有人认为只要是千里马_范文大全

有人认为只要是千里马

【范文精选】有人认为只要是千里马

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【专家解析】有人认为只要是千里马

【优秀范文】有人认为只要是千里马

范文一:跨上千里马前进的朝鲜人民 投稿:蔡载轾

朝鲜人民是英雄的人民,在长期的反对帝国主义侵略的斗争中写下了光辉的史篇。今天,他们继续高举着反帝的旗帜,守卫在社会主义阵营的东方前哨,随时准备粉碎美帝国主义的任何新的侵略。朝鲜人民是勤劳智慧的人民,他们在以金日成同志为首的朝鲜劳动党的正确领导下,在社会主义建设中取得了辉煌的成就。朝鲜人民是中国人民的亲密兄弟和战友,我们两国人民的深厚友谊,将与天地同久,日月同辉,永远垂于人类的史册。

  △光荣的战斗历史△

  在日本帝国主义侵占朝鲜的年代里,无数朝鲜民族英雄和爱国志士,从未间断过争取光复国土、解放民族的斗争。1932年4月,以金日成同志为首的朝鲜共产党人,以大无畏的精神和对人民解放事业必胜的信念,燃起了革命的火炬,发动了武装斗争,组成了朝鲜的第一支人民革命武装部队——朝鲜抗日游击队。这支游击队最初只有几十个人,而且处于武装到牙齿的百万敌军的四面包围之中。但是它在金日成同志的正确领导下,团结一致,依靠人民,在千百次的大小战斗中,不仅壮大了自己,不断消灭了敌人的有生力量,在苏军的帮助下,赶走了日本侵略者,解放了祖国北部的人民;而且对第二次世界反法西斯战争的胜利,作出了自己的贡献,鼓舞了东方被压迫民族争取解放的斗争 。

  在日本侵略军被赶出朝鲜以后不久,美国侵略军占领了朝鲜南部。经过五年的疯狂备战活动以后,于1950年6月25日,美国唆使其走狗李承晚集团对朝鲜北部发动了卑鄙的攻进,接着又纠集了其他十五个仆从国家的侵略军,展开了大规模的侵略战争。在这场战争中,在朝鲜劳动党和金日成同志的英明领导下,朝鲜人民举国一致、万众一心,同万恶的敌人展开了英勇的斗争。经过三年另一个月的反侵略战争,朝鲜人民罩和中国人民志愿军,共消灭了侵略罩109万3千多人,(其中美军占39万7千多人),迫使美帝国主义不得不在停战协定上签了字,从而实现了朝群的和平,保卫了共和国的独立,保卫了中国和其他社会主义国家的安全,保卫了世界的和平。朝鲜人民打败美国野心狼的英雄业迹,证明了新生力量是不可战胜的;貌似强大的美帝国主义,不过是只外强中干的纸老虎。朝鲜人民的这一胜利大大地鼓舞了各国人民反对美帝国主义的斗争。

  △神话般的奇迹△

  朝鲜人民在社会主义建设中取得了史无前例的就。在朝群,自古流传下来的“千里马”神话,如今变成了活生生的现实。

  由于长期的封建统治和日本帝国主义近四十年掠夺,朝鲜过去是一个经济和文化都很落后的殖民地一半封建农业国家。解放后,工农业生产刚刚开始有计划的发展阶段,但由于美帝国主义发动的侵略战争,又遭到了令人难以想象的严重破坏。但是,刚一实现和平,朝鲜人民便立刻展开了大规模的重建家园的顽强斗争。1956年,朝鲜人民胜利地完成了三年计划(1954一1956年),不仅迅速地医治好了战争创伤,而且使国民经济得到了新的发展。接着又执行了第一个五年计划(1957—1961年)。朝鲜人民发挥了高度的劳动热情和创造才能,在四年的时间内全面地实现了计划的全部指标。到1960年,共和国北部的工业总产值增长到解放前的7.6倍;粮食产量达到380万吨,比解放前增长了60%。从而建立了牢固的社会主义工业化基础。从1961年起,一个新的宏伟的建设计划一一七年计划(1961—1967年)开始执行。在这个计划的头一年,工业总产值比1960年增长了14%;农业在战胜了严重的风、旱、涝等自然灾害,出色地完成了增产100万吨粮食的任务,使全国粮食年产量达到了483万吨的空前高峰。这个粮食数字相当于解放前最高年产量的二倍。

  解放前工业极端落后的朝鲜北部,现在己拥有强大的钢铁联合基地、化学工业基地、电力工业基地和轻工业基地;不仅能制造中、小型机器,而且能够生产汽车、拖拉机、发电机、轧钢机、电气机车和三千吨级的大型船舶等,并且依靠自己的技术力量和设备,在一年左右的时间内就建设起了世界第一流的年

  产二万吨维尼龙产品的现代化维尼龙工厂。在农村,在实现了合作化和进一步合并农业社的基础上,已经基本上实现了水利化,所有农村的里,几乎都有了电,机械化也在全面地加速实现。随着生产的发展,科学技术和文化教育事业也有了很大的发展,人民的生活水平也得到了显著 的改善 。朝鲜民主主义人民共和国现在已是一个具有牢固的自主经济基础的社会主义工业一农业国家;朝鲜人民已经摆脱了长期的贫困和落后,过着不愁吃、不愁穿、幸福、愉快和文明的生活。

  △千里马运动和青山里精神、青山里方法△

  朝鲜人民所以能取得这样伟大的成绩,是和劳动党及金日成同志的正确领导分不开的。以金日成同志为首的劳动党中央,创造性地把马克思列宁主义的原理运用于朝鲜的革命和建设实践,在革命发展的每个阶段都指明了明确的前进方向,制订了正确的路线、方针和政策。党的正确领导保证了革命和建设事业不断地取得胜利。

  在迅速医治了三年的战争创伤、安定了人民的生活以后,朝鲜劳动党在1956年12月中央全会上,向全国人民发出了“最大限度地增产节约”加速建设社会主义的号召。朝鲜劳动人民热烈响应这一号召,积极挖掘潜力,开展技术革新,掀起了轰轰烈烈的社会主义建设高潮。从此也就开始了伟大的千里马运动。

  朝鲜劳动党及时发现,总结并以展了众人的创造,把千里马运动提高为党的建设社会主义的总路线。这个思路线的实质是:“以共产主义思想教育和改造全体劳动者,把他们更加坚固地团结在党的周围,使他们更高度地发挥革命热情和创造才能,从而更好、更快地建设社会主义。”(金日成)在总路线的指引下,1959年春季,降仙炼钢厂的陈应源青年作业班首先发起和展开了“千里马作业班”动运。不到一年这个运动就席卷全国,形成了一个包括工人、农民、机关干部、青年学生以及文艺、科学工作者等在内的全民性运动,从而产生了巨大的物质力量,保证了社会主义建设的高速度发展。

  金日成同志以“大胆思考、大胆实践、不断前进、不断革新”的精神教导朝鲜人民,而他本人正是这种精神的模范实践者。1960年2月,金日成同志亲自深入到江西郡青山里农业社,进行了半个月的现场指导,总结出了一套新的工作方法——青山里精神和青山里方法。这是朝鲜劳动党在长期领导人民革命和建设中的丰富经验和优良传统在新情况下的新发展。这种工作精神和方法耍求所有党政干部深入群众、深入实际,具体地做人的工作,充分调动群众的积极性,来实现党的政策和任务。目前,青山里精肿和青山里方法已在国家各部门普遍推广,从而使国家的经济和政治生活中到处呈现着一片朝气勃勃、欣欣向荣的气象。

