销售人员薪酬制度_范文大全

销售人员薪酬制度

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【专家解析】销售人员薪酬制度

【优秀范文】销售人员薪酬制度

范文一:如何制定销售人员薪酬制度 投稿:高逶逷

如何制定销售人员薪酬制度

课程描述:

销售团队在企业中的作用是举足轻重的,销售人员是企业获取利润的直接贡献者。

由于岗位特点所决定,销售人员的流动性极大,这也给企业带来了很多损失和困惑。而影响销售人员流动的最大因素就是广义上的薪酬。所以,制定一个行之有效的销售人员的薪酬制度,激励销售人员为企业创造更好的业绩,同时吸引并留住更多的优秀销售人才为企业服务,与企业共同发展进步,这是作为企业管理者的一项意义重大的工作。那么,制定销售人员的薪酬制度还有哪些方面是我们所不熟知,容易忽略的呢?

本课程将从实战出发,透过鲜活有趣的案例,为您一一阐述制定销售人员薪酬制度的重点与难点。

解决方案:

他山之石,可以攻玉!

虽然在制定销售人员薪酬制度时会涉及很多问题,但万变不离其宗!下面我们从实战经验中给大家总结一些准备工作和方法,以便大家参考借鉴!

制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的,我们可以从三方面着手:

第一,合理设计薪酬水平;

第二,合理设计薪酬结构;

第三,制定考核与激励机制。

我们先进行销售人员薪酬水平的设计。合理设计销售人员的薪酬水平,可以从以下两方面来做到:

第一,在设计薪酬水平前,做好对销售人员的薪酬调查。包括:调查行业内销售人员的平均薪酬水平,特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平;调查竞争对手的销售人员薪酬情况;调查区域间薪酬水平差异情况;了解本企业历史薪酬制度,分析研究其优点和缺点;了解本企业发展现状及规划,特别要了解财务编制与费用预算,了解决策层对于薪酬制度的意见和建议;调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况,及对未来薪酬制度改革的期望值。

第二,在做好薪酬调查之后,再设计销售人员的薪酬水平。我们要做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距,不同业绩之间有薪酬差距;而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

做好了薪酬水平设计,接下来就是合理设计薪酬结构。

我们从以下两方面去着手:

第一,制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;销量占比制;费用包干制;阶段考评制。无论何种薪酬结构策略,我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化而服务。

第二,明确薪酬结构的内容。广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。外部薪酬,即是货币薪酬,包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。其中,固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。内部薪酬主要体现在:员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。强调一点的是,绩效工资和业绩提成是销售人员薪酬结构中的两大重要内容。

合理设计薪酬结构之后,最后还要制定考核和激励机制。 我们可以从两方面着手:

第一,优化绩效考核制度:以业绩和结果为导向,严格绩效考核制度,做到公平公正;科学制定考核目标,量化与细分目标;合理分配KPI指标的权重,所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重,例如销量、费率、客户数量、回款等;让绩效考核与业绩提成互补,找到业绩持续上升的动力源,探索出成熟的赢利模式,再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行;改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁,在实际运用中不断完善绩效考核的作用。 第二,善用薪酬激励:做好外部激励,提升薪酬水平;做好内部激励,帮助员工成长,使员工与企业共同发展进步。

最后,将这几部分的导图串在一起。就形成了“制定销售人员薪酬制度”完整的方法流程。

或许文字的话大家并不是很清楚,我们可以看下面的思维导图,能让你更加形象的理解和明白如何制定销售人员薪酬制度。

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范文二:销售人员提成及薪酬制度 投稿:唐宀宁

销售人员薪酬及奖惩实施细则方案

一、薪酬体系设计原则

1、公平原则:工资水平要反映岗位之间的差别,体现员工个人努力的成果,与公司的整体发展保持一致,并对核算、调整等程序进行公开;

2、安定原则:工资水平应做到以下四点:保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历;

3、激励原则:工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别,体现工资分配的导向作用,以及多劳多得的宗旨;

4、合理原则:工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限,要确保人尽其才,充分发挥个人的聪明才智;

5、灵活原则:此方案作为薪酬发放的指导性制度,在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上,根据实际运作情况,按需逐步予以修订。

说明:以下销售提成基数均指实际回款数额(返点返利部分应按实扣除)。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款,特批团购价格及其促销活动不执行以下条款,根据实际情况另行提前调整。

1、试用期员工:

a)试用期员工享有1000元无责任底薪,并享有销售回款额5%提成,完成五千元另外奖励300元;完成一万元奖励500元;未满1个月离职的,只能按照850元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。

b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行,以此目标为考核员工能否按期转正的硬性指标(在入职申请表中体现考核目标,且销售总监和财务经理共同签字确认)。

2、正式员工:

1)团购业务员

a)业务员在完成10000元任务的基础上享有2000元责任底薪,加上200元电话及交通补贴,再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成,业务员未完成基本任务但完成额超过5000元,享有1500元责任底薪无提成,未完成5000元则只领取850元底薪,连续2个月未完成者,销售总监可以根据实际情况调离岗位;

b)完成2万元销售额并回款,奖励300元,完成3万元销售额并回款,奖励800元,完成5万元销售额并回款,奖励1600元,完成10万元销售额并回款,奖励5000元。

c)当月团购销售冠军且完成3万元及以上销售金额且回款的,奖励300元,季度销售冠军且完成9万元及以上销售金额且回款的,奖励1000元。

d)公司已开发的客户(指已在公司产生过销售但非本人直接开发的)计入任务量,并给予2 %的提成。

e)根据公司销售策略,月初可以灵活制定考核方案(例如产品根据促销重点和政策,提成分为三个档,A档提成a%,B档提成b%,C档提成c%)

2)团购部经理:

a)团购部经理在完成部门任务及个人销售任务的情况下,享有3000元责任底薪和200元电话及交通补贴,加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的7%个人销售提成,再加上部门整体销售额1%的部门管理提成。

b)团购部经理在个人销售任务未完成但部门完成销售额的情况下,享有2500元责任底薪,加上部门整体销售额的1%部门管理提成。若连续2个月出现此类情况,此岗位将由销售业绩优异的销售人员取代。

c)团购部经理在部门未完成销售额但个人完成销售任务的情况

下,享有2000元责任底薪,加上个人实际回款额扣除基本任务后享有7%个人销售提成;若连续两个月部门未完成既定销售任务,公司可考虑更换该岗位人员。

d)团购部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下,只享有850元底薪。

e)公司已开发的客户(指已在公司产生过销售但非本人直接开发的)计入任务量,并给予2 %的提成。

f) 根据公司销售策略,月初可以灵活制定考核方案(例如产品根据促销重点和政策,提成分为三个档,A档提成a%,B档提成b%,C档提成c%)

