核负责人,具体执行考核程序; 2、 直接上级一般为该员工的考核负责人;

3、 考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通; 4、 具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:行政助理 姓名: 工作量: 考核时段:

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:人事助理 姓名: 工作量: 考核时段:

 部门员工

部门员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资及年度绩效奖金三部分组成。其中, a. 基本工资占月工资总额的70%,按月进行发放;

b. 绩效工资占月工资总额的20%,以月工作完成率为依据,按月进行发放或扣减;

c. 年度绩效奖金占月工资总额的10%,以年度计划完成率及年度绩效考核成绩为依据,按年进行发放或扣减。发放或扣减标准以及绩效考核周期、

标准参照《绩效考核制度》)。

行政人事部 2010年9月15日

范文十:行政人事部主管绩效考核标准 投稿:史耎耏

行政人事部主管绩效考核标准

行政人事部主管薪酬实行年薪制,年薪4.6万,包括基本工资和季度、年终绩效奖金。 一.试用期薪资:试用期2个月,基本工资3000元;

二.转正后薪资:基本工资3000元/月,增加绩效工资1500元/季度;年终绩效奖金4000元/年;

三.电话费标准:200元/月;

四.绩效薪资考核指标、分值与权重:

季度绩效薪资1500元(计算方法:实得季度绩效薪资=季度分数/100×1500元) 年度绩效薪资4000元(计算方法:实得年度绩效薪资=年度分数/100×4000元) 季度绩效70分以下无绩效薪资:年度绩效75分以下无绩效薪资: 1、 季度绩效级别:

优秀(100-96分) 良好(95-80分) 中等(79-70分) 2、 年度绩效级别

优秀(100-96分) 良好(95-85分) 中等(84-75分) 五.绩效考核评定程序:个人自评,总经办复评,总经理审批。

E. 评核结果:(由总经理批示)

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