范文二:下油锅的千里马不仅仅是“人尽其才” 投稿:丁咏咐

Ie s d a 

■ 圜 — 管理   故事

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不仅仅是 “ 人尽其才 ’ ’   下油锅的千里马 

哲理的故事 

农场主 又用千里 马去拉 车 ,可千 

里 马跑 得 太 快 ,很 快 就 把 车 轮 子拉 掉   了。 看来 千 里 马也 不适 合拉 车 。  

受 与驴子 同样的待遇。于是千里 马   好草好料的特殊 待遇没有 了,每天 

吃 着和 驴子 同样 的草料 。   千 里 马越 来 越 老 实 、 温 顺 了 ,  

个 农 场 主 买 了一 匹 千 里 马 ,  

回 到 家 中 发 现 实 在 没 有 什 么 大 事 

需 要 千 里 马去 完 成 ,便 把 马养 在 那 

里 。 时 间 长 了 , 家 里 人 开 始 埋 怨 衣  场 主 ,说 他 好 草 好 料 养 了一 匹 没 用 

农场 主 没有 办法 ,就把 千 里 马  

送 到 了磨 坊 , 让 它 和 一 头 驴 子 一 起   拉 磨 。 开 始 千 里 马总 是 走 得 太 快 ,   驴子根 本就跟 不 上 ,捉场 主就 让伙 

拉 磨时也不再高昂着头 了。  

有一 天 , 农场主 上 山巡视 ,  

的 马 。 捉 场 主 觉 得 有 道 理 ,便 决 定 

不 慎被 猎 人 布 置 的打 狼 的 夹 子 夹住 

了一 条腿 , 当地 的 医生 说 他 伤 势很  

给 千里 马安排 工作 。可 农场 里 除 了   耕 田、拉 车 、拉 磨外 ,根 本没有 其 

它 工 作 可 以 用 到 马 , 于是 农 场 主 决 

定 用千 里 马去耕 田 。   千 里 马驰 骋 惯 了 , 一 到 田 里 便 

开 始 奔 跑 ,把 扶 犁 的 衣人 拉 着 摔 了  

计 们 用 鞭 子 抽 打 千 里 马 。 只 要 千 里 

马走 得 稍 快 了一 点 ,伙 计 的 鞭 子 就 

重 ,需要 立 即送到城里救 治。农场 

主 当即 想 起 了那 匹千 里 马 ,他 让 家  

人 从 磨 坊 里 拉 出那 匹千 里 马 , 由 医 

落 到 了千 里 马 身 上 。慢 慢 地 , 千 里 

马适 应 了拉 磨 ,和 那 头驴 子 配 合 得  

非 常默 契 了。  

农 场主 看 到千 里 马终 于派 上 了 用   场 ,很 高兴 。可 不 久 他 又 觉得 千 里 马  

生护送 自己去城里救治。  

千 里 马终 于 又 有 了驰 骋 的 机 

好 几 个 跟 头 , 再 没 有 人 愿 意 用 千 里 

马耕 田 了。  

会 ,一 上路 便 开 始 奔跑 , 虽然 身上  裁 着 两个 人 ,但 它 的速 度 还 是 很 快  的 。可 没跑 出 多远 ,千 里 马就 因 为   体 力不 支而 放 慢 了速 度 ,最 后 索性  在 原地 转 起 圈来 了。  

等 医 生 回去 找 了别 的 马把 农场 

既 然干 着和 驴 子 相 同 的活 儿 ,就要 享  

主 送 到 城 里 , 因 为延 误 了治疗 ,农 

场主 的那 条腿 只 能被 截掉 了。  

从 城 里 治 疗 回 来 的 农 场 主 做  的 第一 件 事

情就 是 宰 掉 了那 匹 千里 

马,把 它下 了油锅 。  

故事 的哲理 

这 里 的 价值 并非 简 单 的 “ 人 

尽其才” ,而在于我们 引进人才是  否 具 有 清 晰而有 针 对 性 的战 略 目   标 。否 则,一 匹一年 至多只用上一  回的 “ 千里 马”,被迫沦 落到各个  岗位 “ 锻炼”并最终 “ 下油锅”的 

悲剧 ,从一 发端 便注 定是 不可 避 免   的。  

为了 “ 使用”的使用,往往 比  闲置付出的代价更高。酿 

责任 编辑 :焦 晶 、 田耘 

5 } 6 中外管 20 ・ 本 投 信 l @z g。 1.   理 08 3 栏目 稿 箱:t w l O I n  ̄ CT c

范文三:千里马的故事----这个故事说中很多人 投稿:万剣剤

有一匹年轻的千里马,在等待着伯乐来发现它。

商人来了,说:你愿意跟我走吗?

马摇摇头说:我是千里马,怎么可能为一个商人驮运货物呢?

士兵来了,说:你愿意跟我走吗?

马摇摇头说:我是千里马,怎么可能为一个普通士兵效力呢?

猎人来了,说:你愿意跟我走吗?

马摇摇头说:我是千里马,怎么可能去当猎人的苦力呢?

日复一日,年复一年,这匹马一直没有找到理想的机会。

一天,钦差大臣奉命来民间寻找千里马。千里马找到钦差大臣,说:我就是你要找的千里马啊!。

钦差大臣问:那你熟悉我们国家的路线吗?马摇了摇头。

钦差大臣又问:那你上过战场、有作战经验吗?马摇了摇头。

钦差大臣说:那我要你有什么用呢?

马说:我能日行千里,夜行八百。

钦差大臣让它跑一段路看看。

马用力地向前跑去,但只跑了几步,它就气喘吁吁、汗流浃背了。

你老了,不行!钦差大臣说完,转身离去。

今天你做的每一件看似平凡的努力都是在为你的未来积累能量,今天你所经历的每一次不开心、拒绝,都是在为未来打基础!

学历不代表有能力,文凭不代表有文化,过去的辉煌都已成为历史和回忆。所以,昨天怎么样不重要,关键是今天做了什么,明天怎么样!

献给高华至亲至爱的新员工新生力量们!

范文四:HR管理:做别人的伯乐做自己的千里马 投稿:陈喐喑

每一个正常运转的组织,没有一个会说自己在管理上的制度流程是十分完美的,就像是一匹千里马,善于奔跑,仍耐力强是它的特点,但并不是速度最快,累了也需要休息和调整一样。所以,组织在运营中也大多都会出现意料之外的问题和矛盾,但正是因为发生了这些问题与矛盾,管理者才有机会和条件去展现自身能力与价值。在棘手的工作中又去相互支持配合,这个时候又会出现出工出力有多有少的问题,有人吃亏,也有人占便宜,类似的状况一定时有发生。 这其中,作为人力资源管理者,在看待问题时,一定不要只看表面现象,而是要深入了解问题的实质。吃亏了、多做了,妥协了,就意味着做人吃亏了吗?事实证明并非如此……一、工作行为,主动揽活,是不是很愚蠢?猎头网

在现代企业管理中,如果HR管理者只懂得HR,而对业务部门的工作一知半解,那才是愚蠢,所写的制度、政策就是闭门造车,与业务的实际脱轨,因为人力资源工作本身并没有什么价值,真正的价值在于,你能给组织带来或创造多大的价值,不是自我说有价值,价值是建立在他人的评判与认可的基础上。对组织、对业务越了解,那么我们的判断就越准确,越有价值;学习业务部门与了解业务部门,不能认为我们是不务正业,而是跳出人力资源管理圈,用业务的眼光去看待人力资源管理。不是愚蠢,而是精明……二、业务管理,懂得让步,是不是很软弱?