3)二级市场和商超业务员(设定基数考核)

a)根据客户以往销售回款情况,月初制定客户保底销量及基本任务。

b)业务员在完成基本任务的基础上享有2000元责任底薪和200元电话及交通补贴,加上实际回款额扣除基本任务后享有2%的销售提成;

c)业务员完成保底任务但未完成基本任务的只享有1500元责任底薪无提成;

d)业务员未完成保底销售任务的则只领取850元无责任底薪,若连续2个月未完成者,销售总监可根据实际情况对其进行调岗或辞退;

e)业务员新开发的客户首次进货打款1万元以上的,一次性奖励300元;对首次打款超过3万元的,一次性奖励1000元。且把客户店招换成“####品牌名称”的业务员,在以上奖励基础上再增加100元。

f)业务员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的,享有7%提成但不计入任务量。

4)市场部经理:

a) 市场部经理在部门完成任务且个人又完成任务的情况下,享有3000元责任底薪和200元电话及交通补贴,加上个人实际回款额扣除基本任务后享有2%个人销售提成,加上部门整体销售金额0.5%的部门管理提成。

b) 市场部经理在部门完成,但个人未完成销售任务的情况下,享有2500元责任底薪,加上部门整体销售金额0.5%的部门管理提成。若连续2个月出现此类情况,则此岗位将由销售业绩优异的业务员取代。

c) 市场部经理在个人完成,但部门未完成销售任务的情况下,享有2000元责任底薪,加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的2%个人销售提成。若连续两个月部门未完成任务的,公司可考虑更换该岗位人员。

d)市场部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下,只享有850元底薪。

e)市场部经理开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的,享有7%提成但不计入任务量。

f)对市场部经理新开发的客户享有和业务员一样的奖励政策。

5)执行经理

a) 执行经理在完成公司董事长下达的销售总任务及个人销售任

务的情况下,享有5000元责任底薪,加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的相应个人销售提成,再加上相应的管理提成。 b) 执行经理在完成公司任务,但个人任务未完成的情况下,享有5000元责任底薪,加上相应的公司管理提成。

c) 执行经理在个人任务完成,但公司任务未完成的情况下,享有3000元底薪,加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的7%个人销售提成。

d)执行经理在以上诸项销售任务均未完成的情况下,只享有850元底薪。

e) 执行经理新开发的经销客户享有和业务员一样的奖励政策。

6)大型卖场管理人员考核方案:

a)大型卖场管理人员在现有底薪不变的基础上增加考核任务。 b) 大型卖场管理人员在未完成基本任务的情况下,不给予提成。 c) 大型卖场管理人员在达到10万但未超过12万元销售额的情况下,给予实际销售额的0.5%提成。

d) 大型卖场管理人员在达到120万元销售额的情况下,给予基本任务的1%提成,超过基本任务的部分给予2%提成。

e)对连续2个月未完成既定销售任务者,将情况上报总经理,并查明原因。若大型卖场管理人员因自身管理原因造成销量不达标的,可更换大型卖场管理人员。

f)大型卖场人员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的,享有7%提成但不计入任务量。

7)内勤人员的考核和奖励

a)内勤人员在现有工资框架不变的情况下,增加考核。

b) 内勤人员考核内容包括:工作完成情况,工作态度,满意程度(顾客、员工满意程度),考勤等。

c)考核采取分值形式

d) 在公司任务完成的基础上,提取总回款额的0.3%给予内勤人员的奖励。

e)考核奖励分配由财务经理和执行经理共同审核执行。

三、附则

1、本制度是公司管制制度的组成部分,由财务部门制定并负责解释。

2、本规定自公司总经理(或者董事长)签字后于次月一日起实行,自本制度执行之日起原有相关工资管理制度或规定停止使用。

财务部

范文三:如何设计销售人员的薪酬制度 投稿:邱犷犸

如何设计销售人员的薪酬制度

根据笔者调查,大多数发品商在设计薪酬时,首先考虑的是成本问题,然后考虑的是销

售人员可接受的最低薪酬问题,很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考

虑过:如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。

要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有

打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。

员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪

酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。

第二、员工要有盼头。也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经

销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为

了谋一份生计,根本没有动力而言。

第三、要给员工以压力。压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。笔

者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一

定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。

第四、要体现努力的价值。其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员

工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。

你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。

第五、考核指标尽量量化。杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么

是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些经销商老板

本来也就是在忽悠,结果可想而知。

第六、要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、

工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。

如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。

在实际的薪酬制定时,重要考虑如下几个因素:

第一、我需要聘请几个人?在笔者之前的文章中有详细论述。见《你需要多大的团队》。

第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果

完成目标任务额,计划奖励多少?

第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪

酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如

完成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。

下面推荐一种薪酬设计方法,供大家参考:

第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50

万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标

额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资,也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低。这

个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如

下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资,用超过去年销售额的部分进行核算。假设,该业务员年度超过去年销

售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按

照12%提成。

第四、季度奖、年终奖:如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核

算超额的数量,比如年终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得

扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。

第五、工作表现奖:每个月,对工作积极,认真负责,客情好的员工,可以另外给予一

定的奖励。奖励最好是有言在先,这样员工才有目标。

第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利,微小企业更应该有年假。比如工作满一年,

给5天。平时也可以给探亲假之类的,增加员工的归属感。

第七、不定时红包。对于员工表现优异的,或者有贡献的,可以在适当时机给点红包,

这个拉近感情非常有效,给员工一些惊喜。当然,这种激励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。在推广某些产品时,可以增加一些奖励。举例,下月要推广某洗

发水,只要推出去一件,另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的,本次开发到的,可以另外给予奖励。比

如每增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。

第十、成就奖励。对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比如起步是

经理,做一段叫高级经理,再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好,也是一种激励方式。

如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生涯规划更容易完成,这样就能形成完整

的销售团队。

总之,激励员工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根据自身特点,制定

出真正适合自己的薪酬激励体系。

范文四:销售人员薪酬管理制度1 投稿:胡骾骿

大区销售人员薪酬管理制度

为了充分调动公司各大区销售人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略,同时最大限度地发挥人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用,体现公平合理原则,特制定本制度,具体见如下规定:

一、 人员素质要求:

公司聘用热爱工作,诚实敬业的通信、电子、计算机、市场营

销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为各大区的销售人员。

二、 办事处岗位:

1、 大区经理:负责整个省的办事处组建、市场策划、渠道建设、

财务管理、销售额完成等。

2、

3、

4、 A级销售经理:负责所分配区域的销售额完成、渠道建设等。 B级销售经理:负责所分配区域的销售额完成、渠道建设等。 C级销售经理:负责所分配区域的销售额完成、渠道建设等。

5、库管:负责当地库的出入库管理。

6、技术支持:负责当地的售前、售后技术支持。

7、物流:负责收发货。

8、销售内勤:负责办事处内勤。

三、 办事处人员编制:

定员为10-15人。

四、 员工薪酬组成:

基本工资+全勤奖+年金+当月总体回款提成+其它奖金

五、 人员福利组成:

午餐补助:转正后公司每顿午餐补助5元;

年 假:在公司服务满一年者可享受五天带薪年假,年假不累计; 培训:公司进行定期的免费业务培训。

六、薪酬具体解释:

1、基本工资考核办法如下:

1) 大区总经理负责整个办事处的管理,基本工资为5000元/月

(含500元全勤奖),公司提供五险一金;负责完成办事处销

售额及回款额,基本工资为5000元/月,连续三个月完成办事

处销售额及回款额,直接转正,按大区总经理待遇执行,试用

期内基本工资和绩效挂钩,具体管理办法见附件。

2) C级销售经理基本销售量为30万元/月,基本工资为1000元/

月(含100元全勤奖),公司提供五险一金;试用期基本销售

量为30万元/月,基本工资为1000元/月,连续三个月销售量

超过30万元,直接转正,按C级销售经理待遇执行,试用期

内基本工资和绩效挂钩,具体管理办法见附件。

3) B级销售经理基本销售量为50万元/月,基本工资为1500元/

月(含150元全勤奖),公司提供五险一金,试用期内基本工

资和绩效挂钩,具体管理办法见附件。

4) A级销售经理基本销售量为80万元/月,基本工资为2000元/

月(含200元全勤奖),公司提供五险一金,试用期内基本工

资和绩效挂钩,具体管理办法见附件。

5) 技术工资为1500元/月,试用期6个月,转正后公司提供五险

一金;试用期基本工资为1200元/月,有经验者试用期基本工

资为1500元/月。

6) 销售内勤工资为1000元/月,不提供保险;试用期基本工资为

800元/月。

7) 物流工资为1000元/月,不提供保险;试用期基本工资为800

元/月。

8) 以上各级销售经理评级为季度评级,若某一级销售经理连续三

个月销售额达到上一级销售基本额度,则在下一次评级中自动

升为上一级销售经理;若某一级销售经理连续三个月销售额达

不到本级销售基本额度,则在下一次评级中自动降为下一级销

售经理;工作满一年后若本级销售经理达到年基本销售额度的

80%(含80%),自动升为上一级销售经理;工作满一年后若本

级销售经理达到年基本销售额度的60%至80%(含60%),销售

经理级别不变;工作满一年后若本级销售经理低于年基本销售

额度的60%,销售经理级别自动降为下一级销售经理。

2、 年金:年金指每个月对于销售人员的补助,工作一年后领取,

每一年度(指员工工作一年整)员工提前离职不享受当年年金积累,当年年金扣除;试用期员工无年金,转正后享受年金制度,具体金额如下:

1) C级销售经理年金补助为500元/月。

2) B级销售经理年金补助为1000元/月。

3) A级销售经理年金补助为1500元/月。

4) 大区总经理年金补助为3000元/月。

3、

4、 当月总体回款提成。 其它奖金。

七、竞争淘汰机制

1、销售经理连续三个月的销售额低于对应级别销售额度的30%或一个月的销售额低于对应级别销售额度的10%,公司将解除与该销售经理的劳动关系。

2、大区总经理所负责办事处连续三个月的销售额低于办事处应销售额的30%或一个月的销售额低于办事处应销售额的的10%,公司将解除与该大区总经理的劳动关系。

3、原则上办事处组建时不直接任命大区经理,前期根据人员相关经验,任命为A/B/C级销售经理,一个月左后公司从相关销售经理中直接提拔大区经理。

4、办事处办公地点在相应销售经理摸清市场后(大概1个月左右),公司将根据销售人员反馈情况,在利于公司业务发展位置租赁相应写字间;办事处销售量达到一定规模后(办事处组建2、3月左右),办事处将配备技术、物流、内勤、库管相关人员。

八、离职管理

员工离职必须于离职前30天提出离职,办理离职交接手续,包括销

售资料移交、待办事宜交代等,离职不提前30天提出离职申请,公司扣除15天工资和所有未发的提成及奖金等。

九、手机费用规定

1、大区总经理手机费用为300元/月, A级销售经理手机费用为200元/月,B级销售经理手机费用为100元/月,C级销售经理手机费用为50元/月,技术支持手机费用为50元/月;

2、由销售内勤在以上标准内为销售人员移动电话充值,超过部分自理;注:销售人员未完成当月销售额的,手机费报销50%。如当月未完成业绩,而手机发生费用少于或等于限额的50%,则按实际发生费用报销;

3、 享受移动电话补助者必须全天开机,如因个人原因导致通讯不

畅,公司有权不予报销当月移动电话费;

十、薪酬发放时间及规定:

公司每月15日发放上个月工资及上个月奖金;年金为员工工作满一年后的第一个月发放。

十一、培训和例会时间:

1、

2、 每个星期六下午为技术培训和例会时间; 办事处经理及销售人员需要提交周报,内容包括一周每天工作

情况,重点项目跟进,营销过程中遇到的困难,例如产品价格等用户反馈情况,每周的销售额和回款额情况等。

3、 技术人员需要提交周报,内容包括一周每天工作情况,生产调

试中遇到的各种问题,给用户技术支持中遇到的各种问题。

4、 内勤需要提交周报,内容包括一周每天工作情况,每个人OA

录入情况及真实性调查结果。

5、 技术对销售人员进行技术培训和考核。

十二、以上规定适用于大区销售人员,于2010年8月1日起正式执行。

沈阳光电通技术有限公司 2010年6月24日 附件:

试用期人员工资考核办法

一、整个办事处销售额:办事处指导销售额:100万/月(不固定,视具体省份经济情况及人员配比情况确定)。

二、销售考核办法:

1) 发展代理商数:视频会议代理商10户,视频会议代理商每发展

一个代理商公司奖励100元(三个月累计提货达到5万元,公司开始奖励),每多发展一个代理商公司奖励200元,代理商必须满足2个条件:第一个条件为代理公司必须和公司签订代理协议,第二个条件为发展的代理商三个月累计提货达到5万元以上;视频监控代理商20户,视频监控代理商每发展一个代理商公司奖励20元(三个月累计提货达到5万元,公司开始奖励),每多发展一个代理商公司奖励50元,代理商必须满足2个条件:第一个条件为渠道用户,第二个条件为发展的代理商当月出货额必须2000元以上;美国OENET网络产品代理商5户,美国

OENET网络产品代理商每发展一个代理商公司奖励100元(三个月累计提货达到5万元,公司开始奖励),每多发展一个代理商公司奖励200元,代理商必须满足2个条件:第一个条件为代理公司必须和公司签订代理协议,第二个条件为发展的代理商三个月累计提货达到5万元以上; 如果以上三种代理商发展总数少于10户,每少发展一户,公司罚款50元,如果销售额能完成,此项不考核。