一个组织之中,各个部门就如同我们的手指一样,十指连心,而人力资源部门就如同每一根筋脉,将手指串连在一起,形成一个整体。人力资源部门就是要将每一个动态业务部门有效的联系起来,形成一个整体,形成一个组织,而不是一盘散沙。

以KPI考核为例,业务部门在设立指标权重的时候,比如考一个员工离职率,权重为8%,人力资源部门认为太低,应该在15%左右, 8%与15%重要吗?不重要,这个时候,HR还是要学会让步,让步并不代表没有立场、软弱,绩效并不是要把人整倒,如果整倒了就失去了绩效管理的意义,HR要帮业务制订各种可预防的管理方案,提高业务部门对HR管理的重视程度,主动参与到人力资源管理中去,发挥他们的配合与支持的力度,从而提高组织绩效,最终实现人力资源管理的价值。学会学会不是软弱,而是学会纵观全局、包容大度。

三、外柔内刚,表里不一,是不是很虚伪?

身边有很多HR管理者喜欢强势,指派别人,出一个制度总是管他不关己。不少HR经理人根本不懂得如果去学习谦虚与低调,到一个新公司首先新官上任三把火,大张旗鼓的改革,最后没烧着别人,却烧死了自己,类似的例子举不胜举。必要的示弱是一种修养与品德,做人要低调,做事要高调,低调换来的是团结和谐。内在的强大不是表现在某种事物的假象上,而是用强大的专业技能与知识帮助别人解决各类难以解决的问题,用强大的修养与内涵去对待人与物。做到内与外的有机结合,不是虚伪,而是一种正确价值观的表现。

四、甘当绿叶,默默无闻,是不是很边缘?

荣誉对谁而言都想要,因为那是成功象征的标志,更重要的是得到老板的认可与肯定。荣誉面前是不是一定要争夺,所以人力资源管理者的首要任务就是招人、选人、留人,激励人。如果这些都做好了,那就不应该与业务部门争夺,让他们在收获的舞台尽情享受成功的喜悦,而作为人力资源管理者评选一个伯乐奖就足够了。因为是HR发现了他,组织成就了他们,业务部门成功就是人力资源部门的成功,一切的工作全是由人来完成的。所以HR管理者既要做演员,也要学会做导演,站在角落里的人,往往更出色,幕后的英雄,才是真正的英雄。

在西方,上帝在关闭一扇门的时候,必定会为你开启一扇窗;在东方,伯乐相马和千金买骨的故事也告诉我们千里马,不一定是跑得最快的,但一定是耐力最好的,积蓄力量,等待机会。吃亏又如何?总有一天,你会发现自己的价值不可替代,也会更加智慧的实现自己的价值。

范文五:老板如何选择千里马的人才 投稿:王眤眥

老板如何选择千里马的人才

史玉柱说

“所谓优秀,就是你交给他一件事情,他做成了;你再交给他一件事情,他又做成了”,然而老板如何评定自己所认为的人是千里马呢?

“所谓优秀,就是你交给他一件事情,他做成了;你再交给他一件事情,他又做成了” ——史玉柱 对于一家半大不小的公司来说,带团队最头疼的事情莫过于主管不好培养,而缺乏一支强有力的中层骨干,就好比一座房子没有承重墙,倒塌的危险随时都存在。

但公司要发展,我们不能只感叹,还得采取行动。在此,我分为两部分来讨论:一个是站在公司角度,谈谈如何发现和培养一名优秀的主管,一个是站在员工角度,谈谈如何自我修炼成一名优秀的主管。

有道是“千军易得,一将难求”,能不能遇见一个优秀的主管,也确实有一定的运气成分,但所谓“千里马常有,而伯乐不常有”,作为老板,就得时刻用伯乐的眼光,去发现公司里面的“千里马”(至少“百里马”)。那么,什么样的员工具有优秀主管的潜质呢?

(优秀员工的四个象限)

首先,要看能不能“遵守制度”,因为主管大小是个“头儿”,凡是当“头儿”的,如果本身成为问题和麻烦的制造者,那么肯定就不配当,就算当了,也是负作用,而且是害群之马。所以,要不要重用一个人,先看他上班是不是准时、开会是不是积极、培训是不是积极、加班是不是积极···如果这些都OK,我想一个工作积极的人是值得信赖的,因为这说明他热爱这份工作,也热爱这家企业。 其次,要看能不能“做出成绩”,如果说第一条“遵守制度”是责任心的最好体现,那么“做出业绩”就是执行力的最好体现。老话说的好:“将熊熊一窝”,如果主管的能力不咋样,他所带的团队就很难做出漂亮的业绩,这也是管理寓言中,为什么说“一只狮子领导的一群绵羊”可以打败“一只绵羊领导的一群狮子”的道理。

第三,具备了前面两条,当主管就算基本合格了,但如果想要让这个主管更优秀,最好再看看他的“情商高不高

”。注意,这里的情商不是指“两面三刀”的圆滑,而是指“团结同事,凝聚团队”的能力,它包括:与部属、老板、其他部门的沟通协调能力、能不能经得起别人的批评和夸奖、是不是愿意在必要的时候做出一点利益牺牲、面对困难和挑战是不是依然信心十足、在制度原则面前敢不敢处罚部属(慈不掌兵)和懂不懂处罚等等。

切记,选拔主管不要指望能够挑到“没有缺点、道德模范”的员工,在用人上,我们要客观看待员工身上的缺点和道德观,对于一些小缺点和小问题应予以包容,但如果他的缺点严重影响了带队伍(比如:上班迟到如家常便饭),职业道德突破了公司底线(如:利用公司资源做私单),那么就算能力再强也不应该选为主管,且除之务快。

(我们需要什么样的员工)

如果你有幸挑到了一个优秀的员工当主管,那么,接下来就是如何你该培养他的问题了。培养一个主管,至少要做好3点:一是思想改造,谈到这一点,很多老板会联想到“洗脑”,实则误会大矣,思想改造不是让你没事找事将一堆大道理讲给员工听,这样的效果只会恰得其反,思想改造一定要通过一些事件的发生来实现,这样他领悟得才深刻,比如:他自己做错了某件事或做对了某件事,或者公司发生了某件事,这时候你应该趁热打铁,及时和他深入交流沟通,先倾听他的想法和看法,要肯定他正确的想法和看法,也要纠正他不正确的想法和看法,从而让他的价值观与公司提倡的渐趋一致;二是提供培训和锻炼机会(比如:公司搞活动可以让其负责组织),培训,不仅仅是让他参加培训,也让他去培训别人,因为“为人老师是一种最重要的学习方式”,从而提升主管“自我管理和管理他人”的能力。三是培养他读书的兴趣,可以经常向他推荐一些有益的书籍让其阅读,读书是一种润物细无声的改进方式,效果或许不会太快,但会很持久。

要发现和培养一名优秀的主管,不可急功近利,我们应该脚踏实地,一步一步按照上面的原则来发现优秀的员工和培养优秀的主管,像萤火虫总部的中层主管莫不是在公司至少奋斗2年以上的员工。

接下来,我们从员工自己的角度,来谈谈要成为优秀的主管,该如何自我修炼。

(优秀员工的自我修炼)

第一,会干。“会干”除了指“掌握做事的技能”,这里主要还指“肯干”,肯干与否由个人的态度决定,因为学本事从来都是“师傅领进门,修行靠个人”。一个“眼里有活儿,手脚不值钱(意指“勤快”)”的年轻人,他出人头地的机会一定比那些投机偷懒的人高出好几倍,如果不信,看看下面的这个公式,你就明白了: 为什么那些每天只比别人努力一点点的人,5年、10年后却在成就上把别人甩的那么远。

第二,会说。前面已经说过,当主管需要具备“沟通协调”能力,这就意味着你要懂得怎么说话,懂得怎么把自己的意思准确的传达给对方,就我的经验,在多数情况下,说话的口气比说话的内容更能决定沟通的效果,所以,要学会使用正确的口气来说话。当然,这里的会说还可以包括“会演讲”,演讲能力也是可以锻炼出来的,只要你去多锻炼、多学习优秀演讲者的方法。