2) 直接拜访用户数:200户(视频监控产品用户120户,视频会议

产品40户,美国OENET网络产品40户,美国OENET网络产品暂时没有销售的话,指标转到视频会议产品,必须都是新发展用户,原有OA系统客户不计入);超过200户少于等于1000户,每多拜访1户,公司奖励0.5元;超过1000户,每多拜访1户,公司奖励1元;每少拜访一户,公司罚款1元,若用其它产品线用户顶替,5户顶1户,虚假上报1户罚款100元,公司考核的录入用户数必须满足以下几点:1、真实性判断必须为真实;2、必须录入公司名称、联系人、办公电话、手机、邮箱、所属区域

3、必须录入主营行业,而且该行业必须为视频监控或视频会议或美国OENET网络产品用户,其它行业不计数,如果销售额能完成,此项不考核。

3)

4) 每发展1个代理商用户,直接拜访用户数可以减少10个。 销售额及提成比例: C级销售经理销售额超过25万部分公司

按照对应提成比例+1%提成,15万~25万公司按照对应比例提

成,最低销售额为试用期内第一个月5万、第二个月10万,第三个月15万,完不成最低销售额,公司按照未完成额/对应月最低销售额*基本工资罚款;B级销售超过40万部分公司按照对应提成比例+1%提成,15万~40万公司按照对应比例提成,最低销售额为试用期内第一个月10万、第二个月15万,第三个月20万,完不成最低销售额,公司按照未完成额/对应月最低销售额*基本工资罚款;A级销售超过60万部分公司按照对应提成比例+1%提成,20万~60万公司按照对应比例提成,最低销售额为试用期内第一个月15万、第二个月20万,第三个月25万,完不成最低销售额,公司按照未完成额/对应月最低销售额*基本工资罚款;不同办事处总体销售额不同,大区总经理超过办事处总体销售额部分,公司按照总体销售额1%提成,大于等于办事处总体销售额的50%及小于或等于办事处总体销售额部分,公司按照总体销售额0.5%提成,最低销售额为办事处总体销售额的50%,完不成最低销售额,公司按照未完成额/总体销售额的50%*基本工资罚款; 产品名称 销售额 渠道商及工程商提成比例

P﹥H,提成比例为(P-H)*20%+(H-L)*0.5%+L*0.25%;摄像机 ¥300,000P≦L,提成比例为P*0.25%;

P﹥H,提成比例为(P-H)*20%+(H-L)*1%+L*0.25%;硬盘录像机 ¥200,000P≦L,提成比例为P*0.25%;

P﹥H,提成比例为(P-H)*20%+(H-L)*1%+L*0.25%;视频光端机 ¥100,000P≦L,提成比例为P*0.25%;

P﹥H,提成比例为(P-H)*20%+(H-L)*0.5%+L*0.25%;矩阵 ¥100,000P≦L,提成比例为P*0.25%;

P﹥H,提成比例为(P-H)*20%+(H-L)*2%+L*0.25%;视频会议 ¥200,000P≦L,提成比例为P*0.25%;

P﹥H,提成比例为(P-H)*20%+(H-L)*2%+L*0.25%;美国OENET网络产

品 ¥10,000P≦L,提成比例为P*0.25%;

P﹥H,提成比例为(P-H)*20%+(H-L)*0.5%+L*0.25%;其它

合计 ¥0¥1000,000P≦L,提成比例为P*0.25%;

H:代表对外销售价格;L:代表大客户价格;P:代表实际销售价格

5) OA、周报和日报必须按时上报,超时或不报,一次罚款基本工

资总额的0.5%,落实到个人。

6) 保底工资:为了保证当地销售人员的基本生活保障,公司制定了

最低保障工资,基本工资额度为1000元,最低销售为1.5万,完不成最低销售额度,按比例扣除基本工资。

范文五:销售人员薪酬激励制度 投稿:许磍磎

销售人员薪酬考核标准

一、总则

为了提升员工工作效率,提升员工工作激情,培养优秀人才,让团队每个成员朝同一个目标努力,特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》 二、适用范围

本部门所有员工 三、原则

公平、竞争原则 四、薪酬组成

基本工资+基本补助+绩效奖金+销售提成+年终奖 1. 基本工资

销售部

总监级别 部门经理 区域经理 见习经理

级别基本工资标准 10000元

3000元 2000元 1300元

备注说明

公司根据销售人员工作经验、能

力、资历确定入职级别,并允许10%上下浮动;

2.基本补助 1.出差补助

1)出差补助标准

三级城市 100元/天

二级城市 120/天

一级城市 150/天

备注

每城市拓展周期为3天

● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日,若客特别户要求必须停留3个工作

日以上,需向总经理助理书面申请,总经理批准,

● 超过

3个工作日出差补助按60元/天为核算标准 ,不经申请滞留者,取消滞留当天出差补

助;

2)城市级别说明

● 一级城市:

● 二级城市:

地市级城市

● 三级城市:除以上一、二级城市外的出差城市。 3. 绩效奖金 1) 绩效奖金基数

销售部

总监级别 部门经理 区域经理 销售经理 见习经理(试用)

绩效奖金基数

3000元 1500元 800元 500元 无

备注说明

每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算;

2) 绩效考核标准:

● 绩效评分标准

每项评选条例对应四个标准:A优秀B、优良C、合格D不合格,评分人员根据标准对于相应人员合理打分: ● 绩效评分方式

绩效考核分=总经理评分×40%+销售部经理评分×20%

+ 销售主管评分×20%+财务总监×20%

● 绩效核算发放

1)绩效奖金每季度发放一次,实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数; 2)季度绩效考核分60分以下,不予发放绩效奖金; 3)季度考核分60分以下,当期销售提成实际发放80%; 4)试用期员工参与绩效考核评分,但不参与奖金分配。 5.销售提成 1.提成核算标准; 1无销售奖金

2销售提成 =(本季度保底任务额×0.3%+超出保底任务部分×2.5%)×70% 3销售奖金= (本季度保底任务额×0.3%+超出保底任务部分×2.5%

+超出基础任务*3.5%)×70%

4销售提成= (本季度保底任务额×0.3%超出保底任务部分×2.5%

+超出基础任务×3.5%+超出目标任务×8%)×70%

2.销售提成发放

1)销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准;

2)销售奖金按季度发放,实际发放70%,剩余30%作为年终奖励; 6.年终奖 1.年终奖金基数

年终奖金基数=销售人员全年季度奖金之和×30% 2.年终奖金基数考核

考核项目 退换货

奖金比例

20%

评审指标 年度累计退换货金额

指标率

年实际

A % 以内

B % ~ %

C % ~ %

D % ~ %

A

年终奖金比率 B

C

D 30%

110% 80% 60%

额外投入 出差费用 客户维护 客户开发

年度累计规定

20%

款 % 以内

政策外市场投入金额 年度累计出差

% ~ % % ~ %

% ~ % % ~ %

% ~ % % ~ %

110% 80% 60% 30%

20% 费用(车费、出差补助) 年度累计6个

%以内 110% 80% 60% 30%

20% 月不回款客户数量 年度累计新开发客户数

年度累

2个以内 3~4个 5~6个 6个以上 110% 80% 60% 30%

20% 计 10个以上 8~10 4~7 3个以下 110% 80% 60% 30%

3.年终奖金发放说明

年终奖金按照年终奖金基数考核为标准核算,每年1月30日以前发放, 八、转正标准

1. 新销售人员试用期至少1个月,最长不超过3个月;

2. 新销售人员试用期当月绩效考核分达到90分以上 由总经理助理提出直接转正申请,由总经理批准生效。

3. 新员工绩效考核分连续两个月在60分以下,试用届满后,总经理助理根据具体情况决定是否留用;

九、晋升、降职、淘汰标准 1.晋升标准 1.季度绩效考核分第一名; 2.季度回款达标率第一名;

3.为公司发展提出有效建议,并具备一定效果;

※ 同时具备以上3个条件的人员,由总经理助理向总经理提交晋升申请,由总经理批准生效。 2.降职标准

1.季度绩效考核分最后一名; 2.季度回款达标率最后一名;

3.季度违反公司及销售部制度和公司规定; 4.季度遭客户投诉3次以上

同时具备以上3个条件的员工,由总经理助理向总经理提交降职申请,由总经理批准生效。 3.淘汰标准

1.连续两个季度绩效考核分最后一名;

2.连续两个季度回款达标率最后一名

3.多次违反公司及部门规定,屡次教育不思改正; 4.因工作疏忽造成公司重大经济损失;

同时具备以上3个条件的人员,由总经理助理向总经理提交降职申请,由总经理批准生效。 九、考核申诉

对薪酬核算结果存有异议者,可在薪酬发放一周内提交书面报告总经理助理,由总经理助理审核后给予合理答复。

此规定适用于XXXX外勤人员,经公司总经理签字,公司盖章,相关人员签字正式生效,从 年 月 日执行生效。

总经理助理签字: 总经理签字:

相关人员签字:

(XXXX)广州奕昇贸易有限公司

2009-1-5

范文六:销售人员薪酬管理制度 投稿:龚咹咺

泰州苏特机电科技有限公司 销售人员薪酬管理制度

一、 总则

1 目的

(1)激励销售团队(人员)提高工作绩效; (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系;

(3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。

2 适用范围

(1)本制度适用于以下人员: 市场部正副部长; 市场部行业经理; 市场部区域经理;

市场部本部及各办事处销售工程师。 (2)本制度不适用以下人员: 市场部其他辅助人员;

市场部其他之外的其他部门人员。

3管理职责

(1) 公司经理(总经理、常务副总经理、副总经理); 制定和维护销售人员薪酬管理制度。 (2)

常务副总:

个人奖金(含提成)表的编制; 奖金(含提成)的发放; 个人工资表的审批。 (3)

财务部:

工资表的编制、报批; 薪资的发放;

工资、奖金(含提成)总额的核算。

1

二、 薪资结构

1 销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。

2 绩效工资

(1)绩效考核:通过每期的绩效考核,评出员工各期所获得的等级。

(2)绩效工资:与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分,其计算公式为:绩效工资=工资标准*绩效考核系数 (3)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定:

3 销售提成

(1)提成规则

初始化规则:从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分(B)中统一划出对各业务团队相同的销售额部分(b2)列入本制度实施后的销售提成计算,其他部分(b1)则不再列入,而通过工资标准的差异来保持现有总收入的差异不变。列入提成销售额基数(b2)、标准提成率(x%)以及业务员工资标准的设定过程如下:

目标激励规则:为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励,本制度中对业务员超出中等难度目标超额提成率计算提成,对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。

衰退规则:本制度开始实施后,不同性质的新增销售项目,其提成率衰退模式各不相同。

团队分配规则:根据团队销售业绩计算出团队的总提成,由团队负责人在公平合理的原则上拟定分配方案,报上级审批;然后根据上级同意的分配方案,由团队负责人在团队内部进行分配。

毛利率关联规则:提成的多少受业务员毛利率达成情况的影响,由毛利率达成率(实际毛利率/目标毛利率)所属范围确定毛利率达成系数。

2

(2)提成计算

销售额拆分:为了在提成计算时体现上述提成规则,必须对业务员的当期销售额进行拆分,不同部分对应的提成率和衰退率不同。

注:B=制度实施年度开始前的销售额基数部分(B1不列入提成,B2列入提成)

C=提成计算年度开始2年前的新增销售额部分(不含B) D=提成计算年度开始后第2年的新增销售额部分(不含E) E=提成计算年度开始后第1年的新增销售部分

F=当年度新增销售额部分(f1为中等难度以下部分,f2为介于中等难度与高等难度目标之间部分,f3为超出高难度目标部分)

H=特殊大项目销售总额(h1为项目1销售额,h2为项目2销售额,以此类推)

总提成计算公式

总提成=[∑(各部分销售额*提成率*衰退率)]*毛利率达成系数 详细公式为: 总

(h*m%*n%)]*λ%

x%=标准提成率

y%=中等难度销售额目标超额提成率 z%=高难度销售额目标超额提成率 h=单个特殊大项目销售额 m%=单个特殊大项目议定提成率

n%=单个特殊大项目衰退率(按照协商的办法确定) λ%=整体(扣除特殊大项目)毛利率达成系数

3

成∑

=[b2*x%*100%+C*x%*50%+D*x%*64%+E*x%*80%+f1*x%*100%+f2*y%*100%+f3*z%*100%+

三、 薪资计算、审批与发放

1. 薪资计算

(1) 员工月薪资总额=绩效工资+提成+各种福利补贴—应扣款项

(2) 绩效工资:每月10日前,各部门必须上报部分员工的绩效考核结果,财务部根据公司员工的绩效

考核结果、工资标准以及绩效工资比例与12日前完成绩效工资计算。

(3) 提成计算:在公司规定的提成发放月的9日前完成提成计算。

(4) 小数处理:各项目一律以元为单位计算,若有小数产生,一律四舍五入。

2. 薪资审批

(1) 正常审批程序:公司行政部完成薪资计算并制成工资表后,于每月11日前送交常务副总经理审批

并转财务部;提成表由常务副总于每月薪资发放日前编制。

(2) 特殊情况:如13日前常务副总经理因出差不在公司,则将工资表交总经理审批。

3. 薪资发放:

(1) 绩效工资发放:按月发放。

(2) 提成发放:提成部分按季度(每月预发一部分)累积支付,即:

在第一季度末根据第一季度的绩效目标完成情况支付第一季度的提成;

在第二季度末根据第一、二季度绩效目标之和完成情况支付第一和第二季度应得提成扣除第一季度已支付部分;

在第三季度末根据第一、二、三季度绩效目标之和完成情况支付前三个季度应得提成扣除第一和第二季度已支付的部分;