第三,会写。“会说”当然还不够,最好还要“会总结”,如果你能够把想法写下来,那就变成了一笔可以传承的思想财富,也就可以影响更多的人。而且,通过“写”会让你的思考更有深度。我认为在一个公司里面,凡是“能够标准化和重复发生”的东西都应该总结成书面文档,比如:业务流程和文档、服务流程和文档等。

第四,会想。坦白说,每个人都“会想”,但真正“会思考”的人其实并不多,这需要养成“做事前,先动脑筋”的习惯,如果你在做一件事之前,能够把这件事的前前后后、左左右右、上上下下、利弊风险等各个角度都想得很清楚,然后再去做,往往事半功倍。

一旦你有幸当上了主管,那么,我也送你5个“工作锦囊”——即:优秀主管的

5项管理要求。如果你能照此执行,一年以后你的业绩没有增长50%以上,可以让我请你吃饭。

(优秀主管的5项管理要求)

第一项,督绩效。就是每日检查自己和团队的“绩效考核指标”达成情况,如果当天业绩不达标,第二天开晨会就要拿出来和团队讨论,及时解决问题,调整方法;

第二项,做培训。要每周定期给自己的团队进行“业务知识、业务流程、工作技巧”等培训,这些培训课程既可参考外部课程(比如:萤火虫总部培训课程),也可以根据工作实践经验自己设计(我相当鼓励这么做),这也是我在前文要求主管要“会写”的原因;

第三项,搞气氛。因为团队的士气往往会决定团队的执行力,一个士气高涨的团队总是更能够取得好业绩,像萤火虫总部各部门的“每日晨会”,主管都会要求大家一起喊喊部门的工作口号,虽然这件事看起来很小儿科,但却是一种很有效的自我激励,因为一天的工作情绪释放开了。除此以外,我们也可以为部门设置一些物质激励,比如:本月部门毛利突破X万元,就由公司出经费请大家一起唱歌吃饭泡温泉happy一下等等。

第四项,培骨干。公司要想发展得快,骨干当然越多越好,所以,不能只靠老板一个人当伯乐,主管也要当伯乐,而且主管天天与大家在一起,有时候比老板更容易发现谁是“千里马”。这多少要求主管具有较大的器量,愿意去帮助公司发现和培养的“千里马”。对于这种主管,我一贯鼓励老板好好重用,给他加薪,甚至把他发展为公司的合伙人,给予股份。

第五项,理流程。公司做得再大,其业务流程也不可能是完美无缺的,而主管往往都是从一线提拔起来的,对业务流程是不是合理有着切身的感受,因此,如果能够帮助公司理顺业务流程,建立一个标准化和信息化的业务流程管理,从而降低人为错误,提高工作效率,那对提升企业效益将有很大的帮助。在萤火虫总部,所有部门主管都会自觉的关注业务流程当中不合理的地方,然后向公司提出改进建议,整合到IT-SMS里面去。

要成为一名优秀的主管,没有捷径可走,我们应该脚踏实地,一步一步按照上面的标准来要求自己,一步一步按照上面的方法来实践。

优秀,从相信自己开始——不断要求自己优秀,你将养成优秀的习惯,成为优秀的人!

范文六:老板如何选择千里马的人才 投稿:邵訾訿

老板如何选择千里马的人才

【黑马大度】史玉柱说“所谓优秀,就是你交给他一件事情,他做成了;你再交给他一件事情,他又做成了”,然而老板如何评定自己所认为的人是千里马呢?

“所谓优秀,就是你交给他一件事情,他做成了;你再交给他一件事情,他又做成了” ——史玉柱

对于一家半大不小的公司来说,带团队最头疼的事情莫过于主管不好培养,而缺乏一支强有力的中层骨干,就好比一座房子没有承重墙,倒塌的危险随时都存在。

但公司要发展,我们不能只感叹,还得采取行动。在此,我分为两部分来讨论:一个是站在公司角度,谈谈如何发现和培养一名优秀的主管,一个是站在员工角度,谈谈如何自我修炼成一名优秀的主管。 有道是“千军易得,一将难求”,能不能遇见一个优秀的主管,也确实有一定的运气成分,但所谓“千里马常有,而伯乐不常有”,作为老板,就得时刻用伯乐的眼光,去发现公司里面的“千里马”(至少“百里马”)。那么,什么样的员工具有优秀主管的潜质呢?

优秀员工的四个象限: 首先,要看能不能“遵守制度”,因为主管大小是个“头儿”,凡是当“头儿”的,如果本身成为问题和麻烦的制造者,那么肯定就不配当,就算当了,也是负作用,而且是害群之马。所以,要不要重用一个人,先看他上班是不是准时、开会是不是积极、培训是不是积极、加班是不是积极···如果这些都OK,我想一个工作积极的人是值得信赖的,因为这说明他热爱这份工作,也热爱这家企业。 其次,要看能不能“做出成绩”,如果说第一条“遵守制度”是责任心的最好体现,那么“做出业绩”就是执行力的最好体现。老话说的好:“将熊熊一窝”,如果主管的能力不咋样,他所带的团队就很难做出漂亮的业绩,这也是管理寓言中,为什么说“一只狮子领导的一群绵羊”可以打败“一只绵羊领导的一群狮子”的道理。

第三,具备了前面两条,当主管就算基本合格了,但如果想要让这个主管更优秀,最好再看看他的“情商高不高”。注意,这里的情商不是指“两面三刀”的圆滑,而是指“团结同事,凝聚团队”的能力,它包括:与部属、老板、其他

部门的沟通协调能力、能不能经得起别人的批评和夸奖、是不是愿意在必要的时候做出一点利益牺牲、面对困难和挑战是不是依然信心十足、在制度原则面前敢不敢处罚部属(慈不掌兵)和懂不懂处罚等等。 切记,选拔主管不要指望能够挑到“没有缺点、道德模范”的员工,在用人上,我们要客观看待员工身上的缺点和道德观,对于一些小缺点和小问题应予以包容,但如果他的缺点严重影响了带队伍(比如:上班迟到如家常便饭),职业道德突破了公司底线(如:利用公司资源做私单),那么就算能力再强也不应该选为主管,且除之务快。

我们需要什么样的员工:

如果你有幸挑到了一个优秀的员工当主管,那么,接下来就是如何你该培养他的问题了。培养一个主管,至少要做好3点:一是思想改造,谈到这一点,很多老板会联想到“洗脑”,实则误会大矣,思想改造不是让你没事找事将一堆大道理讲给员工听,这样的效果只会恰得其反,思想改造一定要通过一些事件的发生来实现,这样他领悟得才深刻,比如:他自己做错了某件事或做对了某件事,或者公司发生了某件事,这时候你应该趁热打铁,及时和他深入交流沟通,先倾听他的想法和看法,要肯定他正确的想法和看法,也要纠正他不正确的想法和看法,从而让他的价值观与公司提倡的渐趋一致;二是提供培训和锻炼机会(比如:公司搞活动可以让其负责组织),培训,不仅仅是让他参加培训,也让他去培训别人,因为“为人老师是一种最重要的学习方式”,从而提升主管“自我管理和管理他人”的能力。三是培养他读书的兴趣,可以经常向他推荐一些有益的书籍让其阅读,读书是一种润物细无声的改进方式,效果或许不会太快,但会很持久。

要发现和培养一名优秀的主管,不可急功近利,我们应该脚踏实地,一步一步按照上面的原则来发现优秀的员工和培养优秀的主管,像萤火虫总部的中层主管莫不是在公司至少奋斗2年以上的员工。

接下来,我们从员工自己的角度,来谈谈要成为优秀的主管,该如何自我修炼。

优秀员工的自我修炼:

第一,会干。“会干”除了指“掌握做事的技能”,这里主要还指“肯干”,肯干与否由个人的态度决定,因为学本事从来都是“师傅领进门,修行靠个人”。一个“眼里有活儿,手脚不值钱(意指“勤快”)”的年轻人,他出人头地的机会一定比那些投机偷懒的人高出好几倍,如果不信,看看下面的这个公式,你就明白了: 为什么那些每天只比别人努力一点点的人,5年、10年后却在成就上把别人甩的那么远。 第二,会说。前面已经说过,当主管需要具备“沟通协调”能力,这就意味着你要懂得怎么说话,懂得怎么把自己的意思准确的传达给对方,就我的经验,在多数情况下,说话的口气比说话的内容更能决定沟通的效果,所以,要学会使用正确的口气来说话。当然,这里的会说还可以包括“会演讲”,演讲能力也是可以锻炼出来的,只要你去多锻炼、多学习优秀演讲者的方法。 第三,会写。“会说”当然还不够,最好还要“会总结”,如果你能够把想法写下来,那就变成了一笔可以传承的思想财富,也就可以影响更多的人。而且,通过“写”会让你的思考更有深度。我认为在一个公司里面,凡是“能够标准化和重复发生”的东西都应该总结成书面文档,比如:业务流程和文档、服务流程和文档等。

第四,会想。坦白说,每个人都“会想”,但真正“会思考”的人其实并不多,这需要养成“做事前,先动脑筋”的习惯,如果你在做一件事之前,能够把这件事的前前后后、左左右右、上上下下、利弊风险等各个角度都想得很清楚,然后再去做,往往事半功倍。

一旦你有幸当上了主管,那么,我也送你5个“工作锦囊”——即:优秀主管的5项管理要求。如果你能照此执行,一年以后你的业绩没有增长50%以上,可以让我请你吃饭。

优秀主管的5项管理要求: 第一项,督绩效。就是每日检查自己和团队的“绩效考核指标”达成情况,如果当天业绩不达标,第二天开晨会就要拿出来和团队讨论,及时解决问题,调整方法; 第二项,做培训。要每周定期给自己的团队进行“业务知识、业务流程、工作技巧”等培训,这些培训课程既可参考外部课程(比如:萤火虫总部培训课程),也可以根据工作实践经验自己设计(我相当鼓励这么做),这也是我在前文要求主管要“会写”的原因;

第三项,搞气氛。因为团队的士气往往会决定团队的执行力,一个士气高涨的团队总是更能够取得好业绩,像萤火虫总部各部门的“每日晨会”,主管都会要求大家一起喊喊部门的工作口号,虽然这件事看起来很小儿科,但却是一种很有效的自我激励,因为一天的工作情绪释放开了。除此以外,我们也可以为部门设置一些物质激励,比如:本月部门毛利突破X万元,就由公司出经费请大家一起唱歌吃饭泡温泉happy一下等等。

第四项,培骨干。公司要想发展得快,骨干当然越多越好,所以,不能只靠老板一个人当伯乐,主管也要当伯乐,而且主管天天与大家在一起,有时候比老板更容易发现谁是“千里马”。这多少要求主管具有较大的器量,愿意去帮助公司发现和培养的“千里马”。对于这种主管,我一贯鼓励老板好好重用,给他加薪,甚至把他发展为公司的合伙人,给予股份。 第五项,理流程。公司做得再大,其业务流程也不可能是完美无缺的,而主管往往都是从一线提拔起来的,对业务流程是不是合理有着切身的感受,因此,如果能够帮助公司理顺业务流程,建立一个标准化和信息化的业务流程管理,从而降低人为错误,提高工作效率,那对提升企业效益将有很大的帮助。在萤火虫总部,所有部门主管都会自觉的关注业务流程当中不合理的地方,然后向公司提出改进建议,整合到IT-SMS里面去。

要成为一名优秀的主管,没有捷径可走,我们应该脚踏实地,一步一步按照上面的标准来要求自己,一步一步按照上面的方法来实践。 优秀,从相信自己开始——不断要求自己优秀,你将养成优秀的习惯,成为优秀的人!

范文七:挖掘人才中在千里马 投稿:杜坆均

1.唐代的韩愈在《杂说》里言:千里马常有,而伯乐不常有。中国当前的股市却恰恰相反,伯乐常有,而千里马不常有。

封闭式基金、开放式基金、私募基金、社保基金再加上券商及QFII,这些都是股市中的伯乐(至少从他们制定的投资理念看,他们应该担当起中国股市中伯乐的角色),他们每时每刻都拿着放大镜,在1200多家沪深股市中精挑细选,试图找出一两匹令他们中意的千里马,但选来选去却是封闭式基金选中了银广夏、券商选中了东方电子、私募基金选中了亿安科技,社保基金选中了中石化,这些被选中的所谓千里马们不但没有载上它们的主人驰骋一番,相反却狠狠地把它们的主人摔在了马下,使它们的主人备受伤害。记得小时候看一则古代笑话:父亲命儿子去寻找千里马,并指定了入选千里马的几条标准,即额头突出、腿部强壮、肚子滚圆、叫声洪亮。儿子按图所骥,结果领回来一只癞蛤蟆。中国股市诞生十几年来,类似上述笑话的例子可以说很多很多。中国股市中的伯乐相马虽然技艺不高但却擅长“造马”,明明是一只驽马,经过一些所谓伯乐的一番包装,摇身一变就能成为一匹为庄家效力的“千里马”。只可惜这些马儿一般都是短命,刚刚表演一番就呜呼哀哉,像中科创业之流,就是还没等“伯乐”谢幕,“千里马”就先毙命,弄得“伯乐”四处奔命。

2.不管有没有伯乐,千里马都要自己去表现自己,去让别人发现自己的优点, 如果千里马不去表现,有伯乐也发现不了你,也不要白百的等待伯乐去发现自己,要自己做自己的伯乐 千里马不一定需要伯乐,只要你去努力

3.伯乐与千里马应该是一种相辅相成的关系。首先,没有伯乐,千里马可能就会因为没有赏识而碌碌无为一生;伯乐也一样,没有千里马的话,他可能也只有在家里做一辈子的农民,更不要说流芳百世了!从另一种观点来说,因为千里马即使没有伯乐,它的主人还是会发现这匹马比别的马不一样的,中国有句老话,是金子在那里都会发亮。所以,是千里马成就是伯乐!让他流芳百世。千里马的作用更大!

4.正方:我方认为千里马重要。1.(快速)一个国家的发展虽然需要大批“有识之士”因为他们可以发现、培养人才,使一些怀才不遇的人有用武之地.2.但是(语气强烈,话锋一转)难道人才缺了伯乐就无法施展么?非也,那些自身素质条件较好的人完全(完全要语气重)可以施展自己的才华,努力寻找并抓住、好好利用那宝贵的机会!2.同时也可以做出惊人之举,使别人刮目相看!(经典范例参看成语〈一鸣惊人〉与〈毛遂自荐〉)

5.而离开伯乐并不意味着千里马的完全埋没,他仍然可能被不了解其真实实力的人任用,只不过是岗位更加平凡,产生大材小用的后果,但毕竟,千里马可以一定程度上发挥自己的潜能,一定程度上促进社会的发展.