在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前3个季度已支付部分。

四、 附则

本制度关于提成的规定暂不适用于公司投入生产后的骨架产品,骨架产品的提成办法另行颁布。 员工对薪资(含提成)产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之日起3个月内未行使的视为弃权。

本制度规定的薪资(含提成)为税前薪资(个人所得税自理)。

本制度自颁布之日起开始执行,与《薪酬福利管理制度》相冲突的地方以本制度为准。 《薪酬福利管理制度》与本制度不发生冲突部分,可视为本制度的补充。 本制度解释权归苏特公司。

4

范文七:销售人员薪酬制度设计 投稿:彭櫃櫄

版本 制度名称 XX 集团山 XX 销售人员薪酬管理制度 页次 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为适应集团经营发展需要,有效调动销售人员工作的积极性与主动性,提升销售业绩,促进集团经营目标的有效达成,依据集团薪酬管理规定,结合销售人员工作特 点,特制定本制度。 第 2 条 适用范围 集团销售人员薪酬管理各项工作均参照本制度执行(销售总监除外) 。 第2章 销售人员薪酬构成 第 3 条 销售人员薪酬由基本工资、销售提成、补贴、单项奖奖金、福利保险等项目共同构成。 第 4 条 销售人员基本工资根据销售人员的业务水平、行业经验、学历及职位等因素综合确定。销售人员基本工资标准共分为 10 个的等级,具体的划分依据和工资标 准参见“XX 集团 XX 销售人员基本工资划分标准表” (附表 1) 。 第 5 条 销售人员销售提成依据销售产品类别和销售业绩等因素确定,并区分为计划指标内、超出计划指标。计算公式为: 销售提成=(定额范围内销售额*定额范围内销售提成比例)+(超出定额范围的销售额*超出定额范围的销售提成比例) 销售人员提成比例参见“XX 集团 XX 销售人员提成比例标准表” (附表 2) 。 第 6 条 销售人员享受以下补贴项目。 1.长途交通费实行实报实销。 2.出差期间住宿补贴县区 80 元∕天,省辖市 100 元∕天。 3.出差期间饭费补贴县区 30 元∕天,省辖市 30 元∕天。 第 7 条 公司根据需要,分别设立销售状元奖、新客户开发奖、费用节约奖等。具体的奖项及奖励标准参见“XX 集团 XX 销售人员单项奖金设置类别及发放标准表” (附表 3) 。 第 8 条 销售人员享受国家规定的福利保险项目。 第3章 第 9 条 薪酬发放时间 销售人员薪酬于每月 30 日前发放,遇节假日提前发放。 销售人员薪酬发放与调整

第 10 条 销售人员发生协议外让利、呆死账问题时,将按以下规定进行处罚。 1.销售人员出现协议外让利,金额在 2 万元以下的,扣发此签单项目提成的 30%;金额在 2 万元至 5 万元的,扣发此签单项目提成的 50%;金额在 5 万元以上的,扣 发当月全部基本工资和此签单项目全部销售提成。 2.销售人员签单项目中,发生呆死账情况,不予计算此签单项目的销售提成。 3.销售人员未在规定时间内提交已收回款项,处以 10000 元/次的罚款;如遇特殊情况,需经销售部经理和财务部经理审批同意。 4.销售人员出现 2 次迟报报表或 3 次报表不符合集团规定的,扣当月销售提成的 50%;每出现 1 次报表失真,扣当月销售提成的 30%。 第 11 条 薪酬调整 为了更加合理地确定销售人员的薪酬,全面考核销售人员的贡献,集团将根据行业发展及自

身经营情况对销售人员的基本工资和提成比例做出适当调整。 第 12 条 离职销售人员薪酬发放 销售人员离职,必须办理工作移交,并协助对剩余款项的回收。待所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算手续。 第 4 章 附则 第 13 条 本制度由集团人力资源负责解释。 第 14 条 本制度自公布之日起实施。

第 5 章 附表 附表 1 XX 集团 XX 销售人员基本工资划分标准表(薪酬基准 3646 元/人均工资依据) 职务类型 销售部长 销售副部 长 销售主管 岗位级别 经理一级 岗 经理二级 岗 主管一级 岗 资深 高级 销售人员 中级 初级 2552-2917 1823-2552 基本工资标准 5469-7292 4740-5469 4011-4740 3828-4193 3755-4011

增减比例

岗位津贴 820-1094 711-820 602-711 0 0 0 0

权重 15% 15% 15% 0 0 0 0

实发工资 6289-8386 5451-6289 4613-5451 3828-4193 3755-4011 2552-2917 1823-2552

划分依据 在销售主管岗位工作满 3 年以上,且具备专业能力及专业知识、业绩优秀 者,具有团队管理能力及市场规划能力 在销售经理岗位工作满 3 年以上,具有销售团队管理能力并能协助团队达 成业绩 有区域销售主管经历,且区域销售业绩突出,并拥有区域客户资源,具备 区域市场规划能力者 从事销售工作 5 年以上,具有丰富销售一线工作经验,具备项目洽谈能力 以及商务谈判能力,能够独立操作区域市场 从事销售工作 3 年以上,业绩突出,能够独立完成目标并具备销售专业知 识 具有销售人员潜质,从事本专业工作 1 年以上 从事销售工作不满 1 年

50%-100 % 30%-50 % 10%-30 % 5%-15% 3%-10% -20%(-30%) -30%-(-5 0%)

附表 2 XX 集团 XX 销售人员提成比例标准表

销售产品类型

销售定额 资深销售员 20/月万 元 高级销售员 18/月万 元 中级销售员 15/月万 元 初级销售员 12/月万 元 资深销售员___万元 高级销售员___万元 中级销售员___万元 初级销售员___万元 资深销售员___万元 高级销售员___万元 中级销售员___万元 初级销售员___万元

定额范围内的销售提成比例 ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___%

超出定额的销售提成比例 ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___% ___%

电气类产品

容器类产品

C 类产品

说明:销售额以最终回款额为标准计算

附表 3 XX 集团 XX 销售人员单项奖金设置类别及发放标准表

奖金类别 销售状元奖 新客户开发奖 费用节约奖

计发标准 依据考核年度签销售总额进行计算,年销售总额最高者即可获此奖励,奖励标准为_10000__元 依据考核年度新开发客户总数量进行计算,其中签单量在_200__万元以上的大客户计为 2 个客户,新开发客户数量最多者即可获此奖励,奖 励标准为_10000__元 以考核年度费用支出额除以年销售额

为标准计算,数值最小者即可获此奖励,奖励标准为___元

特别建议说明:

原执行薪资标准主管级别的,已经发放 50%的作为级别薪资基准,尚未发放的 50%,将作为本年度绩效进行年度考核,今后不再显示年薪标注以及发放 50%概念。 主管级别提成奖励将于目标结合,以公司销售政策作为考核依据。