6.我以为应该这样说:千里马自有其过人之处,伯乐只是通过千里马的表面现象,如毛色、牙齿等身体特征来判断是否千里马。判断千里马更好的方法是让千里马驰骋千里,让他做出千里马应有的事迹来。真正的天才,是靠展现自己的才华来赢得别人的尊重,毕竟,慧眼独具的伯乐很少,如果身怀绝技却不肯展现一番,只是痴痴等待伯乐来欣赏来提拔,那最后的结局多半是怀才不遇,困顿一生。

7.我认为,辩论的中心应该围绕“要勇于自我展示,等待伯乐是消极的做法”这一点来立论和陈述,如对方强调伯乐的重要性我们不必否认,但是要指出“千里马常有而伯乐不常有”这一点来说明,倘若不做必要的自我展示,最后只好“骈死槽枥之间”,永远也不能发挥自己的才能。

8.辩论之前最好找一些如“马说”等介绍千里马和伯乐的古文名句,取其可以为我所用的名句来增强文学色彩,再找些自我展示终成大业的现实例子来增强说服力,同时揣摩一下如果我是对方,我辩论时会从那里下手,然后找到对抗的思路。

盖茨有BOSS吗,我想他就是最好的例子了,自己创业,自己奋斗,不需要别人给自己施舍机会

9.“世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。”这句话是出自于文学家韩愈的《马说》。无可否认,作者此时所阐述的是识别人才的人和人才之间那种微妙关系,他们在很多时候似乎总一前一后出现,而且识别人才的人(伯乐)对于人才又决定性的作用。正因如此,当一个时代的“伯乐”稀少时,那么“千里马”不就要“骈死于槽枥之间”吗?这对于那些“千里马”来说多可悲呀!但是,这些“千里马”就只能依靠别人来找你吗?他们自己就不能站出来毛遂自荐吗?一个人才的悲哀莫过自己不具备这种精神啊!

10.你我都知道,“伯乐”是个人,一位你我一样的凡人,只不过他熟悉马,了解马罢了。仅此之外,他也没有特别之处,那么,作为你——一匹有日行千里能力的好马。你能把自己的光明前途全部寄托给伯乐吗?你敢保证,你认定的伯乐不会在芸芸众生的大世界里去找其他千里马吗?要知道,世上的千里马不是仅你一匹啊!与其做这样没有把握的选择,还不如自己把才美外现出来,尽管在有些“千里马”和“伯乐”眼中看来,那样做等于自傲,自以为是,但是,只要自己的作法对自己,对国家都有利,能让自己有奉献才能的机会,又怕别人说什么呢?好歹自己不枉上天给自己的恩泽,没浪费自己的才华!天底下的“千里马”们,你们何乐而不为?

10.一个时代的“伯乐”是有限的,而一个时代的“千里马”是数不清的,因此自然避免不了有大部分“千里马”没有被“伯乐”发现的可能了,那么既然不被发现,那些“千里马”们就一定祗辱于奴隶人之手,骈死于槽枥之间吗?答案不是唯一的,关键在于你自己的选择!

11.“千里马”们,在自己没被“伯乐”发现的时候,请你们抛开那份怕他人道长短的心理!做一个“走自己的路,让别人去说”的大智“千里马”吧!

12《马说》是韩愈的名篇之一,为我们阐述了“世有伯乐,然后有千里马”这一道理,抨击了当时统治者不能识别人才,埋没人才,摧残人才的现象。韩愈不平则鸣,《马说》中处处流露出他的愤慨,强调了伯乐对千里马的重要性,但是事过境迁,我认为现在则未必如此。封建社会里,有才华的人需要有人举荐才方可为官,不然,就只能回乡种地了或郁郁而死,而我们现在是一个开放的社会,伯乐就是大社会,千里马与伯乐在互相选择,而不单单是伯乐选择千里马。生活中就怕你没有才华。

13.我认为人首先是需要自己的努力才可以在社会中有一席之地。不要一味埋怨社会,埋怨无伯乐,仿佛自己多的是才华,而英雄无用武之地似的。譬如比尔.盖茨,他从小就对计算机感兴趣,后来,他考入哈佛大学,在大学三年级,他辍学并开办了微软公司,经过短短二十年的运作,微软成为世界五百强之首。比尔.盖茨通过自己的才华和努力,成为世界首富,他的成功不是仅仅靠的伯乐,他不需要伯乐的赏识同样也可以成功的。在旧金山附近的“硅谷”这片玉米地里,每天有很多电子公司赢利,但十家电子公司,一家赢利,两家亏损,七家倒闭,同时有许多新公司如雨后春笋般建立起来了。多么公平的社会啊!社会的准则就是优胜劣汰。

可能你要说这是外国而不是中国,可是我要说, 在当代中国,思想意识、用人准则,都与国际已经接轨。经济高速发展,观念的不断更新,为很多有才能的人提供了广阔的背景,多少用人单位不惜重金抢进人才,这真是“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”啊!也许有人要说,在当今的中国要办事还得靠走后门,拉关系,庞大的关系网仍然存在。诚然,这是两千多年的封建社会遗留下来的,在某些时候某些地方仍然存在。但是我们不能一叶遮目,不见泰山。随着中国改革开放的深入和法制的完善,封建社会的余孽自会消失。我们有希望有信心!

古时的千里马是被关在笼子里,有人喂食物给你吃;而现在千里马,是在大森林里,和别的马抢食吃,千里马可以尽情发挥其一日千里的才能了,现在,一个没有束缚打破笼子的社会将会造就一个又一个的千里马。

但是在当今的社会那就不一定,要学会毛遂自荐,在不会像文中的马一样被埋没你知道吗?要敢于亮出自己哦!

加油!做出色的自己!~!~

14.人才多种多样,初出茅庐才华横溢者有之;在实践中经过一段时间磨练而成功者有之;大器晚成者有之;大智若愚者亦有之。人才的多样性要求人才选拔方法的多元性,对不同类型人才采取不同的选拔方式,这样才能使各类人才尽展才华,才尽其用。当然也要知马善用,不漂亮的马,不用来参加选美比赛;不能冲刺的马,就用来远足;无耐力的马,就用来短跑。 千里马首先要提高自己的内在因素,加强自身锻炼,在默默无闻中塑造自己的人格,一旦有机会,就要抓紧,展现自己的才能,伯乐在市场地位中仍很重要,他起着要你不要的地位,决定你的价值,要在伯乐面前尽量发挥,让他看到你的优点。

15.是金子总会发光!当今世界所需要的人才不是单单能“致千里”,而且要善于发现机会、创造机会。如果当今世界的人才还都要等伯乐发掘,试问是伯乐常有还是千里马常有? 韩愈的《马说》云曰:“千里马常有而伯乐不常有。” 如若“千里马”都要等伯乐,哪有那么多伯乐?因为这个,“千里马”就不能一展雄才的话,这种“千里马”如何能应对当今世界的激烈竞争?被发现了也无从适应.所以现在的“千里马”以不能再为伯乐所动掘,而要主动迎战挑战、踏上征程。伯乐的地位岌岌可危,伯乐也应加强锻炼,否则将会被千里马所淘汰,人才竞争这么激烈,我们都应加强自身的锻炼,否则必将淘汰。

16.辩论赛:内在因素(千里马)和机遇(伯乐)孰轻孰重

正方:机遇是成功的关键

反方:机遇不是成功的关键

正方一辩:首先我非常庆幸我们正反双方同学都抓住了这次机遇来到决赛赛场去实现我们对成功的渴望。让我明确提出我方观点:机遇是成功的关键。

„„现代汉语辞典把机遇解释为对人有利的时机、境遇和机会。在现在社会中,人们把科学工作者有计划有目的有意识的进行某项观察活动、实验时的偶然发现称之为机遇,„„由此可见,机遇是客观存在的一种事物,他是认识机遇、驾御机遇的总和;而成功是个人事先树立某个有价值的目标,而循序渐进使之成为现实的过程,显而易见,无论是树立目标还是实现目标都需要一个好的境遇即机遇。他贯穿了成功的全部过程,机遇具有偶然性、客观性和意识性。客观性是指机遇的存在不以人的好恶而改变;意外性是是指机遇通常出现在人民有意识有目的预知的活动之外的,„„机遇的时间性特别强,长则数载,短则稍纵即逝。„„伯乐相马的例子大家耳熟能详,千里马是有的,但是在伯乐出现之前没有人知道它是千里马 ,正是伯乐的出现,使人们知道千里马的存在,对千里马而言,这就是它成功的关键,也就是遇到了伯乐这个机遇。千里马常有而伯乐不常有啊!