编制部门 编制日期

审核部门 审核日期

批准部门 批准日期

销售人员薪酬制度设计

范文八:销售人员薪酬制度 投稿:白匚匛

智融立信公司客户代表管理规定

一、客户代表招聘及管理的基本要求

1、公司招聘客户代表,必须遵照“四有三无”的原则 (1)四有(至少有一项)

有销售经验、或有存款、或有贷款、或有家庭(已婚)。 (2)三无(在面试和试用期内发现缺少一项,原则上不录用)

无工作经验、无目标、无拼搏精神。

2、公司、部门必须持续招人,并依靠团队力量培养新员工。对45天连续零到帐,且不符合公司要求或不适合销售岗位的员工,及时执行公司淘汰制度(特殊情况可由部门经理写书面申请,经大会讨论再定)。

二、客户代表的职级

客户代表的职级分为六级: 见习客户代表(M1),客户代表(M2),客户主任(M3),高级客户主任(M4),客户顾问(M5),高级客户顾问(M6)

三、客户代表的薪资政策

(一)所有客户代表的薪资结构

收入 = 职位底薪+ 提成 +补助[+/-]客户满意度绩效(KPI) 1、职级底薪及升降级条件(见下表)

1、考核执行期

(1)见习客户代表M1、普通客户代表M2按当月业绩考核,当月升降级。

(3)客户主任、高级客户主任M3、M4:升降级均按连续两个月的月平均指标进行考核。 (3)客户顾问 、高级客户顾问M5、M6:升降级均按季度业绩总和指标进行考核。 (4)职位津贴按当月业绩进行考核。

(5)新入职客户代表,入职当月达到业绩要求的,第一个月可以不考核KPI。 2、薪资调整

每个月滚动考核。满足升降级考核标准的客户代表,于考核当月升降级,并从当月起适用新职级客户代表的薪资标准。

3、新入职客户代表的职级

(1)新入职的客户代表为见习客户代表M1。新入职客户部员工的试用时间原则上为3个月。在试用期内未能升级到M2或发现有不符合公司任职要求情况,及时解除试用关系。

(2)外来特别优秀员工:针对特殊的优秀员工(必须具备同行业多年销售经验),由公司根据实际情况并报人力资源部备案,在入职当月根据业绩,可以享受相应级别的待遇(M1-M4,不超过M4),并从下月起,参加正常考核。但基本客户保留数和有效客户访问量必须达到部门经理下达的指标。 4、KPI

关键绩效指标(Key Performance Indicators,简称KPI),又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等,是指衡量一个管理工作成效最重要的指标,是一项数据化管理的工具,必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现,并规划愿景。

KPI考核内容:以约见客户数量基数为标准,从M1--M6级KPI考核标准不同。其中详细如下: M1:KPI标准200元(一个月内约见客户数30个)

M2:KPI标准200元(一个月内约见客户数 30个)少一个10元/个(最高不超过200)

M3:KPI标准300元(一个月内约见客户数 25个)

M4:KPI标准300元(一个月内约见客户数25个 )少一个15元/个(最高不超过300)

M5:KPI标准400元(一个月内约见客户数20个 )

M6:KPI标准400元(一个月内约见客户数20个 )少一个20元/个(最高不超过400) (三)、提成 1、 提成方式:

客户代表提成比例,按下表执行:

2、 提成核算基数:阶梯到账。

3、 客户代表本人开发的客户续费业务100%计入阶梯到账,承接他人客户的续费业务或收他人尾款按照

50%计入阶梯到账。

4、合同执行过程,因各种原因导致合同终止、退款等现象产生的损失由销售人员、销售管理人员共同承担。

5、对于金融产品的客户,在贷款款项到位之后,提成予以发放。

四、公司奖励政策:

1、销售冠军奖

在公司完成销售任务前提下(每月任务由公司总经理下达)在一个月内,公司销售冠军并且总业绩到帐≥5万元,公司奖励现金1000元,亚军奖励800元,季军奖励500元。公司完成销售任务的80%,冠军奖励500元,亚军奖励300元,季军奖励200元。 2、车费报销

重庆主城九区以外的客户(以工商登记注册为准)客户代表只要签单到帐,公司给客户代表报销车费,实行实报实销,但最多不超过到帐金额的2%作为交通补贴(以实际票据为准)。

五、级别补助

1、M4客户代表每月享受100元电话补助; 2、M5客户代表每月享受200元电话补助; 3、M6客户代表每月享受200元电话补助;

六、分单制度

1. 上级对下级(总监对经理、经理对部门员工、总监对员工)严禁分单制度。

2. 部门与部门之间按照1:1的比例分配业绩(不依据参与单子的人数,如:一部X、XX与二部XXX共同完成签单1W,那么业绩分配为一部与二部各5K)。 3. 同部门员工与员工的分单制度按照协商原则分配。

七、执行时间

1、本政策的职级评定和薪资调整,自2015年1月1日起开始执行。八、其他事项

1、本制度最终解释权归公司所有。 2、公司有权对该制度进行修改调整。

重庆智融立信科技有限公司 2015年1月1日

范文九:销售人员的薪酬与考核制度 投稿:刘铗铘

销售人员的薪酬与考核制度

(各部门独立核算)

●销售1部(OEM、大包):

一、薪酬的计算方式:

二、销售业绩的考核制度: 1、奖励津贴:

完成公司所定任务额的100%,于公司工作满一年以上者,奖励1000元; 于公司工作未满一年者,奖励500元。 (1)、超额完成任务额的30%,超额部分另外奖励0.5%; (2)、超额完成任务额的60%,超额部分另外奖励1.0%; (3)、超额完成任务额的80%,超额部分另外奖励1.5%; (4)、超额完成任务额的100%,超额部分另外奖励2.0%;

2、部门月度总提成:

按部门完成月度目标的百分比计提(依此类推),即: (1)、部门完成月度目标的100%,负责人只能按100%计提部门月度总提成。 (2)、部门完成月度目标的90%,负责人只能按90%计提部门月度总提成。 (3)、部门完成月度目标的80%,负责人只能按80%计提部门月度总提成。 (4)、部门完成月度目标的70%,负责人只能按70%计提部门月度总提成。 (5)、部门完成月度目标的60%,负责人只能按60%计提部门月度总提成。 (6)、部门完成月度目标的60%以下的,负责人不计提部门月度总提成。

3、个人月度总提成:

按个人完成月度目标的百分比计提(依此类推),即: (1)、完成个人月度目标的100%,个人只能按100%计提当月提成。 (2)、完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。 (3)、完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。 (4)、完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。

(5)、完成个人月度目标的60%,个人只能按60%计提当月提成。 (6)、个人完成月度目标的60%以下的,不计提成。

4、业绩不达标的规定:

(1)、月度无任何业绩人员,底薪按70%发放。

5、开发奖励:按季度累计开发达100万元的个人,奖励3000元。

(1)、连续两个月未开发到任何客户,底薪下浮20%; (2)、连续三个月未开发到任何客户,底薪下浮50%;

6、辞 退:连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员,公司给予辞退。

7、年终奖励:(全年销售任务:3000万元)

(1)、完成全年度目标任务额的100%,给予额外奖励年度目标额的0.1%; (2)、超额完成全年目标任务额的30%,超额部分按0.3%给予奖励; (3)、超额完成全年目标任务额的50%,超额部分按0.4%给予奖励; (4)、超额完成全年目标任务额的100%,超额部分按0.5%给予奖励。

8、客服部年度考核:(全年销售任务3000万元)

(1)、部门完成全年销售任务额的100%,给予额外奖励年度目标额的0.1%; (2)、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.1%; (3)、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.1%; (4)、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提的0.1%; (5)、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.1%; (6)、部门未完成全年销售任务额的60%,则不计提部门总提成。

●销售2部:

一、薪酬的计算方式: 1、试用期间:

1、奖励津贴:必须完成公司所定任务额的100%。于公司工作满一年以上者,奖励1000元;于公

司工作未满一年者,奖励500元。

超额完成当月目标任务额的30%,超额部分再按2%给予额外奖励; 超额完成当月目标任务额的60%,超额部分再按3%给予额外奖励; 超额完成当月目标任务额的100%,超额部分再按5%给予额外奖励。

2、部门月度总提成:按省区完成月度目标的百分比计提(依此类推),即:

省区完成月度目标的100%,负责人能按100%计提省区月度总提成。 省区完成月度目标的90%,负责人只能按90%计提省区月度总提成。 省区完成月度目标的80%,负责人只能按80%计提省区月度总提成。 省区完成月度目标的70%,负责人只能按70%计提省区月度总提成。 省区完成月度目标在60%以下,负责人不享有省区月度提成。

3、个人月度总提成:

按个人完成月度目标的百分比计提(依此类推),即: 完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。 完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。 完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。 完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。 完成个人月度目标在60%以下,个人不享有任何提成。

4、业绩不达标的规定:

月度无任何业绩人员,底薪按70%发放。

5、开发奖励与处罚:按季度累计开发达50万元的个人,奖励3000元。

连续两个月未开发到任何客户,底薪下浮20%;

连续三个月未开发到任何客户,底薪下浮50%;

有新客户产生,即可从当月开始上浮底薪。

6、辞 退:连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员,公司给予辞退。 7、年终奖励:完成全年度目标任务额的100%,给予额外奖励年度目标额的0.5%; 超额完成全年目标任务额的30%,超额部分按2%给予奖励;

超额完成全年目标任务额的60%,超额部分按5%给予奖励; 超额完成全年目标任务额的100%,超额部分按7%给予奖励。

8、以上提成只限于:倍仕好、澳浦优品牌产品。 9、客服部年度提成:

按部门完成月度目标的百分比计提(依此类推),即: (1)、部门完成全年销售任务额的100%,给予额外奖励年度目标额的0.2%; (2)、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.2%; (3)、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.2%; (4)、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提成的0.2%; (5)、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.2%; (6)、部门完成全年销售任务额的60%以下的,不计任何提成

10、培训部(只限于指定市场): 个人月度总提成:

按个人完成月度目标的百分比计提(依此类推),即: 完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。 完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。 完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。 完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。 完成个人月度目标在60%以下,个人不享有任何提成。

部门月度总提成:

(1)、部门完成全年销售任务额的100%,给予额外奖励年度目标额的0.1%; (2)、部门完成全年销售任务额的90%,只能按90%计提部门总提成的0.1%; (3)、部门完成全年销售任务额的80%,只能按80%计提部门总提成的0.1%; (4)、部门完成全年销售任务额的70%,只能按70%计提部门总提的0.1%; (5)、部门完成全年销售任务额的60%,只能按60%计提部门总提成的0.1%;

●销售3部:

二、销售业绩的考核制度:

1、奖励津贴:必须完成公司所定任务额的100%。于公司工作满一年以上者,奖励1000元;于公

司工作未满一年者,奖励500元。

超额完成当月目标任务额的30%,超额部分再按3%给予额外奖励; 超额完成当月目标任务额的60%,超额部分再按4%给予额外奖励; 超额完成当月目标任务额的100%,超额部分再按5%给予额外奖励。

2、个人月度总提成:

按个人完成月度目标的百分比计提(依此类推),即: 完成个人月度目标的100%,个人能按100%计提当月提成。 完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。 完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。 完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。 完成个人月度目标在60%以下,个人不享有当月提成。

4、业绩不达标的规定:

月度无任何业绩人员,底薪按70%发放。

5、开发奖励:按季度累计开发达50万元的个人,奖励3000元。

连续两个月未开发到任何客户,底薪下浮20%;

连续三个月未开发到任何客户,底薪下浮50%; 有新客户产生,即可从当月开始上浮底薪。

6、辞 退:连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员,公司给予辞退。 7、年终奖励:完成全年度目标任务额的100%,给予额外奖励年度目标额的0.5%; 超额完成全年目标任务额的30%,超额部分按2%给予奖励;

超额完成全年目标任务额的60%,超额部分按5%给予奖励; 超额完成全年目标任务额的100%,超额部分按7%给予奖励。

范文十:如何设计销售人员的薪酬制度 投稿:唐啀啁

如何设计销售人员的薪酬制度

来源:价值中国 作者:吴云

根据笔者调查,大多数发品商在设计薪酬时,首先考虑的是成本问题,然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题,很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过:如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。

要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。

员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。 第二、员工要有盼头。也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。

第三、要给员工以压力。压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。

第四、要体现努力的价值。其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。

第五、考核指标尽量量化。杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些经销商老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。

第六、要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。

在实际的薪酬制定时,重要考虑如下几个因素:

第一、我需要聘请几个人?在笔者之前的文章中有详细论述。见《你需要多大的团队》。 第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。 第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?

第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。 下面推荐一种薪酬设计方法,供大家参考:

第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资,也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资,用超过去年销售额的部分进行核算。假设,该业务员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖:如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量,比如年终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。

第五、工作表现奖:每个月,对工作积极,认真负责,客情好的员工,可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先,这样员工才有目标。

第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利,微小企业更应该有年假。比如工作满一年,给5天。平时也可以给探亲假之类的,增加员工的归属感。

第七、不定时红包。对于员工表现优异的,或者有贡献的,可以在适当时机给点红包,这个拉近感情非常有效,给员工一些惊喜。当然,这种激励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。在推广某些产品时,可以增加一些奖励。举例,下月要推广某洗发水,只要推出去一件,另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的,本次开发到的,可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。

第十、成就奖励。对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比如起步是经理,做一段叫高级经理,再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好,也是一种激励方式。

如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生涯规划更容易完成,这样就能形成完整的销售团队。

总之,激励员工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根据自身特点,制定出真正适合自己的薪酬激励体系。

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