可见机遇是成功的关键。因为他是一切其他因素产生效应的前提,如果没有机遇,纵使你有才华也不会有展现才华的舞台。„„常言道,人生的得失关键在于机遇的得失。„„快跑的未必能赢,力战的未必得胜,所临到众人的在乎当时的机遇!

反方一辩:首先我要指出对方一辩所犯的几处错误:他说我们坐在这里凭的是机遇,真的是这样吗?我们坐在这里凭的是我们有辩论的实力啊!其次,对方辩友似乎一直在说机遇对于成功是多么的重要,但是对成功来说重要的东西有很多啊,怎么见得机遇就是关键呢?显然对方辩友并没有说清楚。再次,对方辩友过分夸大了机遇的作用,请不要忘记,成功的主体

必须是人,对方辩友抛开成功的主体去谈成功未免可笑吧?

当今社会高速发展,无数的成功人士告诉我们机遇和实力是成功的??。我们不得不承认机遇的重要性,机遇是我们展现自己、面向成功的关键,但是相对于机遇而言,实力是走向成功的通行证。成功=实力+机遇。二者共同促成了我们的成功,但机遇必须依托实力发挥作用。成功的路上,没有实力做基础,机遇便毫无意义。„„

首先,实力是发现机遇的眼睛。机遇无处不在,只是你看不看得见而已。„„

其次,实力是抓住机遇的双手。抓住机遇必须依靠实力,有很多人,他们的身边并不缺少机遇,但是他们却没有成功,究其原因,是因为他们在实力上低人一等。„„

再次,有实力的人不仅善于把握机遇而且善于创造机遇。„„当他们自身实力累积到一定程度的时候,机遇就会自动登门拜访。„„ 攻辩环节

正方二辩:既然你们的观点是事例是成功的关键,那么当一个人出生的时候,他是否具备实力?

反方二辩:不具备,但是同样的,他出生时不知道什么是机遇,他也不具备机遇。 正方二辩:一个人成功之后是否就具备了你们所说的实力?

反方二辩:如果是真正的成功,他是具备实力的。

正方二辩:那么在请问,现在大森林里的猩猩和人猿是否还具备演变为人的能力?

反方二辩:最初参加比赛时有6支队伍,我们面对同样的机遇,为什么现在只剩下我们两支队伍争夺冠军呢?

反方二辩:爱迪生经过一千多次实验终于找到了钨做灯丝,请问这是他的实力还是机遇偶然的眷顾呢?

正方三辩:请问现在有很多大学生所学非所用,但是他们在新的岗位上取得了一次又一次的成功,为什么?

正方三辩:请问牛顿为什么能够发现万有引力定律?

反方三辩:对方辩友在立论时并没有清楚自己的概念,现在请你明确的告诉我们,什么是关键?

反方三辩:请问只有机遇会不会成功?只有实力会不会成功?(二者的答案显然都是否定的)既然只有机遇或只有实力都不能成功,你如何能证明机遇是成功的关键呢?

反方三辩:再请问对方辩友今天你为什么能够站在这里展示你过人的口才呢?

正方二辩:首先是有机遇,有了辩论赛,我才能展示自己。

反方三辩:也是就对方辩友承认了必须现有过人的口才了,那么再请问,苏格拉底一生从为参加过任何形式的辩论赛或者演讲,为什么他雄辩滔滔的口才能够为世人口口相传呢?

17.机遇相对不重要的实例驳倒没什么挑战性,就驳倒点机遇很重要的实例。以下是一些机遇很重要的论点和驳机遇很重要的论点。

没了机遇去奋斗,再多的奋斗也是盲目的,

抓住了机遇,然后去奋斗,心里就会有底,就会有很明确的目标,机遇是你奋斗的目标 你无法把南非搞成IT发源地,也无法只靠奋斗就变成比尔盖子.

奋斗有作用,但他只是助推器,起决定的还是机遇.

1.战场上只有当机立断才能取得胜利,正所谓:机不可失,时不再来。难道在最佳时机被你们轻易地放弃的时候,你们不会为你们的优柔寡断、错失良机而自责吗?

2.有无数的创业者在辛苦奋斗,而成功的企业家只是少数,那是因为他们能够掌握市场经济

的精髓,在纷繁复杂的市场中抢抓机遇。试问:不懂得抓住市场机遇,只会埋头苦干、加班生产,那生产出来的产品如何转化为效益?

3.赤壁之战中,如果东风不来,那万事俱备又有什么用?

4.请问对方辩友:你们被推选到这个辩论台上来,被你们的同学和朋友寄以厚望,在你们平时辛勤努力的同时,难道你们不认为是学校、老师、同学们和在座的各位支持你们的人,为你们提供了一个展示才华的机遇吗?

5.“机遇属于每一个有准备的人”这句话正是说明了在埋头奋斗的同时要时刻注意掌握机遇。难道你们不认为,只顾低头努力,不会抬头看路,你们会浪费更多的机遇吗?

6.在我们正在进行的这场针锋相对的辩论中,你们不正是在努力地寻找我们的漏洞,寻找最佳的时机,试图反唇相讥吗?

没了机遇去奋斗,再多的奋斗也是盲目的。这句话应该是这么说的没了目标去奋斗,再多的奋斗也是盲目的。不能把机遇等同于目标。

1.战场上只有当机立断才能取得胜利,这句前提是,你必须要有奋斗积攒来的实力,否则就是盲断。

2.不懂得抓住市场机遇,只会埋头苦干、加班生产,那生产出来的产品如何转化为效益?奋斗不等于说就是不懂得抓住市场机遇,每个成功的企业家哪个不是通过奋斗而来的,试问有哪个成功的企业家是在家空等机遇的.

3.赤壁之战中,如果东风不来,那万事俱备又有什么用?这句话可以换过来这么说.赤壁之战中,如果一事不备,那么东风来了又有什么用?

4.可以回答对方辩友的是,假如我平时不努力奋斗,那么学校、老师、同学们和在座的各位支持你们的人是断然不会给我这个站在这里发言的机遇的.

5.机遇属于每一个有准备的人,这句话正说明了,奋斗是机遇的基础,孰轻孰重,大家不言而喻.还有要重申的就是,奋斗不等于只顾低头努力,不会抬头看路。只顾低头努力,不会抬头看路那叫蛮干不叫奋斗。

6.在我们正在进行的这场针锋相对的辩论中,你们不正是在努力地寻找我们的漏洞,寻找最佳的时机,试图反唇相讥吗?试想我若是不经过准备,不经过奋斗,又怎么能找到对方的漏洞?

所以,机遇很重要,但奋斗更重要。

范文八:从千里马的故事看企业用人之道 投稿:赖袲袳

有这样一则故事,一个农场主买了一匹千里马,回到家中发现现实中没有什么事情需要千里马去完成,后来农场主就训练千里马,把千里马送到了磨坊,让它和一头驴子一起拉磨。开始千里马总是走得太快,驴子跟不上,农场主就让伙计们用鞭子抽打千里马,只要千里马稍快一点,伙计的鞭子就落到了千里马身上。慢慢地,千里马适应了拉磨。但是有一天农场主上山不小心被猎人布置的打狼的夹子夹住了一条腿,千里马终于又有了驰骋的机会,一上路便开始奔跑,可没跑出多远,千里马就因为体力不支而放慢了速度,最后索性在原地转起圈来了。最终农场主的那条腿只能被截掉了,那匹千里马也被农场主宰掉了。 这则故事告诉我们,人才的价值并非简单的“人尽其才”,而在于我们引进人才是否具有清晰而有针对性的战略目标,然后在读懂并使用人才。

不管是千里马还是普通马,企业要读懂并使用人才要遵循三大原则

原则一,首先要关注员工的需求

人的需求有不同层次,美国社会心理学家马斯洛曾将人的需求划分为五个层次,依次是生理的需求、安全的需求、情感的需求、尊重的需求和自我实现的需求。那么作为企业,要时刻关注员工的需求,是HR需做的一项重要工作。

原则二,其次是如何管理员工

曾经看到过一篇文章这样写:人是最复杂的动物,最令领导者头疼的问题,也莫过于员工的管理。管得紧了,容易和员工有矛盾,管得松了,员工容易 “恃宠而骄”,有失纪律。 那作为HR怎样才能把员工管理得恰到好处呢?下面有几点一定要注意:1.企业一定要制定相关的员工管理制度,将员工管理流程化2.了解员工的需求后要做典型的激励方式,不管是精神激励还是物质激励。3.要经常聆听员工的心声,一个员工的思想出了问题会失去工作热情,作为管理者应该多耐心的去聆听他的心声,这样有助于企业的管理目标实现。

4.完善企业的晋升机制,让员工有一定的发展空间。5.激发员工的潜能, 让员工在企业中很好的施展。6.塑造良好的企业文化及团队文化7.实施人性化管理,让员工感受企业的人文关怀。

原则三,最后企业要知道如何用人

谈到用人事宜,有三点切记:1.用人不疑、疑人不用,如果你相信对方,就大胆让对方去做,这样才能使用人者和被用者达到一种双赢 2.对所用之人的心理要有掌握,要经常见面沟通,增加信任,沟通也会容易及时发现问题并解决问题3.公正、公平的有效激励,公正、公平的激励气氛最容易推动团队的每个人都尽心工作,毕竟团队的力量要比个人力量大的多。

范文九:《伯乐九型识人、千里马经常在》 投稿:田髓體

《九型人格与招聘技巧》

---望闻问切在招聘面试中的应用

选对人比培训人更有价值,可是如何选对人,降低人力资源成本呢?

在目前世界范围内,九型人格分析无疑是最精确和最实用的工具了!可是一名九型人格导师需要长时间的学习和领悟才能胜任。

那如何使这个有效的工具为普通人力资源招聘经理掌握并使用呢? 九型人格导师杜志开发了一套《招聘中望闻问切使用方法》简单实用。

九型人格中各种人格类型所揭示了人性中内在最核心最深层的价值观和注意力焦点,它不受表面的外在行为的变化所影响。

“性格决定命运!江山易改本性难移!”

这些都说明性格一旦形成就不会改变,具有

很强的稳定性和持续性。但这种本性会在内

在,而人外在的行为会受环境的需要而调整

变化,一般人(没有受过专业训练和有很深

人性感悟的人)不太能辨别的清楚,所以在

招聘面试中存在巨大的选人风险(选错人或

者不能胜任)。

当我们具备一种能够透过演绎追索真实的能力,透过有效的察言观色、询问求证,就会在三五分钟中内看清面试者的本质,从而可以判断出:此人是否认同企业文化,能否与此岗位匹配,能否有能力胜任,能否可做人才的储备---

中医在长期的医疗实践中,总结出了“望、闻、问、切”四诊。有经验的老中医通过“望、闻、间、切”四种方法给病人诊断,同样,一个优秀的招聘经理也可以通过这四种方法来识别求职者是否是企业需要的人。

九型人格中对一个人的区分和判定,也是有外到内、由浅入深的一个过程。

望闻问切:

望:远观:神态、体型、姿势、气度;近观:神色、面相、眼神、衣着 闻:动听:步伐、声音、 静听:气息、语音

问:直问:经历、观察、判断、 侧问:打击、表扬、争辩、欺瞒 切:确定属于那个性格类型,性格中健康程度如何?

工作坊的价值:

1、 学会九型人格每个型号的性格特征,了解每个型号的人有什么样的思维模式、情绪模式

和行为模式。

2、 了解每个型号的人比较适合什么样的工作岗位,工作环境,和什么样的上司匹配相处。

3、 了解每个型号的人在健康和不健康时的表现,可以帮助我们对性格有更深一步的判断。

4、 理解每个型号的性格没有好坏之分,只有适合什么样的工作?自身成长健康程度如否?

5、 学会通过望、闻、问、切四个由浅到深的分析和判断当事人属于哪个型号?

6、 人力资源管理的核心:一在适合匹配,二在知人善用,三在打造团队(人才之间相生相

克之规律,人才除开和岗位匹配之外,要和上司、和同事相匹配,才能发挥团队合力)。

7、 提高自身对人的敏感度,对人的全面了解,理解每个人都是人才,具有包容和博爱的胸

怀。为吸引高端人才和留住重要人才做好自我人格魅力上的准备!

8、 学习九型人格对我们的感情婚姻、子女教育、人际关系都会有支持和帮助!

9、 九型人格可以帮助我们完善自我人格,提升领导能力,为我们的岗位迁升、价值升值提

供便利捷径!

学习方式:导师指导、一对一教练、现场演示、视频分析、深度会谈

教练导师:kevin 国际注册企业教练(RCC)

九型人格专业导师(TEnn)

课程人数: 人

课程课时: 课时

课程时间:2010年 月 日 时到 时(周 )

课程费用:

课程地址:

课程对象:人力资源经理、招聘专员

联系方式:

主办单位:

范文十:【人力资源】企业的用人之道——分槽喂养千里马 投稿:李郭郮

【人力资源】企业的用人之道——分槽喂养千里马

明阳天下拓展 古人养马时,发现有这样一个现象,就是:如果将两匹千里马,栓在一个棚子里,放在一个槽子中一起吃食,两匹千里马会互相踢来踢去,最后两匹马搞得浑身是伤。于是古人就将两匹马分开(槽)喂养,来解决相互伤害的问题。这个现象对我们今天的 “用人”有什么启发呢?

联想柳传志先生,用他的智慧给了我们一个很好的回答。当年联想集团柳先生下面有两员大将,一个是杨元庆,另一位是郭为,这两个人在柳先生的眼里都是非常难得千里马。刚开始柳先生想在两个人中选一个接班人,也尝试着让两人好好的磨合一下,但发现不行,两人就是弄不到一起去,不仅起不到“1+1>2”的效果,反而是“1+1<1”。

经过思考,柳先生认为两人之间的摩擦,不是他们的品格低(勾心斗角),而是各自有着完全不同的目标路径和工作风格,所以只能将其分开。于是才有了对联想的分拆,按当时联想的业务规模是不宜分拆的,但柳先生舍不得两人中的任何一个人离开。所以为了这两个“千里马”的人,柳先生硬是将联想分拆为联想电脑和神州数码,让他们各自负责一块。这种举动曾普遍不被外界所看好,尤其是在外国人眼里,因为这是典型的“因人设事”。但柳先生这种做法恰恰体现了中国传统的用人智慧,事后也证明了这种做法是比较成功的。

在本人的过去经历中,也遇到过类似的情况,原来手下有两名得力的干将,他们很敬业,能力也较强,在外人看来,如果两人在一起,具有互补性。后来有一个项目,让他们在一起搭档,但很快出现了问题。只好又将他们分开,让他们其中一位负责另外一个项目,最后两个项目都完成的很好。

从分槽喂养千里马的故事中,我们应领会到,对能独当一面的“千里马”下属,最好采取“分槽”的办法,分别给予不同的舞台,让其负责,并且尽可能不交叉。 如果将分槽喂养这种做法,放在其他对象身上行不行呢?比如放在正在成长的“小猪”身上。实践证明,效果反而不好,还不如合槽喂养,因为合槽喂养的小猪们抢着吃、争着吃,长得快。如果单独喂食,长得反而慢,所以给我们的启示是:

对正在成长中,尚未成熟的下属,给他们同一个竞争的平台,让他快速成长,等成熟后可以独当一面了再分槽。

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